Lembrete de Gestão de Pessoas

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Lembrete de Gestão de Pessoas
1) Considerando que as pessoas dentro de uma empresa precisam utilizar de estratégias e para isto requer que o profissional tenha de habilidades conceituais, técnica e humanas, podemos definir como Habilidades Técnicas como: R: E) Capacidades relacionadas ao desempenho das funções ou trabalhos especializados dentro da organização, consistem no conhecimento de métodos técnicos, equipamentos para a realização de tarefas específicas. Deve sempre estar preparados para multiplicar a forma de execução das tarefas através do conhecimento e domínio das técnicas;
2) Assinale a alternativa correta - Willian Ouchi é o grande estudioso e precursor da Teoria Z da liderança, para ele esta teoria traz alguns pressupostos tais como: R: E) Decisão coletiva, confiança e maior produtividade;
3) Assinale a alternativa correta - Um trabalhador visto por um gerente que tem uma visão e estilo de liderança baseado na Teoria X, vai ver este trabalhador como: R: A) Um preguiçoso que vê o trabalho como um mal necessário;
4) Gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff, entende-se por staff os gerentes, líderes, supervisores, assim o papel de RH é fornecer assessoria e consultoria para o Staff, e isto não é bem atendido e aceito, o que acaba gerando conflitos. Em relação ao conflito temos alguma sugestão, abaixo temos uma delas que é correta, assinale a alternativa correta. R: D) Demonstrar aos gerentes de linha os benefícios de usar programs de GP.
5) Vimos que cada processo de G.P. tem um nome e cada um tem uma preocupação com alguns aspectos em relação aos colaboradores. Assinale a preocupação que está correta em relação ao nome do processo. R: E) Processo monitorar pessoas, vai ter a preocupação de saber quem são seus colaboradores e o que fazem;
6) É importante sabermos que para ser ter um projeto de intervenção eficaz se faz necessário apresentá-lo de forma lógica e racional o que facilita seu entendimento. Para isto demonstramos em uma de nossas aulas a metodologia adequada que é: Introdução, Tema, Objetivo, Finalidade, Público-alvo, Situação atual, Proposta, Plano/Programa, Benefícios, Sustentação, Responsabilidades, Datas e prazos, Cronograma, Investimento, Aprovação. Dentro dessa metodologia podemos afirmar que objetivo é? R: A) É o alvo que se deseja atingir, ou seja o resultado que a empresa deseja alcançar.
7) Os desafios da GP já sabemos que são intermináveis, devido às mudanças que são constantes, desta forma existe um modelo de diagnóstico que visa e permite estas mudanças com excelentes e constantes resultados possibilitando o sucesso empresarial. Eles são divididos em Influências Ambientais externas e internas. Quais das influências abaixo não faz parte da influência interna. R: A) Condições sociais e culturais;
8) Todos os seis processos gestão de pessoas são de extrema importância pois eles garantem um bom resultado de RH. Destacamos abaixo 4 resultados desejado e 1 resultado indesejado. Assinale o resultado indesejado. R: D) Produtos e serviços de baixa qualidade;
9) Quando falamos do novo perfil do emprego e o mercado de RH, falamos que o novo perfil do trabalhador deve ser de polivalente, o que significa polivalente dentro do mercado de trabalho? R: D) generalista;
10) Qual das alternativas abaixo não corresponde a Liderança Democrática? R: E) Total liberdade para tomada de decisões grupais ou individuais, com a participação mínima do líder;
11) A visão de liderança na teoria Y, se baseia no pressuposto que as pessoas: R: A) Querem e necessitam trabalhar, gostam de responsabilidades.
12) Blake e Mouton, desenvolveram uma tecnologia de mudança organizacional planejada, que deram o nome de GRID Gerencial, onde os gerentes estão sempre preocupados com duas questões importantes: a produção e as pessoas e assim criaram 5 estilos de gerências. Assinale a resposta correta em relação ao estilo 9.1. R: C) Estilo 9.1 - preocupação com a produção e despreocupação com as pessoas;
13) Podemos afirmar que em relação as competências humanas, o CHA. Corresponde ao conhecimento, habilidades e atitudes, desta forma em relação ao conhecimentos, podemos dizer que é correspondente ao saber, que por sua vez podemos exemplificar conforme abaixo. R: B) aprender a alcançar metas;
14) Podemos afirmar que em relação as competências humanas, o CHA. Corresponde ao conhecimento, habilidades e atitudes, desta forma em relação as habilidades, podemos dizer que é correspondente ao saber fazer, que por sua vez podemos exemplificar conforme abaixo. R: E) Agregar valor;
15) Na GP temos algumas observações de como adquirir competências para os candidatos. Abaixo descrevemos cinco delas sendo que uma delas é falsa e que deverá ser assinalada. Leia com muita atenção antes de fazer a escolha.
R: C) Buscar em algumas de suas atitudes imprimir o processo de consenso da equipe, através de uma comunicação desalinhada, o que pode ser alcançado através de treinamentos constantes; 
16) Qual é a importância da empresa ter a Gestão de Pessoas? R: B) Crescimento;
17) Peter Drucker dividiu o trabalho dos gestores em 6 tarefas, são elas: Assinale a alternativa correta. R: D) Definir objetivos, organizar, motivar, comunicar, controlar, formar pessoas;
18) Na arte da liderança, requer algumas atitudes do profissional que exerce esse cargo, podemos citar como correta quais das atitudes abaixo. R: A) Fazer com que seus colaboradores gostem de executar o que ele orienta e o que a empresa necessita.
19) O que significa C.H.A.  Em gestão de pessoas: R: B) Conhecimentos, habilidades e atitudes.
20) Qual dos vocabulários abaixo, não fazem parte do vocabulário de análise de cargos: R: D) família de funções;
21) Segundo Maslow as pessoas procuram satisfazer suas necessidades, e tão logo é satisfeita, outra toma o seu lugar, ou seja as pessoas buscam satisfazer novas necessidades. Essa hierarquia das necessidades obedecem uma sequência que são as seguintes, começando pela base da pirâmide: R: C) Necessidades fisiológicas, segurança, sociais, estima, auto realização.
