Recrutamento&Seleção (1)

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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
Disciplina: Administração de Recursos Humanos I 
Profª : Maria Martins 
 
Como calcular o % de Turnover? 
 
Nº de desligamentos no período 
Nº de funcionários no período 
X 100 
Ex.: Turnover do 2º sem/2013: 
4 desligamentos / 200 x 100 = 2% 
TURNOVER 
(Rotatividade de mão-de-obra) 
 VANTAGENS E DESVANTAGENS DO 
TURNOVER 
 
 
Os dois extremos são ruins. 
 
Imobilismo – a não rotatividade de pessoal 
gera acomodação e falta de renovação – 
deixa de adquirir know-how de outras 
empresas e pessoas com outras 
experiências. 
 
A rotatividade em excesso gera perda de 
know-how, as pessoas levam parte dele 
para o concorrente. 
 VANTAGENS E DESVANTAGENS 
DO TURNOVER 
 
 
Indenizações desnecessárias. 
 
Perda de produção. 
 
Custos de seleção. 
 
Custos de treinamento com novos funcionários. 
 
Insegurança nos funcionários que ficam. 
 
Perda da imagem da empresa junto ao mercado de 
trabalho. 
 VANTAGENS E DESVANTAGENS 
DO TURNOVER 
 
 
Indenizações desnecessárias. 
 
Perda de produção. 
 
Custos de seleção. 
 
Custos de treinamento com novos funcionários. 
 
Insegurança nos funcionários que ficam. 
 
Perda da imagem da empresa junto ao mercado de 
trabalho. 
CAUSAS INTERNAS DO TURNOVER 
Baixos salários. 
 
Falta de benefícios. 
 
Falta de segurança de emprego. 
 
Falta de oportunidade de desenvolvimento ou de 
crescimento profissional. 
 
Relacionamento com a chefia imediata. 
 
Localização da empresa. 
 
Ambiente de trabalho. 
CAUSAS EXTERNAS DO TURNOVER 
Conjuntura econômica. 
 
Instalação de novas empresas. 
 
Expansão ou redução dos negócios. 
 
Outras oportunidades de emprego. 
 ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO 
 FORMULÁRIO DE ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO 
RECRUTAMENTO - 
Conceito 
 É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair 
candidatos potencialmente qualificados e capazes de 
ocupar cargos e oferecer competências para a 
organização; 
 
 É basicamente um sistema de informação por meio do 
qual a organização divulga e oferece ao mercado as 
oportunidades de emprego que pretende preencher; 
 
 O recrutamento é uma atividade de relações públicas e de 
envolvimento da organização com a comunidade que a 
rodeia; é uma atividade de comunicação com o ambiente 
externo, isto é, com o mercado; 
TUDO COMEÇA COM O RECRUTAMENTO 
 A função do recrutamento é suprir a seleção de pessoal com a 
matéria-prima básica (candidatos) para seu funcionamento 
adequado. 
 O recrutamento deve atrair um número de candidatos 
suficiente para abastecer adequadamente o processo de 
seleção; 
Um processo de seleção mal conduzido pode trazer muitos 
prejuízos para a empresa, como retrabalho e elevação dos custos. 
 
FONTES DE RECRUTAMENTO 
 Lugares onde a empresa pode captar candidatos 
 
 A própria empresa – através de cadastro (banco de dados), 
divulgação interna por cartazes e quadros de aviso e feita pelos 
funcionários; 
 Outras empresas – através de troca de indicação de candidatos; 
 Escolas e universidades – cartazes afixados divulgando a vaga; 
 Sindicatos – através de afiliados que frequentam o local – mão de 
obra da mesma categoria de funcionários da empresa; 
 Agências de emprego – elas fazem intermediação do processo 
seletivo, mantém o sigilo sobre a vaga, já dispõe de um cadastro de 
mão-de-obra e reduzem o trânsito de pessoas dentro da empresa; 
 Associações de classe – representam as diversas categorias (OAB, 
Crea, Conselhos Regionais, ABRH, etc.)e tem interesse em facilitar os 
processos. Alguns fazem seminários e workshops que promovem e 
realizam intercâmbio de vagas e oferta de mão-de-obra; 
 
