RESUMO EXPANDIDO

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NOVOS ENFOQUES ORGANIZACIONAIS: EMPOWERMENT
A IMPORTÂNCIA DO EMPOWERMENT PARA O CONTEXTO ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO SOBRE A APLICABILIDADE DESSA FERRAMENTA NO SUPERMERCADO DECISÃO, NO MUNICÍPIO DE PRINCESA ISABEL - PB
 Igor de Souza Santos�
Marília Rosália Cordeiro Antas�
Walber Santos Baptista�
INTRODUÇÃO 
O cenário atual é marcado pela extrema competitividade e avanços tecnológicos, cujas circunstâncias conduzem as empresas na busca pela adaptabilidade `as mudanças, melhorias em seus produtos, serviços e processos.
Nesse contexto, as organizações precisam usar da criatividade e inovação e outro fator muito importante: valorizar o seu capital humano. E é nessa perspectiva que surge o Empowerment, como uma ferramenta que possibilita a empresa promover uma melhoria na qualidade dos produtos e serviços prestados, bem como aumentar a satisfação e percepção dos seus clientes. A mesma consiste na delegação de poder, além de auxiliar na construção de relacionamentos entre a empresa e seus clientes internos.
O presente resumo expandido tem como objetivo geral compreender e analisar a aplicação do empowerment junto aos colaboradores do Supermercado Decisão, no município de Princesa Isabel – PB. Quanto aos objetivos específicos, estes propõem uma revisão da literatura acerca do conceito de empowerment. Posteriormente torna-se necessário apresentar os principais benefícios propostos por essa ferramenta de administração. E em seguida acrescenta-se uma discussão sobre a importância da valorização dos colaboradores pela organização.
Espera-se que essa pesquisa seja de grande importância para o ambiente empresarial bem como para o ambiente acadêmico. No que diz respeito a contribuição deste resumo para a empresa pesquisada, a relevância será obtida com base no feedback sobre a aplicação do empowerment na organização, uma vez que a partir desse estudo, a mesma será capaz de tomar decisões quanto a delegação de poder aos seus colaboradores, bem como na valorização dos mesmos. Quanto aos benefícios para a ambiente acadêmico, a pesquisa irá auxiliar como de fonte de informação para estudos posteriores.
REFERENCIAL TEÓRICO
O termo Empowerment é de origem inglesa e significa dar poder, autoridade e responsabilidade as pessoas com o intuito de torná-las mais ativas e proativas dentro da organização. Essa ferramenta revela uma mudança cultural para a empresa, uma vez que a mesma consegue proporcionar uma transformação no comportamento das pessoas. A partir daí estas passam a apresentar mais autonomia e iniciativa pessoal em suas atividades (CHIAVENATO, 2010).
Já Kotler e Keller (2006) conceituam o empowerment como o encorajamento e delegação de poder aos funcionários com o propósito de que estes produzam mais ideias e tomem mais iniciativas.
Segundo Gil (2007), o empowerment é um processo que envolve a redução de dependência dos empregados em relação aos superiores e ao controle individual sobre o trabalho que estes executam. Esse mesmo autor afirma que tal processo é bastante eficaz para promover a qualidade do trabalho dos colaboradores, pois essa ferramenta proporciona-os mais habilidade e autoridade para a tomada de decisões que antes seriam tomadas exclusivamente pelo gestor.
Para Araújo (2011), o empowerment significa o fortalecimento do poder decisório dos indivíduos da organização ou a criação de poder decisório para os colaboradores, no caso das organizações mais rígidas e centralizadoras.
De acordo com Maximiano (2007), o empowerment constitui uma prática de transferir poderes de decisão a funcionários individuais e equipes.
Desse modo pode-se concluir que o empowerment é uma ferramenta estratégica que tem por objetivo a melhoria do capital humano nas organizações por meio da delegação de poder. Percebe-se então que o empowerment é o elemento básico para desprender a empresa da centralização das decisões, fator este que torna os seus processos vagarosos e burocráticos.
BENEFÍCIOS DO EMPOWERMENT PARA A ORGANIZAÇÃO E PARA OS COLABORADORES
O empowerment promove mudanças muito significativas dentro da organização. Nesse contexto é possível expor alguns dos benefícios propostos por essa ferramenta, os quais são expressos em quatro esferas: poder, motivação, liderança e desenvolvimento.
De acordo com Chiavenato (2010), no que se refere a esfera “poder”, o empowerment possibilita os seguintes benefícios: dar poder às pessoas; delegar autoridade e responsabilidade; confiar nas mesmas; dar liberdade e autonomia; dar importância as pessoas.
