Motivação

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MOTIVAÇÃO: 
CONCEITOS E APLICAÇÕES
Rayana Santedicola Andrade
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MOTIVAÇÃO E DIFERENÇAS INDIVIDUAIS
O que faz com que alguém perca uma noite de sono lendo um livro aparentemente entediante para outro leitor?
O que leva alguém a se sentir desafiado por um problema matemático de difícil solução?
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 DEFINIÇÃO
“Motivus” (Latim)= Mover
“Tudo aquilo que pode fazer mover”
TEORIA DA MOTIVAÇÃO
TEORIA DA AÇÃO
Ação humana = Multideterminada e multicontextual
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DEFINIÇÃO
Motivação: processo psicológico de relativa complexidade
Orienta na compreensão e explicação de diferentes ações e escolhas individuais;
Não é diretamente observável, é inferido a partir de ações ou auto-relatos;
“Ação dirigida a objetivos, sendo auto-regulada, biológica ou cognitivamente, persistente no tempo e ativada por um conjunto de necessidades, emoções, valores, medos e expectativas”
(Salanova, Hontangas e Peiró, 1996)
Para os psicólogos, motivação é uma necessidade ou desejo que ativa o comportamento e o orienta para um objetivo.
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MOTIVAÇÃO INTRINSECA E EXTRINSECA
As pessoas diferem quanto ao tipo de incentivo que as motiva.
MOTIVADORES EXTRÍNSECOS: 
Alta remuneração, Boas relações com a supervisão e condições agradáveis de trabalho
MOTIVADORES INTRÍNSECOS: 
Realização, Responsabilidade (autonomia) e Competência
A motivação extrínseca ‘mata’ a intrínseca?
Como se pode ‘motivar intrinsecamente’?
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EQÜIDADE
(Stary Adams)
Os empregados fazem comparações de insumos (esforço) e resultados (salário, benefícios etc.) de seus trabalhos com os de outros.
Proporção igual à dos outros: situação de equidade.
Proporção desigual:tensão de equidade.
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TEORIAS MOTIVACIONAIS
TEORIAS DE CONTEÚDO (Necessidades)
Teoria X e Y (McGregor, 1957)
Hierarquia de Necessidades (Maslow, 1943)
Teoria ERC (Alderfer,1969)
Teoria das Necessidades (McClelland, 1953)
Teoria Bifatorial (Herzberg, Mausner e Snyderman,1959)
TEORIAS DE PROCESSO (Ação)
Expectância (Vroom, 1995)
Estabelecimento de Metas (Locke e Lathan, 1990)
Avaliação Cognitiva (Deci,1996)
Fluxo (Csikszentmihalyi,1996)
Aprendizagem Social (Bandura,1971)
Auto-regulação (Kanfer,1977, Eccles e Wisfield, 2002)
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TEORIA X E Y (McGregor, 1957)
TEORIA X
TEORIA Y
O homem não é motivado
O homem não quer se desenvolver
O homem é motivado
O homem quer se desenvolver
Ênfase no controle
Ênfase na pessoa
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HIERARQUIA DAS NECESSIDADES (Abraham Maslow)
NECESSIDADES FISIOLÓGICAS
NECESSIDADES DE SEGURANÇA
NECESSIDADES SOCIAIS
NECESSIDADES DE ESTIMA
A.R.
“Dentro de cada Ser Humano existe uma hierarquia de cinco necessidades”
Alta ordem:
Fontes internas
Baixa ordem:
Fontes externas
Crescimento
Relacionamento
Existência
Maslow
Alderfer 
(Teoria ERC)
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Teoria das Necessidades (McClelland, 1953)
NECESSIDADES BIOLÓGICAS
PERFIL PSICOLOGICO
PROCESSO DE SOCIALIZAÇÃO
NECESSIDADE
DE REALIZAÇÃO
NECESSIDADE
DE PODER
NECESSIDADE
DE AFILIAÇÃO
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 TEORIA BIFATORIAL 
 (Herzberg, Mausner e Snyderman,1959)
FATORES HIGIÊNICOS
Fatores extrínsecos ao trabalho
FATORES DE MOTIVAÇÃO
Fatores intrínsecos ao trabalho
-Política da empresa
-Supervisão
-Salários
-Condições de trabalho
-Relacionamento com colegas
-Realização
-Reconhecimento
-O próprio trabalho
-Responsabilidade
-Crescimento
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MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO
Motivação Desempenho
 Fatores mediadores
Significado do Trabalho: Atraente e desafiador
Sistema de Recompensas e Punições: Justo
Ambiente psicossocial: Participativo e positivo
Valores pessoais e organizacionais: Convergência
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TEORIA DA EXPECTÂNCIA 
(Vroom, 1995)
As pessoas decidem suas ações de maneira instrumental, procurando maximizar o prazer e ganhos e minimizar dores e perdas
Valência
Instrumentalidade
Expectativa
Desejar uma promoção
Estender o horário de trabalho (ação)
É uma forma de se obter a 
Promoção (resultado almejado)
“Se eu estender o horário de trabalho
 e me mostrar colaborativa(ações), conseguirei
sensibilizar meu chefe e ser promovida
(resultado)
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ESTABELECIMENTO DE METAS 
(Locke e Lathan, 1990)
Valor
Desejos pessoais
Feedback
Auto-avaliação
Avaliação gerencial
Metas
Especificidade
Complexidade
Dificuldade
Desempenho
Concretização
das ações
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AUTO-REGULAÇÃO
(Kanfer,1977, Eccles e Wisfield, 2002)
Auto-observação
Auto-avaliação
Auto-eficácia
Voltar-se para si
Autodiagnóstico
Como estou
Como quero estar
Estou distante das minhas metas
Sinto-me capaz de alcançar com êxito
Os objetivos e metas almejados
 Reações Emocionais
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TÉCNICAS MOTIVACIONAIS
APO
PROGRAMAS DE RECONHECIMENTO DO EMPREGADO
PROGRAMAS DE ENVOLVIMENTO DO EMPREGADO
PROGRAMAS DE PAGAMENTO VARIÁVEL
PAGAMENTO BASEADO EM HABILIDADES
BENEFICIOS FLEXIVEIS
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Administração por Objetivos (APO)
Determinação participativa de metas tangíveis, verificáveis e mensuráveis. (Peter Drucker): 
O superior escolhe as metas junto com os subordinados
As metas são especificas e tangíveis
Ex. : “Cortar Custos” “Cortar Custos em 7%” 
Tempo específico
Feedback sobre os resultados: rever o progresso em direção às metas
Vantagem: Converter objetivos organizacionais em objetivos para setores (grupos) e indivíduos.