22) O Mercado é dinâmico e sofre contínuas mudanças. Desta forma as características estruturais e conjunturais do MT. Influenciam as práticas de RH das empresas. Quais dos impactos abaixo não influenciam sobre os candidatos, quando o mercado de trabalho está em oferta? R: A) ofertas salariais mais baixas para aproveitar a competição entre candidatos;
23) Dentro do conceito de eficácia e eficiência na organização, o que é necessário para a continuidade destes dois conceitos?
R: C) efetividade;
24) Assinale a alternativa correta - Um trabalhador visto por um gerente que tem uma visão e estilo de liderança baseado na Teoria X, vai ver este trabalhador como: R: A) Um preguiçoso que vê o trabalho como um mal necessário;
25) Qual dos vocabulários abaixo, não fazem parte do vocabulário de análise de cargos: R: D) família de funções;
26) A moderna gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como: Assinale a alternativa incorreta. R: A) Processos externos adotados pelos seus clientes;
27) Sabemos que a comunicação empresarial é um instrumentos gestão onde deve-se haver a reciprocidade entre emissor e receptor. Neste aspecto podemos afirmar que é necessário ter uma comunicação eficaz, o que isto significa? R: E) Usar mensagens claras e objetivas;
28) Segundo Chiavenato, 2008, os parceiros de uma organização contribuem: R: C) Aquisição de bens e serviços, investimentos, conhecimentos, e competências, capital de giro, trabalho e esforço, matérias prima, insumos básicos, tecnologia, compras.
29) O Mercado é dinâmico e sofre contínuas mudanças. Desta forma as características estruturais e conjunturais do MT. Influenciam as práticas de RH das empresas. Quais dos impactos abaixo não influenciam sobre as práticas de RH, quando o mercado de trabalho está em oferta? R: A) Ênfase no recrutamento externo, como meio de melhorar
o potencial humano, substituindo funcionários por candidatos de melhor qualificação.
Questões Dissertativas: 
1) Cite as vantagens e desvantagens do recrutamento externo: R: Vantagens: Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas; Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades; Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas; Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações; Incentiva a interação da organização com o MRH; Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual. Desvantagens: Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização; Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos; Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isso significa custos operacionais; Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários; É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.
2) Cite as vantagens e desvantagens do recrutamento Interno? R: Vantagens: Aproveita melhor o potencial humano da organização; Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários; Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização; Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental; Não requer socialização organizacional de novos membros; Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos; Custo financeiro menor do que fazer recrutamento externo. Desvantagens: Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas; Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual; Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização; Ideal para empresas burocráticas e mecanicistas; Mantém e conserva a cultura organizacional existente; Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.
3) Qual os conceito de recrutamento? R: Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos em uma organização. É basicamente um sistema de informação por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher. O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no MRH para abastecer seu processo se letivo. O recrutamento funciona como um processo de comunicação: a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao MRH.
4) O que é recrutamento de acordo com MT (Mercado de Trabalho)? R: é o conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma organização.
5) Definição de recrutamento interno e Externo identificando suas principais diferenças? R: Recrutamento Interno: Os cargos vagos são preenchidos por funcionários, que são selecionados e promovidos dentro da organização. Os candidatos são recrutados internamente dentro dos quadros da própria empresa. Os candidatos já são conhecidos pela organização, passaram por testes de seleção, passaram por programa de treinamento e foram avaliados quanto ao seu desempenho. As oportunidades de emprego melhor são oferecidas aos próprios funcionários, que podem subir a postos melhores e desenvolver sua carreira profissional dentro da organização. Recrutamento Externo: Os cargos vagos são preenchidos por candidatos externos que são selecionados e ingressam na organização. Os candidatos são recrutados externamente no mercado de recursos humanos. Os candidatos são desconhecidos pela organização e precisam ser testados e avaliados pelo processo seletivo. As oportunidades de emprego são oferecidas ao mercado, cujos candidatos podem disputá-las.
6) O que são Técnicas de Recrutamento? R: Referente aos meios de recrutamento de pessoas segue técnicas para recrutar pessoas: No recrutamento interno, as técnicas utilizadas são: murais internos, intranet, jornais ou revistas internas; No recrutamento externo, as técnicas utilizadas são: anúncios em jornais e revistas, consultorias de recrutamento, contatos com escolas, universidades, cartazes ou anúncios em locais visíveis, banco de dados de candidatos, apresentação de candidatos por indicação de funcionários e internet.
7) Conceito de seleção do pessoal? R: é o processo de agregar e selecionar pessoas, escolhendo os melhores candidatos para a organização; é, ainda, um processo de comparação e decisão na escolha ou classificação de candidatos. A base da seleção de pessoas é a colheita de informações sobre o cargo, por meio da descrição e análise do cargo. 
8) As atividades de recrutamento e seleção de pessoal têm como base um funcionamento prático: R: Gerar e desenvolver requisições de colaboradores: abrir e desenvolver requisições de pessoal, desenvolver uma descrição do cargo, acompanhar os resultados da web interna e externa, atualizar a requisição, notificar e prepor o gestor da área, administrar os dados da requisição de vagas; localizar e recrutar candidatos: definir as técnicas de recrutamento, desenvolver as atividades de recrutamento e administrar os agentes de recrutamento; Triar e selecionar candidatos: identificar e aplicar as ferramentas de seleção, entrevistar candidatos, testar candidatos, selecionar e dispensar candidatos; Testar e avaliar candidatos: completar as informações sobre os candidatos, conduzir as verificações sobre os candidatos, recomendar/não recomendar candidatos; Gerenciar as admissões: escolher os candidatos finalistas, fazer ofertas de trabalho, admitir o candidato escolhido; Encaminhar os candidatos: inscrever o registro do novo colaborador, encaminhar os dados do novo colaborador, arquivar e reter dados dos candidatos não escolhidos. 