Quanto a esfera “motivação”, tal ferramenta produz os seguintes efeitos: proporcionar motivação; incentivo; reconhecer o bom trabalho; recompensar os colaboradores; festejar o alcance de metas; participar nos resultados. Quanto a “liderança” pode-se dizer que esse instrumento: proporciona a liderança; orienta as pessoas; define metas e objetivos, abre novos horizontes; avalia o desempenho; bem como proporciona retroação. No que diz respeito ao aspecto de “desenvolvimento, tem-se: o desenvolvimento de competências; treinamento e desenvolvimento de talentos; compartilhamento de informação e conhecimento.
A IMPORTÂNCIA DA VALORIZAÇÃO DOS COLABORADORES EM UMA ORGANIZAÇÃO
Atualmente as empresas estão cada vez mais investindo nos seus colaboradores com o intuito de atrair e manter seu clientes externos. Para que uma empresa se torne competitiva e atuante no mercado, é essencial que a mesma reconheça sua cultura, seus valores, sua missão e visão e principalmente seu público interno, de forma que o somatório dessas características se traduza em vantagem competitiva na entrega de qualidade aos produtos e serviços ofertados aos seus clientes externos. 
Segundo Campos (2012), é importante salientar que a satisfação e motivação dos funcionários de uma empresa torna-se um requisito fundamental para que estes desempenhem melhor as suas funções, ou seja a qualidade do serviço interno influencia na retenção de clientes externos, este que constitui o objetivo principal de qualquer organização. 
Para tanto, as empresas buscam manter um bom relacionamento com os seus colaboradores, procurando ouvi-los atentamente, aceitando suas opiniões, sugestões ou reclamações, para que estes sintam-se pertencentes a organização, e por conseguinte mais confiantes e motivados a alcançarem os objetivos organizacionais. 
 Campos (2012) ainda ressalta que quando se trata de critérios de motivação, não necessariamente refere-se a aumento salarial, é preciso outros estímulos, bem como: valorização pessoal, profissional, entre outros.
Assim sendo, é importante que a empresa se preocupe com o seu capital humano, fazendo com que os seus colaboradores se sintam motivados e comprometidos com os objetivos organizacionais.
METODOLOGIA 
A metodologia utilizada para o desenvolvimento dessa pesquisa, utilizou-se de uma revisão literária, seguida de um estudo de caso. Dentre os principais autores que compõem o referencial bibliográfico deste estudo tem-se: Chiavenato (2010); Kotler e Keller (2006), Gil (2007), Araújo (2011), Maximiano (2007) e Campos (2012). 
A pesquisa foi do tipo bibliográfica, descritiva e analítica. Quanto ao instrumento para coleta de dados, foi utilizado o método de levantamento ou Survey. 
Para Lakatos e Marconi (2003), a pesquisa bibliográfica envolve toda a literatura já tornada pública em relação ao tema de estudo. Seu propósito é situar o pesquisador em contato direto com todo o material que já foi escrito ou falado sobre determinado assunto. 
Quanto a pesquisa descritiva, esta que tem por objetivo o estudo das características de um grupo visando obter informações que possibilitarão descrever certo contexto na qual os mesmos estão inseridos, bem como analisar por meio destes um conjunto de variáveis relacionadas a temática ora abordada (GIL, 2008). 
Já a pesquisa analítica avalia uma determinada situação (objeto de estudo), com base nos procedimentos de decomposição do todo estudado, possibilitandonão apenas reconhecer seus elementos constituintes, mas especialmente como eles se articulam entre si (MARQUES et al, 2006).
No que se refere ao instrumento para coleta de dados, o levantamento ou Survey, este envolve o questionamento direto das pessoas cujo comportamento se deseja conhecer por meio de algum tipo de questionário (GIL, 2008).
O presente estudo utilizou-se de um questionário, o qual foi aplicado aos colaboradores da empresa. Este questionário foi do tipo fechado, isto é, com questões objetivas. Cabe ressaltar que, para a elaboração do questionário foram analisados alguns modelos já existentes na literatura, com a finalidade de conseguir um maior número de informações úteis para o estudo. 
A pesquisa foi realizada com um total de 09 respondentes. Ressaltando que houve uma recusa de 25% dos entrevistados. Os questionários foram aplicados no período de uma semana. Quanto ao tipo de amostragem foi utilizada a não-probabilística por conveniência. Esse tipo de amostragem foi escolhida pelo fato da mesma não obedecer a nenhum rigor estatístico, isto é, o tamanho da amostra, bem como o tempo de aplicação dos questionários fica a critério do pesquisador (OLIVEIRA, 1997).
Os dados da pesquisa foram tratados de forma qualitativa e quantitativa. Quantos aos dados quantitativos, estes foram apoiados pela ferramenta “Excel” para facilitar a demonstração dos resultados por meio de gráfico e tabelas.
