fichamento Projeto Oxigênio do Google: Os Gerentes São Importantes?

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
MBA EM GESTÃO DE PROJETOS
Fichamento de Estudo de Caso
Emanuelle Mattia
Trabalho da Disciplina Fundamentos do Gerenciamento de Projetos,
 Tutor: Prof. Antonio Luis Draque Penso
Campo Grande 
2017
FICHAMENTO
TÍTULO: Fundamentos do Gerenciamento de Projetos 
CASO: Projeto Oxigênio do Google: Os Gerentes São Importantes?
REFERÊNCIA: David A. Garvin. Alison Berkley Wagonfeld. Liz Kind. Projeto Oxigênio do Google.
O Google é uma empresa que valoriza o bem-estar e bom relacionamento com os funcionários, oferecendo a eles alguns benefícios e conforto como, por exemplo, café da manhã, almoço e jantar gratuitos, salas de ginástica, videogames e futebol de mesa nos corredores, além de outras regalias para maior dinâmica e conforto de seus empregados, pois entende que o funcionário tende a produzir mais para a empresa quando trabalha em um ambiente confortável e dinâmico, com mais benefícios e valorização. 
Porém, na hora de contratar, o Google tem um alto rigor de seleção dos novos funcionários, e quer sempre garantir que cada pessoa contratada seja de alto nível, portanto, pesquisam nos currículos indicadores fundamentais para que a pessoa obtenha sucesso na empresa, incluindo altos níveis de capacidade cognitiva. Alguns dos atributos avaliados para a contratação de um funcionário são a iniciativa, flexibilidade, espírito colaborativo e que o candidato seja completo para a vaga.
Com tudo isso, a empresa se considera um time de perfeccionistas implacáveis, que procuram sempre ajudar uns aos outros, portanto, não considera um bom gerente aquele que confia somente na autoridade de seu cargo, mas sim o que tem interesse em ajudar seu time a crescer.
O Google possuía uma cultura dominada por engenheiros. Em 2002, a empresa tinha apenas quatro gerentes para centenas de engenheiros, pois tinha como objetivo criar um ambiente de trabalho que pudesse se assemelhar ao de uma faculdade. Esta experiência sem gerência durou apenas dois ou três meses, pois as pessoas se dirigiam diretamente aos diretores da empresa para reportarem os problemas e dúvidas. Havia algumas questões internas sobre a importância geral e a contribuição dos gerentes, já que os engenheiros costumavam pensar que os gerentes são um mal necessário para a empresa e, no pior dos casos, são destrutivos. 
Em 2006, Page e Brin contrataram Bock para dirigir e comandar uma função de recursos humanos diferenciada, que foi nomeada “operações de pessoal”. Esta operação se encarregava de garantir se a ergonomia no trabalho estava agradável, e também auxiliava na execução do processo de revisão de desempenho. Juntamente com o Googlegeist e neste processo de desempenho estava incluso um feedback regular para gerentes, onde cerca de 90% dos funcionários respondiam a avaliações sobre como se sentiam em relação ao desenvolvimento da carreira, benefícios e sobre a cultura da empresa. Foi criado então o PiLab, com objetivo de abordar questões relacionadas ao bem estar e a produtividade dos funcionários. Levantou-se assim a questão: Os gerentes são importantes?”, fazendo-se surgir então, em 2009, o Projeto Oxigênio, um projeto desenvolvido por Patel, Donovan e Kurkoski, com objetivo de desenvolver melhores líderes para a empresa. Equipes do Google constantemente criavam projetos para melhorias na empresa, e usavam elementos da tabela periódica para nomear tais projetos, portanto, o nome é sugestivo, já que um bom gerente é tão essencial para a empresa como respirar.
A ideia inicial era tentar provar que o gerente não é importante para a empresa, e com as pesquisas, acabaram descobrindo o contrário. 
Inicialmente, a equipe de Patel resolveu analisar dados de funcionários que deixaram a empresa para saber se eles citavam problemas com gerenciamento como um dos motivos de deixar a empresa, e acabaram descobrindo algumas relações entre a baixa satisfação com gerentes e a taxa de rotatividade. Porém, como a empresa tinha uma taxa de rotatividade baixa, não era o suficiente para considerar o núcleo geral do Google.
