Psicologia Aplicada a Administracao 2010

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Equipe EAD
REITORIA
Profª. Ms. Cristina Nitz da Cruz
COORDENAÇÃO GERAL
Prof. Ms. Leonardo Nunes Evangelista
DESIGN INSTRUCIONAL
Sandra Regina Pinto Pestana
DESIGN GRÁFICO
Etthnã Wholwisk Ramos Martins
João Mário Chaves Júnior
PROGRAMAÇÃO
Luan Pereira Nascimento
COORDENAÇÃO DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO À DISTÂNCIA
Prof. Ms. José Carlos Belo Rodrigues Jr.
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Apresentação
Seja bem vindo (a), você está iniciando mais uma disciplina do curso de Admi-
nistração na modalidade a distância. Trata-se da disciplina de Psicologia Aplicada à 
Administração. 
Quando fui convidado para elaborar esse material de ensino a distância, fiquei a 
questionar sobre a utilização dessa tecnologia tão longinquamente utilizada nos cursos 
de formação tecnológica e pouco explorada nas universidades Brasileiras. Desde o 
primeiro momento em que aceitei o desafio, a alegria e a ansiedade foram estontean-
tes. É este o meu objetivo: ser o mais didático possível e fazer com que você sinta um 
pouco das emoções que senti durante minha jornada como docente e na preparação 
desse material.
Nos estudos sobre aprendizagem, descobrimos que o número de comporta-
mentos instintivos que garantem a sobrevivência é cada vez menor à medida que se 
ascende na escala da evolução. As formigas e as abelhas são exemplos de animais 
que já nascem geneticamente programados, com comportamentos inatos próximos 
de serem fixos, e invariáveis. O homem tem a maior capacidade de armazenamento e 
processamento de informações com possibilidade de apreender e criar novas idéias. 
A aprendizagem foi classificada por estudiosos como: Imitação (forte tendência a re-
petir aquilo que observamos); Ensaio e erro (a curiosidade nos leva a realização de 
várias tentativas para conseguirmos nosso objetivo); Condicionamento (é o respon-
sável provavelmente por muitos de nossos gostos, temores, simpatias ou antipatias 
aparentemente irracionais, pois o condicionamento ocorre, em grande, parte sem que 
o aprendiz tome conhecimento do processo); Discernimento ou “insight” (é usado 
para designar uma mudança repentina no desempenho proveniente da aprendizagem, 
temos como exemplo a aprendizagem da leitura, a criança passa meses examinando 
letras, palavras, silabas e de repente descobre o principio que os relaciona e é capaz 
de ler qualquer material); Raciocínio (o processo inicia-se a partir de uma motivação, 
da necessidade de resolução de um problema, mas para tanto é necessário capacidade 
para sistematizar, vislumbrar possíveis soluções, analisar, levantar hipóteses e realizar 
a aplicação do procedimento escolhido). A aprendizagem pode ser definida como a 
capacidade de reter conhecimento a partir de uma experimentação.
Este material não está finalizado e nunca estará. Ele con-
tará sempre com um toque especial seu. Sim, você!... 
Você deverá, ao longo de sua leitura, criar cenários para 
suas aplicações práticas, buscar soluções para as dúvidas 
que surjam, enfim, nunca se contentar apenas com o que 
aqui está escrito. Procure fontes complementares, tente 
sempre tirar suas próprias conclusões. Fazendo isto, com 
certeza você aprenderá cada vez mais.
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Para início de nossos estudos, chamo atenção para analisarmos sempre nossa his-
tória de vida. Ela reflete nosso modo de Ser, as coisas nas quais acreditamos e as possi-
bilidades de crescimento pessoal e profissional que desejamos. A melhoria da qualidade 
de vida tem sido uma busca incessante na sociedade pós-moderna e para alcançarmos 
esse objetivo devemos mudar. Acredito que a vida pode ser vista sempre como nos 
falam os poetas Lulu Santos e Nelson Motta.
COMO UMA ONDA
“Nada do que foi será de novo do jeito que foi um dia...
Tudo passa/ tudo sempre passará
A vida vem em ondas como o mar - num indo e vindo infinito
Tudo o que se vê não é - igual ao que gente viu à um segundo
Tudo muda o tempo todo no mundo
Não adianta fingir - nem mentir pra si mesmo
Agora - há tanta vida lá fora
Aqui dentro, sempre, como uma onda no mar...”
Já que nada será como antes, podemos compreender a Psicologia como a ciência 
que estuda o comportamento humano e os processos mentais com o objetivo de enten-
der por que as pessoas pensam, sentem e agem da maneira que o fazem.
A interface entre a Psicologia e a Administração de Empresas concentra seus es-
tudos nos fenômenos relacionados com as estruturas da organização e a compreensão 
do trabalho humano em todos os seus significados e manifestações.
Nas organizações, a ação da Psicologia estende-se a várias áreas, atuando com os 
indivíduos e/ou grupos, com vários objetivos. Emprega extensamente a metodologia 
científica, partindo da observação em profundidade dos fenômenos e valendo-se de 
uma série de instrumentos e técnicas.
Qualquer que seja a linha de pensamento teórico utilizada, o psicólogo consi-
dera sempre os fatores estruturais, socioculturais e psíquicos que afetam o indivíduo 
e a Organização, na escolha da forma de abordagem e avaliação das possibilidades do 
trabalho, procurando sempre criar vantagem competitiva com ênfase no estudo da pre-
venção, explicação, compreensão e modificação do comportamento humano.
No campo pessoal, desejo que o conhecimento adquirido durante o curso, con-
duza vocês, aprendizes, à uma melhor utilização da inteligência emocional, bem como 
o fortalecimento do capital intelectual.
A Psicologia, enquanto ciência do comportamento, é um instrumento à disposi-
ção do Administrador como apoio nessa busca de contínuo aumento da eficiência dos 
processos e da melhoria da Qualidade de Vida no trabalho.
 
 Obrigado e Bons estudos!!!
 Professor Marcos Lima
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Sumário
MÓDULO I – APLICANDO A PSICOLOGIA ÀS 
ORGANIzAÇõES
1 A INTERFACE ENTRE A PSICOLOGIA E A ADMINISTRAÇÃO................10
 1.1 Usando os Conhecimentos da Psicologia na Prática do 
 Administrador...................10
	 ATIVIDADE	DE	APRENDIZAGEM...................................................................12
 1.2 A Mente e suas Funções.................................................................................13
 1.2.1	 Experimentando	 Sensações	 ...................................................................13
 1.2.2	 Percepção	 ...............................................................................................13
 1.2.3	 Percepção	 de	 Pessoas .............................................................................14
	 	 1.2.4	Percepção	Social.......................................................................................15
 1.2.5	Atenção	..................................................................................................16
 1.2.6	Aprendizagem .........................................................................................16
 1.2.7	Os	tipos	de	Inteligências	 .........................................................................17
 1.2.8	 Emoção .................................................................................................17
 1.2.9	 Manifestação	 da	 Emoções ..................................................................18
 1.2.10	 Desenvolvimento	 Emocional ................................................................18
 1.3 Inteligêncial emocional...................................................................19
 1.4 importância da emocões.....................................................................20
 1.5 Homem, este Ser Social (O Surgimento da Inteligência Social).....21ATIVIDADE	DE	APRENDIZAGEM...................................................................23
MÓDULO II – SUbjETIvIDADE, O COMPORTAMENTO 
INDIvIDUAL E ORGANIzACIONAL
1 FUNDAMENTOS DO COMPORTAMENTO DA PESSOA.................................28
 1.1 valores ...................................................................................................................28
 1.2 Satisfação com o Trabalho............................................................................30
 1.3 Atitudes..................................................................................................................31
	 ATIVIDADE	DE	APRENDIZAGEM...................................................................32
 1.4 Intodução ao Estudo da Personalidade..................................................33
	 ATIVIDADE	DE	APRENDIZAGEM...................................................................36
 1.5 Atração de Pessoas (Recrutamento / Captação)...............................37
 1.6 Seleção de Pessoal..........................................................................................38
	 ATIVIDADE	DE	APRENDIZAGEM...................................................................41
 1.7 Teste.......................................................................................................................42
	 ATIVIDADE	DE	APRENDIZAGEM...................................................................45
 1.8 A Entrevista como Instrumento para Seleção............................46
	 ATIVIDADE	DE	APRENDIZAGEM...................................................................48
 1.9 Os Grupos e suas Organizações...........................................................49
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 1.10 Equipes de Trabalho....................................................................................51
	 ATIVIDADE	DE	APRENDIZAGEM.................................................................56
 1.11 Liderança..........................................................................................................57
	 ATIVIDADE	DE	APRENDIZAGEM.................................................................63
 1.12 O Líder.............................................................................................................64
	 ATIVIDADE	DE	APRENDIZAGEM.................................................................67
 1.13 Motivação........................................................................................................68
	 ATIVIDADE	DE	APRENDIZAGEM.................................................................75
MÓDULO III – COMPREENDENDO O 
COMPORTAMENTO ORGANIzACIONAL
1 UMA INTRODUÇÃO AO ESTUDO DA ORGANIzAÇÃO................................80
 1.1 O Comportamento Organizacional........................................................80
 1.2 Cultura Organizacional................................................................................82
 1.3 Clima e Cultura Organizacional.............................................................83
	 ATIVIDADE	DE	APRENDIZAGEM.................................................................86
 1.4 As Organizações..............................................................................................87
 1.5 Organizações que Aprendem......................................................................87
	 ATIVIDADE	DE	APRENDIZAGEM.................................................................92
 1.6 “Dê-me uma alavanca... e moverei o mundo”.....................93
 1.7 As Deficiências de Aprendizagem.........................................................94
 1.8 As Leis da Quinta Disciplina...................................................................94
	 ATIVIDADE	DE	APRENDIZAGEM.................................................................99
 1.9 Domínio Pessoal..........................................................................................100
 1.10 “O Todo é maior que as partes que o compõe”...............102
	 ATIVIDADE	DE	APRENDIZAGEM..............................................................104
MÓDULO Iv – PATOLOGIAS FUNCIONAIS: UMA 
INTRODUÇÃO AS PATOLOGIAS DO TRAbALHO
1 UMA INTRODUÇÃO ÀS PATOLOGIAS DO TRAbALHO.............................108
 1.1 Panorama Atual nas Organizações...................................................108
 1.2 Doenças Ocupacionais...............................................................................109
 1.3 Agentes Provocadores de Doenças Ocupacionais......................109
	 ATIVIDADE	DE	APRENDIZAGEM..............................................................111
 1.4 Estresse Ocupacional..................................................................................112
 1.5 Transtornos Relacionados ao Estresse................................................114
 1.6 Noções sobre Transtornos Mentais....................................................116
	 ATIVIDADE	DE	APRENDIZAGEM..............................................................117
 1.7 Custos das Doenças Ocupacionais.......................................................118
	 ATIVIDADE	DE	APRENDIZAGEM..............................................................119
 1.8 A Qualidade de vida no Trabalho........................................................120
	 ATIVIDADE	DE	APRENDIZAGEM..............................................................121
UM	 TOQUE	 FINAL.............................................................................................122
REFERÊNCIAS.........................................................................................................123
Módulo
I
Aplicando a Psicologia às 
organizações
Objetivo
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Este módulo tem o objetivo de oferecer uma visão abrangente dos principais 
conceitos de Psicologia, focalizando principalmente os processos individuais, a fim 
de oferecer pré-requisitos necessários para a compreensão do comportamento e das 
relações interpessoais, dos grupos e das organizações, temas abordados na disciplina 
de Psicologia Aplicada à Administração.