RESULTADOS E DISCUSSÃO 
Os dados a seguir são provenientes da aplicação do questionário direcionado aos colaboradores do Supermercado Decisão com o objetivo de compreender e analisar a aplicação do empowerment, procurando averiguar se tal ferramenta é empregada ou não pela empresa. 
Conforme a pesquisa realizada foi possível perceber que (78%) dos colaboradores são mulheres e (22%) são homens.
Verificou-se que a maioria dos respondentes estão na faixa-etária de 21 a 35 anos, representando 78% da amostra, enquanto que 22% possuem até 20 anos. Esse dado reflete que os colaboradores da empresa são jovens ou jovens-adultos. Também cabe destacar, em contrapartida, que não há respondentes na faixa etária de 36 a 50 anos nem tampouco acima de 50 anos de idade. 
A pesquisa procurou evidenciar o grau de escolaridade dos respondentes. Através dos dados obtidos na pesquisa notou-se que a maioria dos colaboradores possuem o ensino médio completo (78%), seguido dos respondentes que possuem o ensino médio incompleto (22%). Não há respondentes para as seguintes opções: nunca estudou, fundamental completo, fundamental incompleto, superior completo, superior incompleto e outros. Com esses dados é possível deduzir que a grande parte dos colaboradores possuem um bom nível de instrução, em relação as tarefas a serem executadas no ambiente de trabalho. 
A pesquisa revelou que 34% dos colaboradores trabalham no supermercado há apenas 6 meses, seguida de outra parcela bem expressiva correspondente aos colaboradores que trabalham de 1 a 2 anos (33%), enquanto que 22% dos respondentes trabalham de 2 a 4 anos. Cabe ressaltar que 11% da amostra trabalha há mais de 4 anos. Salientando que não há respondentes para a opção: de 6 meses a 1 ano de trabalho. Com base nos dados obtidos percebeu que há uma alta rotatividade de funcionários, o chamado turnover, isto é, a frequência com que os colaboradores entram e saem de uma empresa.
O supermercado possui as seguintes funções: operador de caixa, entregador, assistente de vendas, empacotador, repositor, atendente da seção de frios e gerente. No entanto, com base nos dados obtidos, observou-se que os funcionários da empresa assumem mais de uma função.
A pesquisa indagou aos colaboradores a respeito da autonomia para a tomada de decisões. Diante dos dados obtidos observa-se que os colaboradores possuem pouca autonomia para a tomada de decisões, ou seja, os mesmos precisam estar solicitando constantemente o seu superior para resolver as situações complexas de seu setor. 
A pesquisa procurou saber se os colaboradores recebem algum treinamento para solucionar situações do dia-a-dia, sem a necessidade de consultar o seu superior. As respostas evidenciaram que os colaboradores não recebem treinamento constantemente (34%), outros respondentes afirmam receber treinamento com frequência (22%), assim como outra parcela da amostra assegura que raramente recebe orientação (22%). Sendo que uma parcela menos representativa (11% para cada opção) da amostra respondeu que nunca recebeu treinamento ou que sempre recebeu.
A pesquisa interrogou aos colaboradores se estes conseguem realizar todo o trabalho que lhes é solicitado. Perante os dados obtidos, constatou-se que os mesmos sempre conseguem realizar todas as tarefas requeridas para a sua função (78%). Enquanto que, poucos responderam que quase sempre ou às vezes conseguem obter êxito no cumprimento de todas as tarefas (11% para cada opção, respectivamente). Esse dado revela que os funcionários são muito empenhados nas suas funções e na maioria das vezes conseguem atingir as metas estabelecidas pela empresa. 
A pesquisa questionou aos colaboradores se eles têm a oportunidade de sugerir ao seu chefe alguma melhoria para a empresa. Com base nos dados obtidos, averiguou-se que (34%) da amostra respondeu que às vezes tem essa oportunidade. Enquanto que 22% (para cada opção) respondeu que quase sempre ou sempre sugerem melhorias ao chefe. Vale salientar que 11% (para cada opção) da amostra afirmam que nunca ou raramente conseguem propor sugestões ao chefe. Esse fato demonstra que os colaboradores possuem pouca influência nas tomadas de decisões, bem como nas sugestões de ideias e de melhorias para promover o avanço da organização.
A pesquisa objetivou saber se os colaboradores reconheciam a importância do seu trabalho para o desenvolvimento da empresa. Com base nos dados verificou-se que os colaboradores sempre (56%) reconhecem a importância do seu trabalho para a organização a qual prestam seu serviço. Enquanto que 33% dos respondentes percebem às vezes a importância da sua função. Sendo que 11% quase sempre percebem a relevância de sua função. Nesse sentido é possível esclarecer que os colaboradores estão cientes da relevância de sua função para a organização.