FONTES DE RECRUTAMENTO 
Lugares onde a empresa pode captar candidatos 
 
 Agentes de integração (CIEE, IEL – Instituto 
Euvaldo Lodi, Fundação Mudes, etc.) – suprem as 
empresas com técnicos, universitários, estagiários e trainees. 
 Internet: 1- Páginas de emprego das empresas – as empresas 
recrutam profissionais familiarizados com informática (por SKYPE, 
etc.) e eles não precisam se deslocar até às empresas. As vagas 
são veiculadas no mundo a um custo reduzido. Para o recrutamento 
interno, pode ser usada a intranet ou o e-mail. 
2- Sites de empregos – Esses sites buscam vagas nas empresas e 
as divulgam para os profissionais cadastrados em seu banco de 
dados. Para os candidatos os sites também informam quando 
surgem vagas de seu interesse, dão dicas de entrevista ou 
elaboração de CVs e divulgam matérias de interesse das empresas 
– alguns desses serviços são gratuitos, outros cobram taxas do 
candidato. Para as empresas os sites divulgam, gratuitamente, CVs 
dos profissionais cadastrados. 
TÉCNICAS DE 
RECRUTAMENTO 
 Anúncios em jornais/revistas; 
 Cartazes (empresa, sindicatos, escolas, etc.) 
 Contatos em associações de classe; 
 Palestras em escolas, faculdades; 
 Visitas à empresa; 
Divulgação junto aos funcionários; 
 Programas de estágio/trainee. 
 Atrai elevado número de profissionais; 
 É mais quantitativo que qualitativo, por se aplicar ao 
público em geral; 
 Tem custo elevado; 
O uso requer cuidado, como a 
escolha do tipo de anúncio (aberto 
ou fechado), do jornal, do dia 
da semana, do texto, do tamanho, 
da localização do anúncio 
e da sua repetição ou não. 
ANÚNCIO EM JORNAIS, REVISTAS, 
RÁDIOS E TELEVISÃO 
Anúncio aberto 
É aquele em que a empresa se identifica. 
Oferece mais segurança ao candidato, 
por ele ficar sabendo o nome da empresa. 
ANÚNCIO ABERTO OU FECHADO 
Anúncio fechado 
É aquele que a empresa não se identifica no 
anúncio. É mais restrito, gera mais insegurança. 
Em geral é usado quando a empresa quer manter 
sigilo sobre o processo de seleção, por se tratar 
de uma substituição ainda não revelada ou para 
não mostrar que está recrutando novamente para 
uma vaga que não conseguiu preencher ou ainda 
para não expor o seu índice de turnover 
(rotatividade de pessoal). 
Auxiliar Logística: Programação de Cargas e 
monitoramento. Oferecemos plano de 
saúde, vale alimentação, vale transporte, 
etc. Curriculo p/ rhlogisticajf@gmail.com 
Fonte: Tribuna de Minas dia 30/03/14 
Anúncios Fechados 
Logística 
 
DHL abre 27 vagas 
para trainees 
 
A DHL Supply Chain,de 
logística, está com inscrições 
abertas para seu Programa de 
Trainee. Candidatos devem 
ser graduados entre dezembro 
de 2011 e março de 2014 em 
ciências contábeis, farmácia, 
administração, psicologia, 
pedagogia e engenharias. São 
27 vagas, oferecidas para São 
Paulo, Campinas e Louveira. 
As inscrições vão até 14 de 
abril pelo site 
www.ciadetalentos.com.br/ 
traineedhl. 
Shoppings 
 
BRMalls seleciona para 
programa de estágio 
 
Estudantes com formatura 
prevista entre dezembro de 
2014 e julho de 2015 podem 
se candidatar ao processo 
seletivo de estágio da 
BRMALLS, empresa 
administradorade shoppings. 
Podem participar alunos de 
cursos como administração, 
análise de sistemas, ciências 
contábeis, arquitetura e 
direito. As inscrições vão até 6 
de abril pelo site www.vagas. 
com.br/brmallsestagio. 
Petroquímica 
 
