Contabilidade_Geral_FOPAG

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SUMÁRIO 
 
RESUMO ROTINAS: FOLHA DE PAGAMENTO 
MANUAL DE PRÁTICAS CONTÁBEIS: FOLHA DE PAGAMENTO 
1. FALTAS AO TRABALHO .............................................................................................................9 
2. APRESENTAÇÃO DA FOLHA DE PAGAMENTO ...................................................................10 
3. VANTAGENS ...............................................................................................................................10 
3.1 SALÁRIOS ..................................................................................................................................10 
3.2 HORAS EXTRA ..........................................................................................................................11 
3.3 GRATIFICAÇÕES ......................................................................................................................13 
3.4 COMISSÕES ...............................................................................................................................13 
3.5 FÉRIAS ........................................................................................................................................14 
3.6 DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO ...............................................................................................20 
3.7 SALÁRIO-MATERNIDADE ......................................................................................................24 
3.8 SALÁRIO FAMÍLIA ...................................................................................................................25 
3.9 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE ........................................................................................25 
3.10 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE ................................................................................26 
3.11 ADICIONAL NOTURNO .........................................................................................................27 
3.12 DIÁRIAS DE VIAGEM E AJUDAS DE CUSTO ....................................................................28 
4. DESCONTOS ................................................................................................................................29 
4.1 ENCARGOS TRIBUTÁRIOS SOBRE A FOLHA DE PAGAMENTO.....................................29 
4.2 CONTRIBUIÇÃO À PREVIDÊNCIA SOCIAL (INSS) ............................................................30 
4.3 PARTICIPAÇÃO DOS EMPREGADOS NO VALE-TRANSPORTE ......................................31 
4.4 PARTICIPAÇÃO DOS EMPREGADOS NA ALIMENTAÇÃO ...............................................32 
4.5 ADIANTAMENTO DE SALÁRIOS ...........................................................................................33 
4.6 IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE ....................................................................33 
5. FGTS ..............................................................................................................................................35 
3 
 
Material extraído do site: 
http://www.professortrabalhista.adv.br/rotina_folha_de_pagamento.htm 
 
 
RREESSUUMMOO RROOTTIINNAASS:: FFOOLLHHAA DDEE PPAAGGAAMMEENNTTOO 
 
O processo para execução da folha de pagamento tem fator importante junto ao 
departamento pessoal, em razão da riqueza técnica que existe para transformar todas as 
informações do empregado e da empresa num produto final que é a folha de pagamento. 
A Folha de pagamento, por sua vez, tem função operacional, contábil e fiscal, devendo 
ser constituída com base em todas as ocorrências mensais do empregado. É a descrição dos 
fatos que envolveram a relação de trabalho, de maneira simples e transparente, transformado 
em fatores numéricos, através de códigos, quantidade, referências, percentagens e valores, em 
resultados que formarão a folha de pagamento. 
O recibo de pagamento de cada empregado é a parcela que contribuirá com a formação 
da folha de pagamento. Será ele constituído de vencimentos, descontos, demonstração da base 
de cálculo de INSS, IRRF e FGTS, bem como seus respectivos descontos, e o seu resultado 
como valor líquido que o empregado receberá. 
 
Podemos admitir que alguns eventos de vencimentos ocorrem com mais freqüência: 
1 - Salário: é o valor fixo ou variável, sua forma de cálculo pode ser por hora (quantidade de 
horas por dia vezes os dias trabalhados no mês, acrescidos de DSR), diário (quantidade de 
dias vezes os dias trabalhados no mês, acrescidos de DSR),ou mensal (será o valor acertado 
para o mês, independente da quantidade de dias do mês, já está incluso o DSR). 
REMUNERAÇÃO 
Dicionário Aurélio define remunerar:. [Do lat. remunerare.] V. t. d. 1. Dar remuneração ou prêmio 
a; premiar, recompensar, galardoar, gratificar: 2. Pagar salários, honorários, rendas, etc., a; 
satisfazer, gratificar. 
Mestre Sergio Pinto Martins: “Remuneração é o conjunto de retribuições recebidas habitualmente 
pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidade, provenientes do 
empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas 
necessidades básicas e de sua família”. 
Alguns técnicos tendem a classificar separadamente o salário da remuneração; sendo a remuneração 
genérica e o salário específico. Embora o salário possa se apresentar entre várias figuras, distingue da 
remuneração pela diversidade que esta se apresenta. Como veremos a remuneração é formada por dois 
grupos de salários, onde o salário fixo esta relacionado a uma legislação que a constitui e o salário 
variável dependente da relação de trabalho e da continuidade. 
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Salário Fixo: é o valor devido pelo empregador, já definido em contrato de trabalho, não dependendo 
de circunstâncias alheias, vinculado apenas à presença do empregado no trabalho, podendo se 
apresentar através de diversas figuras: 
a - salário-base: também chamado de salário contratual, é pago diretamente pelo empregador e 
utilizado normalmente como base para os cálculos das ; 
b - salário mínimo: fixado por lei, valor mínimo a ser recebido pelo empregado com jornada mensal de 
220hs, corrigido anualmente pelo governo; 
c - piso salarial: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade econômica da empresa; 
previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato); 
d - salário profissional: exclusivo para as categoria dos profissionais liberais: médicos, advogados, 
engenheiros, dentistas, etc. instituído pela legislação que regulamenta a profissão. 
e - salário normativo: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade econômica da 
empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato); 
f - salário líquido: valor a ser recebido pelo empregado após os cálculos legais das verbas trabalhistas 
devidas: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro; e os respectivos descontos: irrf, inss, 
contribuição sindical, vale refeição, vale transporte, etc. 
g - salário bruto: valor que se apresenta nos cálculos legais antes da redução dos encargos e descontos 
devidos: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro. 
Salário Variável: é uma retribuição fornecida pelo empregador; em dinheiro ou in natura, podendo 
ocorrer em previsão contratual ou pela pratica habitualmente adotada, podendo ser em percentagem, 
meta, prêmio, comissão, etc. A Constituição Federal garante àqueles que recebem exclusivamente o 
salário variável, remuneração nunca inferior ao mínimo - inciso VII, art. 7º. 
A CLT art. 457 preceitua:“compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos 
legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do 
serviço, as gorjetas que receber” 
Salário variável deve preencher alguns requisitos para se transformar em remuneração, pois sua 
constituição depende desses elementos: 
 
Habitualidade: entende-se por habitualidade o que é sucessivo ou contínuo, mesmo que intermitente. 
Peridiocidade: a remuneração apresenta em período, podendo o mesmo variar, mas certo que pagos 
em data pré-fixada ou após a prestação de serviço. O salário não pode ser fixado em período superior a 
5 
 
um mês. Já comissão, gratificação ou percentagem podem ser pagos num período superior a um mês. 
Art. 459 CLT. 
Quantificação: é da natureza da relação de trabalho que ela seja onerosa, razão pela qual poderá ser o 
valor quantificado. 
Essencialidade: é a remuneração objeto obrigatório na constituição do contrato individual de trabalho, 
pois não é permitido ser gratuito. 
Reciprocidade: sendo o contrato de trabalho acordo entre as partes, os direitos e obrigações estão 
sujeitos a ambos. 
 
Adicional Noturno: percentagem de no mínimo 20% acrescida à jornada de trabalho 
contratual desempenhada entre 22h00 e 05h00, considerando o salário base como forma de 
cálculo. Assim, a proporção de horas entre 22h00 e 05h00 deve sofrer o acréscimo, integrando 
o salário para todos os fins legais. 
Insalubridade: é um adicional instituído conforme o grau de risco existente na empresa e 
exercido pela função do empregado, podendo variar entre 10% (mínimo), 20% (médio) e 40% 
(máximo) sobre salário mínimo. Normalmente é determinado pelo médico do trabalho 
(PCMSO), com o acompanhamento de tabelas do Ministério do Trabalho, após avaliação das 
condições de risco que a saúde do empregado encontra-se exposta, integrando o salário para 
todos os fins legais. 
Periculosidade: também é um adicional, porém específicos para funções de inflamáveis ou 
explosivos. Sua percentagem é de 30% sobre o salário base, também acompanhado pelo 
médico do trabalho (PCMSO), integrando o salário para todos os fins legais. 
Comissão: pode ser valor ou percentagem. (vide remuneração) 
Horas Extras: Hora extra, hora suplementar ou hora extraordinária é todo período de 
trabalhado excedente à jornada contratualmente acordada. Assim, podemos admitir que antes 
do início, durante o intervalo ou após o fim da jornada, estando o empregado exercendo 
trabalho ou estando à disposição do empregador, configura-se hora extra. 
 