O próximo passo da equipe foi examinar as classificações dadas pelos empregados aos seus gerentes na pesquisa Googlegeist para conhecimento da satisfação e desempenho em relação aos gerentes. Segundo Patel, “No início, os números não eram encorajadores. Mesmo gerentes com notas baixas iam bem. Como poderíamos encontrar provas que um bom gerenciamento importava quando todos os gerentes pareciam tão iguais? [...] Mas já que não esperávamos encontrar nenhuma diferença, mesmo pequenas diferenças eram impressionantes. Provou-se que mesmo pequenos aumentos incrementais na qualidade do gerenciamento eram bastante impactantes. Bons gerentes importavam.”
Foram considerados gerentes de “nota alta” e de “nota baixa”, e a equipe percebeu que essas notas tinham, de fato, impacto significante na satisfação do trabalho, retenção e desempenho dos funcionários. Patel finalmente percebeu que no ano de 2008, gerentes com notas mais altas tinham taxas de rotatividade menores em suas equipes do que gerentes de notas mais baixas, e que esses gerentes melhores tinham equipes com maior desempenho. 
Com a intenção de medir o impacto do Projeto e analisar dados das pesquisas e informações qualitativas dos indivíduos, o departamento de pessoas percebeu que deveria tornar as descobertas do Projeto relevantes para toda a empresa, incluindo planos para aumentar a conscientização para melhorar a qualidade dos seus gerentes. 
Foram apontados pela equipe PiLab oito atributos de um bom gerente, e estavam entre esses atributos ser um bom instrutor, expressar interesse pelo sucesso e bem-estar entre os membros da equipe, auxiliar a equipe no desenvolvimento de sua carreira e ser um bom instrutor. Então, foram projetadas pesquisas de feedback para que cada gerente tivesse uma pesquisa personalizada sobre seus resultados. Quando um gerente recebia um feedback negativo em algum ponto, como, por exemplo, em orientação, logo a empresa lhe oferecia aulas particulares para melhor orientação aos funcionários.
Dos impactos do Projeto Oxigênio, viu-se que de 2010 a 2012, a pontuação da pesquisa de classificação de gerentes subiu de 83% para 88%. Os gerentes de menor pontuação foram os que mais melhoraram, principalmente nas áreas de treinamento e desenvolvimento de carreira. 
O Google passou a levar a sério o impacto que um gerente causa na empresa, e também passou a bonificar os gerentes que ficavam entre os 20 melhores do ano segundo as pesquisas com prêmios e viagens, nomeando a bonificação como “Prêmio Grande Gerente”. A ação também serviu para estimular os gerentes a crescerem cada vez mais e também ajudarem suas equipes a crescerem. 
Segundo Setty, “Com o Projeto Oxigênio, nós olhamos para gerentes – pessoas com subordinados. Equipes, por outro lado, são compostas de muitas pessoas de talento – gerentes de projeto, líderes tecnológicos e assim por diante – que não necessariamente são bons em gerenciamento. Nós temos centenas de pessoas nestas funções, e o foco deste trabalho seria não apenas como contribuinte individual, mas em toda a composição da equipe.”
O Projeto Oxigênio conseguiu atingir seu objetivo e concluiu que gerentes realmente importam para a empresa. A empresa não estava interessada somente em obter os resultados da pesquisa, eles estiveram dispostos a corrigir os problemas e desafios descobertos, fazendo com que os gerentes sejam para seus subordinados pilares de apoio para a construção de suas carreiras, além de passar motivação, instrução e manter o equilíbrio e bem-estar de toda a equipe.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
Divulgação para imprensa do Google: “Google’s Targeted Key Word Ad Program Shows Strong Momentum with Advertisers”, 16 de Agosto de 2000.
 
Apresentação Google, “Project Oxygen: Investigating Why Managers Matter & What our Best Managers Do”, Análise de pessoal/Laboratório de Pessoal e Inovação,Janeiro de 2010.
 
Adam Lashinsky, “Larry Page: Google Should be Like a Family”, Fortune, 06 de Fevereiro de 2012, disponível em acessado em 22 de Março de 2013.