DIREITO DO TRABALHO (Término)

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A legislação brasileira traz normas que só se aplicam ao trabalho da mulher. Isto fere o princípio constitucional da isonomia? Justificar.
R: Na sociedade contemporânea, o que podemos notar é uma evolução do trabalho feminino em todos seus aspectos e profissões, de modo que podemos questionar: muitas normas das quais datam da elaboração da CLT, ou seja, 1943, ainda se adéquam a realidade social e constitucional brasileira? E quanto ao princípio constitucional da isonomia que se diz respeito a igualdade entre homem e mulher? A tutela do direito necessita-se de remanejar as condições de trabalho, para que o princípio da isonomia seja concebido como não discriminação e não como uma repartição de direitos entre os sexos, precisa-se de uma releitura do arts. 372 a 401 da CLT. As normas que se aplicam ao trabalho da mulher ferem o princípio da isonomia. 
Analisando o direito disposto no art. 384 da CLT, comente se este direito foi recepcionado pela CF/88. Na fundamentação desta resposta enfatize a decisão proferida pelo STF a respeito.
RESUMO
O objetivo no presente artigo é avaliar a aplicação do artigo 384 da Consolidação das Leis Trabalhista, bem como a sua recepção pela Constituição da República Federal do Brasil, considerando as reais necessidades das mulheres, e a impossibilidade do tratamento igualitário ao trabalhador homem em alguns aspectos, em especial com relação ao período de descanso fornecido as mulheres antes da realização de trabalho.
1 – DA RECEPÇÃO DO ART. 384 DA CLT PELA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988
Dispõe o artigo 384 da CLT que a mulher fará jus ao intervalo de quinze minutos antes do início da jornada extraordinária.
Ademais, não sendo concedido a trabalhadora o intervalo em análise, é devido o pagamento relativo ao período como hora extraordinária, com o adicional de 50%, tendo em vista aplicação analógica do art. 71, §4.º da CLT.
A Proteção do Trabalho da Mulher, sempre foram objeto de interpretação distinta, até o tema ser matéria de Repercussão Geral no STF, tendo em vista as decisões conflitantes do Tribunal Superior do Trabalho e as divergências doutrinárias existentes, ora entendendo por sua não recepção, ora por sua recepção pela Constituição
Embora a Constituição afirme que homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, é imperioso e natural reconhecer que elas se distinguem dos homens, sobretudo em relação às condições de trabalho, pela sua peculiar identidade biossocial.
Ademais, a Constituição Federal veio a se utilizar de alguns critérios para esse tratamento diferenciado, quais sejam: o histórico, biológico e social.
Em se tratando de aspecto biológico, tal fato se deu em razão da capacidade física, a qual por natureza é inferior à do homem.
Por fim, levou-se em conta o aspecto social, pela razão de outras atividades que a mulher exerce além do ambiente de trabalho, que seriam os afazeres no lar.
Diante dessas breves considerações, verifica-se que o dispositivo do art. 384 da CLT não foi recepcionado pela CF/88. Ou seja, não prosperou, pois, a proteção ao labor da mulher quanto a sua duração, configura-se proteção à situação desigual, sem qualquer ofensa ao princípio constitucional da igualdade, conforme decidido pelo Egrégio STF em material de Repercussão Geral.
Conclusão
Diante do acima analisado, compreende-se que houve um enorme avanço no tratamento igualitário entre trabalhadores homens e mulheres, respeitando os limites físicos femininos.
Contudo, nota-se que apesar de grande parte da doutrina estar de acordo com a recepção do artigo 384 da CLT, à Constituição Federal, ainda há certa resistência dos tribunais em conceder e exigir o cumprimento de tal dispositivo.
Por fim, entendemos que a norma prevista no artigo 384 da CLT foi recepcionada pela Constituição de modo que o princípio da isonomia visa a impedir que diferenças arbitrárias encontrem amparo em nosso sistema jurídico, e não cumpre seu escopo quando é interpretado em termos absolutos, servindo de fundamento para tratamento igual àqueles que são desiguais.