A pesquisa buscou saber se os clientes já haviam recebido alguma recompensa por alcançarem alguma meta na empresa. Os dados evidenciaram que a maioria dos respondentes (78%) nunca receberam alguma recompensa. Já uma parcela menos representativa da amostra (11%) demonstrou que às vezes recebe alguma recompensa ao alcançar uma meta estabelecida pela empresa. Enquanto que 11% afirma sempre receber recompensas. Nesse aspecto nota-se que a empresa não se preocupa muito com a valorização do seu capital humano, visto que a mesma não promove nenhuma motivação aos colaboradores, seja por meio de recompensas financeiras, seja por recompensas simbólicas.
O último aspecto questionado pela pesquisa, indagava aos colaboradores a existência de promoções de cargo dentro da empresa. Os dados apontaram que nunca ou raramente (45% e 33%, respectivamente) ocorre promoção de cargo nessa empresa. Sendo que 22% afirmam que às vezes ocorre promoção de cargo. Esse dado confirma a ausência de valorização dos colaboradores por parte da empresa, esta que não procura capacitá-los, nem tampouco fornecer meios para que eles desenvolvam seus talentos em prol da melhoria da organização.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A valorização do capital humano se tornou um dos temas mais abordados pelas organizações atualmente, visto que este é considerado um dos fatores mais importantes para a busca de melhores oportunidades no mercado. Uma empresa que prioriza o seu cliente interno tem maiores chances de ser bem sucedida, pois os mesmos são os responsáveis pelo alcance de metas para a organização. Nesse contexto, as organizações estão utilizando constantemente uma ferramenta gerencial que conduz os indivíduos a se tornarem responsáveis pelo seu próprio trabalho, isto é, a terem autonomiapara tomarem as decisões de sua função, sem a necessidade de consultar o superior, tal ferramenta é chamada de Empowerment.
A pesquisa realizada junto aos colaboradores da empresa Supermercado Decisão foi de grande importância, pois foi possível demonstrar como a mesma se encontra atualmente quanto ao nível de transferência de autoridade e tomada de decisão na percepção dos clientes internos, cuja pesquisa constatou que há uma grande centralização de poder por parte do gestor. Desse modo, foi possível fazer um confronto das variáveis questionadas na pesquisa, procurando fazer um paralelo com a teoria abordada no referencial teórico deste trabalho.
Esta pesquisa foi de grande importância para os pesquisadores, pois possibilitou aos mesmos um aprendizado sobre a temática referente ao Empowerment, desde os seus conceitos básicos até os seus principais benefícios. Ressaltando que em termos acadêmicos, esta pesquisa auxiliará como fonte de informações para estudos posteriores.
PALAVRAS-CHAVE:
Empowerment. Poder. Capital Humano. Organização.
REFERÊNCIAS
ARAUJO, Luis César G. De. Organização, sistemas e métodos e as tecnologias de gestão organizacional: arquitetura organizacional, benchmarking, empowerment, gestão pela qualidade total, reengenharia. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2011.
CAMPOS, Ana Claudia Pereira. Endomarketing - o cliente interno é a chave do sucesso. Disponível em<http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/endomarketing-o-cliente-interno-e-a-chave-do-sucesso/64749/> Acesso em 02. Set. 2015.
CHIAVENATO, ldalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1ª edição. São Paulo: Atlas, 2007.
___________, Antonio Carlos. Métodos e Técnicas de Pesquisa Social. 6ª ed. São Paulo: Atlas, 2008.
KOTLER, Philip; KELLER, Kevin L. Administração de Marketing: A Bíblia do marketing. 12ª edição. São Paulo: Prentice Hall, 2006.
LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Fundamentos de Metodologia Científica. 5ª ed. São Paulo: Atlas, 2003.
MARQUES, Heitor Romero et al. Metodologia da pesquisa e do trabalho científico. Campo Grande: UCDB, 2006. 
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Introdução a Administração. 7ª edição. São Paulo. Atlas, 2007.
OLIVEIRA, Sílvio Luiz de. Tratado de Metodologia Científica. São Paulo: Pioneira, 1997.
� Discente do Curso de Pós-Graduação em Gestão Empresarial, com Foco em Gestão de Pessoas (FIS). E-mail: igorsouza88h@gmail.com
� Discente do Curso de Pós-Graduação em Gestão Empresarial, com Foco em Gestão de Pessoas (FIS). E-mail: mariliarosaliacordeiro@gmail.com
� Professor convidado do Curso de Pós-Graduação em Gestão Empresarial, com Foco em Gestão de Pessoas (FIS). E-mail: bwalber@yahoo.com.br
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