PROINTER III RH PARCIAL

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA-NIDERP 
 Centro de Educação a Distância 
 
Curso Superior Tecnologia em Recursos Humanos 
3° Semestre / 2016 
 
 
 
 
R.A NOME 
 
 
Gabriela Benedeti Barbosa 
 
 1099143310 
Julio Cesar Bezerra da Silva 2586675222 
Lucas Adami Tartari 3024852865 
Patricia Ap. Ferreira da Silva 6166670982 
Roberta Alves Rita 3068192337 
 
 
Tutor Presencial: Erivelto Peixoto 
Tutor EAD: Helena Belotti Tofani 
 
 PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO A GESTÃO DE 
RECURSOS HUMANOS III – PROINTER 
FASE I – RELATÓRIO PARCIAL 
 
Campinas 
Anhanguera - Unidade 01 
 
CAMPINAS, 2017 
 
 
 
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SUMARIO 
 
1.INTRODUÇÃO...................................................................................3 
 
2. RECRUTAMENTO.............................................................................4 
 
3. A EMPRESA – FALCONE LTDA........................................................5 
 
4. NECESSIDADES PRIMARIAS A SEREM TRABALHADAS..............6 
 
5. CLIMA ORGANIZACIONAL...............................................................8 
 
6. PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO.................................................10 
 
7. CRONOGRAMA DE APLICAÇÃO...................................................13 
 
8. CONSIDERAÇÕES FINAIS.............................................................14 
 
9. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.................................................15 
 
 
 
 
 
 
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1. INTRODUÇÃO 
 
 Este trabalho tem por objetivo apresentar os métodos de recrutamento e 
seleção utilizados pelas organizações, com o intuito de caracterizar o efeito 
de influir socialmente estímulos do indivíduo inclusive sua qualidade de vida 
podendo desencadear impactos negativos. Visando melhores resultados, é 
criado soluções no setor do RH no processo de recrutamento e seleção. Esse 
processo é demonstrado através do conhecimento do entrevistador pela 
vaga. Para quem irá recrutar é interessante mostrar ao empregado que a 
seleção pode sim ser rápida, porém eficaz na contratação de um funcionário, 
independente de quaisquer técnicas realizada no decorrer do trajeto. As 
informações que servem como base para um raciocínio onde levará a uma 
conclusão final são guardadas nas empresas, começando a capacitar 
pessoas e fortalecendo os desempenhos organizacionais em geral. Pela 
grande necessidade de as empresas precisarem de pessoas que se 
comprometam com suas atividades pelo simples fato de estar em constantes 
mudanças uma delas é a revolução tecnológica do setor dos Recursos 
Humanos, que faz com que trabalhe dobrado em busca de recrutar e 
selecionar os candidatos de acordo com as necessidades da empresa, 
tornando-se a identificação clara entre o candidato e a empresa. Por fim, 
conclui-se a importância de recrutamento e seleção dentro do departamento 
de RH, buscando levar em consideração os meios como excelência na 
contratação juntamente com a eficácia, responsabilidade e confiança. 
 
 
 
 
 
 
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2. RECRUTAMENTO 
 
 O processo correto a ser feito no Recrutamento e Seleção serve como 
base para diferenciar no mercado, por isso é importante a presença do RH 
para qualquer tipo de empresa. Nela podemos prever a grande maioria das 
necessidades futuras, como o processo de seleção que estabelece objetivos 
e metas a serem alcançadas no setor de Recursos Humanos, setor que anda 
junto com o planejamento estratégico. Esse processo é definido para 
desenvolver programas, sistemas que satisfaça as necessidades do RH e da 
empresa. Existem dois focos diferentes no recrutamento: 
 
➢ Aumentar o quadro de funcionários - Mantém sua mão de obra 
conforme o mesmo estado que se encontra. 
 
➢ Mudar para renovar suas ideias – Almeja-se aumentar seu poder 
no mercado. 
 
 Independente do foco, o processo de seleção deve informar os 
candidatos com interesse ao cargo analisando os requisitos necessários. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3. A EMPRESA – FALCONE SISTEMAS 
 
Nome Fantasia: FALCONE SISTEMAS 
Razão Social: DED FALCONE SISTEMAS LTDA 
CNPJ: 33.840.346/0001-57 
Data da Abertura: 28/10/2006 
Status da Empresa: Ativa 
Natureza Jurídica: 206-2 - Sociedade Empresária Limitada 
Endereço: Rua Papa São Dionísio, 231 
Vila Padre Anchieta, Campinas / SP 
CEP 13068-113 
 
