PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL DO TRABALHO

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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL DO TRABALHO
	 1a Questão (Ref.: 201409203553)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Uma das diversas forças que interferem para que o conflito ocorra no espaço organizacional diz respeito a falta de estabilidade nos relacionamentos interpessoais, a falta de solidariedade e parceria para com os outros. Marque a alternativa que apresenta corretamente o nome desta força.
		
	
	Força do sistema
	 
	Força do companheirismo
	
	Força dos objetivos
	
	Força do desenvolvimento
	
	Força do patrão
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201409203588)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Pode-se afirmar que pessoas como_______eram interpretadas como empregados isolados, horário rigidamente estabelecido; subordinação ao chefe.
		
	
	Produtos
	 
	Recursos
	
	Parceiros
	
	Subordinadas
	
	Mercadorias
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201409203586)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Qual é a alternativa, que as ciências preocupadas com o comportamento, encontra para o equilíbrio do homem em suas relações humanas no mundo do trabalho?
		
	
	Automonitoramento
	 
	Autoconhecimento
	
	Autopercepção
	
	Automotivação
	
	Autoreflexão
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201409203507)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Qual alternativa corresponde as etapas do diagnóstico organizacional?
		
	
	Análise das informações e formulação da solução.
	
	Formular problemas e elaborar as soluções
	
	Análises das informações e Planejar o diagnóstico
	
	Formular hipóteses de problemas e planejar o diagnóstico
	 
	Formular problemas, juntar informações sobre o problema, análise das informações e fazer o diagnóstico.
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201409203580)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Pode-se afirmar que os dois conceitos acrescentados pela Psicologia Organizacional que até então não tinham recebido ênfase na história da Psicologia dentro do espaço do trabalho eram:
		
	 
	Treinamento e Desenvolvimento
	
	Recrutamento e Seleção
	
	Avaliação de desempenho
	
	Cargos e Salários
	
	Acompanhamento de pessoal
		
AVALIAÇÃO DE DES EMPENHO 360 GR AUS 
 
A avaliação 360 graus é um método de avaliação de desempenho muito utilizado pelas 
empresas, que tem por objetivo principal contribuir para o desenvolvimento de 
competências essenciais dos colaboradores. É uma importante ferramenta d a gestão 
estratégica de pessoas. Na avaliação 360º, conhecida também como Feedback 360 Graus, Feedback com Múltiplas Fontes, e Avaliação Multivisão, o colaborador recebe feedbacks simultâneos de Diversas fontes ao seu redor (daí o nome 360º). Ele pode ser avaliado por seus pares de trabalho, superiores, subordinados, clientes internos e externos. Neste tipo de a valiação é considerada também a avaliação que o próprio funcionário faz de si mesmo
AVALIAÇÃO DE DES EMPENHO 360 GR AUS 
 
A avaliação 360 graus é um método de avaliação de desempenho muito utilizado pelas empresas, que tem por objetivo principal contribuir para o desenvolvimento de competências essenciais dos colaboradores. É uma importante ferramenta d a gestão estratégica de pessoas. Na avaliação 360º, conhecida também como Feedback 360 Graus, Feedback com Múltiplas Fontes, e Avaliação Multivisão, o colaborador recebe feedbacks simultâneos de diversas fontes ao seu redor (daí o nome 360º). Ele pode ser avaliado por seus pares de trabalho, superiores, subordinados, clientes inte rnos e externos. Neste tipo de a valiação é 
considerada também a avaliação que o próprio funcionário faz de si mesmo. Tal avaliação é fe ita p or meio de um questionário específico, que visa descrever os comportamentos e competências considerados essenciais pela organização, a fim de facilitar o alcance de seus objetivos estratégicos. Este método de avaliação de desempenho é o m ais adequado para situar o colaborador com relação às competências desejadas pela empresa. O resultado f inal da Avaliação 3 60 graus deverá apresentar as informações ne cessárias para a identificação de oportunidades de melhoria no desempenho do funcionário. 
	 1a Questão (Ref.: 201409345657)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Definir o valor monetário do trabalho realizado por uma pessoa é tarefa complexa para o Setor de Cargos e Salários. Neste sentido, a remuneração pode ser considerada a combinação de:
		
	
	Remuneração com Salário.
	
	Salário com Salário Direto.
	 
	Salário com Benefícios.
	
	Salário Indireto com Benefícios Legais.
	
	Salário Indireto com Benefícios.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201409345586)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Considerando anúncios abertos e fechados, suas indicações respectivamente são:
		
	
	Receio de fila na porta da empresa / Anúncio publicado várias vezes.
	
	Empresa com problema de imagem no mercado / Nome sujo¿nomercad⊙
	
	Receio de fila na porta da empresa / Nome sujo¿nomercad⊙
	
	Empresa sem problema de imagem no mercado / Vaga em aberto.
	 
	Empresa sem problema de imagem no mercado / Vaga ainda preenchida.
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201409679991)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	A autora Diane Krumm ao defender a utilização criteriosa do processo de seleção de pessoas propõe evitar a contratação de um mal empregado do que contratar um bom empregado. Assinale a assertiva correta:
		
	
	É mais dispendioso instruir o empregado a um nível aceitável do que demiti-lo ou substituí-lo.
	
	Os custos do processo de contratação não interferem nos resultados da organização.
	
	A contratação de empregados mais competentes pode provocar a promoção de treinamentos mais longos.
	 
	Ao contratar um empregado inadequado ao cargo a organização pode estar provocando comportamentos menos comprometidos e desmotivados entre seus empregados mais antigos.
	
	Uma menor produtividade pode-se obter ao contratar um empregado adequado ao cargo.
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201409345665)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Dentre as formas de Avaliação de Desempenho e Potencial, o psicólogo que optar por fazer uma avaliação onde todos avaliam todos, estará utilizando a AD denominada de:
		
	
	450º
	
	90º
	
	180º
	 
	360º
	
	270º
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201409345584)
	Pontos: 0,0  / 0,1
	As questões centrais do Recrutamento Interno são:
		
	
	Ciúmes do chefe / Não tem que treinar / Favorece um setor.
	
	Oxigena a empresa / É rápido / Tem que treinar.
	 
	Perde a identidade / Custo baixo / Conhecimento do profissional.
	 
	Valoriza o profissional / Provoca ressentimentos dos preteridos / Mantém a cultura.
	
	Eleva o moral / Não é econômico / O empregado necessita de treinamento.