Quais são as principais proteções para os menores na CLT?
Com base nos estudos feitos pelo grupo no material que fora proporcionado por vossa professora e outros, encontrados via internet, foram encontrados, na Idade Média, muitos menores que trabalhavam durante anos como aprendizes, pagando ao mestre certa importância pelo aprendizado, ao final do qual tornavam-se companheiros, auxiliando os mestres em seus trabalhos.
	A Constituição Federal, em sua redação original, previa como idade mínima para o trabalho 14 anos. Entretanto, seu art. 7º, inciso XXXIII, foi alterado pela Emenda Constitucional n. 20, de 1998, passando a proibir qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz.
Em 13 de julho de 1990 foi publicado o Estatuto da Criança de do Adolescente – ECA – que reforçou a proteção ao trabalho do menor.
Principais Normas de proteção ao trabalho do menor:
3.1. Contratação e desligamento
A jurisprudência se inclina no sentido de que se o menor possui carteira de trabalho – CTPS – está apto a contratar, sem necessidade de assistência dos pais ou representante legal, uma vez que a expedição da CTPS é condicionada à apresentação de declaração expressa dos pais.
3.2. Trabalhos proibidos
De acordo com a Constituição é proibido o trabalho noturno, perigoso ou insalubre ao menor de 18 anos.
3.3. Jornada de trabalho
O inciso XIII do art. 7º da Constituição também se aplica aos trabalhadores adolescentes, dispondo que a jornada de trabalho será de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais. Os artigos 411 a 414 da CLT regulam a jornada de trabalho do menor.
3.4. Férias e repouso
As férias do menor não poderão ser fracionadas – art. 134, §2º, da CLT. Caso o menor seja estudante, terá o direito de que suas férias coincidam com as férias escolares – art. 136, §2º, da CLT.
3.5. Prescrição trabalhista no caso do menor
Conforme art. 169 do Código Civil, a prescrição não corre contra os absolutamente incapazes. A menoridade é causa impeditiva da prescrição, também de acordo com o art. 440 da CLT. Se o menor é herdeiro de empregado falecido, a prescrição deixa de correr a partir do falecimento e a idade do menor será causa suspensiva da prescrição.
	O trabalho do menor deve ser permitido nos limites da legislação constitucional e infraconstitucional. Embora ainda exista muito para avançar no tema, o arcabouço normativo brasileiro é, de certa forma, favorável ao menor, garantindo-lhe o direito ao trabalho e à vida digna. Entretanto, nossas mentes devem evoluir de forma que o trabalho do menor deixe de ser uma válvula de escape às situações de risco em que a maioria das crianças e adolescentes de nosso país se encontram, mas visto apenas como forma de aperfeiçoamento profissional.
Em um futuro próximo, esperamos que o menor tenha o direito de escolher se deseja ou não trabalhar, para que os seus estudos sejam prioridades, e, não, o trabalho.
 
Buscar jurisprudência sobre a formalização do contrato de trabalho do menor, enfocando os requisitos de validade deste contrato. Transcrever, no mínimo, 2 ementas.
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.
O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos.
A idade máxima permitida para aprendizagem passa a ser 24 anos. Anteriormente era 18 anos. No entanto, a idade mínima não foi alterada, permanecendo 14 anos.
A idade máxima no contrato de aprendizagem não se aplica a aprendizes com deficiência.
	A jornada de trabalho do aprendizé de no máximo 6 (seis) horas diárias, ficando vedado a prorrogação e a compensação de jornada, podendo chegar ao limite de 8 (oito) horas diárias, desde que o aprendiz tenha completado o ensino fundamental e se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
A jornada do aprendiz compreende as horas destinadas às atividades teóricas e práticas, simultâneas ou não, cabendo à entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica fixá-las no plano do curso.