10
Psicologia Aplicada a Administração
1 A INTERFACE ENTRE A PSICOLOGIA E A ADMINISTRAÇÃO 
A designação “Psicologia Aplicada” foi adotada pelo XI Congresso Internacional de Psicotécnica, em 
Paris, para substituir a palavra “Psicotécnica”, que tinha um sentido controvertido. 
A Psicologia Aplicada tem algumas finalidades dentre estas: Nas organizações de modo geral, é utiliza-
da para assegurar o aumento da produção pela adaptação do homem ao trabalho e do trabalho ao homem.
Desde o início do século XX, conhecimentos da Psicologia no apoio à prática administrativa vêm 
recebendo crescente utilização, graças ao trabalho de muitos cientistas e profissionais, no plano individual e 
no coletivo.
A Psicologia, enquanto ciência, possui quatro objetivos principais:
A – Estabelecer as leis básicas da atividade psicológica: A compreensão insuficiente de mecanismos, 
conduz o Administrador, a desgastes emocionais e custos desnecessários. Por outro lado, o crescente enten-
dimento do funcionamento das atividades mentais, vem contribuindo para eficiência e a eficácia das ações.
B – Estudar as vias de sua evolução: A melhor compreensão dos processos que envolvem o desen-
volvimento do pensamento capacita o Administrador a estabelecer planos mais factíveis e reduz riscos de 
implementação. Por exemplo, no ambiente organizacional, o Administrador depara-se com pessoas nos 
mais diferentes estágios de evolução do pensamento, contrariando a perspectiva tão popular de que todos 
possuem os mesmos potenciais e capacidades.
C – Descobrir os mecanismos que lhe servem de base: A Psicologia preocupa-se com o efeito que os 
diferentes fenômenos provocam sobre a atividade psicológica, por exemplo, a reação do indivíduo a situa-
ções de estresse – um termo ao qualse atribuem vários significados e que se encontra virtualmente banali-
zado, gerando entendimentos bastante distorcidos.
D – Descrever as mudanças que ocorrem na atividade psicológica nos estados patológicos: A psico-
logia busca compreender as mudanças na atividade psicológica, consequentemente ao estado patológico, 
porque a percepção que o indivíduo possui dos fenômenos, liga-se à forma como a mente trata as diferentes 
sensações. Mudanças na atividade psicológica dos indivíduos ocasionam alterações de comportamentos, 
capazes de se refletir no ambiente de trabalho. Por exemplo: um indivíduo em longo conflito conjugal pode 
ter a produtividade reduzida pelo desenvolvimento de um quadro de estresse.
1.1 Usando os Conhecimentos da Psicologia na Prática do Administrador 
A convergência de objetivos entre a Psicologia, enquanto ciência, e a Administração, enseja instigantes 
possibilidades de promover ganhos de produtividade conjugados com a melhoria da qualidade de vida, por 
meio da aplicação de suas práticas e conceitos, em várias áreas de interesse.
A – Comportamento das pessoas em diferentes situações de trabalho: Há trabalhos caracterizados 
pela constante presença de novos desafios, aos quais as pessoas submetem-se – querendo ou não – e a eles 
reagem de variadas maneiras. Nessas situações, busca-se vencer o medo do desconhecido; Outras atividades 
impõem rígida rotina, segundo padrões estabelecidos e pouco sujeitos a alterações, para assegurar precisão e 
produtividade, não se tolerando desvios aos procedimentos fixados. 
Nestes casos, a Psicologia contribui com técnicas de enriquecimento do trabalho, possibilitando às 
pessoas, dentro de certos limites, desenvolvendo a criatividade e/ou aumentando a capacidade de conviver 
com períodos de monotonia.
11
 Curso à Distancia de Graduação em Administração
B – Efeitos das condições do trabalho sobre o desempenho: Esses efeitos incluem, de maneira geral, 
questões ligadas à ergonomia, e também outras questões, tais como a neutralização das conseqüências de 
longos deslocamentos entre o trabalho e a moradia, da presença de fumantes, de períodos de esforço con-
centrado e etc. 
Por exemplo, imagine uma situação na qual uma grande Organização foi força-
da a manter um grupo de profissionais em local distante da sede, por motivos econô-
micos. Você observará que esse isolamento transformou-se em diferencial negativo.
C – Alterações em desempenho e relações interpessoais ocasionadas pela presença, no ambiente de 
trabalho, de profissionais com transtornos mentais: O indivíduo com algum tipo de transtorno mental apre-
senta produtividade insatisfatória, afeta o desempenho dos colegas, compromete o relacionamento com os 
clientes e, acima de tudo, sofre e faz sofrer os que com ele convivem. 
D – Aspectos psicológicos relacionados com seleção e desenvolvimento de pessoas: A administração 
da porta de entrada tem importância estratégica, porque a porta de saída é estreita e dispendiosa. Esses as-
pectos psicológicos dizem respeito aos candidatos, cujo estado emocional pode apresentar-se alterado no 
momento da seleção, aos responsáveis pela seleção, capazes de influenciar inconscientemente no processo, 
e ao empregador – algo muitas vezes negligenciado.
E – Questões ligadas à liderança, à motivação e ao trabalho em equipe: Os temas liderança e motivação 
encontram-se entre os mais estudados em Psicologia Organizacional. O Trabalho em equipe, por sua vez, 
recebeu extraordinária injeção de ânimo com o sucesso dos Círculos de Controle de Qualidade (CCQs).
Saiba mais ...
Prezado estudante, para um maior aprofun-
damento dos temas até aqui abordados, su-
gere-se as seguintes leituras:
FIORELLI, José Osmir. Psicologia para 
administradores: integrando teoria e práti-
ca. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 2004;
WEIL, Pierre. Manual de Psicologia Apli-
cada. 2ª ed. Belo Horizonte: Itatiaia, 1967.
12
Psicologia Aplicada a Administração
ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM
1 - Explique de que forma os conhecimentos da Psicologia são úteis na prática do administrador de 
Empresas.
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 Curso à Distancia de Graduação em Administração
1.2 A Mente e suas Funções
O conhecimento dos princípios que regem o funcionamento 
das principais Funções Mentais Superiores (F.M.S) constitui a base 
para o estudo do comportamento humano.
Em nosso estudo, vamos dar ênfase a Sensação, Percepção, 
Atenção, Aprendizagem e Emoção, pois essas F.M.S. contribuem 
de forma intensa na condução do desenvolvimento da visão de nós 
mesmos, da organização e do mundo, o que facilita a percepção no 
gerenciamento de pessoas.
	 	 1.2.1	Emperimentando	Sensações	
Para experiênciar e compreende o mundo o homem utiliza-se de recursos que o capacita para perce-
ber o meio que o circunda. O ser humano conta com sistemas especiais de captação de informações, sendo 
nosso organismo equipado com sensores que são denominamos de Sentidos ou Sistemas Sensoriais. São 
eles responsáveis pela captação e coleta de dados que são decodificadas pela percepção que dar sentido as 
informações sensoriais. Utilizando-se desse recurso podemos planejar e controlar nosso comportamento e 
nos movimentar. 
E através da sensação que ocorre a entrada de informações sensoriais e a percepção da sentido à in-
formação sensorial. 
Os cientistas catalogaram onze sentidos humanos distintos, sendo que a Visão, o Tato a Audição, o 
Paladar e o Olfato encontram-se entre os mais conhecidos. 
Os seres humanos têm mais dois sentidos que detectam os atos do próprio organismo (propriocepti-
vos), que são: sentido sinestésico e o sentido vestibular. Como forma de melhor compreende-los devemos 
explicá-los:
O sentido sinestésico depende dos receptores dos músculos, tendões e articulações. Esse sistema in-
forma os seres humanos do posicionamento relativo às partes do corpo durante o movimento. Por exemplo, 
se fecharmos os olhos e flexionarmos a perna, o sentido sinestésico nos torna consciente do movimento.