 Há mais de 10 anos, a Falcone Sistemas atua no ramo de informação 
exercendo soluções a diversos segmentos do mercado. Foi criada por dois 
irmãos, Diogo e Douglas Falcone, ambos formados com amplo 
entendimento em engenharia da computação. No entanto, há cerca de três 
meses a empresa está obtendo um declínio com uma queda de 20% em seu 
faturamento mensal. Diante disso a empresa designou à ausência dos 
trabalhadores e perda dos clientes. O Diretor da FALCONE, Diogo, decidiu 
reunir-se com seu irmão para mudar a situação crítica em que a Falcone está 
enfrentando. Diogo queria contratar um consultor em Finanças e Douglas um 
consultor em RH. Douglas usando seus conhecimentos em administração 
convenceu Diogo que o melhor a fazer seria a contratação de um consultor 
em Recursos Humanos. Decidiram então dar início à seleção da vaga. 
 ““Para que serve o recrutamento de pessoas”? Depende do objetivo que 
a empresa se propõe buscar. O recrutamento foi localizado na busca de 
candidatos para preencher cargos vagos na organização e manter 
inalterado o status quo.” 
(CHIAVENATO, 2008, Pág.118) 
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4. NECESSIDADES PRIMARIAS A SEREM TRABALHADAS 
 
 A primeira necessidade a ser desenvolvida é criar um modelo de 
gerenciamento participativo, adaptando o modelo atual para um novo. Isso 
será feito através de um Grupo Gestor, que conta com representantes de 
todas as áreas da empresa, pautado nos princípios da Melhoria Contínua, no 
planejamento, delegação e treinamento, o que faz gerar maior participação 
dos colaboradores, que resultará também no maior comprometimento e 
motivação de toda equipe. 
 A segunda necessidade transferir à Gestão o planejamento como 
ferramenta em todas as atividades da empresa, seja ela de qualquer 
natureza, evitando assim ações precipitadas que geram altos custos, 
desperdícios e falhas de toda espécie. 
 Como terceira necessidade, acompanhar rigorosamente os ambientes 
da instituição, internos e externos, registrando, analisando e tomando 
medidas para todas as falhas, erros e desperdícios, além de avaliar 
periodicamente o clima organizacional interno e a satisfação dos clientes. O 
que garantirá, assim, o contínuo aprimoramento de processos, como 
consequência de seus produtos ou serviços. 
 O quarto desafio será deixar a informalidade, solucionando problemas e 
tomando decisões de modo sistemático. Atualmente o mercado não suporta 
mais gerir uma empresa com decisões informais com base na intuição, pois 
elas são contribuições para a perda da concorrência das corporações. Da 
mesma forma, uma administração moderna exige velocidade, agilidade, 
competência e assertividade. 
 Este desafio poderá ser obtido através de um contínuo aperfeiçoamento 
e com a prática da gestão participativa. Como exemplo, podemos mencionar 
o planejamento de elogios e críticas, técnica simples e motivante, que tem 
sido pouco utilizada por nossos empresários. Portanto, a inserção de um 
modelo novo de Gestão de Melhoria Contínua com a responsabilidade sendo 
delegada a um Grupo Gestor é a melhor alternativa para as micro e 
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pequenas empresas, que sem dúvidaalguma garantirá o fortalecimento e 
contínua sobrevivência dessas empresas. Esses desafios e decisões 
tomadas acabam elevando cada vez mais a qualidade, a produtividade e a 
competitividade, num cenário de muitas exigências, dificuldades e com 
altíssima concorrência. Os resultados imediatos logo aparecerão, como: 
 
• Melhor planejamento das atividades, 
• Maior motivação e envolvimento dos colaboradores, 
• Melhoria na organização interna, 
• Diminuição de conflitos, 
• Aumento do espírito de equipe, 
• Redução dos custos operacionais 
• Aumento de produtividade, maior satisfação dos clientes e por fim 
contribuição para a contínua sobrevivência do seu negócio. 
 
 Necessidades a qual temos que suprir como não abrir mão da 
lucratividade, fazer pesquisas para encontrar uma forma de se destacar, 
diminuir orçamento e aprimorar o serviço interno da empresa fazendo 
reuniões sempre que for preciso para solucionar possíveis problemas, 
apontar os motivos de perda, gerar ações para combatê-las e por fim, fazer 
cotidianamente o levantamento de informações sobre o cliente. Utilizar o 
processo de coaching é uma das opções. 
 
 
"Atividade de responsabilidade do sistema de ARH que tem por finalidade 
a captação de recursos humanos interna e externamente à organização, 
objetivando municiar o subsistema d e seleção de pessoal no seu atendi 
mento aos clientes internos da empresa." 
(MARRAS, 2000, Pág. 69) 
 
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5. CLIMA ORGANIZACIONAL 
 
 É um conjunto de opiniões e percepções das pessoas , referente à 
instituição na qual trabalha. Ela é uma ideia das percepções coletivas, 
e após o mapeamento dessas opiniões conseguimos entender melhor o 
comportamento humano na instituição. 
 