9) A seleção de pessoas também promove importantes resultados para as pessoas: R: Aproveita as habilidades e características de cada pessoa no trabalho; Com isso, favorece o sucesso potencial no cargo; Eleva a satisfação por aliar a atividade indicada para cada pessoa; Evita perdas futuras com substituição de pessoas, devido ao insucesso no cargo.
10) Quais os objetivos organizacionais e os objetivos individuais das pessoas? R: Objetivos Organizacionais: Sobrevivência; Crescimento sustentado; Lucratividade; Produtividade; Qualidade nos Produtos/Serviços; Redução de Custos; Participação no Mercado; Novos Mercados; Novos Clientes; Competitividade; Imagem no Mercado. Objetivos Individuais: Melhores Salários; Melhores Benefícios; Estabilidade no Emprego; Segurança no Trabalho; Qualidade de Vida no Trabalho; Satisfação no Trabalho; Consideração e Respeito; Oportunidades de Crescimento; Liberdade para Trabalhar; Liderança Liberal; Orgulho da Organização.
11) O que é a Gestão de Pessoas(GP)? R: é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é extremamente contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como, por exemplo, da cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos, do estilo de Gestão utilizado e de uma infinidade de outras variáveis importantes. 
12) Explique as pessoas como recursos da organização e cite Exemplos? R: As pessoas como recursos precisam ser administradas, o que envolve planejamento, organização, direção e controle de suas atividades, já que passam, nesse caso, a serem considerados sujeitos passivos da ação organizacional, parte do patrimônio físico na contabilidade da organização. EX: Empregados isolados nos cargos; Horário rigidamente estabelecido; Preocupação com normas e regras; Subordinação ao chefe; Fidelidade à organização Dependência da chefia; Alienação em relação à organização; Ênfase na especialização; Executoras de tarefas; Ênfase nas destrezas manuais; Mão de obra.
13) Explique as Pessoas como parceiras na organização e cite exemplos? R: As pessoas como parceiras são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competências e, sobretudo,
o mais importante, de inteligência, que proporciona decisões racionais e dá significado e rumo aos objetivos globais da organização. EX: Colaboradores agrupados em equipes; Metas negociadas e compartilhadas; Preocupação com resultados; Atendimento e satisfação do cliente; Vinculação à missão e à visão; Interdependência entre colegas e equipes; Participação e comprometimento; Ênfase na ética e na responsabilidade; Ênfase no conhecimento; Inteligência e talento.
14) O que é o papel da administração para Gestão de Pessoas? R: o ato de trabalhar com e através de pessoas para realizar os objetivos tanto da organização quanto de seus membros. 
15) Na administração, para a visão da Gestão de Pessoas existem três níveis de classificação estratégica, quais são eles? 
R: a) Estratégico: corresponde à alta administração, pois determinam os objetivos de médio e longo prazo, bem como a direção da organização como um todo; b) Tático: corresponde à média administração, pois coordena e decide quais produtos ou serviços serão produzidos. Corresponde à supervisão, pois coordena a execução das tarefas de todo o pessoal operacional; c) Operacional: os trabalhadores de linha de frente que não têm posição gerencial. Estes se reportam aos que estão no nível tático e estratégico e são responsáveis pela execução das tarefas básicas.
16) Quais os 3 conceitos importantes que existem na administração? R: Objetivos: onde está e onde quer estar amanhã (curto prazo), daqui a algum tempo (médio prazo) e no futuro (longo prazo); Decisões: capacidade de resolver, ato que determinará os rumos de um fato ou resultado final, opção por dada estratégia em detrimento às diversas outras disponíveis; Recursos: ter condições para, meios que se podem dispor bens materiais, posses, riquezas, aptidões naturais.
17) Quais são as habilidades administrativas? R: a) Habilidades Conceituais: são as relacionadas à capacidade de ver a empresa de maneira total – visão holística. Consiste, ainda, na capacidade de compreender as complexidades da organização, de modo global e amplo, com todas as suas inter-relações, e promover a integração e sinergia dos participantes da organização. b) Habilidades Técnicas: são aquelas relacionadas ao desempenho das funções ou trabalhos especializados dentro da organização. Consistem no conhecimento, métodos técnicos e equipamentos para a realização de tarefas específicas. c) Habilidades Humanas: são aquelas ligas ao relacionamento interpessoal, com a flexibilidade, com a capacidade de resolução de conflitos, com o tratamento com pessoas. Consiste na capacidade e discernimento para trabalhar com pessoas, compreendendo suas atitudes e motivações, exercendo a liderança.
18) Maximiano (2006, p. 5) comenta sobre o tema de eficácia e ressalta que “não só uma, mas duas são as palavras a serem usadas para indicar que uma organização tem desempenho de acordo com as expectativas dos usuários e das pessoas que mobilizaram os recursos: R: Eficiência: está relacionada com a ação, aquilo que é feito. É operar de modo que os recursos sejam mais adequadamente utilizados; Eficácia: é o resultado em si. Significa fazer as coisas certas, do modo certo, no tempo certo.
19) Elementos diferenciais entre Eficiência e eficácia? R:Eficiência: Ênfase nos meios; Realização de tarefas; Resolução de problemas; Treinamento de funcionários. Eficácia: Ênfase nos resultados; Consecução dos objetivos; Acerto na solução proposta; Operações realizadas corretamente.
20) Apresente as três etapas históricas mais importantes para melhor entender as eras e períodos para a Gestão de Pessoas.
R: a estrutura organizacional, a cultura organizacional predominante, o ambiente organizacional, o modo de lidar com as pessoas e a administração de pessoas. 
21) Como deve se comportar os administradores e gestores hoje em dia? R: Os administradores e gestores de hoje devem estar preparados e aptos ao se confrontarem com os desafios que os predecessores da Administração jamais pode riam supor que surgiriam e que teriam de enfrentar.