O sentido vestibular é, às vezes, denominado sentido de orientação ou equilíbrio. Responsável por 
informar a respeito do movimento e da orientação de sua cabeça e corpo em relação a terra quando estes 
se movimentam sozinhos dentro do meio que os cerca e quando são impulsionados através do espaço por 
automóveis, aviões, barcos e outros meios de transporte. Os órgãos vestibulares estão localizados nas partes 
ósseas do crânio em ambos os ouvidos internos e são cheios de fluidos que registram as mudanças de velo-
cidade e direção do movimento.
	 1.2.2	Percepção
Sendo a percepção o processo pelo qual os indivíduos organizam e interpretam suas impressões 
sensoriais com a finalidade de dar sentido ao ambiente em que vivem, ela é um elemento essencial para sua 
compreensão e interpretação. Devemos lembrar que, em várias situações você pode observar que pessoas 
diferentes podem perceber uma mesma coisa de maneiras diferentes. Em um acidente de carro, por exemplo, 
tem a visão de cada pessoa envolvida, bem como dos observadores. Nenhum de nós enxerga a realidade, nós 
interpretamos o que vemos e chamamos isso de realidade.
14
Psicologia Aplicada a Administração
Lembre-se: 
Existem diversos fatores que in-
fluem no processo perceptivo das pes-
soas, podemos citar como exemplo a:
A Seletividade Perceptiva, a Experiência pré-
via, o Condicionamento e Fatores contempo-
râneos ao fenômeno perceptivo como podemos 
analisar no estudo do comportamento huma-
no e que influenciam na Percepção Social. 
As características pessoais do observador 
podem interferir fortemente na interpre-
tação do alvo (atitudes, a personalidade, as 
motivações, os interesses, as experiências 
passadas e as expectativas quanto o futuro).
	 1.2.3	A	Percepção	e	as	Pessoas
O interesse em estudar o fenômeno perceptivo (formação do percepto), encontra-se no fator singula-
ridade oqual poderá ou não corresponder exatamente ao estímulo com suas características próprias e reais. 
Acredito que se analisarmos um fato, podemos entender melhor: Vejamos a ocorrência de um aciden-
te automobilístico.
Em uma grande avenida de pista dupla há uma passagem de nível em uma curva; um veiculo em gran-
de velocidade não conseguiu realiza-la, ultrapassou o canteiro e caiu sobre três carros na pista de baixo. Este 
é o cenário. Diante do mesmo o convido para vivenciar a visão de mundo dos seguintes profissionais que 
passavam no momento da ocorrência:
Um médico (prestaria socorro);
Um mecânico (uma oportunidade de consertar os veículos envolvidos);
O agente de seguros (no prejuízo para sua empresa);
Um ladrão (aproveitaria o tumulto para roubar);
O guarda de transito (os motoristas não respeitam as leis de transito);
O socorritas (o estresse com tatos feridos para atender)...
Desta forma compreendemos que as atitudes, tendências e experiências anteriores do percebedor po-
dem influir decisivamente em sua percepção (formação do percepto). Um mesmo fato com vários pontos 
de vista.
Segundo a definição dada por Sheyla Christine Santos Fernandes em seu trabalho divulgado no site:
http://www.ufmg.br/abrapso, os Fenômenos Psicológicos que influem no processo perceptivo são:
Esteriótipos – consiste na imputação de certas características a pessoas pertencentes a determinados 
grupos, aos quais se atribuem determinados aspectos típicos. Exemplo: se uma pessoa aprende que deter-
minado grupo tem a característica de ser preguiçoso, ao encontrar uma pessoa pertencente a este grupo, ela 
tenderá a atribuir-lhe a característica de preguiçoso sem ter prova do que alega. Os esteriótipos existem em 
todas as culturas.
Preconceitos – consiste numa atitude negativa, aprendida, dirigida a um grupo determinado. O Pre-
conceito não é inato e sim condicionado.
15
 Curso à Distancia de Graduação em Administração
Atribuição diferencial de causalidade – ou seja, a tendência a agir procurando descobrir a relação 
de causa e efeito entre determinados aspectos da realidade individual e social, assim como o comportamento 
da pessoa com quem está em interação.
Por exemplo, você poderá identificar a tentativa de descoberta dessa relação 
de causa e efeito, quando o sujeito faz algumas questões, tais como: 
Por que fulano está agindo assim comigo? 
Foi ele forçado a fazê-lo ou agiu de livre espontânea vontade?
	 1.2.4	Percepção	Social
O homem é um ser social, mas para que ocorra a interação social se faz necessário que as pessoas per-
cebam-se umas as outras. A percepção social deve ser compreendida como o processo pelo qual formamos 
impressões a respeito de outra pessoa ou grupo de pessoas.
Existem fatores que influem no processo perceptivo e de forma geral eles caracterizam a percepção 
social, vamos conhecê-los:
Seletividade perceptiva – Nas relações sociais a seletividade perceptiva se torna evidente em varias 
situações, vamos analisar: as tendências que temos ao perceber características em pessoas desconhecidas, 
nos amigos e em pessoas que não nos é agradáveis; demonstramos facilidade para aprendemos o que nos 
interessa e deixamos para traz o que não nos interessa e somos obrigados a aprender. 
Experiência prévia e conseqüente disposição para responder – Os estímulos conhecidos são 
facilmente reconhecíveis e comunicáveis. Apresentamos determinadas disposições à compreensão do que se 
fala ou escuta o que nos permite uma maior eficácia em uma comunicação persuasiva. 
Esta característica da percepção facilita o processo de influência interpessoal ou de influência geral.
Por exemplo, você poderá identificar a tentativa de descoberta dessa relação 
de causa e efeito, quando o sujeito faz algumas questões, tais como: 
Por que fulano está agindo assim comigo? 
Foi ele forçado a fazê-lo ou agiu de livre espontânea vontade?
Condicionamento – A forma mais utilizada para a manutenção de nosso estado de comodidade e 
conforto. As conseqüências do condicionamento no processo de percepção social se evidenciam nos cos-
tumeiros problemas de comunicação entre pessoas, em função de nossa subjetividade, de pertencermos a 
culturas diferentes, ou de ambientes educativos diversos. Não raro se verifica a dificuldade de um mesmo 
fato ser percebido de maneira semelhante por duas pessoas, em virtude de condicionamentos anteriores que 
as levam a perceber elementos diferentes numa mesma estrutura ou, pelo menos, enfatizar tais elementos 
em maior ou menor escala.
Fatores contemporâneos ao fenômeno perceptivo – O aqui e o agora, tal como se apresenta no 
processo perceptivo em geral.
16
Psicologia Aplicada a Administração
	 1.2.5	Atenção	
A atenção deve ser compreendida como uma condição essencial para que haja percepção. Segundo 
Fiorelli, “a atenção é o mecanismo que permite a fixação em alguns estímulos, internos e externos, organizando as informações 
significativas para possibilitar algum tipo de ação”. Sendo a atenção responsável pelo processo que focaliza apenas 
alguns estímulos e descarta outros, o que nos possibilita selecionar aspectos específicos do meio ambiente.
 Lembre-se que despertar e manter a atenção constitui uma estratégia que possibilita o sucesso, sendo 
uma das mais importantes para as atividades administrativas.
	 1.2.6	Aprendizagem	
 
Tema dos mais relevantes, que se fez presente desde nossa apresentação. 
Devemos ter sempre em mente a convicção que todo comportamento humano complexo é aprendi-
do. Vários conceitos foram formulados ao longo dos estudos sobre aprendizagem, um dos mais significati-
vos, relevantes e utilizados é: “qualquer mudança relativamente permanente no comportamento resultante 
de uma experiência”; Se a aprendizagem é a mudança de comportamento resultante de experiências acredito 
que você tem apreendido mais as atividades do cotidiano que os conhecimentos adquiridos com o uso da 
racionalidade teórica, intelectiva estou certo? É comum encontrarmos pessoas com pouca escolaridade 
demonstrando sabedoria em suas ações, por vezes as encontramos sentadas em sua quietude e perguntamos 
como vai tudo bem? O que anda fazendo? E a resposta que vem logo em seguida, “to só aqui matutando”. 
Acredito que nosso problema é informação de mais e reflexão de menos. O tema é muito abrangente. Re-
tornaremos ao assunto quando abordarmos o tema organizações que aprendem.
Nesse sentido, podemos da ênfase aos conceitos presentes no processo de aprendizagem: 
Lei do efeito: comportamento recebe reforços em função de suas conseqüências. Os comportamentos se-
guidos de reforçadores positivos tendem a serem repetidos, já aqueles que trouxeram conseqüência negativa 
tende a não ser repetido (lei de causa e efeito).
Teoria da formação: assemelha-se a aprendizagem por meio de ensaio e erros. O administrador de empre-
sas conduz o comportamento dos funcionários mediante o reforço sistemático de cada etapa que o conduz 
para mais perto da resposta desejada e adequada a cada situação.
Teoria da modelagem: temos uma forte tendência a observar as outras pessoas e repetir aquilo que obser-
vamos e realizamos a modelagem do nosso comportamento em função disso. Pode produzir muito rapida-
mente mudanças complexas de comportamento.
Tanto a lei do efeito como as teorias da formação e da modelagem devem ser consideradas como for-
ma de acomodação as normas, regras, cultura e clima organizacional que as pessoas realizam para adaptar-se 
adequadamente a estrutura organizacional. As empresas também sofrem ajustes de acordo com as neces-
sidades e conveniências do mercado. Desde a década de 90 do século passado vêm relatos das adaptações 
constantes, que caracterizam as chamadas “organizações que aprendem”.