“O clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação 
das necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação do 
moral interno. É desfavorável quando proporciona frustração daquelas 
necessidades.” 
(CHIAVENATO, 1994, Pág. 53) 
 
 Após a implantação dos Recursos Humanos na empresa, o primeiro 
passo é saber como anda a empresa, mas do ponto de vista dos 
colaboradores . Uma pesquisa detalhada e minuciosa com os 
colaboradores deve ser feita para saber sua opinião sobre diversos assuntos 
com intenção de potencializar o que é visto como positivo em e 
principalmente analisar as questões vistas como desfavoráveis pelos e 
tentar eliminar esses problemas para tornar o clima mais positivo. 
 Para Chiavenato (2003), clima organizacional envolve uma visão 
mais ampla e flexível da influencia ambiental sobre a motivação. É a 
qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida 
ou experimentada pelos membros da organização e influencia no seu 
comportamento. Refere-se ao ambiente interno existente entre as 
pessoas que convivem no meio organizacional e está relacionado com 
o grau de motivação de seus participantes. Portanto, entendemos que 
um bom clima organizacional é onde as pessoas se sentem motivadas, 
tem um bom relacionamento com a liderança, boa relação com a 
equipe. É esse clima que vai gerar a saúde, produtividade, e bons 
resultados. Clientes, funcionários e empresa são favorecidos quando o 
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clima é favorável, do contrario também, se o clima organizacional é 
desfavorável todos perdem. É por meio da pesquisa de clima 
organizacional que pode ser medida a relação e o contentamento dos 
funcionários e da empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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6. PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO 
 
 Observando as questões levantadas e analisando as respostas dos 
colaboradores podemos minimizar os problemas diagnosticados. Para isso, 
precisamos trabalhar a solução desde o inicio da operação, montando 
projetos de: 
 
➢ Avaliação de desempenho: É direcionada a avaliar os colaboradores 
podendo também auxiliar no processo de seleção e dar visão as 
necessidades a serem supridas, mas sem perder o objetivo principal que 
é de melhorar o desempenho do colaborador avaliado. 
 
“Pode existir outros objetivos secundários, como proporcionar um 
feedback para o processo de seleção, dar indicações sobre as 
necessidades de treinamento, identificar problemas na estrutura 
organizacional e dar subsídios para as decisões sobre 
encarreiramento, mas não se deve perder de vista que o objetivo 
principal é melhorar o desempenho dos avaliados nas posições que 
ocupam.” 
(LACOMBE, 2005, Pág. 40 e 41) 
 
“Essas avaliações destinam-se a melhorar o desempenho dos 
avaliados nas atividades que executam. Deve ficar claro para todos os 
participantes que este é o objetivo da avaliação. ” 
(LACOMBE, 2005, Pág. 40) 
 
 
➢ Recrutamento e seleção: Este processo é extremamente minucioso 
inicialmente devido a alguns colaboradores demonstrarem interesse em 
desligar-se da organização, por não se identificar mais com ela e não estão 
dispostos a esperar pelas mudanças a serem realizadas. Sendo assim, 
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no processo de recrutamento e seleção é indispensável analisar o perfil 
do cargo e saber aonde a organização quer chegar e qual é a sua 
cultura organizacional, feito isso fica mais fácil de encontrar um candidato 
que agregue valor e se identifique com a empresa, afinal temos que buscar 
não só o mais qualificado, mas o melhor candidato. 
 
“Além disso, para chegarmos ao perfil ideal, é preciso conhecer a cultura 
da empresa, seus valores, sua ética e suas prioridades, bem como 
o chefe a quem o candidato vai se reportar. Se o candidato for 
ótimo, mas não tiver um perfil condizente com os valores, as 
expectativas e a estratégia da empresa, provavelmente não conseguirá 
adaptar-se à organização.” 
(LACOMBE, 2005, Pág. 66) 
 
 Estes detalhes são cruciais para o sucesso da empresa, afinal é 
através de pessoas que alcançamos resultados. O recrutamento e 
seleção bem feito e elaborado irão contribuir para a diminuição de 
rotatividade e do ambiente estressante. 
 
➢ Socialização organizacional: Após o processo de recrutamento e 
seleção, os novos colaboradores entram na empresa sentindo-se 
deslocados em relação aos trabalhadores antigos, que muitas vezes 
não sabem como receber e ajudar seu novo colega de trabalho, 
atrapalhando o desenvolvimento das atividades e é por isso que essa 
ferramenta é tão importante. Auxiliar os colaboradores novos e antigos 
neste processo de adaptação contribuirá para uma cultura organizacional 
favorável, um ambiente tranquilo de trabalho e maior satisfação 
profissional. 
 