	Aos aprendizes que concluírem os cursos de aprendizagem, com aproveitamento, será concedido certificado de qualificação profissional.
Para a inscrição de aprendizes nos cursos, a empresa deve solicitar ao SENAI, SENAC ou Se Nat, conforme o caso, o certificado de aprendizagem.
A solicitação pode ser feita por meio de carta, na qual deve-se informar a atividade da empresa e o número de sua inscrição no órgão previdenciário. Quando for retirar o certificado, a empresa apresentará a última guia de recolhimento de contribuições previdenciárias (GPS).
ACÓRDÃO - EMENTA: VÍNCULO DE EMPREGO. MENOR APRENDIZ. Comprovado o cumprimento dos requisitos formais necessários à contratação através da modalidade de aprendizagem, na forma do art. 428 e seguintes da CLT e Decreto nº 5.598/05, firma-se a validade do contrato de aprendizagem. Desta forma, é válido o contrato de aprendizagem firmado entre as partes, merecendo provimento os recursos das reclamadas para absolvê-las de toda a condenação imposta, referente ao aviso prévio, multa do art. 477 da CLT, diferenças de FGTS com 40%, horas extras e reflexos, indenização relativa ao seguro-desemprego e honorários advocatícios... Recursos das reclamadas provido. Processo: 00622-2006-005-04-00-1 (RO). Juiz Relator HUGO CARLOS SCHEUERMANN. Porto Alegre, 9 de maio de 2007.
ACÓRDÃO - RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMADA. RELAÇÃO DE EMPREGO. NULIDADE DO CONTRATO DE APRENDIZAGEM. A reclamada sustenta a validade do contrato de aprendizagem travado com o reclamante em 1º.8.2004, com prazo previsto para a data em que completasse 17 anos e 10 meses, na forma do Decreto nº 5.589/2005. Diz estar inserida na previsão do inciso III do art. 8º do Decreto 5.598/2005, por se tratar de entidade filantrópica qualificada em formação técnico-profissional metódica, sem fins lucrativos, com objetivo de assistência ao adolescente e à educação profissional. Sem razão. Mesmo considerando que o trabalho prestado pelo autor se identifica com atividade prática relacionada à aprendizagem, tal não seria suficiente para a regularidade da espécie contratual eleita inicialmente pelas partes, se, no curso da prestação laboral, não se desenvolveu, de fato, o aprendizado, também, mediante atividades teóricas. É de fundamental importância, ainda, a prova técnica produzida quanto à presença de insalubridade nas atividades do reclamante. Considerando que este laborou quando tinha idade inferior a dezoito anos, é patente a irregularidade, haja vista a afronta às regras de proteção ao trabalho do menor. Assim, em que pese ser notória a atividade filantrópica da demandada, conforme já assinalado, não há como ser reconhecida a regularidade e eficácia do contrato de aprendizagem. Portanto, afastada a aprendizagem, e não se tratando de nenhuma das hipóteses excepcionais de contrato a termo, prevalece a indeterminação do prazo. Assim, tem-se que a extinção contratual, na verdade, deu-se pela iniciativa do empregador, sem justa causa. Devido ao pagamento de férias proporcionais acrescidas de 1/3, aviso prévio e multa de 40% sobre os depósitos do FGTS, insalubridade em grau mínimo e entrega das guias do seguro-desemprego. Número do processo: 01093-2006-020-04-00-6. Juiz Relator PEDRO LUIZ SERAFINI. Porto Alegre, 05 de julho de 2007.