Oportunidade para 
Universitários 
A petroquímica Braskem 
reformulou seu processo 
de seleção e captação de 
talentos e abriu inscrições 
para o Programa Jovem 
Parceiro Estágio 
Universitário 2014, 
com vagas nos estados de 
São Paulo, Rio de Janeiro, 
Alagoas, Bahia e Rio 
Grande do Sul. É 
necessário ter formação 
prevista para entre julho 
de 2015 e dezembro de 
2016. Inscrições até 22 de 
abril pelo 
www.jovemparceiro.com. 
br. 
Fonte: Caderno Boa Chance/ O Globo dia 30/03/14 
Anúncios Abertos 
Anúncio Padrão 
 O modelo padrão é 
recomendado para os 
anúncios abertos, onde a 
empresa pode colocar sua 
logomarca, pois ela ajuda o 
candidato a identificar mais 
rápido o anúncio de seu 
interesse. 
 A empresa pode também 
adotar um formato de 
anúncio que se assemelha à 
forma de seu produto ou 
utilizar fotos de 
funcionários-destaque, etc. 
Escolha do Jornal 
A escolha é fundamental para o sucesso. 
Cada jornal visa públicos distintos. 
Portanto, as empresas podem optar por 
aqueles que atingem a mão-de-obra 
operacional ou aqueles que são mais 
eficazes no contato com a mão-de-obra 
administrativa ou executiva, conforme a 
necessidade de cada caso. 
Dia da Semana 
Cabe a empresa descobrir o dia ideal para publicar o anúncio. 
Cada jornal tem o dia em que publica mais anúncio. Deve-se 
evitar colocar anúncios em feriados, pois o retorno costuma ser 
menor. 
Texto do Anúncio 
 Se o anúncio for aberto, o texto deve valorizar 
alguns aspectos positivos da empresa ou do cargo. 
Por exemplo, citar se for líder no mercado no seu 
segmento, o nº de funcionários que a empesa 
possui, quantos funcionários o ocupante da vaga irá 
chefiar, se a empresa é multinacional, perspectivas 
de rápida promoção, treinamentos no exterior. 
 ESSAS CITAÇÕES DESPERTAM 
UM ENORME INTERESSE 
PROFISSINAL E MEXEM COM 
A VAIDADE DOS 
CANDIDATOS. 
Título do Cargo 
O título do cargo deve estar sempre 
presente no anúncio e em posição 
de destaque. Se o cargo em aberto 
na empresa tiver uma denominação 
diferente dos praticados no mercado, 
aconselha-se que seja adotado, no anúncio, um cargo 
semelhante, mais conhecido do público. 
 
NÃO É RECOMENDADO UTILIZAR O MESMO ANÚNCIO PARA 
ATRAIR NÍVEIS HIERÁRQUICOS E CARGOS DIFERENTES, 
COMO OPERACIONAIS E ADMINISTRATIVOS. 
Ex.: Algumas empresas utilizam o cargo “Auxiliar Administrativo” 
para a maioria dos cargos. Se a vaga for para Auxiliar de Pessoal, o 
ideal é a empresa anunciar dessa forma, mesmo que assine a 
carteira como Auxiliar Administrativo. Fica mais claro a atribuição 
que o candidato irá exercer. 
Sumário do Cargo 
O anúncio deve ser uma síntese das 
principais atribuições ou 
responsabilidades do ocupante do 
cargo, principalmente para cargos 
que podem ser exercidos 
distintamente dependendo do 
segmento, como o de vendedor. 
 
O ideal é especificar no anúncio em 
que ramo de atividade ou em que 
produto está exigida a experiência 
para o cargo, a fim de não prejudicar 
o processo seletivo e atrair os 
profissionais errados. 
VANTAGENS OU CONDIÇÕES OFERECIDAS AO CANDIDATO 
No texto do anúncio devem ser mencionadas as vantagens, como 
salário, benefícios, etc. 
APRESENTAÇÃO DO CANDIDATO 
OU DO CURRÍCULO 
No final do anúncio deve ser divulgado o 
local de comparecimento do candidato 
ou para onde deve enviar o currículo. 
No caso de anúncios fechados, deve-se 
ter o cuidado de comunicar 
corretamente o endereço, endereço 
eletrônico de envio do currículo ou o 
número da caixa postal, para evitar 
extravios. 
RESPOSTAS AOS CANDIDATOS QUE ENVIARAM CV 
É muito educado e depõe muito a favor da empresa enviar um 
feedback, por carta ou e-mail, aos candidatos que enviaram CV em 
resposta ao anúncio de uma vaga. Veja o exemplo. 
 
Prezado Senhor: 
 
Agradecemos a sua resposta ao nosso anúncio veiculado na edição 
do dia ....., do Jornal A VOZ DA SERRA, que buscou identificar um 
candidato para a posição de Vendedor Sênior. 
No entanto, não foi possível, nessa oportunidade, compatibilizar 
seus interesses com os da nossa empresa. 
Em função de suas qualificações, julgamos importante manter seu 
currículo em nosso banco de dados, a fim de contatá-lo em uma 
nova oportunidade. 
Aproveitamos para externar nossos votos de sucesso em sua 
carreira. 
Cordialmente. 
 
 
 Identificação de necessidade de contratação; 
 
 Verificação dos requisitos para o preenchimento do cargo 
(definição clara dos objetivos do cargo, dos conhecimentos, 
habilidades e experiências); 
 
 Escolha da fonte de recrutamento (onde buscar candidatos); 
 
 Definição do meio de comunicação (anúncios em jornais, 
cartazes, contatos com universidades e órgãos de classe, etc.); 
 
 Elaboração do material de divulgação (informações claras e 
precisas, estímulos à apresentação dos candidatos, etc.); 
 
 Avaliação do resultado do recrutamento. 
 