22) O que é Administração segundo Drucker? R: é o campo de atividades profissionais que afeta a todas as áreas e setores, bem como o dia a dia de todas as profissões e atividades existentes, uma vez que todas elas devem ser administradas, em especial a Gestão de Pessoas que atua em todas as áreas da empresa.
23) O que é Comunicação na Organização ou nas Empresas? R: A comunicação na empresa é um instrumento de gestão que tem como base a reciprocidade, devendo, por isso, refletir a via dupla da informação, em dois sentidos: vertical e horizontal, que exprimem a vontade consciente de todos. A comunicação é o processo pelo qual uma pessoa ou grupo transmite suas ideias e sentimentos a outro indivíduo ou grupo e recebe em troca ideias e sentimentos.
24) Como tornar um processo de comunicação mais eficaz: R: Não estabelecer julgamentos e avaliações prévios: Não tirar conclusões precipitadas; Desenvolver a capacidade de escuta; É importante não somente ser compreendido, mas também procurar compreender; “Escutar é ouvir com atenção”; Solicitar maior número de esclarecimentos possíveis: Fazer perguntas como objetivo de verificar se os outros também nos entendem; Elaborar mensagens de forma objetiva, clara e compreensiva, pensando na pessoa que irá recebê-la e evitando interrupções no discurso, tendem a chegar ao seu receptor de maneira mais fidedigna. 
25) Faça uma Comparação da Teoria de Maslow e Herzberg? R: Maslow é útil para a identificação das necessidades ou motivos, e Herzberg fornece ideias sobre as metas e incentivos que satisfazem a essas necessidades. Assim, numa situação motivadora, se soubermos quais são as necessidades de alta intensidade (Maslow) dos indivíduos que desejamos influenciar, deveremos ser capazes de determinar os objetivos (Herzberg) que devem ser colocados no ambiente para motivar tais indivíduos. Ao mesmo tempo, quando sabemos que objetivos essas pessoas querem satisfazer, também sabemos quais são as suas necessidades de alta intensidade. Isso é possível porque se verificou que o dinheiro e os benefícios tendem a satisfazer às necessidades nos níveis: fisiológico e de segurança; as relações interpessoais e a supervisão são exemplos de fatores de higiene que tendem a atender às necessidades sociais; maior responsabilidade, trabalho desafiante, crescimento e desenvolvimento são motivadores que tendem a satisfazer às necessidades de estima e auto realização.
26) O que era a motivação para Abraham Maslow: R: existe uma hierarquia natural entre a natureza das necessidades, nenhuma delas é absoluta: quando uma delas é preenchida, a preocupação com a sua satisfação desaparece. Maslow inventou o conceito de pirâmide das necessidades, segundo o qual, uma vez satisfeitas às necessidades fisiológicas básicas, da alimentação ao desejo de um ambiente seguro e estruturado, as necessidades mais elevadas de autoestima e realização pessoal podem ser preenchidas.
28) Qual Representação da hierarquia das necessidades? R: Necessidades fisiológicas: constituem o nível mais baixo de todas as necessidades humanas, mas de vital importância. Neste nível estão as necessidades de alimentação (fome sede), de sono e repouso (cansaço), de abrigo (frio ou calor), o desejo sexual e etc. Necessidades de segurança: constituem o segundo nível das necessidades humanas. São as necessidades de segurança ou de estabilidade, a busca de proteção contra a ameaça ou privação, a fuga ao perigo. Surgem no comportamento quando as necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas. Necessidades sociais: surgem no comportamento, quando as necessidades mais baixas (fisiológica e segurança) encontram-se relativamente satisfeitas. Dentre as necessidades sociais estão à necessidade de associação de participação e de aceitação por parte dos companheiros, por troca de amizades, de afeto e amor. Necessidade de estima: são as necessidades relacionadas com a maneira pela qual o indivíduo se vê e se avalia. Envolvem a auto apreciação, a autoconfiança,
a necessidade de aprovação social e de respeito, de status, prestígio e consideração. Incluem ainda o desejo de força e de adequação, de confiança perante o mundo, e dependência e autonomia. Necessidade de auto realização: são as necessidades humanas mais elevadas e que estão no topo da hierarquia. Estão relacionadas com a realização do próprio potencial e do autodesenvolvimento contínuo. Esta tendência se expressa através do impulso de a pessoa tem para tornar-se sempre mais do que é e de vir a ser tudo o que pode ser. 
29) O que era A motivação para Frederick Herzberg: R: as pessoas têm necessidades de ter e de ser. As necessidades de ter, quando presentes, não motivam as pessoas, em compensação se estiverem ausentes, as deixam desmotivadas. Já as necessidades de ser são as que quando presentes realmente motivam as pessoas e quando ausentes, simplesmente não as motivam. As necessidades de ter são como uma obrigação organizacional, sobre as quais os gerentes pouco podem atuar. 
30) Quais os Fatores que para Frederick Herzberg orientam o comportamento das pessoas: R: Fatores higiênicos ou fatores extrínsecos: Localizam-se no ambiente que rodeia as pessoas e abrangem as condições dentro das quais elas desempenham seu trabalho. Como essas condições são administrativas e decididas pela empresa, os fatores higiênicos estão fora do controle das pessoas. Os principais fatores higiênicos são: salário, benefícios sociais, tipo de chefia ou supervisão que as pessoas recebem de seus superiores, condições físicas e ambientais de trabalho, políticas e diretrizes da empresa, clima de relacionamento entre a empresa e os funcionários, regulamentos internos, dentre outros. Fatores motivacionais ou fatores intrínsecos: Estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa. Os fatores motivacionais estão sob o controle do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e auto realização, e dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho. 
31) Quais os Fatores Motivacionais ou satisfacientes para Herzberg? R: Delegação de responsabilidade; Liberdade de decidir como executar o trabalho; Promoção; Uso pleno das habilidades pessoais; Estabelecimento de objetivos e avaliação relacionada com eles; Simplificação do cargo (pelo próprio ocupante); Ampliação ou enriquecimento do cargo (horizontal ou verticalmente). 