HORAS EXTRAS 
Definição: Hora extra, hora suplementar ou hora extraordinária é todo período de trabalhado excedente 
à jornada contratualmente acordada. Podendo ocorrer antes do início, no intervalo do repouso e 
alimentação, após o período, dias que não estão no contrato (sábado, domingo ou feriado). Não se faz 
necessário o exercício do trabalho, mas estar à disposição do empregador ou de prontidão, configura-
se a hora extra. 
Para que exista as horas extras, o legislador dimensionou o período mínimo de trabalho - Entende 
como mínimo para configurar as horas extras – CLT art. 58 § 1º “Não serão descontadas nem 
computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não 
excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.(Parágrafo 
acrescentado”. 
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Fundamento Legal: Constituição Federal de 1988 consagrou as horas extras quando dispôs no inciso 
XVI art.7º “remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do 
normal” Dessa forma permitiu que o empregado pudesse executas horas extras, mediante o pagamento 
de 50% a mais do valor da hora normal nos dias úteis. 
Já tínhamos previsão legal no art. 59º da CLT “A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de 
horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre 
empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho”. A execução das horas extras 
está vinculada à autorização previamente acordada. Este acordo pode se dar entre as partes – 
empregador e empregado – ou ainda estar previsto no acordo ou convenção coletiva da categoria a 
qual o empregado pertence. É prudente, quando da assinatura do contrato de trabalho, firmar o referido 
termo de prorrogação de horas o qual define a forma e valor das horas extras, dando ciência explícita 
ao empregado dos detalhes. Este termo é um formulário emitido por uma programa de gestão de 
pessoa ou adquirido numa papelaria, devendo conter os dados do empregador, do empregado e as 
informações do valor e adicional das horas extras. A emissão do termo deve ser realizada por 
empregado e não de forma coletiva. 
Além da Constituição Federal e a Lei Ordinária – CLT, as horas extras também são previstas por 
outros instrumentos legais. Podemos lembrar que é comum os acordos ou convenções coletivas 
tratarem das horas extras, bem como definirem percentuais superiores à Constituição Federal, por 
exemplo, 60% , 80%, entre outros. 
Devemos admitir como fundamento legal os julgados dos tribunais e orientações judiciais que 
auxiliam e indicam quais as tendências da Justiça do Trabalho. Os diversos julgados acabam por 
formar súmulas ou enunciados que são resumos explicativos do entendimento da Justiça, ordenado por 
número. As súmulas do Tribunal Superior do Trabalho consolidam as tendências das diversos julgados 
no país formuladas também pelo Supremo Tribunal Federal, instância máxima judicial. 
Importante! Nenhum empregado é obrigado a exercer horas extras, sendo nulo o contrato que 
estipular tal obrigação. Exceção é a necessidade imperiosa do empregador fundamentada no art. 61 
da CLT. 
Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou 
convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou 
conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. 
§ 1º - O excesso, nos casos deste Art., poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato 
coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de 
trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa 
comunicação. 
§ 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente 
não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste Art., a remuneração 
será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá 
exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite. 
 
§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, 
que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo 
tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à 
recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não 
superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da 
autoridade competente. 
 
7 
 
Descanso Semanal Remunerado: DSR é o valor pago para horas extras, comissão ou 
adicionais que ainda não foram computados o descanso. Sua forma de cálculo deve ser 
interpretada como a somatória dos dias úteis, inclusive o sábado, dividido pelos domingos e 
feriados no mês, por exemplo (horas extras / 26 * 4 = DSR). 
Salário Família: valor fixo devido ao empregado que tiver dependente menor de 14 
(quatorze) anos de idade ou nos casos específicos determinados pela previdência social. Esse 
valor fixo é fornecido pela Previdência Social, com base no limite da faixa inicial de 7,65% 
de contribuição inicial do INSS.TABELA DE INCIDÊNCIA DE INSS, FGTS E IRRF 
EVENTO INSS FGTS IRRF 
Abono Pecuniário de Férias - limite legal NÃO NÃO NÃO 
Adiantamento 13º Salário NÃO SIM NÃO 
Adicional de 1/3 das Férias Gozadas SIM SIM SIM 
Adicional de 1/3 do Abono Pecuniário de Férias- limite legal NÃO NÃO SIM 
Adicional de 1/3 sobre Férias Indenizadas - rescisão NÃO NÃO SIM 
Adicional de Insalubridade SIM SIM SIM 
Adicional de Periculosidade SIM SIM SIM 
Adicional Noturno SIM SIM SIM 
Aviso Prévio Indenizado SIM SIM NÃO 
Aviso Prévio Trabalhado SIM SIM SIM 
Comissão SIM SIM SIM 
Décimo Terceiro Salário - 13º - 1ª Parcela NÃO SIM NÃO 
Décimo Terceiro Salário - 13º - 2ª Parcela SIM SIM SIM 
Décimo Terceiro Salário - 13º - Rescisão SIM SIM SIM 
Décimo Terceiro Salário - 13º Indenizado - Rescisão 1/12 avos em 
razão do aviso prévio - parcela indenizada NÃO1 SIM SIM 
DSR - Descanso Semanal Remunerado SIM SIM SIM 
Faltas Dias DEDUZ DEDUZ DEDUZ 
Faltas Horas DEDUZ DEDUZ DEDUZ 
Férias Gozadas SIM SIM SIM 
Férias Proporcionais Indenizadas - rescisão NÃO NÃO SIM 
Férias Vencidas Indenizadas - rescisão NÃO NÃO SIM 
Horas Extras SIM SIM SIM 
Indenização do Artigo 479 da CLT NÃO NÃO NÃO 
Multa por Atraso no Pagamento NÃO NÃO NÃO 
Salário SIM SIM SIM 
Salário Família NÃO NÃO NÃO 
 
Assim como os vencimentos, se destacam nos descontos: 
Faltas Dias: são os dias que efetivamente o empregado não compareceu e não houve 
nenhuma forma que autorizasse o pagamento. Esses dias são utilizados para dedução da base 
 
1
 A legislação de incidência do INSS não esclarece a tributação, mas a orientação do INSS publicada no site da Previdência e 
pela não tributação 
8 
 
de cálculo do INSS, IRRF e FGTS, também prejudicam no escalonamento das férias e 13º 
salário, podendo sofrer o desconto dos feriados e domingos em razão da falta. 
Atrasos horas: essas horas são as que efetivamente o empregado não compareceu e não 
houve nenhuma forma que autorizasse o pagamento. Essas horas são utilizadas para dedução 
da base de cálculo do INSS, IRRF e FGTS, também pode acarretar o desconto dos feriados e 
domingos em razão do descumprimento da jornada diária. 
Vale Refeição: é muito comum encontrar empresas que forneçam o vale refeição ao 
empregado, representando tal procedimento um benefício concedido pelo empregador, pois 
não há lei que obrigue a tal prática, salvo existindo acordo ou convenção coletiva, seu 
desconto é limitado por lei a 20% do valor entregue. 
Vale Transporte: é um benefício entregue por força de lei, do valor entregue ao empregado, 
o empregador pode descontar no máximo 6% do salário base, isso se o valor entregue for 
maior, caso contrário, descontar o valor entregue. Exemplo: salário R$ 600,00, valor gasto 
com vale transporte R$ 80,00, 6% do salário R$ 36,00, valor de desconto R$ 36,00. 
Desconto de DSR: ocorre a perda do descanso semanal remunerado quando o empregado não 
cumpre sua jornada de trabalho integralmente, dessa forma o empregador pode descontar o 
domingo ou feriado da semana. 
Adiantamento Salarial: é comum acordos ou normas coletivas determinarem percentual de 
adiantamento do salário, dessa forma será descontado no momento do pagamento. 
Contribuição Sindical: é devida pelo empregado a contribuição de 01 dia de trabalho no 
exercício anual de sua atividade, normalmente ocorre o desconto em março de cada ano, 
porém caso não tenha sido descontada deverá ser feita no mês seguinte à admissão. 
Contribuição Previdenciária: todo empregado sofre com a contribuição compulsória 
instituída pelo sistema previdenciário do Brasil, segue escalonamento com base na tabela 
divulgada pela Previdência Social. Sua base de cálculo depende do evento que comporá a 
remuneração. O valor descontado é recolhido aos cofres públicos da União, através da guia 
GPS, no dia 02 do mês seguinte de referência da folha de pagamento (vide tabela de INSS) 
Imposto de Renda: desconto compulsório determinado pelo Governo sobre o rendimento 
assalariado, depende do evento pago no recibo de pagamento; após o desconto, o valor é 
recolhido aos cofres públicos da União no terceiro dia útil da semana seguinte ao pagamento, 
através da guia DARF (vide tabela de IRRF) 
 
Não sendo os descontos provenientes de amparo legal, é importante solicitar a autorização 
do empregado para participar do beneficio e conseqüentemente do desconto. 
O pagamento do salário deve ser feito até o quinto dia útil do mês seguinte ao 
vencido. Lembramos que o sábado é considerado dia útil para o trabalhador. 
 
9 
 
Material extraído do livro: 
SANTOS, José Luiz dos Santos; GOMES, José Mário Matsumura; FERNANDES, Luciene 
Alves; SCHMIDT, Paulo. Manual de práticas contábeis: aspectos societários e 
tributários. São Paulo: Atlas, 2007. 
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1. FALTAS AO TRABALHO 
Havendo falta não justificada, o empregador está autorizado a descontar do salário dos 
funcionários os valores referentes ao dia da ausência e ao do repouso semanal remunerado 
daquela semana. As causas de justificação de faltas são aquelas expressamente previstas no 
contrato de trabalho, na convenção coletiva, no regulamento da empresa e na lei. São 
consideradas faltas justificadas de acordo com a lei: 
• Até dois dias consecutivos, em caso de falecimento de cônjuge, ascendente, 
descendente, irmão ou pessoa que declara em sua CTPS, viva sob sua dependência econômica 
(CLT, art. 473, I); até nove dias para o professor (CLT, art. 320, § 32); 
• Ate três dias consecutivos, em virtude de casamento (CLT, art. 473, II); 
• No caso de nascimento de filho, por cinco dias na primeira semana (art. 10, § 12, do 
ADCT da CF); 
• Um dia, em cada 12 meses de trabalho, no caso de doação voluntaria de sangue (CLT, 
art. 473, IV); 
• Até dois dias para alistamento ou transferência eleitoral (CLT, art. 473, V, e art. 48 do 
Código Eleitoral); 
• Para cumprir as exigências do Serviço Militar Obrigatório (CLT, art. 473, VI); 
• Para realizar exame de vestibular de ingresso em estabelecimento de ensino superior 
(CLT, art. 473, VII); 
• Por motivo de doença do empregado, comprovada por atestado médico, nos primeiros 
15 dias (art. 60, § 39, da Lei n° 8.213/91); 
• Para comparecer em juízo, pelo tempo que se fizer necessário (CLT, art. 473, VIII). 
Além disso, o período de férias anuais será afetado pelo número das faltas não 
justificadas ocorridas no período aquisitivo. 
 