Empresas são pessoas e elas trazem consigo a verdadeira mina de ouro que tantos procuram e tão 
poucos encontram, “o capital intelectual”,que é formado pela capacidade cognitiva e inteligência emocional 
de seus colaboradores. Devemos ter sempre em mente que os novos conhecimentos sempre se originam 
nas pessoas e a conversão do conhecimento pessoal em conhecimento organizacional como o bem mais 
importante e valioso das organizações e que compete ao administrador ser o facilitador da gestão deste co-
nhecimento
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 Curso à Distancia de Graduação em Administração
	 1.2.7	Os	tipos	de	inteligências
Em seu artigo sobre a escola como espaço de inclusão a professora Maria Aparecida Domingos, traz a 
tona os estudos realizados na década de 90 sobre a inteligência humana. “Os estudos do psicólogo Howard 
Gardner, da Universidade de Harward, nos Estados Unidos, propõe “uma visão pluralista da mente” am-
pliando o conceito de inteligência única (Q. I. – Quociente Intelectual, inteligência geral) para o de um feixe 
de capacidades. Para ele, inteligência é a capacidade de resolver problemas ou elaborar produtos valorizados 
em um ambiente cultural ou comunitário. Assim, ele propõe uma nova visão da inteligência, dividindo-a em 
7 diferentes competências que se interpenetram, pois sempre envolvemos mais de uma habilidade na solu-
ção de problemas. Embora existam predominâncias, as inteligências se integram:
1 - Inteligência Verbal ou Lingüística: habilidade para lidar criativamente com as palavras. 
2 - Inteligência Lógico-Matemática: capacidade para solucionar problemas envolvendo números 
e demais elementos matemáticos; habilidades para raciocínio dedutivo. 
3 - Inteligência Sinestésica Corporal: capacidade de usar o próprio corpo de maneiras diferentes 
e hábeis, controle sobre seus gestos, ações e equilíbrio corporal. 
4 - Inteligência Espacial: noção de espaço, profundidade e direção. 
5 - Inteligência Musical: capacidade de organizar sons de maneira criativa. 
6 - Inteligência Interpessoal: habilidade de compreender os outros; a maneira de como aceitar 
e conviver com o outro. 
7 - Inteligência Intrapessoal: capacidade de relacionamento consigo mesmo, autoconhecimento. 
Habilidade de administrar seus sentimentos e emoções a favor de seus projetos. É a inteligência 
da auto-estima.
Segundo Gardner, todos nascem com o potencial das várias inteligências. A partir das relações com o 
ambiente, aspectos culturais, algumas são mais desenvolvidas ao passo que deixamos de aprimorar outras. 
Nos anos 90, Daniel Goleman, também psicólogo da Universidade de Harward, afirma que ninguém 
tem menos que inteligências. Além das (sete) citadas por Gardner, Goleman acrescenta mais duas:
Inteligência Pictográfica: habilidade que a pessoa tem de transmitir uma mensagem pelo desenho 
que faz. 
Inteligência Naturalista: capacidade de uma pessoa em sentir-se um componente natural”. 
	 1.2.8	Emoção
Utilizaremos para fundamentar este assunto o material encontrado no site: www. Nucleoparadigma.
com.br , com o titulo de Análise do Comportamento Formação e Serviços de Psicologia que descrevemos 
em seguida: 
“A emoção é uma reação difusa e desorganizada a algum estímulo interno ou externo. É um comporta-
mento no qual as respostas viscerais condicionadas têm um papel preponderante. É um estado complexo, 
que envolve aumento da percepção de um objeto ou situação, grandes mudanças físicas, apreciação de atra-
ção ou repulsa sentida, e organização do comportamento no sentido de aproximação ou afastamento.”
18
Psicologia Aplicada a Administração
Não podemos observar a emoção diretamente, inferimos sua existência através do comportamento. 
O comportamento emocional é determinado por um complexo jogo de predisposições hereditárias e con-
dicionadas.
A constituição individual é um fator determinante na sensibilidade do sistema nervoso autônomo, no 
grau da resposta visceral e no padrão de difusão das reações viscerais. Desta forma, é importante que os 
órgãos dos sentidos estejam maduros para a condução dos estímulos e posterior percepção.
As reações emocionais tendem a durar mais do que outras reações porque os músculos viscerais lisos, 
uma vez estimulados, são lentos em relaxar. Os estados emocionais podem então, continuar mesmo depois 
que o estímulo que o desencadeou desaparecer.
As emoções básicas são: prazer, tristeza, raiva e medo. Entretanto, todas elas têm uma enorme escala 
de variação. Por exemplo, o prazer pode variar de satisfação ao êxtase, sendo que nesta escala estão incluídos 
o amor, a alegria, etc.; a tristeza pode variar do desapontamento ao desespero; o medo, da timidez ao terror; 
a raiva, do descontentamento ao ódio.
As pessoas e outros animais respondem às suas emoções com expressões faciais, gestos e ações.
	 1.2.9		Manifestação	das	emoções
Os indicadores utilizados para identificar as emoções são:
Relatos verbais – identificam-se as emoções através dos relatos escritos ou falados da pessoa que 
está sentindo a emoção.
Observação do Comportamento – os gestos, a postura corporal, a expressão facial e outros mo-
vimentos, são indicadores de emoções, muito embora uma mesma emoção possa desencadear respostas 
distintas em diferentes pessoas, como também é verdadeiro que emoções diferentes possam gerar respostas 
iguais nas pessoas.
Indicadores Fisiológicos – várias alterações fisiológicas e orgânicas ocorrem durante os estados 
de emoção. As principais são: a) a condutividade elétrica da pele que aumenta com o grau de excitação 
emocional do indivíduo; b) as mudanças na pressão, volume e composição do sangue e o ritmo cardíaco; 
c) as alterações na temperatura e exsudação cutâneas; d) a mudança nas dimensões da pupila do olho; e) a 
secreção alterada das glândulas salivares; f) a tensão e o tremor muscular.
1.2.10	Desenvolvimento	emocional	
Há controvérsia quanto a emoção ser inata ou adquirida, porém todos aceitam que o recém nascido 
apresenta reações que denotam sentimentos de prazer e desprazer.
O estudo das emoções tem demonstrado que em sua formação há componentes orgânicos respon-
sáveis pelo aparecimento de reações emocionais à medida que o indivíduo se desenvolve e amadurece (res-
postas do sistema nervoso, principalmente autônomo, e o do sistema endócrino) como da influência da 
aprendizagem no desenvolvimento emocional.
Os que enfatizam o papel da aprendizagem no desenvolvimento emocional apontam três processos 
de aquisição de respostas emocionais:
19
 Curso à Distancia de Graduação em Administração
Imitação – consiste na observação de um modelo e na posterior incorporação das respostas do mes-
mo.
Condicionamento – uma resposta é aprendida através da associação de um estímulo neutro à um 
outro capaz de provocar uma reação emocional.
Compreensão – através dos processos racionais e lógicos (considerando a recepção, interpretação 
e informações recebidas). A razão nos faz compreender as conseqüências de determinados eventos, e isto 
nos leva a sentir emoção”.
1.3 Inteligência Emocional
Dentre os estudos das funções mentais superiores o que mais fomentou pesquisas e revolucionou a 
visão de inteligência que até a década de 80 do século onde o sucesso de uma pessoa era avaliado pelo ra-
ciocínio lógico e por suas habilidades matemáticas e espaciais (QI), passou por um grande e profunda trans-
formação quando o psicólogo Daniel Goleman, PhD, com seu livro “Inteligência Emocional” (QE) retoma 
uma nova discussão sobre o assunto. Ele traz o conceito da inteligência emocional como maior responsável 
pelo sucesso ou insucesso das pessoas. A maioria das situações de trabalho é envolvida por relacionamentos 
entre as pessoas. Desta forma, pessoas com qualidades de relacionamento humano, como afabilidade, com-
preensão, gentileza tem mais chances de obterem o sucesso.
A Inteligência Emocional está relacionada a habilidades tais como motivar a si mesmo e persistir mediante frustações; 
controlar impulsos, canalizando emoções para situaçõesapropriadas; praticar gratificação prorrogada; motivar pessoas, ajudan-
do-as a liberarem seus melhores talentos, e conseguir seu engajamento a objetivos de interesses comuns. (Gilberto Vitor)
A Inteligência Emocional está relacionada a algumas habilidades, tais como: motivar a si mesmo (au-
tomotivação) e persistir mediante frustrações; controlar impulsos, canalizando emoções para situações apro-
priadas; praticar gratificação prorrogada; motivar pessoas, ajudando-as a liberarem seus melhores talentos, e 
conseguir seu engajamento em objetivos de interesses comuns. 
Daniel Goleman, em seu livro, mapeia a Inteligência Emocional em cinco áreas de habilidades: 
1. Auto-Conhecimento Emocional - reconhecer um sentimento enquanto ele ocorre. 
2. Controle Emocional - habilidade de lidar com seus próprios sentimentos, adequando-os para 
a situação. 
3. Auto-Motivação - dirigir emoções a serviço de um objetivo é essencial para manter-se cami-
nhando sempre em busca. 
4. Reconhecimento de emoções em outras pessoas. 
5. Habilidade em relacionamentos inter-pessoais.
As três primeiras acima se referem à Inteligência Intra-Pessoal. As duas últimas, a Inteligência Inter-
Pessoal. 
Sendo a Inteligência Inter-Pessoal aquela que funcionara como um dos mais importantes recursos 
do administrador, aprender a conviver, pois ela é a habilidade de entender outras pessoas: o que as motiva, 
como trabalham, como trabalhar cooperativamente com elas.