32) Qual o conclusão que Herzberg chegou em relação aos fatores relacionados à satisfação profissional? R: Herzberg chegou à conclusão de que os fatores responsáveis pela satisfação profissional são totalmente desligados e distintos dos fatores responsáveis pela insatisfação profissional: “o oposto de satisfação profissional não seria a insatisfação, mas sim nenhuma satisfação profissional; e, da mesma maneira, o oposto de insatisfação profissional seria nenhuma insatisfação profissional e não a satisfação.” 
33) As diferenças entre as teorias de Herzberg e Maslow: R: Maslow: Auto realização, Autoestima, Segurança, Fisiológicas. Herzberg: O trabalho em si; Responsabilidade; Progresso; Crescimento; Realização; Reconhecimento; Status. Políticas administrativas e empresariais; Segurança no cargo; Condições físicas do trabalho; Salário. Vida pessoal. 
34) Qual o resumo do contraste características tradicionais e característica do século XXI? R: Características tradicionais: Revolução Industrial: substituição e potencializarão do trabalho humano por meio de máquinas; Classe operária numerosa, em conflito com uma classe de patrões e gerentes; Trabalhador especializado, operador de máquinas qualificado apenas para a realização de uma pequena parte da tarefa total; Empregos e carreiras estáveis. Características do século XXI: Revolução Digital: substituição e potencialização das funções humanas de decisão, comunicação e processamento de informações por computadores; Trabalhadores em serviços, profissionais liberais e trabalhadores do conhecimento mais numerosos que os operários clássicos; Grupo de trabalhadores autogeridos e polivalentes. Em certos casos, o trabalho na linha de produção requer educação universitária; Desemprego, empregabilidade, terceirização, economia informal, administração empreendedora.
35) Contraste entre o modelo tradicional de gerência e as concepções mais modernas: R: modelo de administração centralizado no chefe: O gerente é personagem principal do processo administrativo. Somente os gerentes administram. Gerentes são chefes de subordinados que obedecem. Administração e gerentes são sinônimos (Planejar, Organizar, Dirigir e Controlar). Novas Ideias da Gestão de Pessoas: Todos são gerentes. A Administração do grupo de trabalho pertence ao próprio grupo. Gerentes coordenam o processo decisório e fornecem as condições para a realização das tarefas dos grupos. Administração está sempre no trabalho de pessoas e grupos que tomam decisões e assumem responsabilidades, com ou sem gerentes.
36) A grade gerencial é um gráfico de duas entradas, isto é, composta de dois eixos, quais são: R: O eixo horizontal que representa a preocupação com a produção: é uma série contínua de nove pontos, na qual o grau 9 significa elevadíssima preocupação com a produção, enquanto o grau 1 representa uma baixa preocupação com a produção; O eixo vertical representa a preocupação com as pessoas. Também é uma série contínua de nove pontos, onde 9 é um grau elevado e 1 um grau baixo de preocupação com as pessoas. 
37) Explique as teorias X e Y (McGregor (1960) e Z de (Ouchi)? R: liderança na Teoria X: Um trabalhador visto por um gerente de visão X, o qual parte do pressuposto de que o trabalhador é preguiçoso e que necessita de motivação, tem o entendimento de que o trabalho é como um mal necessário e somente trabalha por obrigação para ganhar dinheiro. “Não gosta de trabalho e o faz somente quando é compelido. “Liderança na Teoria Y: Esta segunda teoria baseia-se no pressupôs de que as pessoas querem e necessitam trabalhar. A integração é a base dessa teoria, pois parte do pressuposto da integração, que assegura e valida a autoridade. Sugere ainda que indivíduos com características Y tenham autocontrole quando as necessidades da empresa estejam em cheque. Porém, essa integração e sinergia entre os interesses pessoais e organizacionais não tende a ser uma tarefa fácil. Liderança na Teoria Z: William Ouchi relata: “Até agora os gerentes americanos têm considerado o que a tecnologia faz para aumentar a produtividade. O que a teoria Z enfatiza é que, ao invés disso, haja um redirecionamento da atenção para as relações humanas no mundo empresarial.” 
38) A Teoria Y é geralmente aplicada nas empresas através de um estilo de direção baseado em uma série de medidas inovadoras e humanistas, dentre as quais salienta as seguintes: R: Descentralização das decisões e delegação de responsabilidades [...]; Ampliação do cargo para maior significação do trabalho [...]; Participação nas decisões mais altas e administração consultiva [...]; Auto avaliação do desempenho. 
39) A Teoria Y visa à integração entre objetivos individuais e organizacionais. A liderança organizacional dos seres humanos com características Y deve observar algumas características: R: a) O ser humano Y vê o esforço físico e mental no trabalho de forma tão natural quanto o de querer descansar; b) Com incentivo procura se autocorrigir para atingir os objetivos que se propõem alcançar; c) Tem um compromisso com o objetivo, depende das recompensas que se espera receber com sua execução; d) O ser humano Y não só aprende a aceitar as responsabilidades, como passa a procurá-las; e) A participação deste é uma forma de valorizar suas potencialidades intelectuais; f) O líder deve assumir um estilo mais participativo.
40) Quais as atitudes para área de liderança? R:Tenta transmitir senso de justiça, com a tomada de decisões justas, não protege um em detrimento do outro. Procura ser transparente em todas as suas atitudes e
decisões; Busca ser o exemplo, dando coerência às suas atitudes e discursos, demonstrando assim a importância da ética em suas atitudes; Não precisa ser infalível, mas precisa avaliar as situações com clareza, analisando as alternativas para tomar a decisão que lhe pareça mais acertada; O líder tem consciência de que não é possível realizar as tarefas sozinho e que necessita da coesão de sua equipe.