10 
 
2. APRESENTAÇÃO DA FOLHA DE PAGAMENTO 
Uma folha de pagamento deve ser elaborada de maneira que seja possível identificar 
cada um dos setores da empresa, ou centros de lucro, bem como conter no mínimo as 
seguintes informações: 
• Nome do funcionário; 
• Vantagens discriminadas; 
• Descontos discriminados; 
• Valor líquido a pagar. 
A folha de pagamento, além de representar as obrigações da empresa para com os seus 
funcionários, indica os encargos sociais que a mesma deverá suportar, tais como: INSS, 
FGTS, Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF), etc. 
No que diz respeito à escrituração contábil, as despesas com o pessoal devem ser 
contabilizadas no próprio mês a que se referem, mesmo que pagas, posteriormente, 
registrando-se o passivo circulante correspondente, atendendo dessa forma ao princípio da 
competência. 
 
3. VANTAGENS 
As principais vantagens auferidas pelos empregados são os salários, as horas extras, as 
gratificações, as comissões, as férias, o décimo terceiro salário, o salário maternidade, o 
salário-família, o adicional de insalubridade, o adicional de periculosidade, o adicional 
noturno, as diárias de viagens e as ajudas de custo.3.1 SALÁRIOS 
Inicialmente, cabe destacar que remuneração não é sinônimo de salário, pois a CLT, 
em seu art. 457, dispõe que integram a remuneração do empregado, para todos os efeitos 
legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do 
serviço, as gorjetas que receber; logo, a remuneração é composta pelas horas extras, 
adicionais noturnos, prêmios, enfim, complementos salariais pagos com habitualidade. 
Em função disso, pode-se definir salário como a parte fixa da remuneração, recebida 
pelo empregado em contrapartida da sua prestação de serviço, sendo inadmissível a sua 
redução, conforme dispõe o art. 7º, VI, da Constituição Federal, exceto se disposto em 
convenção ou acordo coletivo. É o pagamento realizado diretamente pelo empregador para o 
empregado, como retribuição pelo seu trabalho. Ele pode ser pago mensal, quinzenal, semanal 
ou diariamente, por peça ou tarefa. 
De acordo com o art. 457 da CLT, integram-se ao salário não só a importância fixa 
estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para 
viagem que não excedam a 50% do salário e abonos pagos pelo empregador. O pagamento do 
11 
 
salário, qualquer que seja a modalidade de trabalho, não deve ser estipulado por período 
superior a um mês. No ato contratual, estabelece-se a forma de pagamento. Quando o 
pagamento e mensal, deve-se efetuá-lo o mais tardar ate o quinto dia útil do mês subseqüente 
ao vencido (art. 459, § 1º, da CLT). 
Os salários, quando pagos no mês seguinte a qual forem incorridos, devem ser 
apropriados em uma conta classificada no passivo circulante da empresa denominada salários 
a pagar. Essa apropriação deve incluir todos os benefícios aos quais o empregado tenha 
direito, tais como horas extras, adicionais, prêmios, etc., e a contabilização deve ser feita com 
base na folha de pagamento do mês. 
A CLT determina em seu art. 465 que o pagamento dos salários será efetuado em dia 
útil e no local de trabalho, dentro do horário do serviço, imediatamente após o encerramento 
deste, exceto quando efetuado por depósito bancário e o funcionário puder sacá-lo assim que 
for preciso. Além disso, quando o pagamento for feito em cheque, deverá o empregador 
permitir o desconto do mesmo. 
Finalmente, um funcionário mensalista deve trabalhar 220 horas mensais, ou 44 horas 
semanais. Para cálculo das verbas rescisórias, devem ser considerados os complementos 
pagos, isso se aplicando também ao décimo terceiro salário, férias anuais e recolhimento do 
FGTS e INSS. 
Abaixo, apresenta-se um exemplo de contabilização da despesa com salários de uma 
determinada empresa, de acordo com os dados que constam de sua folha de pagamento a ser 
paga no mês seguinte no valor de R$ 2.000. 
D - Despesa com salários R$ 2.000,00 
C - Salários a pagar R$ 2.000,00 
Registro da despesa com salários, a ser paga no mês seguinte ao de competência. 
 
3.2 HORAS EXTRA 
 
3.2.1 Aspectos introdutórios 
Registra-se na conta de horas extras a remuneração paga aos empregados pela 
prestação de serviços extraordinários, excedentes a jornada normal trabalho diário. Nesse 
caso, as horas extras deverão sofrer um acréscimo de pelo menos 50% sobre o valor da hora 
normal. No caso de haver horas extras ordinárias em domingos e feriados, o acréscimo será de 
100% sobre a hora normal. 
Segundo dispõe o art. 59 da CLT, a duração normal do trabalho poderá ser acrescida 
de horas complementares. As horas extras ocorrem por excesso de atividades na empresa, e os 
funcionários permanecem além de seu horário normal. Essas horas extras não podem 
ultrapassar o limite de duas por dia, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, 
ou mediante contrato coletivo de trabalho. 
Quando ocorrem horas extras, a empresa deve remunerá-las com o acréscimo de pelo 
menos 50% o valor da hora normal, devendo esse acréscimo constar do acordo ou do contrato 
coletivo de trabalho, conforme dispõe o art. 7º, XVI, da CF. Em função disso, é interessante 
12 
 
ter-se em mãos a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) da categoria, pois a mesma 
geralmente amplia o direito dos empregados, estabelecendo percentuais superiores a 50%. 
As horas extras habituais integram a remuneração dos empregados para todos os fins, 
inclusive os Descansos Semanais Remunerados (DSRs) e FGTS. 
Para calcular o valor das horas extras, é preciso observar o que a Convenção Coletiva 
de Trabalho da categoria em questão estipula a respeito da remuneração de horas extras ou 
extraordinárias. Abaixo, apresenta-se um exemplo de contabilização da despesa com horas 
extras de determinada empresa, de acordo com os dados que constam de sua folha de 
pagamento, paga no mês seguinte no valor de R$ 500. 
D – Despesa com hora extra R$ 500,00 
C – Salários a pagar R$ 500,00 
Registro da despesa com hora extra, a ser paga no mês seguinte ao de competência. 
 
3.2.2 Cálculo das horas extras 
Conforme evidenciado acima, o registro contábil das horas extras é bastante simples. 
A dificuldade maior recai justamente em relação a seu cálculo. Supondo que um funcionário 
receba R$ 600,00 mensalmente e que a convenção coletiva da categoria estipule para as duas 
primeiras horas extras a remuneração de 50% sobre o valor da hora normal e 100% para as 
seguintes. Nessa hipótese, inicialmente divide-se o valor do salário mensal pelo número de 
horas trabalhadas no mês (220 horas), conforme o apresentado abaixo. 
R$ 600,00 / 220 = $ 2,73 → este é o valor da hora normal 
R$ 2,73 x 50% = 1,37 → acréscimo de hora extra 
Cálculo do valor de acréscimo sobre as horas extras. 
 
O valor da hora extra remunerada em 50% acima da hora normal será de R$ 4,10 (2,73 
+ 1,37); portanto, para se obter o valor das horas extras de determinado período, deve-se 
multiplicar o valor de uma hora extra pelo número de horas extras realizadas no período. Já o 
cálculo da hora extra remunerada a 100% acima da normal será apurado da mesma forma que 
para a anterior, alterando-se apenas o percentual, que passa a ser 100%. 
 
3.2.3 Cálculo de integração das horas extras no repouso semanal e feriado 
De acordo com a Lei n° 605/49, art. 7°, alínea b, com redação dada pela Lei n° 7.415, 
de 9 de dezembro de 1985, computam-se no cálculo do repouso semanal remunerado as horas 
extraordinárias habitualmente prestadas. 
Supondo que um empregado, que percebe mensalmente um salário de R$ 600,00, faca 
em um determinado mês 80 horas extras. Nessa hipótese, para obter o valor das horas extras 
sobre o descanso semanal remunerado, deve-se dividir o valor de horas extras total do 
período, R$ 328,00, pelo número de dias úteis do mês, por exemplo, 24 dias; em seguida, 
multiplica-se esse valor pela quantidade de domingos e feriados do mês, por exemplo, 6 dias. 
Dessa forma, apura-se o valor do repouso remunerado sobre as horas extras de R$ 82,00, 
conforme evidenciado abaixo. 
13 
 
R$ 600,00 / 220 = R$ 2,73 x 50% = R$ 1,37 = R$ 4,10 
R$ 4,10 x 80 = 328,00 → Valor total de horas extras 
R$ 328,00 / 24 x 6 = 82,00 → Valor do repouso remunerado sobre horas extras 
Calculo do valor do Descanso Semanal Remunerado (DSR). 
 
3.2.4 Acordo de compensação de horas extras 
O acordo de compensação é o instrumento escrito firmado pelo empregador e 
empregado, visando ao acréscimo da jornada, em um dia, e a conseqüente diminuição em 
outro dia da semana (art. 59, § 2°, da CLT). A compensação máxima por dia é de duas horas, 
e a jornada total não pode ultrapassar a dez horas diárias. A Constituição Federal, em seu art. 
7°, inciso XIII, possibilitou a compensação mediante "acordo ou convenção coletiva de 
trabalho" e, com isso, condicionou a validade dos acordos de compensação à assistência 
sindical, ou seja, esses acordos prescindem da participação da entidade de classe para que 
tenham validade. 
Além disso, conformedispõe o art. 60 da CLT, nas atividades insalubres, a 
compensação de horas (que resultaria na elevação da jornada em determinados dias da 
semana) deve ser antecedida de licença previa do Ministério do Trabalho. 
 
