Trabalho de pesquisa administração por objectivos

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Índice 
11.	Introdução	�
21.1. OBJECTIVOS	�
21.2. Objectivo geral	�
21.2.1.	Objectivos específicos	�
21.3.	Metodologia	�
32.	REVISÃO DA LITERATURA	�
32.1. Administração Por Objectivos	�
32.2.	Origens da Administração Por Objectivos	�
42.3.	Características da APO	�
62.4.	Os principais idealizadores e suas contribuições para a Teoria da Administração	�
62.5.	Pequeno histórico do principal idealizador	�
82.6.	Hierarquia dos Objectivos	�
82.7.	Benefícios da APO	�
92.8.	Estabelecimento dos objectivos	�
103.	Críticas na Teoria da Administração por Objectivos	�
103.1. Evoluções das contribuições da APO	�
124.	Conclusões	�
135.	Referências Bibliográficas	�
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Introdução
A partir da década de 1950, a Teoria Neoclássica deslocou a atenção antes fixada nas chamadas “atividades-meio” para os objectivos ou finalidades da organização.
O presente trabalho será desenvolvido com o objectivo de mostrar a importância da administração por objectivos dentro do ambiente organizacional. Para isso, procurou-se discorrer sobre o tema trazendo exemplos práticos do nosso quotidiano e ao mesmo tempo fazendo um paralelo com a administração de empresas. Tendo em vista ser uma teoria moderna, algumas outras teorias serão descritas afim de uma melhor compreensão sobre as principais características da administração por objectivos (APO). A visão e missão de uma empresa ganha muita importância nessa teoria. 
Por fazer parte de um dos factores para o nascimento e desenvolvimento de uma empresa é preciso identificar e compreender a visão e missão das empresas e quais meios eles usam para alcançá-los.
Nesse contexto surgem alguns factores que serão trabalhados aqui nesse trabalho. Um dos mais importantes é o desenvolvimento da visão e missão de uma empresa. Além disso, também poderemos ver a importância do planeamento e construção de objectivos dentro da empresa, como também observar os principais aspectos dessa velha e nova teoria desenvolvida por Peter F. Drucker. Quando se fala em velha e nova teoria, diz respeito ao período de criação e sua importância nos dias actuais. Apesar de ter sido uma teoria desenvolvida a partir de 1950, encaixa perfeitamente no cenário actual da administração. A organização, hoje, é um ambiente cheio de recursos e dinâmico. A cada ano temos um ambiente novo e diferente dentro da organização. 
Por isso, o administrador tem o grande desafio de saber gerenciar esse ambiente heterogéneo. Várias mudanças, distribuição das actividades, controle e definição dos objectivos são algumas tarefas que o administrador deve executar com plena eficiência e eficácia.
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1.1. OBJECTIVOS
1.2. Objectivo geral
Contribuir com o entendimento do que é a administração por objectivos e seus principais pensadores.
Objectivos específicos 
Descrever a origem da administração por objectivos;
Caracterizar a Administração por objectivos;
Evidenciar e descrever os principais idealizadores e suas contribuições para a Teoria da Administração por Objectivos	
Apresentar as críticas à administração por objectivos.
Metodologia 
Este estudo foi realizado a partir de uma revisão bibliográfica, que tem como objectivo contribuir com o entendimento do que é a administração por objectivos e seus principais pensadores, além de esclarecer como o administrador pode trabalhar com objectivos que podem ser medidos e atingidos.
Segundo Marconi e Lakatos (2009, p 57), “a pesquisa bibliográfica não é mera repetição do que já foi dito ou escrito sobre certo assunto, mas propicia o exame de um tema sob novo enfoque ou abordagem, chegando a conclusões inovadoras.” Gil (2002, 44), “… é desenvolvida com base em material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos.”
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REVISÃO DA LITERATURA
2.1. Administração Por Objectivos 
A administração por objectivos não é algo novo, pois seu conceito já tem mais de meio século. Muitas organizações hoje estão auxiliando os seus colaboradores a constituir objectivos de desempenho para tentar alcançar os objectivos organizacionais e um modo de fazer isso é pelo processo da administração por objectivos. 
De acordo com Robbins; Decenzo (2004, p. 58) afirmam que a APO é, um sistema em que os objectivos específicos de desempenho são determinados em conjunto pelos subordinados e seus supervisores, o progresso em direcção aos objectivos é periodicamente revisto e as recompensas são alocadas com base nesse progresso. Em vez de usar os objectivos para controlar, a APO usa-os para motivar.