ETAPAS DO PROCESSO DE 
RECRUTAMENTO 
TIPOS DE RECRUTAMENTO: 
INTERNO E EXTERNO 
RECRUTAMENTO INTERNO 
 Envolve atividades de dentro da empresa, tais como 
o anúncio de cargos vagos no quadro de avisos da 
empresa e avisos verbais aos empregados sobre as 
oportunidades; 
 
 É quando a empresa procura preencher determinada 
vaga ou oportunidade por meio do remanejamento 
de seus próprios funcionários que são promovidos 
ou transferidos; 
 
ANTES DO RECRUTAMENTO 
INTERNO, É PRECISO 
ANALISAR: 
– Os resultados dos testes de seleção a que o funcionário se 
submeteu quando ingressou na organização; 
 
– Os resultados de suas avaliações de desempenho; 
 
– Os resultados dos programas de treinamento e aperfeiçoamento 
que o candidato participou; 
 
– A Descrição de Cargo do cargo que o candidato interno exerce e 
do cargo que vai exercer, para avaliar a diferença entre ambas e 
dos requisitos adicionais; 
 
– As condições de promoção do candidato interno (está apto a ser 
promovido) e de substituição (se o candidato interno já tem 
substituto preparado para seu lugar). 
 Consulta ao cadastro de funcionários. 
 
 Consulta aos setores de Cargos e Salários e Administração de 
Pessoal sobre a viabilidade de transferência ou promoção dos 
possíveis candidatos internos, para evitar problemas com a 
mudança ou algo ilegal, como o rebaixamento de cargo. 
 
 Consulta ao setor requisitante (eventuais restrições aos 
funcionários escolhidos para o processo seletivo). 
 
 Consulta às chefias dos funcionários e requisitantes (é necessário 
que as chefias sejam consultadas antes dos candidatos indicados). 
 
 Comunicação e consulta sobre o interesse dos funcionários 
indicados para o processo seletivo. 
 
 Entrevistas e aplicação dos testes necessários. 
 
 Aprovação da transferência pelas chefias cedentes e solicitantes. 
ETAPAS DO 
RECRUTAMENTO INTERNO 
VANTAGENS DO RECRUTAMENTO 
INTERNO: 
 
 É mais econômico, mais ágil e mais rápido; 
 
 Aproveita os investimentosfeitos em treinamento; 
 
 Desenvolve um espírito sadio de competição entre o pessoal; 
 
 Aproveita melhor o potencial humano da organização. 
 
 Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional. 
 
 Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à 
organização. 
 
 Não requer socialização organizacional de novos membros. 
 
 Probabilidade de melhor seleção e maior acerto, uma vez que 
os candidatos já são conhecidos. 
DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO 
INTERNO: 
 
 Exige que os funcionários estejam aptos, preparados 
e disponíveis à movimentação; 
 
 Praticado em excesso, pode limitar a renovação do quadro de 
pessoal, assim como de ideias, experiências e expectativas; 
 
 Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual; 
 
 Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da 
organização; 
 
 Desfalca temporariamente a área que cede o funcionário; 
 
 Mantém e conserva a cultura organizacional existente. 
 O processo de seleção interna precisa ser 
AMPLAMENTE DIVULGADO, para não gerar 
desmotivação nos funcionários que gostariam de 
mudar de cargo ou de setor. 
 A não-divulgação das vagas para o público interno é um 
mau hábito e um desperdício da área de Recrutamento 
e Seleção de Pessoal, que deixa de acolher a prata da 
casa. Todos devem ter a oportunidade de participar. 
 É quando a organização procura preencher suas 
vagas com pessoas vindas de fora, com candidatos 
externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. 
RECRUTAMENTO 
EXTERNO 
O recrutamento externo pode, ainda , ser direto ou 
indireto: 
 
DIRETO - quando ocorre o contato da empresa com o 
mercado. A própria empresa realiza o processo; 
 
INDIRETO - quando a empresa utiliza agências de 
recrutamento e outras instituições. 
 
 
RECRUTAMENTO 
EXTERNO 
VANTAGENS DO RECRUTAMENTO 
EXTERNO: 
 
 Conhecimentos de novas tecnologias; 
 Diferentes modelos de gestão; 
 Diferentes culturas e experiências de outras empresas 
(às vezes dos concorrentes); 
 Aumento do capital intelectual ao incluir novos 
conhecimentos e destrezas. 
 Equipe diversificada; 
 Injeta motivação e agrega valor à equipe; 
 Mexe com a acomodação dos funcionários. 
 Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades 
e expectativas. 
 Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos 
talentos e habilidades. 
 Renova e enriquece a cultura organizacional. 
 