3.3 GRATIFICAÇÕES 
Por sua etimologia, a palavra gratificação equivale a "demonstração de 
agradecimento, de reconhecimento", sendo, portanto, um ato não obrigatório. São 
liberalidades do empregador que pretende obsequiar o empregado por ocasião das festas de 
fim de ano, ou motivo que julgar relevante. Além disso, essas gratificações poderão ter 
caráter de prêmio, incentivo ou outros motivos, a exemplo de o empregador conceder uma 
gratificação aos funcionários que não possuírem faltas ou atrasos superiores aos cinco 
minutos de tolerância em um determinado período de tempo. 
As gratificações não integram o salário normal e as horas extras, porém, a Súmula 
207 do STF dispõe que as gratificações habituais, inclusive a de Natal, consideram-se 
tacitamente convencionadas, integrando o salário. 
Abaixo segue um exemplo de contabilização da despesa com gratificações a serem 
pagas aos empregados de determinada empresa, de acordo com os dados que constam de 
sua folha de pagamento a ser paga no mês seguinte no valor de R$ 350. 
D - Despesa com gratificações R$ 350,00 
C - Salários a pagar R$ 350,00 
Registro da despesa com gratificações, a ser paga no mês seguinte ao de competência. 
 
3.4 COMISSÕES 
É registrada nessa rubrica a remuneração variável dos vendedores da empresa, paga a 
título de comissões sobre vendas. A comissão é a modalidade de salário na qual o 
empregado recebe um percentual do produto das vendas por ele intermediadas. Contudo, é 
sempre assegurada ao funcionário a percepção de no mínimo um salário mínimo ou salário 
normativo da categoria profissional. São, portanto, valores correspondentes as vendas ou 
14 
 
intermediações efetuadas pelo trabalhador e livremente ajustadas. Se o trabalhador, embora 
laborando em serviço externo, realiza horas extras e as comprova, tem direito ao pagamento 
das respectivas horas extras com base em suas comissões, conforme dispõe o Enunciado n° 
340 do TST. 
Se a forma de remuneração do trabalhador for, apenas, por comissões (o que é 
perfeitamente legal), será garantido ao mesmo ao menos um salário mínimo, caso não 
consiga realizar em determinado período vendas que gerem uma comissão superior a do 
salário mínimo, conforme dispõe o art. 78 da CLT, sendo proibido ao empregador proceder 
ao desconto no mês subseqüente. 
Comissão é o próprio salário pago em percentual sobre as vendas. O salário pode ser 
composto exclusivamente de comissões, desde que garantido o pagamento do salário 
mínimo ou piso da categoria profissional. Pode ocorrer, porem, que concorra também uma 
parte fixa, além das comissões em percentual sobre as vendas. Segundo a Súmula 201 do 
STF, não é devida a remuneração do repouso semanal e dos feriados ao empregado 
remunerado mediante comissão, ainda que pracista. Abaixo apresenta-se um exemplo de 
contabilização da despesa com comissões sobre vendas de determinada empresa, de acordo 
com os dados que constam de sua folha de pagamento a ser paga no mês seguinte no valor 
de R$ 450. 
D - Despesa com comissões R$ 450,00 
C - Salários a pagar R$ 450,00 
Registro da despesa com comissões, a ser paga no mês seguinte ao de competência. 
 
3.5 FÉRIAS 
Correspondem aos salários equivalentes ao período de férias dos funcionários. De 
acordo com o regime de competência, essa despesa de férias não deve ser reconhecida e 
registrada somente pelo seu efetivo pagamento, mas ser considerada como encargo adicional 
registrado mensalmente durante o período aquisitivo dos empregados, isto é, no período em 
que houve efetivamente a prestação dos serviços. Nesse caso, deve-se constituir, 
mensalmente, uma provisão de ferias. 
As férias anuais estão previstas nos arts. 129 a 153 da CLT. Segundo os referidos 
dispositivos, todo o empregado terá direito a férias anualmente, sem prejuízo da remuneração. 
O art. 130 da CLT define período aquisitivo cada período de 12 meses de vigência do contrato 
de trabalho, ou seja, o empregado trabalha 12 meses para depois ter direito as férias. 
No art. 130 da CLT, encontra-se uma espécie de tabela de dias de férias para os 
empregados que faltarem injustificadamente ao serviço no curso do período aquisitivo. Para 
comprovar essas faltas, é necessário que a empresa possua os cartões de ponto ou livro de 
controle de presença. Deve, portanto, o empregador guardá-los em lugar seguro e sempre 
assinados pelo trabalhador. 
Algumas faltas não ensejam descontos ou cômputo para as férias, a exemplo das 
relativas ao alistamento militar, falecimento em família, nascimento de filho, etc., conforme 
dispõe o art. 131 da CLT. Além disso, muitas convenções coletivas de trabalho ampliaram 
essas condições, fato esse que deve ser observado na empresa. 
Conseqüentemente, o número de dias de férias a que faz jus o empregado depende do 
15 
 
número de faltas ao serviço durante o período aquisitivo. A Tabela abaixo apresenta as férias 
proporcionais em função do número de faltas injustificadas. 
Tabela 1 - Férias proporcionais em razão do número de faltas injustificadas 
Faltas 
Proporcionais 
30 dias até 5 
faltas 
24 dias de 6 a 14 
faltas 
18 dias de 15 a 23 
faltas 
12 dias de 24 a 32 
faltas 
1/12 2,5 dias 2 dias 1,5 dia 1 dia 
2/12 5 dias 4 dias 3 dias 2 dias 
3/12 7,5 dias 6 dias 4,5 dias 3 dias 
4/12 10 dias 8 dias 6 dias 4 dias 
5/12 12,5 dias 10 dias 7,5 dias 5 dias 
6/12 15 dias 12 dias 9 dias 6 dias 
7/12 17,5 dias 14 dias 10,5 dias 7 dias 
8/12 20 dias 16 dias 12 dias 8 dias 
9/12 22,5 dias 18 dias 13,5 dias 9 dias 
10/12 25 dias 20 dias 15 dias 10 dias 
11/12 27,5 dias 22 dias 16,5 dias 11 dias 
12/12 30 dias 24 dias 18 dias 12 dias 
 
De acordo com o art. 134 da CLT, quando completa 12 meses de trabalho, o 
empregado entra no período concessivo, que são 12 meses subseqüentes à data em que o 
empregado tiver adquirido o direito às férias. Além disso, o art. 137 da CLT dispõe que as 
férias concedidas fora do período concessivo asseguram ao funcionário o pagamento em 
dobro da respectiva remuneração. É importante destacar que é a remuneração que deve ser 
paga em dobro e não os dias a serem gozados em dobro. 
As parcelas que compõem a remuneração do empregado devem, igualmente, compor 
suas férias. A Constituição Federal prevê no seu art. 7°, XVII, o pagamento das férias anuais 
com, pelo menos, 1/3 de acréscimo sobre o salário normal. Todavia, o empregador deverá 
observar ainda se existe alguma norma coletiva que dispõe de forma diversa (mais benéfica ao 
empregado). 
De acordo com o art. 133 da CLT, afastamentos no curso do período aquisitivo 
superiores a 30 dias com percepção de salário retiram do operário o direito ás férias. Também 
os afastamentos por auxílio-doença, superiores a seis meses, retiram o direito as férias naquele 
período aquisitivo. No que diz respeito a apropriação da provisão para férias, ela deve atender 
ao princípio da competência; conseqüentemente, a provisão para férias e respectivos encargos 
sociais devera ser constituídos mensalmente, durante o período aquisitivo dos empregados, 
porque é nesse período que é gerada a obrigação da empresa. Os valores correspondentes as 
férias adquiridas, ao abono e aos encargos sociais incidentes deverá ser reconhecidos 
contabilmente como custo ou como despesa operacional, tendo como contrapartida contas de 
"provisão para férias" e "provisão para encargos sociais sobre férias" ou, 
alternativamente, uma única conta denominada "provisão para férias e encargos sociais", 
ambas classificáveis no passivo circulante. 
Algumas empresas têm-se utilizado, na prática, da praxe de constituir mensalmente a 
provisão com base em percentual fixo predeterminado,ou seja, sem quantificação 
individualizada do encargo efetivamente incorrido pela aquisição do direito as férias pelos 
empregados. Todavia, esse procedimento não serve para produção de efeitos fiscais, porque 
para esse fim o valor da provisão dedutível deve ser calculado com base no número de dias de 
16 
 
férias a que cada empregado já tiver direito (inclusive férias proporcionais), compreendendo a 
remuneração normal acrescida do adicional de um terço previsto no art. 7°, XVII, da CF, 
acrescentando-se os encargos de INSS e FGTS. 
Portanto, se a empresa efetuar o cálculo da provisão para férias com adoção desse 
procedimento, na data da apuração do lucro real, caso seja tributada pelo imposto de renda 
com base nesse lucro, deverá determinar o valor do encargo efetivamente incorrido, com 
observância nos procedimentos aceitos, e efetuar os ajustes. 
No que diz respeito a baixa da provisão para férias, ela ocorrerá no momento da 
concessão das férias ou de sua indenização por desligamento do empregado do quadro da 
empresa; o valor pago a título de remuneração de férias e abonos ou indenização será debitado 
a conta de provisão para férias. Caso não exista saldo suficiente, o excedente será debitado 
diretamente em custos ou despesas operacionais. 
Em função da citada legislação, o cálculo das férias exige uma série de passos. 
Supondo que determinado funcionário saia em ferias durante 30 dias, com período de gozo 
entre o dia 13/12/X2 e 11/01/X3; além disso, ele possui 2 dependentes para fins de IRRF. 
Nessa hipótese, é necessário inicialmente verificar quantos dias de férias e quantos dias de 
salário deve perceber o funcionário nos meses de dezembro/X2 e janeiro/X3, conforme 
composição do período de férias apresentado abaixo. 
Mês de competência Nº dias de férias N° dias de salário Nº dias total / mês 
Dezembro/x2 19 dias 12 dias 31 dias 
Janeiro/x3 11 dias 20 dias 31 dias 
Composição do período de férias e salário. 
 