Origens da Administração Por Objectivos
Origens da APO A partir da década de 1950, a Teoria Neoclássica deslocou a atenção antes fixada nas chamadas "actividades meio" para os objectivos ou finalidades da organização. 
O enfoque baseado no "processo" e a preocupação maior com as actividades (meios) passaram a ser substituídos por um enfoque nos resultados e objectivos alcançados (fins). O foco no "como" administrar passou para o "por que" ou "para que" administrar. 
A ênfase em fazer correctamente o trabalho (the best way de Taylor) para alcançar eficiência passou à ênfase em fazer o trabalho mais relevante aos objectivos da organização para alcançar eficácia. 
O trabalho passou de um fim em si mesmo para constituir um meio de obter resultados. Essa reformulação significa uma revolução na Administração, isso porque as pessoas e a organização estavam mais preocupadas em trabalhar do que em produzir resultados.
Administração por Objectivos (APO) ou administração por resultados constitui o modelo administrativo identificado com o espírito pragmático e democrático da Teoria Neoclássica. Seu aparecimento ocorreu em 1954, quando Peter F. Drucker publicou um livro sobre a Administração por Objectivos, sendo considerado o pai da APO.
Características da APO
Estabelecimento conjunto de objectivos entre o gerente e o subordinado: Tanto o gerente quanto o seu subordinado participam activamente do processo de definir e fixar objectivos. No entanto, essa participação vária conforme o sistema adoptado. 
Estabelecimento de objectivos para cada departamento ou posição: A APO está fundamentada na definição de objectivos por posições de gerência. 
Os objectivos podem ser denominados metas, alvos ou finalidades, porém a ideia básica é a mesma: determinar os resultados que o gerente e o subordinado deverão alcançar. 
Os objectivos devem ser quantificados e com prazos definidos. 
A maioria dos casos admite de quatro a oito objectivos para cada posição específica. 
Interligação entre os vários objectivos departamentais: Os objectivos dos vários departamentos ou gerentes envolvidos devem ser estreitamente correlacionados. Essa ligação deve envolver objectivos comerciais com objectivos de produção, ou objectivos de um nível com os objectivos dos níveis superiores e inferiores. 
Ênfase na mensuração e no controle de resultados: A partir dos objectivos traçados, o gerente e o subordinado passam a elaborar os planos tácticos adequados para alcançá-los da melhor maneira. Os planos tácticos são os meios capazes de alcançar os objectivos departamentais. Na sequência, os planos tácticos serão desdobrados e detalhados em planos operacionais. 
Em todos os planos tácticos e operacionais, a APO enfatiza a quantificação, a mensuração e o controle.
Torna-se necessário mensurar os resultados atingidos e compará-los com os resultados planejados.
Se um objectivo não pode ser medido, seus resultados não podem ser conhecidos. 
A mensuração e o controle são os elementos que causam as maiores dificuldades de implantação da APO.
Contínua avaliação, revisão e reciclagem dos planos: Todos os sistemas de APO envolvem a avaliação e a revisão regular do processo e dos objectivos alcançados, permitindo que providências sejam tomadas e novos objectivos sejam fixados para o período seguinte. 
Participação actuante das gerências e dos subordinados: Há intensa participação do gerente e do subordinado. Quando o gerente define os objectivos, vende-os
aos subordinados, mensura-os e avalia o progresso, o processo torna-se muito mais um controle por objectivos do que propriamente uma Administração por Objectivos. 
Apoio intensivo do staff: A implantação da APO requer o apoio intenso de um staff treinado e preparado. A abordagem do tipo “faça-o você mesmo" não é aconselhável em APO, pois ela exige coordenação e integração de esforços, o que pode ser feito pelo staff.
De acordo com Oliveira (20087, p. 279), a APO apareceu em um contexto organizacional com quatro características principais: 
Forte pressão recebida pelos profissionais das organizações para apresentarem resultados efectivos; 
Necessidade de direcionamento dos esforços despendidos pelos profissionais das organizações para resultados comuns anteriormente estabelecidos; 
Necessidade de controle rápido das actuações e dos resultados apresentados pelas diversas áreas da organização; e 
Busca de maior nível de participação dos profissionais no processo administrativo das organizações, possibilitando descentralização das decisões, bem como auto-controle das actividades realizadas.