 
 
 
 
DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO 
 EXTERNO: 
 
 Maior custos operacionais – 
aplicação de técnicas seletivas; 
 
 É mais demorado e inseguro; 
 
 Maior treinamento de integração à empresa; 
 
 Afeta negativamente a motivação dos atuais 
funcionários da organização; 
 
 Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer 
oportunidades a candidatos externos; 
 
 Exige esquemas de socialização organizacional para 
os novos funcionários. 
Selecionar é escolher e filtrar, 
entre os candidatos recrutados, 
aqueles com maiores 
probabilidades de se ajustar aos 
cargos vagos. É a escolha da 
pessoa certa para o lugar certo. 
SELEÇÃO DE 
PESSOAL 
ETAPAS DO PROCESSO DE SELEÇÃO 
1. Solicitação de pessoal (área requisitante) 
2. Análise da ficha ou proposta de solicitação de emprego 
(candidato)/ currículo 
3. Triagem inicial 
4. Entrevista inicial RH 
5. Aplicação de testes de conhecimento, 
testes psicológicos, testes situacionais 
6. Referências 
7. Entrevista final ou entrevista técnica 
8. Exames médicos 
9. Documentação 
1. Solicitação de pessoal (Ficha) 
 É o documento que dá início ao processo de seleção. O 
requisitante, em geral alguém em posição de comando, 
preenche a ficha com todas as informações necessárias para 
que o ocupante da vaga possa desempenhar 
bem as suas funções. 
 
 Em geral esse formulário é 
disponibilizado na intranet da 
empresa ou enviado por e-mail, 
quando solicitado ao Departamento 
de Recursos Humanos. Veja modelo 
de Ficha de Solicitação de Pessoal no 
material didático da disciplina. 
2. Análise da ficha ou proposta de solicitação de 
emprego (candidato)/currículo 
3. Triagem inicial 
É a primeira análise feita rápida a respeito das qualificações 
essenciais exigidas aos candidatos, requisitos indispensáveis 
à seleção, como escolaridade, altura, porte físico, sexo, 
formação acadêmica específica, etc. 
 
Esse processo pode ser feito pessoalmente, 
através de entrevista ou pela análise de currículos 
ou fichas de solicitação de emprego. 
 
Já nessa primeira triagem, é possível excluir os 
candidatos que não preenchem os requisitos 
básicos do cargo. 
 
 
 
4. Entrevista inicial – Será visto em “Técnicas de Seleção”. 
Os testes de conhecimento visam identificar o 
nível de conhecimento e habilidade dos 
candidatos. São classificados em Conhecimentos Gerais 
e Conhecimentos Específicos e podem ser orais, escritos 
(objetivos ou dissertativos), práticos (réplicas, mimétricos ou 
analógicos) ou prova de títulos (por lei - médicos do trabalho, 
engenheiros de segurança). 
 
-Testes de Conhecimento Gerais – avaliam o grau de cultura 
dos candidatos; 
-Testes de Conhecimento Específicos – avaliam o domínio de 
algum conhecimento necessário ou específico para exercer 
satisfatoriamente o cargo, como saber desenvolver pesquisas 
salariais ou ser fluente em algum idioma, por exemplo. 
5. Aplicação de testes de conhecimento 
Os testes psicológicos devem ser vistos 
como ferramentas complementares do processo por causa da 
margem de erros e das condições psicológicas dos candidatos 
na hora de sua aplicação. Ainda assim, são usados por muitas 
empresas como complementos de outras avaliações 
aplicadas. 
5. Aplicação de testes psicológicos 
(psicométricos e projetivos) 
Alguns dos principais testes psicológicos: 
 
 Testes de inteligência – ou de quociente intelectual - QI 
 Testes de aptidão: artísticas, psicomotoras e intelectuais; 
 Testes de personalidade: traços, crenças, atitudes e valores; 
 Testes grafológicos - utiliza a análise da escrita para deduzir 
sobre traços de personalidade. 
Para alguns cargos, algumas características de desempenho só 
podem ser mais bem avaliadas se expor o candidato a situações 
reais de trabalho, ou diante de situações simuladas. 
 
Nesse sentido, são feitos os testes situacionais, como os 
psicodramas, as dinâmicas de grupo, os jogos de negócio etc., 
que procuram reproduzir situações que serão vivenciadas no 
futuro pelos candidatos. 
 A persuasão, a criatividade, a inteligência, 
a liderança, o relacionamento 
interpessoal, a capacidade de trabalharsob pressão, por exemplo, são 
alguns aspectos comumente avaliados 
nos testes situacionais. 
5. Aplicação de testes situacionais 
Indicação de referências pessoais deixadas pelo candidato só 
vale a pena se a empresa que ele trabalhou já tem o hábito 
de trocar informações com a empresa a que ele esteja se 
candidatando. 
 