Com base nos dados acima, supondo ainda que a remuneração do empregado seja 
composta apenas do salário cujo valor é de R$ 4.500, nessa hipótese o calculo do valor da 
despesa com férias nos meses de dezembro/X2 e janeiro/X3 é o apresentado abaixo. 
a) Remuneração relativa ao período de férias em dezembro/X2 
4.500,00 / 31 x 19 = R$ 2.758,06 
Adicional de 1/3 = R$ 919,35 
Total férias + adicional (dez./x2) = $3.677,42 
 
b) Remuneração relativa ao período de férias em janeiro/X3 
4.500,00 / 31 x 11 = $ 1.596,77 
Adicional de 1/3 = $ 532,26 
Total férias + adicional (jan./x3) = $2.129,03 
 
Valor total das férias com adicional de 1/3 = $ 5.806,45 
Cálculo das férias e do adicional de 1/3. 
 
 
 
 
17 
 
A seguir deve ser calculado o valor do INSS do empregado sobre as férias. Para isso, 
inicialmente verifica-se a remuneração do período, aplica-se a tabela de INSS2, que nesse caso 
não é necessária, pois a Previdência Social estabelece um teto Maximo de contribuição 
mensal de R$ 375,82. A composição da remuneração relativa as férias é a apresentada abaixo. 
Remuneração relativa ao período de férias em dez./x2 = R$ 3.677,42 
Remuneração relativa ao período de férias em jan./x3 = R$ 2.129,03 
Como os dois valores ultrapassaram o teto Maximo de contribuição, desconta-se o valor de 
R$ 375,85 (conforme tabela de contribuição previdenciária) 
Composição da remuneração. 
 
O próximo passo é o da distribuição proporcional do encargo com INSS entre os dois 
períodos, de acordo com o cálculo apresentado abaixo. 
Competência dez./x2: 375,82 / 30 x 19 = 238,02 
Competência jan./x3: 375,82 / 30 x 11 = 137,80 
Distribuição proporcional do INSS entre os períodos, considerando os 30 dias de férias. 
 
A seguir, calcula-se o valor do IRRF sobre o valor das férias, que será recebido pelo 
funcionário até dois dias antes da data de início, de acordo com o calculo apresentado na 
abaixo. 
Valor total férias + abono (1/3) = 5.806,45 
(-) Desconto p/ INSS = (375,82) 
(-) Dedução dependentes3 = (301,38) 
(=) Base de calculo = 5.129,25 
(x) Alíquota 27,5% = 1.410,54 
(-) Parcela a deduzir cf. Tabela4 = (692,78) 
(=) IR Fonte = 717,76 
Para fins de calculo do IR Fonte consideram-se os valores totais para a composição da 
base de cálculo. 
Calculo do IRRF sobre o valor das férias para pagamento antes do início das férias 
 
 
2
 TABELA DE INSS VIGENTE A PARTIR DE 01.01.2010 
SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO (R$) A L Í Q U O T A S % 
Até 1.024,97 8,00 
de 1.024,98 até 1.708,27 9,00 
de 1.708,28 até 3.416,54 11,00 
Teto Máximo em R$ R$ 375,82 
 
3
 Tabela de dedução por dependente na determinação da Base de Cálculo do IRPF – Ano Calendário 2010 
Cálculo Mensal R$ 150,69 a deduzir, por dependente 
Cálculo Anual R$ 1.808,28 a deduzir, por dependente 
 
4
 Tabela Progressiva para o cálculo mensal do Imposto de Renda de Pessoa Física a partir do exercício de 2011, ano-
calendário de 2010. 
Base de cálculo mensal em R$ Alíquota % Parcela a deduzir do imposto em R$ 
Até 1.499,15 - - 
De 1.499,16 até 2.246,75 7,5 112,43 
De 2.246,76 até 2.995,70 15,0 280,94 
De 2.995,71 até 3.743,19 22,5 505,62 
Acima de 3.743,19 27,5 692,78 
 
18 
 
Dessa forma, pode-se calcular o valor da remuneração líquida a ser recebida pelo 
empregado antes do início das férias, como segue: 
Valor total férias + abono (1/3) = 5.806,45 
(-) Desconto p/ INSS = (375,82) 
(-) IR Fonte = (717,76) 
Líquido a pagar = 4.712,87 
Valor líquido a ser pago ao empregado que está saindo em férias, líquido de INSS e IRRF 
 
Quando da elaboração da folha de pagamento no final do mês de dezembro/X2, os 
cálculos do INSS serão os apresentados na abaixo. 
Cálculo do salário – Competência dezembro / X2 
4.500,00 / 31 x 12 = R$ 1.741,94 
 
Cálculo do desconto de INSS 
Férias + salário – Competência dez/ X2 5.419,36 
Valor INSS conforme tabela (teto máximo) 375,82 
INSS descontado s/ férias no mês (238,02) 
INSS a descontar 137,80 
 
Cálculo do IRRF 
Salário dez/X2 1.741,94 
(-) Desconto p/ INSS = (137,80) 
(-) Dedução dependentes5 = (301,38) 
(=) Base de calculo = 1.302,76 
Cálculo do INSS e IRRF sobre a folha de pagamento de dezembro. 
 
Fina1mente, o cálculo do INSS e do IRRF referente a folha de pagamento do mês de 
janeiro/X3 apresentam abaixo. 
Cálculo do salário – Competência janeiro / X3 
4.500,00 / 31 x 20 = R$ 2.903,23 
 
Cálculo do desconto de INSS 
Férias + salário – Competência dez/ X2 5.032,26 
Valor INSS conforme tabela (teto máximo) 375,82 
INSS descontado s/ férias no mês (137,80) 
INSS a descontar 238,02 
 
Cálculo do IRRF 
Salário jan/X2 2.903,23 
(-) Desconto p/ INSS = (238,02) 
(-) Dedução dependentes6 = (301,38) 
 
5
 Tabela de dedução por dependente na determinação da Base de Cálculo do IRPF – Ano Calendário 2010 
Cálculo Mensal R$ 150,69 a deduzir, por dependente 
Cálculo Anual R$ 1.808,28 a deduzir, por dependente 
 
6
 Tabela de dedução por dependente na determinação da Base de Cálculo do IRPF – Ano Calendário 2010 
Cálculo Mensal R$ 150,69 a deduzir, por dependente 
Cálculo Anual R$ 1.808,28 a deduzir, por dependente 
19 
 
(=) Base de calculo = 2.363,83 
(x) Alíquota 15% = 354,57 
(-) Parcela a deduzir cf. Tabela7 = (280,94) 
(=) IR Fonte = 73,63 
Cálculo do INSS e IRRF sobre a folha de pagamento de janeiro. 
 
Além dos cálculos do valor das férias e de seus respectivos encargos tributários, é 
importante entender o mecanismo e os cálculos referentes a provisão de férias. Supondo que a 
empresa, no final do mês de novembro/X2, possui apenas dois empregados, que durante o 
período eles não possuem faltas não justificadas e, adicionalmente, possuem os salários e 
períodos aquisitivos de férias apresentadosa seguir: 
Empregado Salário R$ Período aquisitivo em aberto 
Ana 500,00 13 meses 
José 490,00 18 meses 
Salários e período aquisitivo de férias dos empregados 
 
Além disso, a empresa possui as seguintes informações complementares (dados 
adicionais): 
Encargos considerados para cálculo da provisão: 
INSS - empregador: 27,8% (média para setor do comercio) 
FGTS: 8,0% 
Saldo da provisão no período anterior (out./x2) R$ 2.170,21 
 
De posse desses dados, calcula-se o valor do saldo da provisão para ferias do 
mês de novembro, de acordo com os seguintes cálculos: 
Empregado Salário Base R$ 
Férias Período 
Aquisitivo Vlr. Férias INSS FGTS Total 
Ana 500,00 722,22 200,78 57,78 980,78 13 meses 
José 400,00 980,00 272,77 78,40 1.330,84 18 meses 
Total 1.702,22 473,22 136,18 2.311,62 
 
De posse do saldo da provisão de férias no mês de novembro/X2 pode-se calcular o 
valor a ser ajustado no mês de novembro no resultado do exercício referente a férias, de 
acordo com o cálculo apresentado: 
 
 
 
 
7
 Tabela Progressiva para o cálculo mensal do Imposto de Renda de Pessoa Física a partir do exercício de 2011, ano-
calendário de 2010. 
Base de cálculo mensal em R$ Alíquota % Parcela a deduzir do imposto em R$ 
Até 1.499,15 - - 
De 1.499,16 até 2.246,75 7,5 112,43 
De 2.246,76 até 2.995,70 15,0 280,94 
De 2.995,71 até 3.743,19 22,5 505,62 
Acima de 3.743,19 27,5 692,78 
 
20 
 
 Férias 
Saldo mês anterior 2.162,24 
Baixa por pagamento 0,00 
Saldo mês atual 2.311,62 
Valor do ajuste 149,38 
Cálculo do ajuste da provisão de férias. 
 
Finalmente, é importante destacar os registros contábeis relativos a férias. Segue 
abaixo os cálculos da apropriação mensal da despesa com férias de determinada empresa com 
um único funcionário, cujo salário mensal é de R$ 420. 
Despesas com férias do mês $ 420 / 12 x 1/3 = 46,67 
Despesa com INSS (27,8%) $ 46,67 x 27,8% = 12,97 
Despesa com FGTS (8,5%) $ 46,67 x 8,0% = 3,73 
TOTAL 63,37 
Cálculo da despesa com férias a ser apropriada no mês. 
 
Já o registro contábil da apropriação das despesas com férias é o apresentado: 
D - Despesa com Férias R$ 63,37 
C - Provisão para férias a pagar R$ 63,37 
Registro da constituição mensal da provisão de férias. 
 
Já o pagamento das férias em dinheiro (data do efetivo pagamento), supondo um 
adiantamento de R$ 517,16, será registrado contabilmente de acordo como apresentado: 
D - Adiantamento de férias R$ 517,16 
C- Caixa R$ 517,16 
Registro do pagamento do adiantamento de férias. 
 
Finalmente, pela apropriação da folha de pagamento (no final do mês no qual o 
funcionário saiu em férias), supondo um valor de R$ 198,52 (155,68 empresa + 42,84 
empregado) de INSS e R$ 44,80 de FGTS, o registro contábil será o apresentado: 
D - Provisão para ferias a pagar R$ 760,48 
C - Adiantamento de ferias R$ 517,16 
C - INSS a recolher (empresa e empregado) R$ 198,52 
C - FGTS a recolher R$ 44,80 
Registro da apropriando da folha de pagamento, relativa a baixa das ferias pagas. 
 