ACÓRDÃO - TERMO DE COOPERAÇÃO FIRMADO COM O SENAI - NULIDADE - DIFERENÇAS SALARIAIS. Insurge-se a reclamada pugnando pela reforma do decisum a fim de que seja reconhecida a validade do Termo de Cooperação firmado com o SENAI, o qual contou com a aprovação da Federação dos Trabalhadores nas Indústrias de Mato Grosso do Sul através de um Acordo Coletivo de Trabalho firmado e devidamente registrado na DRT/MS. Aduz que, por esse Termo, os trabalhadores passaram por um período de treinamento, recebendo um auxílio educacional que não geraria vínculo de emprego, nem obrigaria o recolhimento previdenciário e fiscal, porque ausentes os requisitos do art. 3º, da CLT. Entretanto, razão não lhe assiste. O juiz de primeiro grau reconheceu o vínculo de emprego no período de 02.03.2002 a 31.07.2002, porque entendeu que o reclamante não participou de qualquer curso de formação profissional a fim de se qualificar para o emprego na reclamada, tendo sido desde o início da prestação laboral verdadeira empregada, trabalhando nas dependências desta, sob comando dos seus encarregados e mediante remuneração. A vinculação da utilização da mão de obra do trabalhador à aprendizagem, ou se dá na forma do contrato de aprendizagem (art. 428, da CLT) ou no contrato de estágio (Lei nº 6.494/77), hipóteses diversas daquela ora analisada. Em consequência, as diferenças salariais decorrentes do não pagamento do piso salarial da categoria no período são devidas. PROCESSO Nº 01402/2004-071-24-00-0-RO. Relator ABDALLA JALLAD. Campo Grande, 03 de maio de 2006.
AGRAVO DE INSTRUMENTO. TUTELA ANTECIPADA. PEDIDO DE MANUTENÇÃO EM PLANO DE SAÚDE, APÓS COMUNICAÇÃO DE ENCERRAMENTO DE PRAZO DE CONTRATO DE TRABALHO DE MENOR APRENDIZ, MANTIDO COM ANTIGA EMPREGADORA, ESTIPULANTE DO PLANO COLETIVO. DEFERIMENTO DA TUTELA DE URGÊNCIA. INCONFORMISMO DA CORRÉ E EX-EMPREGADORA SABESP. NÃO ACOLHIMENTO. DECISÃO MANTIDA. 1. Preenchidos os requisitos para a antecipação dos efeitos da tutela (artigo 273, CPC). A fundamentação relevante está exibida em prova inequívoca, representada por vigência de contrato de trabalho de menor aprendiz e fornecimento de plano de saúde coletivo correlato, sem que se estivesse disciplinada a transição quanto ao desfrute do plano de saúde após encerrado o prazo de vigência estipulado no contrato de trabalho. Exegese do artigo 30, parágrafo 1º, da Lei Federal nº 9.656/98 que não dispensa observância do dever de oferta de continuidade do plano de saúde, ainda que seja sob modalidade de plano individual/familiar, com a mesma ou outra operadora, e portabilidade de carências. E a urgência está evidenciada na interrupção do desfrute do plano, anotada como ocorrida no último 03.07.2014, quando em curso tratamento oncológico ministrado na pessoa do autor-agravado e período de desfrute de auxílio-doença deferido pelo INSS. 2. Recurso desprovido.
(TJ-SP - AI: 21979535020148260000 SP 2197953-50.2014.8.26.0000, Relator: Piva Rodrigues, Data de Julgamento: 26/06/2015, 9ª Câmara de Direito Privado, Data de Publicação: 26/06/2015)
REFERÊNCIAS:
CARRION, Eduardo. Comentários à CLT. 39ª ed. São Paulo: Editora Saraiva, 2014
GARCIA, Gustavo Felipe Barbosa. Manual de Direito do Trabalho 3ª ed. São Paulo: Editora Método, 2011.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho: 26ª ed. São Paulo: Editora Saraiva, 2011.
STF, Pleno, RE 658.312/SC, voto do Rel. Min. Dias Toffoli, j. 27.11.2014
BARROS, Alice Monteiro de. A Mulher e o Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 1995. p. 478.
http://www.direitocom.com-CARRION-CLT-mulher-direitos
http://www.passeidireto-direito-trabalho-são-paulo-2011
http://www.SUMULAS-stf-direito-do-trabalho-jus