41) Como se Apresenta o Grid gerencial? R: Estilo 1.9: Preocupação com as pessoas e total despreocupação com a produção; Estilo 9.9: Preocupação com as pessoas e com a produção (excelência); Estilo 5.5: mediocridade, alguma preocupação com a produção e com as pessoas; Estilo 1.1: Pouca preocupação com as pessoas e pouca preocupação com a produção; Estilo 9.1: preocupação com a produção e despreocupação com as pessoas;
42) A Gestão de Recursos Humanos é uma das áreas que mais tem sofrido mudanças e transformações nestes últimos anos, as quais provocaram uma nova orientação do foco de ação para as pessoas nas diversas atribuições de RH nas empresas, devido a alguns acontecimentos, dos quais podemos citar: R: A Globalização e o foco nos negócios empresariais; O Desenvolvimento tecnológico e a necessidade do conhecimento atualizado e diversificado; O forte impacto das mudanças que ocorrem de forma muito rápida e intensa; O intenso movimento pela qualidade e a busca da alta produtividade. 
43) De acordo com a visão de Chiavenato, passamos por um histórico considerável para o entendimento da moderna Gestão de Pessoas (GP), como: R: Relações industriais, burocratizadas que vêm desde o fim da Revolução Industrial, década de 1950; Administração de recursos humanos, mais dinâmica, prevaleceu até 1990; Administração de pessoas, uma visão de ser humano nas empresas, forte no início de 2000; Administração com as pessoas, tocar a organização junto com os colaboradores e parceiros, atua nos dias de hoje; Gestão de pessoas, o mais alto impacto para os dias de hoje. 
44) Atualmente se tem o entendimento de que os objetivos da Gestão de Pessoas são: R: Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; Proporcionar competitividade à organização; Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados; Aumentar a auto atualização e a satisfação das pessoas no trabalho; Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho; Administrar mudanças.
45) Existem três maneiras para reduzir o conflito entre linha e staff, quais são? R: a) Demonstrar aos gerentes de linha os benefícios de usar programas de GP; b) Atribuir responsabilidades por certas decisões de GP exclusivamente aos gerentes de linha, e outras exclusivamente aos especialistas de GP; c) Treinar ambos os lados, gerentes de linha e especialistas de GP, em como trabalhar juntos e tomar decisões conjuntas, esta alternativa é a mais eficaz se a organização tem um padrão de carreiras que proporciona o rodízio entre posições de linha e de staff.
46) O que é o processo na GP (gestão de pessoas)? R: é um conjunto de atividades estruturadas e destinadas a resultar em um produto especificado para um determinado cliente. É uma ordenação específica das atividades de trabalho no tempo e no espaço, com um começo, um fim, e entradas e saídas claramente identificadas. O processo de GP ainda é entendido como uma série de atividades que fornecem valor a um cliente. O cliente do processo não é necessariamente um cliente externo da empresa, ele pode estar dentro da empresa – é o chamado cliente interno. 
47) Quais são os processos da Gestão de Pessoas? R: a) Agregar pessoas: recrutamento e seleção de pessoas; b) Aplicar pessoas: desenhos de cargos, avaliação de desempenho; c) Recompensar pessoas: remuneração, benefícios e serviços; d) Desenvolver pessoas: treinamento, mudanças, comunicação; e) Manter pessoas: disciplina, higiene e segurança e qualidade de vida, relações com sindicatos; f) Monitorar pessoas: banco de dados, sistemas de informações gerenciais.
48) A visão de Ulrich (1997) e Chiavenato (2004) apresenta os papéis de RH na construção de uma organização dinâmica e competitiva: R: a) Administração de estratégias de recursos humanos: como RH pode ajudar a impulsionar a estratégia organizacional. b) Administração da infraestrutura da empresa: como RH pode oferecer uma base de serviços à organização para ajudá-la a ser eficiente e eficaz. c) Administração da contribuição dos funcionários: como RH pode ajudar no envolvimento e comprometimento dos funcionários, transformando-os em agentes empreendedores, parceiros e fornecedores para a organização. d) Administração da transformação e da mudança: como RH pode ajudar na criação de uma organização criativa, renovadora e inovadora. 
49) Quais os fatores críticos e os Indicadores como um guia da gestão de Pessoas na organização? R: Fatores Críticos de Sucesso: Imagem externa da organização Receptividade da organização Flexibilidade organizacional Cultura participativa Espírito de equipe; Reconhecimento e confiança Ênfase em metas e objetivos Desafios e oportunidades; Aprendizagem organizacional Valor do conhecimento Liderança de lideranças; Clima organizacional Qualidade de vida no trabalho; Tecnologia da informação; Sistema de informação gerencia; l Fluxo informacional; Indicadores: Aumento do capital humano; Menor rotatividade; Menor absenteísmo; Melhor desempenho; Maior produtividade; Melhor qualidade; Satisfação das pessoas ;Comprometimento ;Menor rotatividade ;Menor absenteísmo; Aumento do capital humano; Maior produtividade; Melhor qualidade; Satisfação das pessoas; Cidadania organizacional; Comprometimento; Retroação; Autonomia e liberdade; Avaliação holística;
50) Atualmente no mundo empresarial é muito importante saber administrar conflitos. Nesse contexto, o conflito entre linha e staff: quando os dois lados, gerentes de linha e especialistas de GP, tomam decisões sobre as mesmas pessoas, geralmente, ocorrem conflitos. Responda como administrar esses conflitos. R: o conflito é inerente ao homem, mas para administrar conflitos seguem três maneiras importantes que deverão reduzir o conflito entre linha e staff: demonstrar aos gerentes de linha os benefícios de usar programas de GP, atribuir responsabilidades por certas decisões de GP exclusivamente aos gerentes de linha e, outras exclusivamente aos especialistas de GP, por fim treinar ambos os lados, gerentes de linha e especialistas de GP, em como trabalhar juntos e tomar decisões conjuntas. Esta alternativa é a mais eficaz se a organização tem um padrão de carreiras que proporciona o rodízio entre posições de linha e de staff. A rotação de cargos entre linha e staff ajuda cada grupo a compreender melhor os problemas do outro.