É importante destacar, em relação ao registro contábil apresentado acima, que o valor 
de R$ 764,04 (12 x 63,37) refere-se a doze meses de trabalho do empregado. 
 
3.6 DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO 
O décimo terceiro salário, também denominado de gratificação de Natal, é um direito 
do empregado descrito no art. 7º, VIII, da CF. Adicionalmente essa gratificação é 
regulamentada pela Lei n° 4.090/62, com as alterações introduzidas pelo Decreto n° 
57.155/65. 
21 
 
O décimo terceiro salário é uma gratificação anual concedida aos empregados, que tem 
como base de cálculo a remuneração mensal integral ou o valor da aposentadoria. Da mesma 
forma que a despesa com férias, o décimo terceiro salário também deve ser contabilizado 
mensalmente por meio da constituição da provisão de décimo terceiro salário, com base no 
tempo transcorrido, apropriando-se, mensalmente, um doze avos do valor da remuneração e 
encargos sociais, a débito de despesa, creditando-se a conta de “provisão para décimo 
terceiro salário”, que será baixada quando do efetivo pagamento por parte da empresa. 
O pagamento do décimo terceiro salário é devido a todo o empregado, quer seja ele 
urbano, rural ou doméstico, independentemente de sua remuneração, correspondendo o seu 
valor a 1/12 da remuneração devida em dezembro ao empregado, por mês de serviço, 
conforme dispõe o art. 1º da Lei no 4.090/62. Também entendida como mês integral a fração 
igual ou superior a 15 dias de serviço, com a redação dada pelo Decreto nº 57.155/65. 
As faltas legais ou justificadas não influem no décimo terceiro salário, conforme 
dispõe o art. 2° da Lei nº 4.090/62. Já em relação as faltas injustificadas, deve-se analisar cada 
mês, individualmente, para verificar se o empregado trabalhou ou não 15 dias. 
Além disso, os afastamentos superiores a 15 dias no mês, por motivo de auxílio-
doença, retiram o direito ao décimo terceiro salário do empregado afastado (pelo período do 
afastamento). 
O décimo terceiro salário deve ser pago em duas parcelas. A primeira parcela 
corresponde a 50% do valor a ser pago ao empregado em dezembro e deve ser quitada no 
período de fevereiro a novembro de cada ano, conforme dispõe o art. 32 do Decreto nº 
57.155/65. Já a segunda parcela deve ser paga pelo valor do salário vigente em dezembro e 
ser quitada ate o dia 20. Todas as parcelas que compõem a remuneração devem integrar o 
décimo terceiro salário anual. 
Além disso, a primeira parcela devera ser paga por ocasião das férias do empregado, 
caso ele a tenha requerido ao empregador, por escrito, no mês de janeiro do ano a que se 
referir a gratificação, conforme dispõe o art. 4° do Decreto n° 57.155/65 (também poderá ser 
paga por convenção coletiva de trabalho). Aos empregados admitidos após 17 de janeiro de 
cada ano paga-se o décimo terceiro salário proporcionalmente a tantos 1/12 quantos os meses 
trabalhados, contados da data de admissão até 31 de dezembro, considerando mês completo a 
fração igual ou superior a 15 dias. 
O valor da primeira parcela, a ser paga em 30 de dezembro, salvo se o empregado a 
recebeu por ocasião das férias, será da metade do seu salário contratual percebido no mês 
anterior; para aqueles que têm salário variável, metade da media mensal até o mês outubro. Já 
para aqueles que possuem salário misto será a metade do salário contratual percebido no mês 
anterior adicionado a metade da média mensal. 
O pagamento da segunda parcela será efetuado até o dia 20 de dezembro, conforme 
dispõe o art. 1° da Lei nº 4.749/65, deduzindo-se os encargos e o valor pago referente à 
primeira parcela. Para os que percebem salário essencialmente variável (comissões), a média 
mensal das importâncias percebidas de janeiro a novembro e, para os que percebem salário 
misto, da parte variável percebida de janeiro a novembro, adicionada ao fixo vigente no mês 
de dezembro. 
Ainda em relação ao salário variável, se até 20 de dezembro não for possível saber 
22 
 
quanto receberão os empregados, no referido mês, os empregados que trabalhem por 
comissões ou outras modalidades variáveis deverão ter o valor do décimo terceiro salário 
recalculado e complementado, se for o caso, até o dia 10 de janeiro do ano seguinte, conforme 
dispõe o art 2º do Decreto n° 57.155/65. Salienta-se que esse prazo, fixado na legislação, para 
a maioria dos doutrinadores, estaria tacitamente revogado em vista da atual legislação, no que 
se refere a prazo para pagamento de salários, como sendo até o 5º dia útil do mês. Dessa 
forma, por prudência, é melhor que a empresa efetue o pagamento desse complemento ate o 
5° dia útil do mês. 
Em relação a base decálculo, os trabalhadores fazem jus ao décimo terceiro salário 
com base na remuneração integral, compreendendo, além do salário devido e pago pelo 
empregador, também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens 
excedentes a 50% do salário percebido pelo empregado e os abonos pagos pelo empregador. 
Os adicionais por trabalho insalubre e perigoso integram-se para esse efeito. 
Já em relação a sua apropriação, de acordo com o regime contábil da competência, a 
provisão 
para décimo terceiro salário e respectivos encargos deve ser constituída mensalmente, durante 
o período aquisitivo do direito pelos empregados, porque é nesse período que é gerada a 
conseqüente obrigação da empresa. 
O valor correspondente ao décimo terceiro salário e aos encargos sociais incidentes 
deve ser reconhecido contabilmente como custo ou como despesa operacional, tendo como 
contrapartida contas de "provisão para décimo terceiro salário" e "provisão para encargos 
sociais sobre décimo terceiro salário" ou, alternativamente, uma única conta denominada de 
"provisão para décimo terceiro salário e encargos sociais", classificáveis no passivo 
circulante. 
No momento do pagamento do décimo terceiro salário ou de sua indenização por 
desligamento do empregado do quadro da empresa, o valor pago a título de remuneração de 
décimo terceiro salário ou indenização será debitado a conta de provisão para décimo terceiro 
salário. Caso não haja saldo suficiente, o excedente será debitado diretamente a custos ou 
despesas operacionais. 
Além disso, é importante entender o mecanismo e os cálculos referentes a provisão de 
décimo terceiro. Supondo que a empresa, no final do mês de novembro/X2, possui apenas 
dois empregados, que durante o período não possuem faltas não justificadas e, 
adicionalmente, possuem os salários e períodos aquisitivos de décimo terceiro salário 
apresentados: 
Empregado Salário R$ Período aquisitivo em aberto 
Ana 500,00 11 meses 
José 490,00 11 meses 
Salários e período aquisitivo de décimo terceiro salário dos empregados. 
 
Além disso, a empresa possui as seguintes informações complementares (dados 
adicionais): 
Encargos considerados para cálculo da provisão: 
INSS - empregador: 27,8% (média para setor do comercio) 
FGTS: 8,0% 
Saldo da provisão no período anterior (out./x2) R$ 1.120,35 
23 
 
De posse desses dados calcula-se o valor do saldo da provisão para décimo terceiro 
salário no mês de novembro, de acordo com os cálculos apresentados: 
Empregado Salário Base R$ 
Férias Período 
Aquisitivo Vlr. Férias INSS FGTS Total 
Ana 500,00 458,33 127,42 36,67 622,42 11 meses 
José 400,00 449,17 124,87 35,93 609,97 11 meses 
Total 907,50 252,29 77,14 1.232,39 
Cálculo do saldo da provisão para décimo terceiro salário em novembro/X2. 
 
Com base no saldo da provisão de décimo terceiro salário no mês de novembro/X2, 
pode-se calcular o valor a ser ajustado no mês de novembro no resultado do exercício 
referente a décimo terceiro, de acordo com o calculo: 
 Décimo Terceiro Salário 
Saldo mês anterior 1.120,35 
Baixa por pagamento 0,00 
Saldo mês atual 1.232,39 
Valor do ajuste 112,04 
Cálculo do ajuste da provisão para décimo terceiro salário. 
 
Em relação aos registros contábeis. Segue os cálculos da apropriação mensal 
da despesa com décimo terceiro salário de uma determinada empresa com um único 
funcionário, cujo salário mensal é de R$ 420 
Despesas com décimo terceiro do mês $ 420 / 12 = 35,00 
Despesa com INSS (27,8%) $ 35,00 x 27,8% =9,73 
Despesa com FGTS (8,5%) $ 35,00 x 8,0% =2,80 
TOTAL 47,53 
Cálculo da despesa com décimo terceiro a ser apropriada no mês. 
 
Já o registro contábil da apropriação das despesas com décimo terceiro é o 
apresentado: 
D - Despesa com décimo terceiro salário R$ 47,53 
C - Provisão para décimo terceiro salário R$ 47,53 
Registro da constituição mensal da provisão de décimo terceiro salário. 
 
Já o adiantamento de décimo terceiro salário (pagamento da primeira parcela) em 
dinheiro, em 30 de novembro, supondo um adiantamento de R$ 210, será registrado 
contabilmente de acordo com o apresentado: 
D - Adiantamento de décimo terceiro salário R$ 226,80 
C- Caixa R$ 210,00 
C – FGTS a pagar R$ 16,80 
Registro do pagamento da primeira parcela do décimo terceiro salário. 
 
Quando do pagamento da segunda parcela no dia 20 de dezembro, supondo um valor 
de R$ 177,87, pago em dinheiro, o registro contábil será: 
 
 
24 
 
D - Adiantamento de décimo terceiro salário R$ 326,76 
C- Caixa R$ 177,87 
C – INSS a recolher (empresa e empregado) R$ 148,89 
Registro do pagamento da segunda parcela do décimo terceiro salário. 
 