Do contrário, as empresas não dão detalhes sobre o 
desempenho do ex-funcionário. Fornecer uma informação 
que vá prejudicar o candidato pode até, nas grandes cidades, 
significar risco para o 
informante. 
As empresas hoje já nem utilizam 
tanto essa prática e quando o fazem , 
procuram trabalhar essas 
informações com o maior sigilo. 
6. Referências 
Recrutamento e Seleção deve 
selecionar de três a cinco candidatos 
aptos para a vaga e encaminhá-los 
para o solicitante para a entrevista 
técnica e a escolha final. 
 
7. Entrevista final ou entrevista técnica 
Essa é a oportunidade do requisitante verificar a real 
capacidade profissional do candidato e avaliar o grau de 
relacionamento com o seu possível subordinado. 
 
Por isso, é importante que o setor de Recrutamento e 
Seleção encaminhe ao requisitante um número razoável 
de candidatos para essa etapa final. 
8. Exames Médicos 
Nessa etapa o serviço médico da 
empresa avalia a aptidão física 
para o cargo. 
 
Os exames médicos podem aprovar o candidato ou 
eventualmente, considerá-lo incompatível para um 
determinado trabalho e reprová-lo. 
 
9. Documentação 
Fase final do processo de seleção, onde o Setor de 
Administração de Pessoal (DP), confere toda a documentação 
exigida e solicitada ao candidato para sua contração. 
Antes de selecionar, é importante que o 
selecionador e o gestor da área façam um 
levantamento das condições físicas (idade, altura, 
resistência), psicológicas (atenção, boa memória) e de 
conhecimentos (experiência, domínio de um assunto) 
necessárias para que o futuro funcionário desempenhe 
satisfatoriamente o cargo. 
 
O Levantamento ou Perfil Profissiográfico é uma ferramenta 
importante, pois fornece muitos detalhes, características ou 
restrições do local de trabalho (como odor forte, ruído, calor, 
poeira, barulho, baixa temperatura, etc.) que auxilia o 
selecionador a traçar as características desejáveis em um 
trabalhador, suas habilidades cognitivas, técnicas e 
comportamentais. 
LEVANTAMENTO PROFISSIOGRÁFICO 
 Entrevistas 
 
 Testes de Conhecimentos ou de Capacidade (Gerais 
e Específicos – cultura geral, idioma, algum 
conhecimento específico) 
 
 Testes Psicológicos/Perfis comportamentais 
 
 Testes de Simulação/Cases/Jogos 
 
Dinâmicas de Grupo 
 
 Exames Médicos 
TÉCNICAS DE SELEÇÃO 
A ENTREVISTA DE SELEÇÃO 
 É a técnica mais usada em processos de seleção; 
 Permite contato face-a-face, interação direta com o candidato. 
 Focaliza o candidato como pessoa humana. 
 Permite avaliar o comportamento e reações do candidato; 
 Deve ser utilizada em combinação com outros instrumentos 
seletivos. 
 Técnica altamente subjetiva e forte margem de erro e variação. 
 Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista. 
 Difícil comparar vários candidatos entre si. 
 Exige treinamento do entrevistador. 
 Exige conhecimento a respeito do cargo e suas 
características básicas. 
As entrevistas precisam ser planejadas, considerando que: 
 
 O local precisa ser acolhedor, privativo e sem 
interrupções; 
 
 O entrevistador precisa conhecer bem os requisitos 
para saber fazer as perguntas adequadas; 
 
 O entrevistador precisa ser pontual; 
 
 O material utilizado deve ser um bloco de anotações, 
para o entrevistador fazer registros sobre o candidato e 
não no currículo; 
 
 O entrevistador deve se preparar para responder perguntas sobre o 
cargo, como promoções, horas extras, salário, benefícios oferecidos, 
etc. 
 
 O entrevistador precisa ter em mãos algumas perguntas para as 
diferentes etapas das entrevistas , para ajudar na avaliação. 
 
 
 
 
 
 
 
 
ENTREVISTAS – PLANEJAMENTO 
ETAPAS DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO 
2ª Etapa 
Histórico Profissional 
1ª Etapa 
Abertura 
4ª Etapa 
Histórico Familiar 
5ª Etapa 
Histórico Social 
3ª Etapa 
Histórico Escolar 
6ª Etapa 
Fechamento 
O entrevistador deve assumir uma postura receptiva, fazendo com 
que o candidato se sinta à vontade; 
 
É recomendável levantar-se para recebê-lo, cumprimentá-lo com 
cordialidade, independente do cargo em questão; 
 
O entrevistador deve “quebrar o gelo”, 
caso perceba nervosismo no candidato 
ou caso ele cometa algum deslize, 
para minimizar a situação; 
 
É importante que desde o início o entrevistador preste atenção nas 
reações do candidato, para avaliar melhor seu comportamento e 
não fazer perguntas pessoais que não tenha importância para o 
cargo. 
1ª Etapa da Entrevista - Abertura 
2ª Etapa da Entrevista - Histórico Profissional 
 