51) Conforme a constituição do talento humano na Gestão de Pessoas, por meio do conhecimento, habilidade e competência, apresente suas definições. R: As definições do conhecimento, habilidade e competência do talento humano na Gestão de Pessoas são: conhecimento – pesquisar para aprender a aprender; habilidade – aplicar o conhecimento e resolver problemas; e atitudes – alcançar metas, agregar valores e empreender.
52) O que é análise de cargos? R: é um processo sistemático e proposital para coletar informações sobre os aspectos mais importantes relacionados ao trabalho de um cargo.
53) Avaliação do desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas. Para tanto, ela precisa atender às seguintes linhas básicas: R: a) A avaliação deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, mas também o alcance de metas e objetivos. Desempenho e objetivos devem ser tópicos inseparáveis da avaliação do desempenho. b) A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho. A avaliação deve concentrar-se em uma análise objetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais. Empenho e desempenho são coisas distintas. c) A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado. Ambos devem estar de
acordo de que a avaliação deve trazer algum benefício para a organização e para o funcionário. d) A avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o melhor equipado para produzir com eficácia e eficiência.
54) Com base no conceito do processo de aplicar pessoas, apresente uma definição de modelagem de cargos. R: a estrutura de cargos é condicionada pelo desenho organizacional no qual está contida. Os cargos fazem parte integrante do formato estrutural da organização. Cargo é a composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, que são englobadas em um todo unificado e que figura em uma posição formal do organograma. O desenho do cargo envolve a especificação do conteúdo dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos.
55) Conforme o modelo de critérios de avaliação de desempenho, cite três exemplos de: habilidades, capacidades, necessidades e traços. R: a capacidade de realização, o conhecimento do cargo e o conhecimento do negócio.
56) Os benefícios podem ser classificados sob diversas maneiras, que são: R: quanto à sua exibilidade legal podem ser legais ou espontâneos; quanto à sua natureza podem ser monetários; quanto aos seus objetivos podem ser assistenciais, recreativos e supletivos. 
57) Quais os princípios de Desenho de um Plano de Benefícios Sociais? R: O princípio do retorno do investimento: salienta que todo benefício deve ser concedido aos funcionários desde que traga algum retorno à organização. Esse retorno pode ser avaliado em termos de aumento da produtividade, elevação do moral, melhoria da qualidade, retenção de talentos ou qualquer outro indicador. Em uma economia de livre iniciativa, a organização também deve se beneficiar de todo benefício oferecido ao pessoal. Isso significa que todo benefício deve trazer alguma contribuição à organização, no sentido de compensá-lo ou reduzi-lo, trazendo algum retorno. O princípio da mútua responsabilidade: salienta que o custeio dos benefícios sociais deve ser compartilhado entre a organização e os funcionários beneficiados. Ou, pelo menos, a concessão de um benefício deve repousar na solidariedade das partes envolvidas. A mútua responsabilidade é característica das pessoas que cooperam entre si para promover um propósito de interesse comum. Alguns pacotes de benefícios são totalmente pagos pela organização, como o serviço social, o pagamento de horas não trabalhadas etc. Outros são rateados, isto é, são pagos em proporções, que variam, entre a organização e o funcionário, como refeições, transporte, assistência educacional etc. Outros, ainda, são pagos totalmente pelos funcionários, como seguro de vida em grupo, cooperativa de consumo ou convênio com supermercados etc. 
58) Com base no conceito de remuneração, uma das questões mais polêmicas referentes a salário é quando o funcionário o entende como um fator de motivação. Nesse contexto, apresente os tipos de recompensas. R: financeira (salário direto, férias e gratificações) e não financeira (oportunidade de desenvolvimento, reconhecimento e autoestima e qualidade de vida). 
59) Explique o Desenvolvimento de Pessoas (4ª processo de Gestão de Pessoas). R: É considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais. 
60) O que é o Processo de treinamento e desenvolvimento(T&D)? R: é o ato intencional de fornecer os meios para possibilitar a aprendizagem. A aprendizagem é uma mudança no comportamento e ocorre no dia a dia e com todos os indivíduos.
61) O T&D é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas: R: Levantamento de necessidades de treinamento (diagnóstico); Programação de treinamento para atender às necessidades; Implementação e execução do treinamento; Avaliação dos resultados.
62) De acordo com o conceito de treinamento e desenvolvimento, apresente uma definição que se aplica na realidade empresarial. R: o treinamento e desenvolvimento são orientados para o presente, focalizando o cargo atual e busca melhorar as habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo (curto prazo). O desenvolvimento de pessoas focaliza geralmente os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas. Ambos, treinamento e desenvolvimento (T&D), constituem processos de aprendizagem.
63) Conforme os conceitos de diagnósticos para o treinamento e desenvolvimento de pessoas, apresente uma definição de diagnóstico nas empresas. R: O diagnóstico empresarial para o treinamento e desenvolvimento de pessoas, é o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Além dos métodos de levantamento de necessidades, existem indicadores que apontam necessidades futuras (a priori) e passadas (a posteriori).
64) Dentro do conceito das etapas do processo de T&D é importante observar: R: Diagnóstico: é o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Além dos métodos de levantamento de necessidades, existem indicadores que apontam necessidades futuras (a priori) e passadas (a posteriori), a saber: Indicadores a priori: são eventos que, se acontecerem, provocarão futuras necessidades de treinamento, como expansão da empresa/novos empregados, redução do número de empregados, mudanças de métodos e processos de trabalho, aquisição de novos equipamentos/sistemas operacionais etc.; Indicadores a posteriori: são os problemas provocados por necessidades de treinamento ainda não atendidas, como problemas de produção (baixa qualidade dos produtos, baixa produtividade etc.) e problemas de pessoal, como relações deficientes entre o pessoal, número excessivo de queixas, mau atendimento ao cliente etc.