Finalmente, pela apropriação da folha de pagamento (no final do mês de dezembro), 
supondo um valor de R$ 148,89 (116,76 empresa + 32,13 empregado) de INSS e $ 16,80 de 
FGTS, o registro contábil será: 
D - Provisão para décimo terceiro salário R$ 570,36 
C - Adiantamento de décimo terceiro salário R$ 553,56 
C - FGTS a recolher R$ 16,80 
Registro da apropriando da folha de pagamento, relativa à baixa do décimo terceiro 
salário. 
 
É importante destacar em relação ao registro contábil apresentado acima que o valor 
de R$ 570,36 (12 x 47,53) refere-se a doze meses de trabalho do empregado. 
 
3.7 SALÁRIO-MATERNIDADE 
O salário-maternidade é a remuneração recebida pela mulher, durante 120 dias, nos 
períodos pré e pós-parto, assegurada pela Previdência Social, como se ela estivesse 
trabalhando, sendo esse encargo de responsabilidade da Previdência Social, conforme dispõe 
o art. 71 da Lei n° 8.213/91, com redação dada pela Lei n° 9.876/99. 
É importante destacar que o art. 10, II, alínea b, dos Atos das Disposições 
Constitucionais Transitórias (ADCT) ampliou a garantia de emprego, ao assegurar uma 
estabilidade provisória à empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco 
meses após o parto. 
Nesse período, evidentemente a empregada não poderá sofrer despedida arbitrária. 
Além disso, a empregada deve, mediante atestado médico, notificar empregador da data do 
afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28° dia antes do parto e a ocorrência 
deste, conforme dispõe o § 1° do art. 392 da CLT, tendo direito a uma licença-maternidade 
de 120 dias, contados do afastamento sem prejuízo do emprego e do salário, conforme 
inteligência do art. 392 da CLT. 
Em função disso, o período de afastamento para o parto de 120 dias não se confunde 
com a estabilidade da gestante, pois o primeiro período denomina-se licença à gestante, nos 
termos do art. 7°, XVIII, da CF; já o segundo é o período estabilitário, ou seja, aquele no qual 
não pode ocorrer despedida arbitrária sem justa causa. Conseqüentemente, em função que o 
salário-maternidade é administrado diretamente pela Previdência Social, não há registro 
contábil na empresa. 
 
 
 
25 
 
3.8 SALÁRIO FAMÍLIA 
Representa também vantagem conferida pela Previdência Social a seus segurados, 
exceto o doméstico em função do número de filhos menores ate 14 anos de idade ou seus 
equiparados, conforme dispõem os arts. 65 e 66 da Lei n° 8.213/91. 
As cotas de salário-família serão pagas pela empresa, mensalmente, junto com o 
salário, que passa a ter o direito de compensar os respectivos valores com o da sua obrigação 
normal junto a Previdência Social (INSS), conforme dispõe o art. 68 da Lei n° 213/91. 
Supondo que o valor do salário-família uma empresa em um determinado mês seja de R$ 
16,26, nesse caso o registro contábil dessa vantagem quando da apropriação da folha de 
pagamento 
será: 
D - INSS a recolher R$ 16,26 
C - Salários a pagar R$ 16,26 
Registro da apropriação do salário-família. 
 
Nesse caso, pode a empresa, opcionalmente, efetuar o registro contábil de maneira que 
o valor do salário-família transite pela conta "adiantamentode salário-família", transferindo 
seu valor, quando da apropriação da folha de pagamento, para a conta "INSS a Recolher", 
compensando seu valor com o débito da empresa junto a Previdência Social. 
 
3.9 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE 
De acordo com o art. 189 da CLT, serão consideradas atividades ou operações 
insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os 
empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da 
natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição a seus efeitos. 
Já os percentuais do adicional de insalubridade estão descritos no artigo 192 da CLT, 
que estabelece um adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por 
cento) e 10% (dez por cento) do salário mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus 
Maximo, médio e mínimo. É devido aos trabalhadores que laboram em condições de 
agressividade à sua integridade física, em limites acima dos toleráveis. Esses limites constam 
da Portaria n° 3.214/78 e na NR n° 15, expedida pelo Ministério do Trabalho8. 
Consideram se agentes agressivos, geralmente, o ruído excessivo, a umidade, o calor, 
o odor de tinta, a graxa etc. A agressividade é caracterizada em graus máximo, médio e 
mínimo. O cálculo é feito aplicando-se os percentuais de 40%, 20% e 10% sobre o salário 
mínimo nacional, conforme preceitua o enunciado 228 do TST, dependendo do grau de 
insalubridade apurado (se Máximo, médio ou mínimo, respectivamente). Além disso, há 
categorias profissionais que poderão, de acordo com a sua convenção coletiva, obter valores 
diferenciados, como, por exemplo, os odontologistas, que possuem insalubridade de 60%. 
Conforme citado anteriormente, o calculo do adicional de insalubridade deve ser feito 
com base no salário mínimo nacional vigente. Todavia, essa regra comporta exceções, já que 
 
8
 http://www.mte.gov.br/legislacao/normas_regulamentadoras/nr_15.pdf 
26 
 
se houver previsão na convenção coletiva ou outra norma estabelecendo outra base (como, 
por exemplo, o salário normativo, o piso da categoria), esta é a regra a ser obedecida, porque 
é mais benéfica ao empregado. 
A tomadora dos serviços (empregador) deve proceder a uma avaliação ambiental no 
local de trabalho, definindo as condições desfavoráveis, consideradas não saudáveis aos 
trabalhadores, portanto, insalubres. Deve a seguir, objetivando eliminar ou neutralizar a 
insalubridade, fornecer equipamentos de proteção individuais aos trabalhadores, controlando-
os por meio de recibo e substituindo-os sempre que necessário. Deve, ainda, cobrar a 
utilização dos mecanismos protetores, punindo os infratores. 
Adicionalmente, o art. 191 da CLT dispõe que, se a utilização de Equipamento de 
Proteção Individual (EPI) eliminar a ação dos agentes agressivos, o adicional deixa de ser 
devido. Se diminuir a sua ação, pode reduzir também o percentual de aplicação sobre o 
salário mínimo nacional. 
Em relação à duração do trabalho, as prorrogações ou compensações da jornada de 
trabalho para trabalhadores em atividades insalubres só podem ocorrer após prévia licença da 
autoridade do Ministério do Trabalho, a qual, para esse efeito, procedera aos necessários 
exames locais e verificação dos métodos de trabalho nos termos do art. 60 da CLT e 
Enunciado 349 do TST. Já em relação ao trabalho do menor, quando ele for perigoso ou 
insalubre será proibido para menores, conforme dispõe o art. 405, I, da CLT. 
Em relação ao cálculo do adicional de insalubridade, ele será calculado pela aplicação 
do percentual de grau de insalubridade sobre o salário mínimo nacional vigente; supondo que 
o valor do salário mínimo nacional seja de R$ 510,00 o cálculo do adicional 
de insalubridade nessa hipótese será: 
R$ 510,00 x 20% = $ 102,00 (Adicional de Insalubridade Grau Médio) 
Cálculo do adicional de insalubridade. 
 
Já o calculo do adicional de insalubridade, no caso de horas extras, é o mesmo, pois 
ele incide sobre o salário mínimo nacional vigente. Contudo, o valor das horas extras, 
conforme dispõe a orientação jurisprudencial da SDI-I do TST n° 47, terá como base de 
cálculo o resultado da soma do salário contratual mais o adicional de insalubridade. Em 
relação ao registro contábil do adicional de insalubridade, o cálculo apresentado 
anteriormente será registrado de acordo com o apresentado: 
D - Despesas com adicional de insalubridade R$ 102,00 
C - Salários a pagar R$ 102,00 
Registro da apropriação do adicional de insalubridade. 
 
3.10 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE 
É devido aos empregados que laboram em condições de risco acentuado, assim 
consideradas aquelas que, por sua natureza ou método de trabalho, impliquem o contato 
permanente com inflamáveis, explosivos, alta tensão e produtos radioativos, conforme dispõe 
o art. 193 da CLT. O percentual é de 30% e incide sobre o salário mensal, não incidindo sobre 
gratificações, prêmios ou participações nos lucros, mas apenas sobre o salário básico, 
conforme reforça esse entendimento a Súmula 191 do TST. 
27 
 
Da mesma forma que o adicional de insalubridade, se eliminada a condição de risco à 
sua saúde ou integridade física, desobriga-se o empregador ao pagamento do adicional de 
periculosidade, nos termos do art. 194 da CLT. Além disso, há necessidade do fornecimento 
de equipamento de proteção individual, se a função assim exigir, mas que dificilmente 
eliminará o direito ao respectivo adicional. 
Em relação ao cálculo do adicional de periculosidade, ele será calculado pela aplicação 
do percentual de grau de periculosidade sobre o salário normal do empregado; supondo que o 
valor do salário normal seja de R$ 510, o cálculo do adicional de periculosidade nessa 
hipótese será: 
R$ 510 x 30% = R$ 153,00 (Adicional de Periculosidade) 
Cálculo do adicional de periculosidade. 
 
Já o calculo do adicional de periculosidade, no caso de horas extras, é o mesmo, pois 
incide somente sobre o salário normal; também o valor das horas extras, conforme dispõe a 
Súmula 191 do TST, terá como base de calculo o salário contratual, sem qualquer adicional. 
Em relação ao registro contábil do adicional de periculosidade, o cálculo acima será 
registrado de acordo com o apresentado: 
D - Despesas com adicional de periculosidade R$ 153,00 
C - Salários a pagar R$ 153,00 
Registro da apropriação do adicional de periculosidade. 
 