Nessa etapa o entrevistador deve fazer perguntas referentes a: 
 
 Quais empresas trabalhou; 
 Qual era o salário; 
 Quanto tempo trabalhou em cada empresa; 
 Quais foram as principais realizações; 
 Quais foram os cargos inicial e o final; 
 Quais eram as atribuições no último cargo; 
 Descrever as tarefas durante a semana; 
 Qual o motivo de ter deixado os últimos empregos; 
 O que mais gostava e o que menos gostava de fazer no último 
emprego; 
 Se já fez horas extras e se tem disponibilidade de fazer; 
 Se já viajou nos empregos anteriores; 
2ª Etapa da Entrevista - Histórico Profissional 
Nessa etapa o entrevistador deve fazer perguntas referentes a: 
 
 Como era o relacionamento com colegas de trabalho e com a 
chefia imediata; 
 O que os superiores hierárquicos e subordinados poderiam 
falar de positivo e negativo a seu respeito; 
 O que gostaria de melhorar a respeito de si próprio; 
 O que o faz perder a paciência – falar sobre a última vez que 
isso ocorreu; 
 Falar sobre um funcionário que já 
demitiu; 
 Falar de um problema de comunicação 
que tenha enfrentado; 
 Falar de uma situação que achou justificável desobedecer uma 
política da empresa; 
2ª Etapa da Entrevista - Histórico Profissional 
Nessa etapa o entrevistador deve fazer perguntas referentes a: 
 
 Citar algum trabalho bem criativo que já tenha realizado; 
 Falar de um trabalho que sentiu orgulho em realizar; 
 Falar sobre uma importante decisão que tenha tomado; 
 Se alguma vez já fez algum trabalho desinteressante e como 
lidou com isso; 
 Qual imagem faz de uma empresa ideal? 
 Quais são as expectativas profissionais e com 
relação aocargo em questão; 
 De que forma pode contribuir para o sucesso 
da empresa; 
 Que habilidades desenvolver para assumir o 
cargo em questão. 
3ª Etapa da Entrevista - Histórico Escolar 
Nessa etapa o entrevistador deve 
fazer perguntas referentes a: 
 
 
 
 A formação escolar; 
 Como escolheu o curso; 
 Escolas em que estudou; 
 Disciplinas que mais gostava ou gosta; 
 Cursos de especialização ou complementares que tenha feito; 
 Domínio de idioma estrangeiro; 
 O que tem feito ou pretende fazer para o seu próprio 
desenvolvimento. 
4ª Etapa da Entrevista - Histórico Familiar 
Nessa etapa o entrevistador deve fazer perguntas referentes a: 
 Estado civil, se tem filhos ou pretende ter; 
 Quantos filhos tem, idade deles e quem cuida dos filhos menores; 
 Com quem mora, número de pessoas na família e tipo de moradia; 
 Quantas pessoas trabalham na família, em que trabalham e o que 
fazem; 
 Se há inconvenientes familiares com relação a viagens ou trabalhos 
em horários extras; 
 Se há algum doente na família; 
 Profissão e idades dos pais e dos cônjuges; 
 Como é o relacionamento familiar; 
 Se a rotina familiar pode trazer alguma 
dificuldade para o trabalho. 
5ª Etapa da Entrevista - Histórico Social 
Nessa etapa o entrevistador deve fazer perguntas referentes a: 
 Local onde mora; 
 Se a residência é própria ou alugada; 
 Quanto paga pelo aluguel; 
 Se além do aluguel tem outro compromisso 
financeiro; 
 Se é sócio de algum clube; 
 Qual a receita familiar; 
 Que meio de transporte usaria para trabalhar; 
 Se participa de algum movimento político ou comunitário; 
 O que gosta de fazer nas horas de folga - hobbies; 
 Falar sobre o que faz nos finais de semana; 
 Qual a qualidade que mais admira nas pessoas e o pior defeito 
DURANTE A ENTREVISTA, O SELECIONADOR DEVERÁ 
AINDA OBSERVAR OS SEGUINTES ASPECTOS: 
 Apresentação pessoal – higiene (barba, cabelo, unhas, maquiagem) 
e traje adequado; 
 Pontualidade; 
 Equilíbrio emocional (nervoso, inibido, agressivo, amável, etc.); 
 Facilidade de expressão – fluência na fala, timbre, vocabulário, ritmo 
da voz, problemas de fala (pode impossibilitar de exercer o cargo), 
vícios de linguagem; 
 Interesse pela empresa; 
 Nível cultural; 
 Sociabilidade; 
 Maneirismos desagradáveis, linguagem corporal 
ou traços de nervosismo; 
 Dinamismo – se tem iniciativa ou se é acomodado ; 
 Entusiasmo – se as respostas demonstraram motivação. 
6ª Etapa da Entrevista - Fechamento 
 
1. O selecionador deve elaborar um laudo ou resumo de sua 
avaliação do candidato logo após a entrevista. Quando muitas 
pessoas são entrevistadas, o selecionador pode correr o risco de 
não se lembrar ou trocar observações sobre os candidatos. 
 