Na administração participativa por objectivos, todos da organização definem metas e as especificam em estratégicas, tácticas e operacionais para que cada área da organização contribua, cada uma com responsabilidades distintas, de forma a garantir o sucesso do negócio, o alcance da visão e o cumprimento da sua missão.
Segundo Oliveira (2008, p. 280), o processo de administração por objectivos deve respeitar os seguintes aspectos básicos: Análise da situação actual da organização; Debate da situação idealizada para a organização; Estabelecimento dos objectivos da organização; Estabelecimento dos objectivos das áreas principais para o alcance dos objectivos da organização; Interligação de todos os objectivos das diversas áreas da organização; Decomposição negociada dos objectivos das áreas principais pelas áreas subordinadas; Estabelecimento dos meios e das actividades que propiciem o alcance dos objectivos intermediários e finais da organização; e Estabelecimento dos critérios de medição e de avaliação do alcance dos objectivos estabelecidos.
Os principais idealizadores e suas contribuições para a Teoria da Administração por Objectivos	
	Idealizador
	Ano
	Principais Contribuições
	Peter F. Drucker
	1954	
	Criou e estruturou a administração por objectivos
	George Odiorne
	1965
	Aperfeiçoou a medição quantitativa dos objectivos das organizações. 
	Douglas Murray McGregor
	1967
	Introduziu a abordagem qualitativa na administração por objectivos, visando o desenvolvimento profissional das pessoas.
	John W. Humble
	1969
	Alocou os objectivos no contexto do planeamento e das estratégias das organizações.
Fonte: Adaptado de OLIVEIRA (2008, p. 278)
Pequeno histórico do principal idealizador
O principal idealizador da Teoria da Administração por Objectivos foi Peter Ferdinand Drucker, (nasceu em 19 de novembro de 1909, em Viena, Áustria – faleceu em 11 de Novembro de 2005, em Claremont, Califórnia, EUA) foi um filósofo e economista de origem austríaca, considerado como o pai da administração moderna, sendo o mais reconhecido dos pensadores do fenómeno dos efeitos da Globalização na economia em geral e em particular nas organizações – subentendendo-se a administração moderna como a ciência que trata sobre pessoas nas organizações, como dizia ele próprio.
De acordo com Oliveira (2008, p. 278), em 1954, ele formulou o conceito de administração por objectivos, ou, simplesmente, APO, que é uma metodologia para reestruturar a organização, possibilitando que superiores e subordinados, conjuntamente, estabelecessem seus próprios objectivos.
O George Odiorne, um dos papas da administração por objectivos, disse, o sistema de administração por objectivos pode ser definido como um processo pelo qual o administrador superior e o administrador subordinado de uma organização identificam em conjunto as metas que lhes são comuns, definem as principais áreas de responsabilidades de cada pessoa em termos dos resultados que delas se espera, e usam esses padrões tanto como guias para a operação da unidade como para aferir o grau de colaboração de cada um dos seus integrantes. Odiorne citado por Kwasnicka (1989, p. 148)
Para Kwasnicka, a ideia central parece ser difícil de ser compreendida, pois como é que um indivíduo pode ser considerado livre se há autocontrole e necessidade de atingir um objectivo? Drucker pretendia, porém, difundir nessa filosofia que a liberdade vinha do senso de responsabilidade pessoal pelo objectivo que, somado aos objectivos demais, daria o global, ou seja, o institucional. A existência de uma falha prejudicaria os demais, pois não somaria no final. O autocontrole eliminaria a ansiedade de um controle externo, ou superior, legitimado pelo poder formal. (Kwasnicka, 1989, p. 148)
Na visão de Drucker, cada membro dentro da uma organização contribui de maneira diferente, entretanto todos perseguindo um mesmo objectivo. 
Cada um deveria dirigir seus esforços em torno de controlar seu próprio trabalho. Ainda assim, não esquecer dos objectivos organizacionais, que muitas vezes sofrem desvio de rumo. Portanto, organização requer administração por um objectivo para poder integrar esforços individuais em desempenho comum. Os objectivos do administrador devem ser estabelecidos por ele mesmo e deveriam ser utilizados para autocontrole. Administração por objectivos e autocontrole deve ser chama de ‘filosofia de administração para libertar homens e mulheres’. (Drucker citado por Kwasnicka, 1989, p. 148)
A teoria do estabelecimento de metas foi proposta a mais de quatro décadas. Para Locke, as metas específicas para os funcionários aumentam o desempenho. “Ele sugeria que as metas difíceis, quando aceitas pelos funcionários, resultavam em um desempenho ainda mais alto do que as metas fáceis” (ROBBINS; DECENZO, 2004, p. 59). 