20
Psicologia Aplicada a Administração
1. Organização de Grupos: é a habilidade essencial da liderança, que envolve iniciativa e coorde-
nação de esforços de um grupo, habilidade de obter do grupo o reconhecimento da liderança, 
a cooperação espontânea.
2. Negociação de Soluções: o papel do mediador, prevenindo e resolvendo conflitos.
3. Empatia - Sintonia Pessoal: é a capacidade de identificando e entendendo os desejos e senti-
mentos das pessoas, responder (reagir) de forma apropriada de forma a canalizá-los ao interesse 
comum.
4. Sensibilidade Social: é a capacidade de detectar e identificar sentimentos e motivos das pes-
soas. 
A Inteligência Intra-Pessoal é a mesma habilidade, só que voltada para si mesmo. Aprender a ser, 
que é a capacidade de formar um modelo verdadeiro e preciso de si mesmo e usá-lo de forma efetiva e cons-
trutiva em seus contatos pessoais e com o meio. 
1.4 Importância das Emoções
Nos estudos sobre a psicologia na administração no site www.monografias.brasilescola. .com/admi-
nistracao-fina...cada-na-administracao.htm encontramos o estudo em epigrafe:
Sobrevivência: Nossas emoções foram desenvolvidas naturalmente através de milhões de anos de 
evolução. Como resultado, nossas emoções possuem o potencial de nos servir como um sofisticado e deli-
cado sistema interno de orientação. Nossas emoções nos alertam quando as necessidades humanas naturais 
não são encontradas.
Por exemplo, quando nos sentimos sós, nossa necessidade é encontrar outras pessoas.
Quando nos sentimos receosos, nossa necessidade é por segurança. Quando nos senti-
mos rejeitados, nossa necessidade é por aceitação.
Tomadas de Decisão: Nossas emoções são uma fonte valiosa da informação. Nossas emoções nos 
ajudam a tomar decisões. Os estudos mostram que quando as conexões emocionais de uma pessoa estão 
danificadas no cérebro, ela não pode tomar nem mesmo as decisões simples. Por que? Porque não sentirá 
nada sobre suas escolhas. 
Ajuste de limites: Quando nos sentimos incomodados com o comportamento de uma pessoa, nos-
sas emoções nos alertam. Se nós aprendermos a confiar em nossas emoções e sensações, isto nos ajudará a 
ajustar nossos limites que são necessários para proteger nossa saúde física e mental. 
Comunicação: Nossas emoções ajudam-nos a comunicar com os outros. Nossas expressões faciais, 
por exemplo, podem demonstrar uma grande quantidade de emoções. Com o olhar, podemos sinalizar que 
precisamos de ajuda. Se formos também verbalmente hábeis, juntamente com nossas expressões teremos 
uma possibilidade maior de melhor expressar nossas emoções. Também é necessário que nós sejamos efica-
zes para escutar e entender os problemas dos outros.
União: Nossas emoções são talvez a maior fonte potencial capaz de unir todos os membros da espé-
cie humana. Claramente, as diferenças religiosas, cultural e política não permitem isto, apesar dar emoções 
serem “universais”. 
21
 Curso à Distancia de Graduação em Administração
1.5 Homem, este Ser Social
Dando continuidade em nossa pesquisa na busca do surgimento da inteligência social, encontramos 
no site: www.sridb.com/doc/...Psicologia-Aplicada-Administração o assunto abaixo:
“Nossos	atos	se	traduzem	geralmente	em	quatro	tipos	de	comportamentos:	Os	conhecimentos	por	nós	e	por	qualquer	um	
que nos observa. Este comportamento varia grandemente, conforme nossa estimativa do que é correto em um ambiente específico 
e com diferentes grupos de pessoas. Limita-se àquilo de que nossos parentes e amigos estão cônscios e ao que consideramos óbvio, 
tais como nossas características, nossa maneira de falar, nossa atitude geral, algumas de nossas habilidades, etc.”
Outras características de comportamento são facilmente percebidas pelos outros, mas das quais, geral-
mente, não estamos cientes. É o que nossos amigos sabem de nós, mas que não nos dizem e que ao iniciar-
mos nossa participação num grupo, comunicamos a todos, os tipos de informações das quais não estamos 
cientes, mas que são observadas pelas outras pessoas do grupo. No rol dessas informações encontram-se 
nossa maneira de agir, nosso estilo de relacionamento, e outros.
Detemos também informações sobre nós mesmos que não comunicamos aos outros, mantemo-las 
ocultas. O fazemos porque temos medo que se o grupo vier, “a saber”, dos nossos sentimentos, percepções, 
opiniões a respeito do grupo ou dos seus integrantes, ou de nós mesmos, o grupo poderá rejeitar-nos, atacar-
nos, ou atingir-nos de alguma forma. Em conseqüência disto, não revelamos tais informações. Muitas vezes, 
uma das razões possíveis pelas quais guardamos o segredo é que não encontramos elementos de apoio no 
grupo a que pertencemos. Temos a suposição que revelando nossos sentimentos, pensamentos e reações, os 
integrantes do grupo poderão julgar-nos negativamente. Entretanto, não temos condições de saber como 
os membros reagirão realmente, a menos que testemos tal suposição e revelemos algo sobre nós. Ou seja, 
se não assumirmos alguns riscos, jamais saberemos sobre a realidade e irrealidade de nossas suposições. Fi-
nalmente surgem os fatores da personalidade, dos quais não estamos conscientes e que as pessoas que estão 
relacionadas conosco também desconhecem.
Nesse sentido, considera-se que o melhor conhecimento de si próprio pode ser conseguido se:
 - Identificarmos e resolvermos os conflitos existentes dentro de nós e que impedem a nossa maneira 
de agir;
- Observarmos como o nosso comportamento influi nos outros (alegria, tristeza, raiva, etc.); 
- Reconhecermos as defesas que utilizamos para repelir ameaças imaginárias ou reais;
- Evitarmos a tendência à frustração;
- Flexibilidade de comportamento.
Somente a partir do autoconhecimento é que se pode tentar compreender o outro em seus atos e de-
cisões. Lembre-se: Se eu possuo barreiras e defesas, conflitos internos que limitam o meu relacionamento, 
logo, o outro também possui.
Passamos a conhecer melhor as pessoas quando:
* Observamos o seu comportamento;
* Oportunizamos a exposição dos seus pensamentos, sentimentos e ações;
22
Psicologia Aplicada a Administração
* Eliminando as idéias pré-concebidas e ações estereotipadas.
Devemos interpretar as pessoas pelo que elas são e não pelo o que desejaríamos que fossem”.
Saiba mais ...
Prezado estudante, para um maior aprofundamen-
to dos temas até aqui abordados, sugere-se as se-
guintes leituras:
FIORELLI, JoséOsmir. Psicologia para admi-
nistradores: integrando teoria e prática. 4ª ed. São 
Paulo: Atlas, 2004;
“Emoção - a outra inteligência”, por Daisy Grewal 
e Peter Salovey. Revista Mente &Cérebro, nº 179, 
páginas 34 a 43 (2007)
No site http://www.din.uem.br/ia/emocional
23
 Curso à Distancia de Graduação em Administração
ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM
1 - Por que foi atribuída importância ao estudo das funções mentais superiores: sensação, percepção, atenção 
e aprendizagem?
2 - Descreva como os conceitos de emoção podem tornar mais eficaz à atuação do administrador?
3 - O que é Inteligência Emocional?
4 – Como deve ser a análise da Inteligência Social?
Módulo
II
Subjetividade, o comportamento 
individual e organizacional.
Objetivo
O
bj
et
iv
o
O
bj
et
iv
o
O
bj
et
iv
o
Este módulo visa oferecer uma visão abrangente dos principais conceitos e Fun-
damentos do Comportamento humano do Comportamento Organizacional. A compre-
ensão destes comportamentos começa com uma revisão das principais contribuições do 
estudo da pessoa para com os valores organizacionais.
28
Psicologia Aplicada a Administração
1 FUNDAMENTOS DO COMPORTAMENTO DA PESSOA 
A compreensão do comportamento individual em nosso contexto objetiva a analise do comportamen-
to do homem enquanto trabalhador, com toda a complexidade que norteia esta atividade. As pessoas de um 
modo geral são analisadas segundo o objetivo momentâneo de seus interesses pessoais.
Na visão organizacional as pessoas são vistas como recursos, dotadas de habilidades, capacidades, des-
trezas e conhecimentos necessários para o desempenho satisfatório da tarefa a ser realizada especificamente 
pelo ocupante do cargo e/ou função. 
Para a psicologia a pessoa deve ser sempre vista em sua totalidade, sendo portadora de características 
próprias, de sua subjetividade e por isso com recursos impares. 
As empresas já estão adotando novas nomenclaturas para seu antigo R.H. (Recursos Humanos), que 
limitava a pessoa como um recurso a ser utilizado pela organização. Em um primeiro momento vai nos pare-
cer um pouco diferente, soa mal estas novas terminologias, mas acreditem, ela nos traz mais que esta inova-
ção em sua nomenclatura, e nos conduz a uma visão globalizadora da pessoa em seu ambiente de trabalho, 
é o que podemos chamar de percepção holística, visão sistêmica. O homem em nova perspectiva na busca 
de sua própria globalização, o capital intelectual, que fomenta as organizações que aprendem: o homem em 
busca dele mesmo e de seu lugar, sócioecologico. Viva este novo limiar e essa renovada percepção, o R. H. 
agora é Departamento de Gente ou Departamento de Pessoas.
Estas novas ferramentas tecnológicas, desenvolvidas e voltadas para a área da pessoa, exigem do ad-
ministrador uma nova postura. 