2. É EXTREMAMENTE RESPEITOSO orientar os candidatos sobre o 
andamento do processo seletivo, informando quando terão uma 
resposta definitiva. 
 
NUNCA DEIXAR DE DAR FEEDBACK , A 
TODOS OS CANDIDATOS, POR E-MAIL 
OU CARTA, SOBRE A RESPOSTA 
DEFINITA, LEMBRANDO-SE DE 
AGRADECER PELO INTERESSE EM 
PARTICIPAR DO PROCESSO SELETIVO 
 
 
 O local deve ser amplo para realização dos exercícios, que 
não devem sofrer qualquer tipo de interrupção; 
 
 O candidatos participantes devem usar crachás para auxiliar 
na avaliação e na comunicação com o facilitador; 
 
 O facilitador deve ser muito claro e detalhista na divulgação 
dos procedimentos dos exercícios, para evitar dúvidas; 
 
 
 
 
 
 
A DINÂMICA DE GRUPO 
A dinâmica de grupo no processo 
seletivo tem como objetivo 
identificar traços de 
comportamento observáveis 
durante os trabalhos de grupo, 
que não foram percebidos 
durante as entrevistas; 
 Os observadores devem avaliar características nos candidatos, 
principalmente aquelas necessárias ao cargo e também: 
 
• Quem mais participa e qualidade da participação; 
• Quem menos participa – se por falta de coragem ou 
impedimentos de outros que monipolizam; 
• Características de liderança; 
• Se algum participante se preocupa com aqueles que não estão 
participando; 
• Se alguém toma decisões sem ouvir os demais; 
• Capacidade de comunicação, persuasão e mudança de opinião; 
• Capacidade de influenciar os demais; 
• Reação dos candidatos que têm suas ideias rejeitadas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A DINÂMICA DE GRUPO 
O facilitador deve tomar cuidado para 
não manifestar preferência por nenhum 
candidato; 
AO FINAL DA DINÂMICA DE GRUPO... 
 
 
 
 
 
 
 
 O coordenador deve solicitar que os candidatos 
manifestem sua opinião sobre o exercício, respeitando 
aqueles com dificuldade de se expressar, deixando quem 
quiser falar. 
 
 Sempre que possível, o gerente que solicitou o candidato 
deve participar da dinâmica como observador, pois pode 
facilitar no processo de escolha. 
 
SELEÇÃO FEITA EM OUTRA CIDADE OU ESTADO 
PARA A CONTRATAÇÃO DE UM GRANDE 
NÚMERO DE PESSOAS 
Isso pode ocorrer no caso da empresa abrir 
uma loja ou unidade industrial numa região 
longe de suas instalações. O primeiro passo recomendado é 
recorrer a alguém muito conhecido na localidade, pois isso pode 
facilitar o processo, que poderá ser feito através de: 
 
Profissionais da própria empresa, se ela possuir um setor de 
Recrutamento e Seleção capacitado para tal; 
Agências de emprego – que trabalham para profissionais 
interessados em um novo emprego e publicam as vagas através 
de anúncios; 
Empresas de consultoria em recrutamento de executivo (Executive 
Search ou Head Hunters) – que geralmente trabalham para as 
empresas e não publicam anúncios; 
Terceirização dos serviços de Recrutamento e Seleção – a empresa 
delega essa tarefa por completo a empresas especializadas em 
Recrutamento e Seleção. 
A CONTRATAÇÃO DE DEFICIENTES FÍSICOS 
Segundo o artigo 201 do Decreto nº2.172, de 05 de março de 
1997, as empresas que possuem cem ou mais empregados são 
obrigadas a preencher de 2% a 5% de seus cargos com 
BENEFICIÁRIOS REABILITADOS ou PESSOAS PORTADORAS DE 
DEFICIÊNCIA, HABILITADAS, na seguinte proporção: 
 
a. Empresas com até 200 empregados: 2% dos cargos 
b. Empresas com 201 a 500 empregados: 3% 
c. Empresas com 501 a 1.000 empregados: 4% 
d. Empresas com mais de 1.000 empregados: 5% 
 
1. Apresentação da professora - Adriene M Pires - 
piresadriene@hotmail.com - 1º/2014 – Site da 
Univerdade Estácio de Sá 
2. Material didático – Prof. Ricardo Luz – 
Universidade Estácio de Sá – Disciplina ARH-1 - 
BIBLIOGRAFIA