As pessoas são motivadas pelas metas estabelecidas: metas bem definidas são mais estimulantes do que genéricas (tipo: “faça o que puder!” ou “dê o melhor de si!”). Desde que haja capacidade e aceitação, quanto mais ambiciosa a meta, maior o desempenho. Metas estabelecidas por outros (por ex., um líder) são tão motivadoras quanto metas estabelecidas 
Hierarquia dos Objectivos 
As organizações precisam perseguir objectivos, procurando aprimorar as si mesmas através do tempo e de várias maneiras. Segundo Chiavenato (1999, p. 263), “para serem úteis, os objectivos devem apresentar determinadas características”. Os objectivos devem ser: mensuráveis, realistas, desafiadores, definidos no tempo, relevantes e motivadores. Como as organizações perseguem vários objectivos, surge um problema, qual a prioridade, assim, existem três níveis de objectivos: estratégicos, tácticos e operacionais.
Estratégicos – são os chamados objectivos organizacionais, são mais amplos e mostram as metas globais e são de longo prazo; 
Tácticos – são chamados de departamentais, sendo sua característica o médio prazo; 
Operacionais – são os objectivos, referentes a cada actividade ou tarefa e seu detalhadamente a curto prazo.
Benefícios da APO
Para Chiavenato (1999, p. 271), “A administração por Objectivos (APO) é um estilo de administração que enfatiza o estabelecimento conjunto de objectivos tangíveis, verificáveis e mensuráveis”.
Nesse contexto, Chiavenato (1999, p. 275) elucida que: A grande vantagem da APO é a conversão dos objectivos organizacionais em objectivos específicos para as unidades organizacionais e os indivíduos. A APO operacionaliza o conceito de objectivo por provocar um processo de cascata de cima para baixo através da organização. Todos os objectivos gerais da organização são transladados em objectivos específicos para cada nível inferior – como divisional, departamental, individual. Para que as unidades mais baixas participem conjuntamente do estabelecimento de seus próprios objectivos, a APO funciona simultaneamente de cima
para baixo e de baixo para cima. O resultado é uma hierarquia de objectivos que liga objectivos de um nível a outro com aqueles que estão nos níveis inferiores.
De acordo com CHIAVENATO (1999, p. 276), são benefícios da administração por objectivos os seguintes:
Os esforços do gerente e funcionários são focalizados nas actividades que conduzem ao alcance dos objectivos;
O desempenho é melhorado em todos os níveis da organização;
Os funcionários são motivados para alcançar e superar objectivos e metas.
Os objectivos departamentais e individuais são alinhados com os objectivos organizacionais;
A retroacção é intensamente utilizada (reciclagem do processo de APO).
Recompensas são oferecidas para todos aqueles que ultrapassem os objectivos fixados.
Estabelecimento dos objectivos
Os colaboradores devem ter um claro entendimento do que estão tentando atingir. De acordo com ROBBINS; DECENZO (2004, p. 61), o estabelecimento deve seguir algumas directrizes: 
Identificar as tarefas-chave do cargo de um funcionário; 
Estabelecer objectivos específicos e desafiadores para cada tarefa-chave; 
Permitir que o funcionário participe activamente; 
Priorizar os objectivos; 
Construir mecanismos de feedback para avaliar o progresso do objectivo; e 
Ligar as recompensas ao cumprimento dos objectivos.
Críticas na Teoria da Administração por Objectivos
Um dos principais críticos da administração por objectivos foi W. Edwards Deming, ele acreditava “que os funcionários tendem a colocar seu foco nos objectivos pelos quais serão julgados, podendo, portanto, direcionar seus esforços para a quantidade de produção e se afastar da qualidade” ROBBINS; DECENZO (2004, p. 61).