 
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“É a maneira pela qual a organização recebe os novos escolhidos 
e os integra à sua cultura, ao seu contexto, ao seu sistema, para que 
eles possam se comportar de maneira adequada ás expectativas da 
organização. A socialização organizacional procura estabelecer junto 
ao novo participante as bases e premissas pelas quais ela pretende 
funcionar e como o novo participante poderá colaborar neste aspecto 
e contribuir para o sucesso do negócio.” 
(CHIAVENATO, 2009, Pág. 09) 
 
 
➢ Remuneração por desempenho: Esta ferramentairá resolver de forma 
eficaz, justa e moderna casos de descontentamento salarial. Com os 
novos desafios enfrentados hoje pelas organizações a política salarial 
começou a mudar, por isso sugerimos a remuneração por desempenho 
que da ênfase nos resultados, afinal os resultados são requisitos 
valiosos hoje em âmbito profissional. Este método traz grandes benefícios 
às todas as partes, funcionários a empresa e até aos clientes. 
 
“A tendência que se observa demonstra, cada vez mais, uma 
predisposição para a vinculação das recompensas ao desempenho 
individual e grupal. Associar a compensação ao desempenho das 
pessoas parece um procedimento lógico e justo , de grande apelo, em 
termos de recompensar com maiores parcelas remuneratórias aqueles 
que apresentam resultados melhores ou performances superiores.” 
(LOPES, 2009, Pág. 164) 
 
 
 
 
 
 
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7. CRONOGRAMA DE APLICAÇÃO 
 
 Consiste em disjunção dos processos seletivos, com determinado 
período entre eles: 
 
ETAPAS DA SELEÇÃO PERÍODO LOCAL 
Etapa do processo de 
recrutamento e seleção 
convencional 
24 de Junho de 2017 Falcone Sistemas 
Seleção convencional 
com capacitação 
26 de Junho de 2017 Falcone Sistemas 
Seleção convencional 
com capacitação 
individual 
28 de Junho de 2017 Falcone Sistemas 
Palestra motivacional e 
incentivo de capacitação 
30 de Junho de 2017 Falcone Sistemas 
Road show com gerente 
de operações 
02 de Julho de 2017 Falcone Sistemas 
 
 
 
 
 
 
 
 
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8. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
 Este trabalho compreende os aspectos relacionados a gestão de 
pessoas, através da implantação do setor de Recursos Humanos. O plano 
de ação consiste em ações estratégicas, formando equipes de altos 
desempenhos, avaliando suas performances dentro da empresa. 
Administrar os conflitos entre os colaboradores e assumir este risco, vai 
exigir ressaltar as competências de todos os funcionários que venham 
a ajudar a desenvolver e agregar valor a instituição. 
 As organizações consistem de pessoas, que caminham juntas, em um 
objetivo final, de cumprir a missão da empresa, e durante este percurso 
usar dos valores e visão estratégica da organização são itens 
fundamentais para o sucesso. O autor Chiavenato, descreve um pouco 
na citação a seguir que funcionários contentes, criam grandes organizações: 
 
“ As organizações surgem então para aproveitar a sinergia dos esforços 
de várias pessoas que trabalham em conjunto. Sem organizações e 
pessoas inexistiria a Gestão de Pessoas ”. 
(CHIAVENATO, 1999) 
 
 Manter o equilíbrio organizacional é fundamental para o sucesso e 
boa convivência interna, além de possibilitar criar um vinculo de 
confiança social, desenvolver competências, valorizar e apoiar as 
conquistas quando alcançadas. Considerando as habilidades, o setor de 
Recursos Humanos busca resultados positivos e motivadores, que causem 
impactos nas tomadas de decisões entre os colaboradores. 
 
 
 
 
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9. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos 
humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008 
 
SUPERSOFT SISTEMAS 
https://www.supersoft.com.br/home 
Acesso em: 08 Abril 2017. 
 
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional 
ao estratégico. São Paulo: Futura. 2000. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: 
edição compacta - 2ª edição. Rio de Janeiro: Campus, 2000. 
 
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do 
operacional ao estratégico - 13ª edição. São Paulo: Saraiva, 2009. 
 
LUME UFRGS OS PLANOS DE INCENTIVOS E RECOMPENSAS COMO 
FATORES DE MOTIVAÇÃO 
http://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/3510/000339322.pdf 
Acesso em: 09 Abril 2017. 
 
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e 
tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.