65) Entre os passos a serem seguidos no levantamento de necessidades, temos: R: Análise organizacional: diagnóstico organizacional verificando os aspectos da missão e visão e dos objetivos estratégicos da organização; Análise dos recursos humanos: determinando quais os comportamentos, atitudes e competências necessárias ao alcance dos objetivos organizacionais; Análise dos cargos: examinando os requisitos exigidos pelos cargos, especificações e mudanças nos cargos; Análise do treinamento: objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento.
66) Com base no conceito do 5º processo de GP mantendo pessoas, apresente sua definição. R: mantendo pessoas, são as relações com os colaboradores que dependem do estilo de administração que predomina na organização. O desenho de um programa de relações com colaboradores deve atender os objetivos da ARH, dos gerentes de linha e dos funcionários. Programas de sugestões e de reconhecimento, higiene e segurança do trabalho que assegure qualidade de vida na organização.
67) Conforme os conceitos de higiene e segurança do trabalho (HST), apresente sua definição. R: Uma das definições de Higiene e a Segurança do Trabalho é cuidar da prevenção de doenças e acidentes relacionados com o trabalho. A higiene do trabalho está relacionada com as condições ambientais de trabalho que assegurem saúde física e mental às pessoas. Os seus principais itens são: ambiente físico de trabalho (como iluminação, ventilação, temperatura, ruídos), ambiente psicológico (redução do estresse), aplicação de princípios de ergonomia e saúde ocupacional. 
68) Com base no conceito do 6º processo de GP, monitorando pessoas, qual é o modelo de cultura organizacional propício para melhor aplicar o 6º processo nas empresas? R: o modelo de cultura organizacional propícia para melhor aplicar o 6º processo nas empresas. É uma cultura democrática e participativa, onde o controle externo deve ser substituído pelo autocontrole e autonomia das pessoas em direção a metas e resultados a serem alcançados. 
69) Conforme os conceitos de banco de dados e sistema de informação de Gestão de Pessoas, apresente sua definição. R: Uma das definições dos conceitos de banco de dados
e sistema de informação de Gestão de Pessoas é a base das relações e captação de dados para o banco de dados e sistemas de informações, para que os especialistas de Gestão de Pessoas, gerentes de linha e colaboradores possam obter informação e tomar decisões adequadas, torna-se necessário um sistema de gestão integrada de GP. Entende-se que contribui para acompanhar e administrar os procedimentos e políticas de Gestão de Pessoas, com um sistema de gestão integrada para a organização das informações e dados de GP.
70) Com base nas etapas do modelo de projeto de intervenção, explique a etapa do objetivo de projeto. R: a etapa do objetivo de projeto é o alvo que se deseja atingir. No início de cada trabalho, sempre devemos conhecer qual o resultado que desejamos alcançar. Podemos chamar isto de “realidade virtual”, a qual, no final de qualquer processo, nos possibilita analisar e comparar o resultado real alcançado efetivamente com a expectativa desejada. Para descrever um objetivo devem-se tomar alguns cuidados, a saber: transparência, compreensão, mensuração. 
71) Conforme os conceitos de benefícios em uma das etapas do modelo de projeto de intervenção, apresente a importância dessa etapa para os resultados empresariais. R: A importância da etapa de Benefícios em projeto para os resultados empresariais se entende em citar quais as vantagens que a implantação do projeto em questão trará em relação à situação vigente, às melhorias de qualidade, no sentido amplo, damos o título de vantagens e Desvantagens, quando realmente identificamos esses dois fatores e acreditamos que devam ser mencionados com transparência, isto é, realmente existem as vantagens, como existem algumas desvantagens.
72) Quais as etapas do Modelo de projetos de Intervenção? R: Introdução, objetivo, finalidade, público-alvo, situação Atual, proposta, Plano/programa, benefícios, sustentação, Responsabilidades, Datas e Prazos, cronograma, Investimento, aprovação.
73) Algumas observações de como adquirir competências para os candidatos a gestor de pessoas factíveis de propor e de se transformar seriam: R: Buscar o desenvolvimento das competências relacionadas com a interação e persuasão da equipe; Demonstrar estar à frente dos processos através de atitudes proativas; Aprender é: aprender a aprender o tempo todo. Jamais desistir de buscar o conhecimento; Estar munido de bom senso, honestidade, visão holística e visão de futuro; Buscar em todas as suas atitudes imprimir o processo de consenso da equipe, através de uma comunicação clara e objetiva, o que pode ser alcançado através de treinamentos constantes.
74) O futuro para o papel da Gestão de Pessoas visa a atuar com sucesso, tornando necessários quatro papéis distintos, quais são esses papéis. R: a) Competência em capital Humano: a gestão de pessoas precisa saber cuidar e assessorar os gerentes/Líderes nos vários processos de gestão de pessoas – GP – agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas, ainda no processo da liderança como facilitadora do desempenho dos liderados para resultados, ao mesmo tempo em que transforma pessoas em talentos humanos e estes em capital humano; b) Credibilidade: A GP precisa ganhar credibilidade de todos os seus clientes internos e externos. Presidente, diretores, liderança, gerentes, executivos, colaboradores – todos eles precisam confiar e acreditar nos propósitos e eficácia da GP. c) Competência em mudança: a GP precisa funcionar como o carro-chefe da mudança, criatividade e inovação dentro da organização, desenvolvendo as competências individuais, gerenciais, funcionais e organizacionais adequadas para isso. d) Competência nos negócios: a GP precisa focar seus clientes, suas necessidades e aspirações e ser parceira em seus propósitos e objetivos. Principalmente no que tange aos negócios da organização. 
75) Com base no conceito do cenário de competências, são importantes algumas observações de como adquirir competências para os candidatos a gestor de pessoas. Nesse contexto, cite quatro delas. R: Buscar o desenvolvimento das competências relacionadas com a interação e persuasão da equipe; demonstrar estar à frente dos processos através de atitudes proativas; aprender é: aprender a aprender o tempo todo. Jamais desistir de buscar o conhecimento. Estar munido de bom senso, honestidade, visão holística e visão de futuro;