Será que estamos nos preparando de forma adequada para atuarmos no mercado globalizado do ca-
pital intelectual? 
Estamos prontos, portanto para uma auto-analise em relação a nossa formação acadêmica e emocio-
nal?
Somos capazes de responder com eficácia e eficiência as atribuições do “novo” administrador?
Um bom começo deve ter como inicio uma revisão das principais contribuições da psicologia nos es-
tudos dos atributos do comportamento humano, encontramos: valores, atitudes, percepção e aprendizagem; 
vamos analisa-los no material sobre fundamentos do comportamento individual, encontrado no site: www.
escolaqi.com.br/professor/downloads/download2399.doc
 
1.1 valores 
“Representam a convicção básica de que, na vida, um modo específico de conduta ou de concepção é individual ou social-
mente preferível a um modo oposto.”
Os julgamentos são respostas a perguntas que envolvam juízos de valor, baseado naquilo que o indi-
víduo acredita ser correto, bom ou desejável.
Dentre os tipos de valores, destaca-se: 
valores Terminais: valores finais desejáveis, constituídos pelas metas que uma pessoa gostaria de 
atingir durante sua vida;
29
 Curso à Distancia de Graduação em Administração
valores Instrumentais: modos preferenciais de comportamento ou meios para atingir os valores 
terminais (ver Quadro 2.1);
Os valores variam muito de grupo para grupo: os valores de indivíduos que se encontram em catego-
rias ocupacionais semelhantes (executivos, sindicalistas, estudantes) tendem a ser similares.
Quadro 2.1 Exemplos de valores terminais e instrumentais
Valores Terminais Valores Instrumentais
Vida confortável (próspera) Ambição (dedicação ao trabalho, vontade)
Sentido de realização (principal contribuição) Capacidade (competência, eficácia)
Um mundo de paz (livre de guerras ou conflitos) Alegria (contentamento, disposição de espírito)
Um mundo de beleza (na natureza e nas artes) Limpeza (asseio, arrumação)
Igualdade (fraternidade, oportunidades iguais 
para todos)
Coragem (defesa dos ideais)
Segurança familiar (cuidado com os entes que-
ridos)
Ser prestativo (trabalhar pelo bem-estar dos 
outros)
Liberdade (independência, liberdade de escolha) Honestidade (sinceridade, ser verdadeiro)
Felicidade (contentamento) Imaginação (ousadia, criatividade)
Harmonia interior (ausência de conflito interior) Lógica (coerência, racionalidade)
Prazer (uma vida agradável e confortável) Afetividade (carinho, ternura)
Salvação (salvaguarda, vida eterna) Obediência (ser respeitável, cumpridor dos deve-
res)
Reconhecimento social (respeito, admiração) Polidez (cortesia, boas maneiras)
Amizade verdadeira (forte companheirismo) Responsabilidade (compromisso, confiabilidade)
valores no Trabalho
Podem ser analisados e segmentados de acordo com a época em que os indivíduos ingressaram na for-
ça de trabalho. Ver Quadro 2.2 (Valores de trabalho dominantes na força de trabalho atual - estudo realizado 
com a força de trabalho norte-americana);
A compreensão de que os valores individuais variam entre si, mas costumam refletir os valores da so-
ciedade na qual o indivíduo foi criado, é ajuda valiosa para a explicação e a previsão de comportamentos.
Quadro 2.2 (Valores de trabalho dominantes na força de trabalho atual - estudo realizado com a 
força de trabalho norte-americana)
Gerações Ingresso na força de 
trabalho
Idade atual 
aproximada
Valores de trabalho dominantes
Veteranos Década de 50 ou 
início da de 60
60 ou mais Trabalho árduo, conservadorismo, conformismo; 
lealdade à organização.
Boomers 1965-1985 40-60 Sucesso, realização, ambição, repugnância pela 
autoridade; lealdade à carreira.
Geração X 1985-2000 25-40 Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, orienta-
ção para o trabalho em equipe, repugnância por 
regras; lealdade aos relacionamentos.
Geração da 
tecnologia
A partir de 2000 Menos de 25 Segurança, busca por sucesso financeiro; auto-
confiança; orientação para o trabalho em equipe; 
lealdade a si mesmo e aos relacionamentos.
30
Psicologia Aplicada a Administração
Os valores em Diferentes Culturas
Como os valores diferem de uma cultura para outra, o conhecimento dessas diferenças pode ser de 
grande valia para explicação e a previsão do comportamento de trabalhadores provenientes de outra região 
ou país. Quanto à cultura de um país, existem cinco valores que podem ser observados entre os trabalhado-
res:
Distância do poder: trata-se do grau em que as pessoas de um país aceitam que o poder nas institui-
ções e nas organizações seja distribuído de forma desigual;
Individualismo versus coletivismo: O individualismo refere-se ao grau em que as pessoas de um 
país preferem agir como indivíduos, a membros de grupos. O coletivismo é o oposto do individualismo;
Quantidade de vida versus qualidade de vida: O primeiro fator diz respeito ao grau de prevalência 
de valores como a positividade, a busca pelo dinheiro e bens materiais e a competitividade. O segundo, ao 
grau em que as pessoas valorizamos relacionamentos e mostram sensibilidade e preocupação para com o 
bem-estar alheio;
Fuga de incertezas: Consiste no grau em que as pessoas nascidas em um país preferem situações 
estruturadas às desestruturadas. Nas culturas em que prevalece alto grau de fuga de incertezas, as pessoas 
apresentam níveis mais altos de ansiedade, manifestados em mais nervosismo, estresse e agressividade;
Orientação para longo prazo versus orientação para curto prazo: as pessoas de culturas com 
orientação de longo prazo pensam no futuro e valorizam a economia e a persistência. Os valores de orienta-
ção de curto prazo consideram mais importantes o passado e o presente e enfatizam o respeito às tradições 
e o cumprimento de obrigações sociais.
1.2 Satisfação com o Trabalho 
 
Atitude geral de uma pessoa no tocante ao trabalho que realiza. Um indivíduo com alto nível de satis-
fação com o trabalho apresenta atitudes positivas em relação a ele, enquanto o insatisfeito manifesta atitudes 
negativas.
 O que determina a satisfação com o trabalho?
- Tarefas mentalmente desafiadoras, liberdade e feedback sobre o desempenho;
- Sistemas de remuneração e políticas de promoções justas e sem ambigüidades;
- Condições de trabalho estimulantes, ambiente físico seguro, confortável e limpo;
- Colegas amigáveis e colaboradores, oportunidade de satisfazer as necessidades de interação social.
 Satisfação e Produtividade
Expectativa: “Trabalhador feliz é trabalhador produtivo”;
Conforme estudos recentes, conclui-se que a produtividade é que conduz à satisfação;
Aumento da produtividade, reconhecimento verbal, aumento da remuneração e probabilidade de pro-
moção, aumento da satisfação com o trabalho.
31
 Curso à Distancia de Graduação em Administração
 Satisfação e Cidadania Organizacional
Funcionários satisfeitos parecem mais propensos a falar bem da organização, a ajudar as pessoas e a 
ultrapassar as expectativas em relação ao seu trabalho;
A satisfação leva ao comportamento de cidadania organizacional, desde que haja percepção de justi-
ça.
1.3 Atitudes 
 
Afirmações avaliativas – favoráveis ou desfavoráveis – em relação a objetos, pessoas ou eventos; Re-
fletem como o indivíduo se sente em relação a alguma coisa; O estudo do comportamento organizacional 
volta sua atenção para atitudes relacionadas com o trabalho (satisfação com o trabalho, o envolvimento com 
o trabalho e o comprometimento organizacional).
 Componentes básicos das Atitudes
- Componente cognitivo, que são os nossos pensamentos e crenças;
- Componente afetivo, que são os nossos sentimentos e emoções;
- Componente comportamental, que são as nossas tendências para reagir.
 
 A Relação entre Comportamento e Atitude
- Atitude = intenção;
- Comportamento = ação;
- Relação Causal: as atitudes de uma pessoa determinam o que ela faz, ou em outras palavras, as atitu-
des influenciam o comportamento.
 
 Teoria da Dissonância Cognitiva
 As pessoas buscam uma sensação de equilíbrio entre suas crenças, atitudes e comportamentos;
 A dissonância cognitiva se dá quando há inconsistência entre as atitudes e o comportamento de um 
indivíduo;
 As pessoas tentam reduzir a dissonância e o desconforto por ela causado;
 Ajuda na previsão da propensão às mudanças de atitudes e comportamentos.”
32
Psicologia Aplicada a Administração
ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM
1 Identifique em que “geração” de valores na força de trabalho você se encontra. Justifique sua resposta.
2 A construção de valores e atitudes são responsáveis pela satisfação no trabalho? Por que?
3 Descreva a importância do estudo da satisfação no trabalho.
33
 Curso à Distancia de Graduação em Administração
1.4 INTRODUçãO AO ESTUDO DA PERSONALIDADE
Personalidade
Os estudos sobre personalidade seguem varias vertentes e os conceitos sobre personalidade, segundo 
os seus próprios autores.
Aproveitamos para trabalhar o material encontrado no site www.scribd.com/doc/Psicologia-Aplica-
da-Administração. Vamos analisa-lo?
“Personalidade originou-se da palavra Persona (latim), nome da máscara com que os atores do teatro romano antigo 
representavam seus papéis. Em face desta origem controvertida, o termo personalidade é empregado com significados diferentes. 
Ora ele designa a originalidade e força de uma pessoa, ora é usado no sentido jurídico de capacidade a ser detentor de direitos; 
outras	vezes	o	usam	no	sentido	psicológico	de	organização	total	de	ser	humano.”