Para Oliveira (2008, p.286), as principais críticas inerentes à Teoria da Administração por Objectivos foram não trabalhar os conflitos entre os objectivos das pessoas e os da organização; não abordar os trabalhos realizados em equipes (esta é uma questão que foi ajustada com a Teoria de Sistemas e a Teoria da Contingência); priorizar actividades de curto prazo; incentivar um viés pelo mais fácil e simples (a Teoria da Administração por Processos e a Teoria Matemática são as que mais contribuíram para acabar com este problema); apresentar dificuldade de comparar padrões de desempenho entre diferentes áreas da mesma organização; a possibilidade de avaliações subjectivas (pessoas são analisadas por juízo de valor e achismos dos avaliadores); a dificuldade de interligar actividades de cargos inferiores versus cargos superiores; e bem como a dificuldade de consolidar todo o processo, em um único momento, em toda a organização (isso por causa dos inúmeros indicadores de desempenho e avaliações).
As críticas existem em toda e qualquer teoria e não poderia ser diferente com a APO. Por isso mesmo que Kwasnicka (1989, p. 149) disse,
É impossível, contudo, afirmar que a administração por objectivos foi um fracasso e desapareceu por completo. Não obstante isso, após o seu período áureo, tomou os limites de sua verdadeira aplicabilidade. Os objectivos organizacionais são importantes, devem ser reconhecidos e, para serem atingidos, devem ser divididos em subjectivos. O que chamamos limites de sua aplicabilidade é não definir metas muitos abrangentes, de difícil compreensão ou de difícil obtenção. O clima de ansiedade pelo fato de não poder atingir metas muito audaciosas transforma a liberdade em prisão.
3.1. Evoluções das contribuições da APO
Na visão de Oliveira (2008, p. 285):
O processo de estabelecimento, de avaliação e de aprimoramento de objectivos será, cada vez mais, sustentado, interactivo, participativo e responsável.
A existência e a cobrança de objectivos serão consideradas “como algo bom” pelas pessoas.
O achismo ficará de lado e haverá responsabilidade efectiva dos executores e avaliadores dos objectivos nas organizações. Cobrar uma pessoa quanto aos seus resultados esperados, indica que os serviços realizados por esta pessoa são importantes e que ela é parte do processo de desenvolvimento da organização. É preciso acabar com o paradigma de que as pessoas não gostam de ser cobrados pelos outros, pois se ninguém lhe cobra nada, significa que as suas actividades não servem para coisa nenhuma, e você não significa nada.
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Conclusões 
Chegando a conclusão deste documento, podemos realçar que a construção de objectivos deve está presente no nascimento da empresa e caminhando junto com o planeamento estratégico. 
A partir disso, todos os outros factores e técnicas de gestão irão se encaixando na empresa. Às vezes, as empresas enfrentam vários problemas. O mais interessante é que sua resolução pode estar ali em sua frente. Muito se fala em motivação dos colaboradores, por exemplo. 
Organizações desperdiçam caminhões de dinheiro tentando resolver esse problema. Mas, a raiz de todo esse problema pode está na não definição dos objectivos. Como o colaborador vai trabalhar motivado se ele não tem uma meta, um objectivo para alcançar? Dessa forma, os objectivos da empresa devem ser claros e todos que fazem parte do sistema devem está com plena consciência do mesmo e com o desejo de alcançá-los. 
Desse modo o presente trabalho teve como objectivo principal contribuir com o entendimento do que é a administração por objectivos e seus principais pensadores, além de esclarecer como o administrador pode trabalhar com objectivos que podem ser medidos e atingidos.
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Referências Bibliográficas
CHIAVENATO, I. Administração nos novos tempos. 2 ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
GIL, A. C.. Como elaborar projetos de pesquisa. 4 ed. São Paulo: Atlas, 2002.
KWASNICKA, E. L.. Teoria geral da administração: uma síntese. 2 ed. São Paulo: Atlas, 1989.
MARCONI, M. A; LAKATOS, E. M.. Técnicas de pesquisa: planeamento e execução de pesquisas, amostragens e técnicas de pesquisa, elaboração, análise e interpretação de dados. 7 ed. São Paulo: Atlas, 2009.
OLIVEIRA, D. P. R.. Teoria geral da administração: uma abordagem prática. São Paulo: Atlas, 2008. p. 275-288.
ROBBINS, S. P.; DECENZO, D. A.. Fundamentos de administração: conceitos essenciais e aplicações. 4 ed. São Paulo: Prentice Hall, 2004. p.58-62.
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