3.11 ADICIONAL NOTURNO 
Em relação aos trabalhadores urbanos, o horário considerado noturno é o 
compreendido entre as vinte e duas horas de um dia e às cinco horas do dia seguinte, 
conforme dispõe o § 2° do art. 73 da CLT. Nesse caso, terá o trabalhador direito ao adicional 
de 20% sobre o valor da sua hora normal, de acordo com o caput do art. 73 da CLT. 
Importante registrar que a duração da hora noturna para os trabalhadores urbanos é 
computada com cinqüenta e dois minutos e meio e não de sessenta minutos, como seria 
 normal. Isto porque assim entendeu o legislador no art. 73, § 1°, da CLT. Para os 
trabalhadores considerados rurais, temos uma segunda divisão, conforme dispõe o parágrafo 
único do art. 11 do Decreto n°.626/74: 
• Rurais da agricultura; 
• Rurais da pecuária. 
 
Para os primeiros (agricultura), o horário considerado noturno é aquele compreendido 
entre as vinte e uma horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte. Já em relação aos 
trabalhadores da pecuária, o horário noturno considerado é aquele compreendido entre as 
vinte horas de um dia e às quatro horas do dia seguinte. 
Para os empregados rurais, o adicional noturno é de 25%, e a duração da hora é a 
mesma que a normal (de sessenta minutos), inexistindo redução, como ocorre com os 
urbanos, conforme dispõe o caput do art. 11 do Decreto n° 73.626/74. 
28 
 
Em relação ao cálculo do adicional noturno urbano,a hora noturna é contada de forma 
reduzida, a cada 52 minutos e 30 segundos (redução de 12,5%), e é paga com 20% de 
acréscimo sobre o valor da hora normal, sendo que sobre a hora noturna com adicional 
noturno incidirá ainda outro adicional de 50%, referente à hora extra. Assim, o cálculo do 
adicional noturno, supondo um valor de R$ 3,00 por hora normal de serviço, será: 
Valor da hora normal x 1,20 x 60/52,5 
R$ 3,00 x 1,20 x 60/52,5 = R$ 4,11 
Cálculo do adicional noturno urbano. 
 
Além disso, é importante ressaltar que na hipótese do empregado urbano realizar uma 
hora extra noturna o seu valor será assim calculado: 
Valor da hora normal x 1,20 x 60/ 52,5 x 1,50 
R$ 3,00 x 1,20 x 60/52,5 x 1,5 = R$ 6,17 
Fórmula de cálculo da hora extra noturna urbana. 
 
Suponha que um empregado urbano realize 20 horas extras, em horário noturno no 
período, cujo valor da hora normal é de R$ 7,00; nessa hipótese o valor de horas extras a ser 
pago ao empregado no período será assim calculado: 
Valor da hora normal x n° de horas x 1,20 x 60/ 52,5 x 1,50 
R$ 7,00 x 20 x 2,05714286 = R$ 288,00 
Cálculo das horas extras noturnas urbanas. 
 
Em relação ao registro contábil do adicional noturno, supondo que em um 
determinado mês seu valor seja de R$ 140, ele será registrado: 
D - Despesas com adicional noturno R$ 140,00 
C - Salários a pagar R$ 140,00 
Registro da apropriação do adicional noturno. 
 
3.12 DIÁRIAS DE VIAGEM E AJUDAS DE CUSTO 
As diárias de viagem são valores destinados a reembolsar despesas com 
deslocamentos do trabalhador no desempenho normal de suas atribuições, tais como os 
motoristas e demais viajantes. Essas diárias não se incluem no salário, desde que não 
excedam de 50% do salário percebido pelo empregado conforme dispõe o § 2° do art. 457 da 
CLT. 
Já a ajuda de custo é o valor pago pelo empregador ao empregado para fazer frente a 
certas despesas, sobretudo as de transferência do empregado; possuem caráter indenizatório, 
nunca salarial. Essas ajudas de custo também não se incluem no salário, desde que não 
excedam de 50% do salário percebido pelo empregado, conforme dispõe o § 2º do art. 457 da 
CLT. O fato de se incluir ou não no salário é importante no ponto de vista das contribuições 
para o INSS e FGTS, pois, se os mesmos forem superiores a 50% do salário percebido pelo 
empregado, irão compor a base de cálculo do INSS e do FGTS; caso contrario, não. 
É importante destacar, ainda, que caso as diárias para viagem ultrapassarem 50% do 
salário percebido pelo empregado, o desconto incidirá sobre a totalidade das diárias para 
viagem e não apenas o que exceder os 50%, conforme preceitua o Enunciado n° 101 do TST. 
29 
 
Em relação ao registro contábil das diárias de viagem, supondo que em um determinado mês 
seu valor seja de R$ 350: 
D - Despesas com diárias de viagem R$ 350,00 
C - Salários a pagar R$ 350,00 
Registro da apropriag5o das diárias de viagem. 
 
4. DESCONTOS 
 
4.1 ENCARGOS TRIBUTÁRIOS SOBRE A FOLHA DE PAGAMENTO 
Os encargos tributários incidentes sobre a folha de pagamento são o FGTS, o INSS e 
IRRF. Inicialmente, cabe destacar que nos termos do art. 462 da CLT somente poderão ser 
descontados do salário os adiantamentos e aqueles descontos expressamente previstos em lei 
ou convenção coletiva. A legislação permite os seguintes descontos: 
• Adiantamentos (CLT, caput, art. 462); 
• Falta injustificada e respectivo descanso semanal remunerado correspondente aquela 
semana; 
• Reparação por dano doloso (CLT, art. 462, § 1°); 
• Reparação por dano culposo, desde que esta possibilidade tenha sido acordada (CLT, art. 
462, § 1°); 
• Contribuições previdenciárias e sindicais (art. 578 da CLT); 
• Imposto de renda retido na fonte; 
• Prestação de alimentos (art. 734, caput, do CPC); 
• Pagamento de multa criminal (art. 50, § 10, do CP); 
• Prestações correspondentes ao pagamento de dívidas contraídas para a aquisição de unidade 
habitacional no Sistema Financeiro de Habitação (art. 10 da Lei n2 5.725/71); 
• Compensação por falta de aviso prévio do empregado demissionário (CLT, art. 487, § 22); 
• Estorno da comissão já paga, verificada a insolvência do comprador (art. 7° da Lei n° 
3.207/57); 
• Adiantamento da primeira parcela do 13° salário no caso de extinção do contrato de 
trabalho, por justa causa, antes de 20 de dezembro (art. 3° da Lei n° 4.749/65). 
• Os tribunais admitem outros descontos, a exemplo do desconto de assistência médico-
hospitalar, odontológica, de seguro, de previdência privada, ou 
de entidade cooperativa etc., desde que haja autorização prévia e por escrito do empregado e 
desde que não fique demonstrada a existência de coação ou outro defeito que vicie o ato 
30 
 
jurídico, conforme dispõe o Enunciado 342 do TST. 
 
4.2 CONTRIBUIÇÃO À PREVIDÊNCIA SOCIAL (INSS) 
Na folha de pagamento, consta o valor descontado de cada um dos funcionários a 
título de contribuição previdenciária, cujo total permanecerá retido pela empresa (registrada 
no passivo circulante - INSS a Recolher), para futuro recolhimento, obedecido o prazo 
legalmente estabelecido. 
Além disso, a empresa deve calcular e registrar a contribuição previdenciária que 
constitui o seu encargo (despesa), relativamente às folhas de pagamentos, registrando 
contabilmente esse montante também no passivo "INSS a Recolher", para futuro recolhimento 
aos cofres da Previdência Social, juntamente com a parcela descontada dos seus empregados. 
4.2.1 Encargos relativos a tributos dos empregados 
Os próprios empregados são responsáveis por parte do custeio da Previdência Social 
Oficial. O governo atribui às empresas a responsabilidade de serem as intermediárias 
arrecadadoras das contribuições previdenciárias (INSS) dos empregados. É comum também 
que os empregados que percebam salários acima de certo montante tenham outro desconto em 
folha relativo ao imposto de renda. Esse desconto é o Imposto de Renda Retido na Fonte 
(IRRF). A empresa fonte pagadora recebe a incumbência de efetuar essa retenção, que nada 
mais é do que uma tributação do imposto de renda sobre os salários (renda) dos funcionários. 
Além disso, a contribuição sindical é outro encargo que cabe ao empregado, 
competindo a empresa empregadora reter na fonte e recolher o valor ao respectivo sindicato 
da categoria; isso ocorre no mínimo uma vez por ano. 
4.2.2 Encargos da empresa 
As empresas empregadoras também são respondeis por parte do custeio da previdência 
social oficial. Esse ônus, despesa da empresa, é um dos denominados encargos sociais. O 
cálculo do encargo da empresa para o INSS tem como base os salários pagos aos 
trabalhadores. Todavia, se a empresa for optante pelo SIMPLES, ira repassar ao INSS apenas 
valor descontado de seus funcionários na folha de pagamento, deduzindo a parcela do salário-
família. 
Caso a empresa não seja enquadrada no SIMPLES, ou seja, o seu enquadramento é 
geral, deverá efetuar o recolhimento patronal ao INSS baseando-se nos percentuais 
estabelecidos em decorrência da atividade da empresa9. 
 
9
 Composição da alíquota do INSS da empresa. 
Para a própria previdência social 20,0% 
Para o Seguro Acidente de Trabalho (SAT) 1%, 2% ou 3% 
Para Terceiros (vide tabela) 5,8% 
Salário-educação 2,5% 
INCRA 0,2% 
SENAI/SENAC/SENAT 1,0% 
SESI/SESC/SEST 1,5% 
SEBRAE 0,6% 
Total 26,8%, 27,8% ou 28,8% 
31 
 
A porcentagem destinada ao Seguro Acidente de Trabalho (SAT) poderá ser de 1%, 
2% ou 3%, conforme o risco de acidente do trabalho da atividade preponderante da empresa 
seja considerado leve, médio ou grave. Suponha-se que a folha de pagamento totalize um 
valor de R$ 1.000 e que a empresa esteja sujeita a um INSS cuja alíquota seja de 26,6%; nessa 
hipótese o valor do INSS da empresa no período será calculado