Para Allport: “Personalidade significa o conjunto de hábitos, atitudes e traços que determinam o ajus-
tamento de uma pessoa a seu ambiente”.
Para a Psicologia: “Personalidade é o conjunto de modos de agir, essencialmente para com outras pes-
soas. Ela resulta das experiências e influências que recebemos durante toda nossa vida”.
Personalidade: Única e Diferente. Tecnicamente não se pode aceitar a afirmação de que uma pessoa 
tenha “mais” ou “menos” personalidade do que outra. Qualquer pessoa possui individualidade, personalida-
de, singularidade, enfim subjetividade”.
No nível de senso comum, vários pesquisadores relatam a Personalidade como a maneira pela qual as 
pessoas lhe vêem.Maneira distinta pela qual a pessoa age, pensa e sente.
Estrutura e conteúdo da personalidade
O material continua relatando que: “A estrutura da personalidade é a base que organiza e une entre 
si as diferentes condutas e disposições do indivíduo, é a organização global que dá consistência e unidade à 
conduta. Os conteúdos desta estrutura da personalidade estão relacionados com as vivências concretas do 
indivíduo no seu meio social, cultural, religioso, etc. Só é possível compreender a personalidade consideran-
do a relação indissociada entre estrutura e conteúdo.
As diversas teorias da personalidade
Existem inúmeras teorias da personalidade. Estas teorias enfatizam aspectos diferentes. A Psicanálise 
enfatiza os aspectos psicossexuais; a teoria Rogeriana enfatiza a necessidade fundamental de auto-realização 
de todo indivíduo; a teoria behaviorista enfatiza a aprendizagem em que os aspectos duradouros do com-
portamento do indivíduo são os hábitos.
Além da ênfase em aspectos diferentes da personalidade, as teorias também podem se agrupar ou 
diferenciar quanto aos princípios pelos quais norteiam a abordagem da personalidade.
Alguns destes princípios são:
1. Os determinantes inconscientes do comportamento, em contraposição aos determinan-
tes conscientes. 
2. Conceber a personalidade e, portanto, o homem como produto do determinismo ambien-
tal ou do determinismo psíquico. Alguns teóricos, adeptos da teoria S-R, supõem que, quan-
34
Psicologia Aplicada a Administração
do o indivíduo nasce, a mente humana é uma “tábula rasa” que só vai adquirindo estrutura e 
conteúdo pela estimulação do meio, pelas inúmeras situações de aprendizagem que compõem 
o cotidiano e a vida inteira. O homem é pensado como passivo e reativo. A personalidade, por-
tanto, é um conjunto de hábitos e comportamentos adquiridos a partir de condicionamentos 
na infância e outras formas de aprendizagem que vão reforçando alguns hábitos, substituindo 
outros.
Outros, assim, como Freud, colocam o indivíduo como fonte de seus atos. A natureza do ho-
mem é ativa. Ele é dotado de impulsos, instintos, motivações, necessidades, desejos conscientes 
ou inconscientes, bem como de uma energia vital ou sexual que determinam seu modo de ser. 
É o determinismo psíquico.
3. A Hereditariedade e a base biológica do organismo como relevantes na formação da per-
sonalidade. Dentre os adeptos, Sheldon é um que sustenta que há uma estrutura biológica que 
determina o desenvolvimento físico e o tipo psicológico.
4. O Contexto Sociocultural, enquanto referência ao mundo das relações sociais mais amplas 
e da cultura é considerada por poucas teorias.
W.Reich, em sua teoria, procurou demonstrar queo comportamento dos indivíduos é determinado, 
também, pelas condições histórico-estruturais da sociedade em que os homens vivem. Buscou mostrar que a 
formação do caráter (personalidade) é peculiar e ajustada às condições de vida econômica, política e cultural 
de um povo. E esta formação caracteriológica (de personalidade) passa a “sustentar”, legitimar e conservar 
esta ordem social.
Para Erich Fromm, a personalidade desenvolve-se de acordo com as oportunidades que a sociedade 
oferece. Outros autores, como Lewin, consideram a influência social equivalente as experiências grupais, isto 
é, afirmam a importância dos grupos sociais aos quais o indivíduo pertence ou já pertenceu, na formação e 
controle de seu comportamento.
 Caráter, Temperamento e Traço de personalidade
Caráter - é um termo que os teóricos preferem não usar, devido à diversidade de usos existentes, in-
clusive no senso comum, para designar os aspectos morais dos indivíduos. Mais comumente encontramos 
este termo para designar aquilo que diferencia um indivíduo do outro, a marca pessoal de alguém. Caráter é 
a peculiaridade indivisível, particular da pessoa, que se manifesta em certos modos de experiência individual; 
é toda reação adquirida que se torna mais ou menos estável; esses modos são organizados como totalidades 
e são sujeitos a mudanças, embora conservem a essência. 
Temperamento - deve ser entendido como uma alusão às tendências de natureza emocional, aos 
aspectos da hereditariedade e da constituição fisiológica que interferem no ritmo individual, no grau de vi-
talidade ou emotividade dos indivíduos. Neste sentido, afirma-se que os indivíduos têm uma quantidade de 
energia vital, maior ou menor, que dará a tonalidade de seus comportamentos. Por exemplo, há o indivíduo 
“mais calmo” e o “mais agitado”.
Traço de Personalidade - refere-se às características duradouras da personalidade do indivíduo que 
se manifestam na maneira consistente de comportar-se em ampla variedade de situações. Ex: ser reservado, 
ser bem-humorado, ser expansivo, etc.”
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 Curso à Distancia de Graduação em Administração
Saiba mais ...
Prezado estudante, para um maior aprofun-
damento dos temas até aqui abordados, su-
gere-se as seguintes leituras:
HALL, C.S., LINDZEY G. Teorias da Per-
sonalidade. EPU.
BOCK, Ana M.Bahia; FURTADO, Odair; 
TEIXEIRA, Mª. de Lourdes T.. Psicologias, 
Uma Introdução ao Estudo de Psicologia. 
Ed. Saraiva.
Site: www.scribd.com/doc/Psicologia-Apli-
cada-Administração.
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Psicologia Aplicada a Administração
ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM
1 - Por que existem vários conceitos para personalidade?
2 – Explique de que forma os conhecimentos sobre personalidade podem tornar mais eficaz à atuação 
do administrador?
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 Curso à Distancia de Graduação em Administração
1.5 Atração de Pessoas (Recrutamento /Captação)
Entende-se por atração de pessoas, captação de pessoas ou recrutamento, o meio pelo qual uma orga-
nização objetiva atrair a mão-de-obra necessária para compor seu quadro de “colaboradores” para realização 
de um processo seleção.
O recrutamento como meio de busca pode ser realizado de forma eventual ou permanente, de acordo 
com as necessidades e características da organização.
Estudiosos do evento relatam que este fato é um processo dinâmico. Encontramos nos estudo de 
SPINA, Patrícia P.N. em seu livro: Manual de Recrutamento e Seleção de Pessoal, o estudo a seguir, sobre 
o recrutamento.
O recrutamento é “eventual quando procura atender a uma necessidade específica e momentânea. É 
permanente quando em conseqüência de um crescimento da empresa, aumento de produção, criação de 
novas atividades, saída de funcionários, etc. A admissão é contínua.
A atração de Pessoas deve prontamente basear-se em três pontos básicos: Rapidez, Economia e Qua-
lidade. Assim, a escolha dos métodos e recursos a serem utilizados devem ser os mais econômicos, rápidos 
e que possam obter pessoal da melhor qualidade possível.
Lembre-se que antes de iniciar-se qualquer atividade em recrutamento, deve-se proceder a uma aná-
lise do mercado de mão-de-obra enfocando:
a) Flutuações do Mercado: Alterações entre a oferta de determinados profissionais no mercado e a 
procura desses mesmos profissionais;
b) Crises: Quaisquer alterações acidentais ou não previstas que possam alterar a situação do mercado 
de trabalho;
c) Ciclo Econômico-Político: Variáveis ligadas a iniciativas econômicas políticas podem também oca-
sionar mudanças no mercado de trabalho.
Quanto à população que pretende atingir, o recrutamento pode ser Interno ou Externo.
Recrutamento Interno: Quando visa obter elementos originários da população dos funcionários da 
organização. Para tanto, pode utilizar recursos como: indicação de chefia, indicações baseadas em resultados 
de avaliações de desempenho, inscrições abertas para posterior seleção. Os meios utilizados para esse tipo de 
recrutamento podem ser: cartazes, volantes, comunicados no jornal interno, etc.
Recrutamento Externo: Quando visa obter elementos originários da população extra empresa. Os 
meios utilizados para esse tipo de recrutamento são: Rádio, televisão, jornal, revistas, cartazes, panfletos, 
agências de emprego, escolas profissionalizantes ou não, Sindicatos, Sine, serviços de autofalantes, etc. Nesta 
modalidade de recrutamento, há necessidade de verificar-se qual o veículo de comunicação mais adequado 
ao recrutamento e se esse veículo vai atingir a população pretendida.
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Psicologia Aplicada a Administração
1.6 Seleção de Pessoal
A Seleção de Pessoal no sentido sistemático e sobre bases psicológicas, começou praticamente com 
Hugo Munstenberg em 1910, na Universidade de Harvard. A partir daí, o desenvolvimento da Seleção de 
Pessoal, foi muito intenso, embora, alguns estudos já tivessem sido iniciados antes dessa época. Por volta de 
1917 ou logo após, surgiram as primeiras instituições destinadas à orientações e à seleção profissional, do 
Instituto Jean Jacques Rousseau em 1916; o Laboratório de Psicologia Industrial de Charlo Henbourg em 
1918 e outros.