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Programas de Reconhecimento do empregado
Reconhecimento, elogio: Poderoso reforçador de comportamentos (Skinner)
Principal atração: Baixo custo
Tipos: Sistemas de sugestões; reconhecimento 	público (individual ou do grupo) em reuniões ou espaços determinados
			OBS.: O RECONHECIMENTO DEVE 		ESTAR LIGADO AO 				COMPORTAMENTO QUE SE QUER 		REFORÇAR E DEVE OCORRER 		LOGO APÓS O MESMO (TEORIA DO 		REFORÇO)
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Programas de Envolvimento do Empregado
Administração participativa: Tomada de decisão conjunta; Compartilhamento de poder
Requisitos: 
Tempo adequado para participar; 
Questões relevantes aos interesses dos empregados;
Capacidade (inteligência, habilidade técnica) para decidir; 
Cultura organizacional coerente com o envolvimento.
Variações:
Participação representativa
Círculos de Controle de Qualidade(CCQ)
Planos de Participação Acionária dos Empregados (PPAE)
Petrobrás, HP, General Electric, Xerox, Polaroid, IBM, Motorola, Procter & Gamble etc.
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Programas de Pagamento Variável
Uma porção do pagamento do empregado baseia-se no desempenho (individual ou organizacional)
Vantagens:
Custos de mão-de-obra variáveis (desempenho baixo, despesa baixa)
Reconhecimento da contribuição: pessoas de alto desempenho aproveitam ganhos proporcionais a suas contribuições
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Programas de Pagamento Variável
Pagamento por proporção de peças
Bônus: ligados a ganhos específicos da empresa
Planos de divisão de lucros (PPL): Melhorias em produtividade são repassadas para os empregados em percentuais
Desvantagem: Imprevisibilidade 
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Determina-se níveis de pagamento com base em quantas habilidades os empregados têm ou quantos trabalhos eles podem fazer
Ex.: Operários de máquinas aprendem contabilidade de material, manutenção de equipamento e inspeção de qualidade (Polaroid)
Programas de Pagamento baseados em habilidades
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Benefícios Flexíveis
Permitem ao empregado escolher o que ele quer ter em meio a um cardápio de opções de benefícios
Vantagens: Atendem a necessidades variadas; Economia para a organização
Desvantagens: Preços mais altos para o empregado; Custos com a Administração
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Motivando Profissionais
Trabalho e profissão como focos centrais
Forneça a eles projetos desafiadores contínuos;
Dê-lhes autonomia para seguir seus interesses e estruturarem seu trabalho como acharem melhor;
Recompense-os com oportunidades educacionais;
Recompense-os com reconhecimento (interesse-se pelo que ele está fazendo).
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Numero cada vez maiscrescente: Tende a ser involuntário.
Oportunidades: seleção de temporários para o quadro permanente;
Oportunidades de treinamento: empregabilidade;
Separá-los dos empregados permanentes ou oferecer as mesmas recompensas (pagamento variável ou baseado em habilidades).
Motivando Trabalhadores Temporários
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Motivando Trabalhadores Diversificados
Diversidade organizacional: necessária à inovação!
As necessidades e objetivos pessoais são variados.
Flexibilidade
Planeje horários de trabalho, planos de compensação, benefícios, ambientes físicos de trabalho que reflitam as necessidades variadas;
Diversidade cultural: Criar equipes de trabalho para imigrantes de países asiáticos (orientação coletivista forte)
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Motivando Trabalhadores de Serviços 
Como motivar trabalhadores com instrução e habilidades limitadas, salários baixos e poucos benefícios?
Como motivar trabalhadores que executam tarefas altamente repetitivas?
Horários flexíveis de trabalho
Selecionar pessoas com menores 
necessidades financeiras;
Seleção cuidadosa
Participação nos lucros, bônus
Clima de trabalho agradável
Ambientes limpos e atraentes
Oportunidades de socialização
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BOA SORTE!!!