No Brasil, o pioneiro em Seleção Profissional, foi o Engenheiro Roberto Mange, criando a primeira 
organização do gênero, o Centro Ferroviário de Ensino e Seleção Profissional. A partir de 1945, passamos a 
contar também com o Dr. Emílio Mira y Lopes, posteriormente diretor do Instituto de Seleção e de Orien-
tação Profissional da Fundação “Getúlio Vargas”, no Rio de Janeiro.
Embora ambos apresentassem objetivos idênticos, usavam métodos até certo ponto diferentes. Mange 
representava à corrente psicométrica, enquanto Mira y Lopes, a corrente clínica.
O processo seletivo ganha forças à medida que se amplia à demanda do mercado. O mercado de 
Trabalho pode ser definido como uma área onde os diversos grupos ocupacionais encontram emprego, 
mudando de empregador ou onde encontram salários relativamente uniformes.
A importância do Recrutamento varia de acordo com o ciclo econômico, as crises de desenvolvimen-
to, as crises políticas e sociais e os meses do ano e, às vezes com as flutuações das estações. Nos tempos de 
prosperidade aumenta o número de empregos e aumenta a competição das indústrias pela mão-de-obra dis-
ponível. Durante os períodos de recessão ou de depressão, a mão-de-obra é abundante e a competitividade 
se cria entre os trabalhadores. O empresário tem pessoal de sobra para escolher e que aparece facilmente, 
com ou sem anúncio.
Lembre-se que: tanto o Recrutamento quanto a Seleção se tornam definitivamente mais fáceis nos 
tempos de dificuldades econômicas. Apesar disso, num período de recessão a mão-de-obra torna-se mais 
conservadora e raros indivíduos se arriscam a mudar de emprego.
Tanto o Recrutador quanto o Selecionador devem ser sensíveis aos fatores que modificam as condi-
ções do mercado de trabalho. Deve saber determinar tendênciase escolher o meio adequado de ação em 
cada momento; devem saber orientar o empresário sobre o que ocorre no mercado de trabalho.
Posição da seleção de pessoal no campo da psicologia
A seleção é fundamentada no fato de que as pessoas desenvolvem potencialidades diferentes. Visto 
o objetivo que media, “Seleção” é o satisfatório ajustamento de um indivíduo a um determinado grupo so-
cial, seja este um grupo educacional (seleção de alunos), seja um grupo ocupacional (seleção de pessoal), ou 
qualquer outro grupo (esportivo, religioso, cultural, etc.)”. A psicologia acredita que esse processo objetiva 
ajustar as pessoas ao cargo e as funções a serem desenvolvidas na organização. 
Seleção
É um processo através do qual escolhemos elementos que tiverem as melhores probabilidades de in-
gressarem com sucesso num grupo operacional.
Seleção não significa que sempre devemos escolher os indivíduos que obtiverem os melhores e mais 
elevados índices de aptidões e capacidade. Trata-se da escolha, dentre os melhores, daquele que mais convêm 
a determinada situação. Assim, interessa o indivíduo que apresente, pelos resultados obtidos na testagem e 
na entrevista, maior possibilidade de adaptação a determinado grupo e não o indivíduo que obteve a melhor 
classificação.
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 Curso à Distancia de Graduação em Administração
Como exemplo, imagine uma fábrica que necessita de operadores para máquinas automáticas num 
determinado setor. O trabalho é predominantemente sensório-motor (colocar chapa de metal numa prensa, 
acionar um pedal e retirar a chapa já estampada). Fica claro que um indivíduo com nível intelectual ou de es-
colaridade próprio a profissões superiores estaria rapidamente submetido à fadiga psicológica, a sentimentos 
de desvalorização pessoal e profissional que rapidamente ocasionariam instabilidade em seu comportamento 
e consequentemente no emprego. Essa situação é muito comum quando indivíduos com aptidões e capa-
cidades superiores (os melhores colocados) são admitidos para trabalhos que exigem muito pouco dessas 
mesmas capacidades.
Os tipos de seleção são:
a) Experiência no Trabalho: É o método mais natural e considerado o mais primário. Este método 
é utilizado por empresas ainda não atingidas por provas técnicas e métodos dessa área.
Baseia-se na verificação da experiência do candidato, visto o exame de documentos como C.T.P.S., 
Cartas de Referências, dados pessoais como idade, sexo, nacionalidade, etc. Uma vez admitido, o indivíduo 
trabalha durante um determinado período, quando deverá permanecer ou não definitivamente na empresa.
b) Formulário de solicitação de emprego: O formulário de solicitação de emprego, pode servir 
como meio de seleção de pessoal. Alguns formulários são elaborados minuciosamente e através do exame 
de ítens, procura-se fazer uma correlação estatística entre as respostas e um possível êxito no trabalho. O 
problema maior na elaboração das propostas de solicitação de emprego é a definição dos itens que realmente 
possam diferenciar indivíduos com boa possibilidade de êxito. O conceito atual é de que o exame dos for-
mulários é apenas um dos ítens que devem formar o processo seletivo.
c) Provas e testes psicológicos: O uso dos testes psicológicos é intenso hoje em seleção. Entretanto 
devemos observar que atualmente procura-se dar uma interpretação dinâmica aos resultados obtidos, ou 
seja: as reações dos indivíduos, em determinado momento e situação, são o resultado de variáveis pessoais e 
sociais atuando sobre o indivíduo.
Os métodos de seleção psicológicos incluem em geral, testes, questionários, formulários específicos e 
entrevistas específicas. Procura-se reunir as vantagens da utilização de múltiplos recursos para assegurar um 
máximo de precisão e validade nos prognósticos.
d) Documentos: Apresentação de provas de títulos, papéis comprobatórios.
e) Entrevistas: (abertas ou dirigidas): Poderão ser entrevistas técnicas ou psicológicas (individual ou 
coletiva).
f) Dinâmicas de Grupos.
g) Concurso com Provas Escritas.
h) Indicações e outros métodos.
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Psicologia Aplicada a Administração
Diferenciando Seleção competitiva e seleção não competitiva...
Quando o número de vagas é menor que o número de candidatos, dizemos que trata-
se de uma Seleção Competitiva. Neste tipo de seleção, desenvolve-se um melhor nível 
de admissão, isto é, pessoas mais aptas serão admitidas.
Na Seleção Não Competitiva, o número de vagas é maior ou igual ao número de can-
didatos. Neste caso, deve-se montar padrões mais exigentes para conseguir pessoas 
mais aptas.
Quanto maior é o número de candidatos, tanto maior é a possibilidade de que seja 
escolhido um bom funcionário. Se há somente um candidato para uma vaga, o recru-
tamento é negativo e não existe seleção de pessoal.
Aumentando-se a proporção de candidatos para uma vaga, aumenta-se as possibili-
dades de uma escolha melhor. Assim, a seleção depende vitalmente do Recrutamento. 
Se não existem candidatos com potencial para preencher determinada vaga também 
não existe Seleção, mesmo que estejam preparados os testes, hajam pessoal e instala-
ções adequadas.
A seleção de Pessoal científica deve ser constituída:
1º. Conhecimento do Cargo ou da Função;
2º. Conhecimento dos Instrumentos de Seleção;
3º. Conhecimento da Amostra (população de candidatos a este cargo).
Saiba mais ...
Prezado estudante, para um maior aprofun-
damento dos temas até aqui abordados, su-
gere-se as seguintes leituras:
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Hu-
manos na Empresa. Vol.2 Planejamento, 
Recrutamento e Seleção de Pessoal.
SPINA, Patrícia P.N. Manual de Recruta-
mento e Seleção de Pessoal.
WALNICE, Almeida. Captação e Seleção 
de Talentos. São Paulo: Atlas, 2004.
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 Curso à Distancia de Graduação em Administração
ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM
1 - Faça uma pesquisa na Internet, levantando os tipos de serviços oferecidos pelas empresas de consultoria 
em RH, na área de captação e seleção de talentos (consulte pelo menos quatro empresas). 
2 - Comparando as várias denominações e a natureza dos serviços oferecidos, que conclusão você pode 
tirar? Você tem alguma sugestão quanto à forma de processo de captação e seleção para melhorá-los? 
Explique como.
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Psicologia Aplicada a Administração
1.7 Testes
É a técnica (instrumento) mais caracterizada da Psicologia. É a melhor maneira de investigar as apti-
dões, interesses, inteligência, memória, força de atenção, objetividade, habilidade mecânica e determinados 
aspectos da personalidade de uma empresa.
O teste é uma medida padronizada, experimentada, estatisticamente representativa e comprovada de 
um grupo médio que passa a servir como padrão.
Para aplicação, deve-se considerar:
- Condições ambientais;
- Condições físicas e emocionais.
Observação: Estigma é o que pode provocar o resultado de um teste quando utilizado indevidamen-
te, ou seja, “rotular ou discriminar pessoas a partir dos resultados” feitos por pessoas inabilitadas.
Os testes não são 100% seguros, necessitam normalmente de comprovação, ou seja, mais de um teste 
para se concluir.
bateria de testes
Grupo de diversos testes destinados, em seu conjunto, a examinar uma capacidade global (grau de 
inteligência, aptidão para determinadas escolas ou profissões, etc.). As intercorrelações entre cada um dos 
testes não devem ser demasiado altas, mas as correlações do resultado global com o critério devem ser mais 
altas do que as de um teste particular.
Testes psicológicos
Os testes constituem um dos grandes conjuntos de técnicas para exame e diagnóstico psicológico. 
Eles são instrumentos de diagnósticos psicológicos, mas não devem ser considerados o instrumento por 
excelência. O uso de testes é necessário, mas não dispensa a observação e a entrevista, que a rigor vem com-
plementar os dados colhidos através dos mesmos.