pim iii

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Projeto Integrado Multidisciplinar
Recursos Humanos – PIM III 
‘’JOICE RAMOS BENIS’’
Sob orientação de professor MAURO TRUBBINELLI
2017
UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP
UNIP INTERATIVA
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR III – PIM III
Projeto Integrado Multidisciplinar 
Recursos Humanos – PIM III
‘JOICE RAMOS BENIS’
2017
RESUMO
Este Projeto integrado Multidisciplinar tem por objetivo mostrar de forma clara e objetiva a organização de uma empresa, ressaltando a forma como a mesma encontra-se inserida no processo empreendedor aproveitando as oportunidades para criar as mudanças, bem como proporcionar a possibilidade de desenvolver um levantamento das características e práticas organizacionais de uma empresa em seus fundamentos administrativos, elaborando um projeto que resulte da pesquisa exploratória e ainda proporcionar de maneira prática, os conhecimentos teóricos adquiridos, colaborando no processo de ensino-aprendizagem.
Nesse sentido destacamos a Empresa “JOICE RAMOS BENIS MÁQUINAS –ME”, que encontra-se em pleno funcionamento no mercado, buscando prestar com excelência no ramo empresarial de comercio varejista. Desta forma, a referida Empresa tem como planejamento estratégico, traçar rumos, em médio prazo, impulsionando o marketing e a comunicação interna funciona como base de sustentação para a comunicação externa. 
 PALAVRA CHAVE : HUMANOS, CONHECIMENTO, TREINAMENTO
SUMÁRIO
Introdução............................................................................................... 5
– Gerenciamento de Pessoas...............................................................6
Motivação..................................................................................7
- Teoria das Necessidades de Maslow...................................8
		1.3 Teoria de Hezberg...................................................................918
			1.3.1 Fatores Higiênicos.....................................................1018
			1.3.2 Fatores Motivacionais...............................................10
	1.3.4 Teoria das necessidades de McClelland...............................12
		1.3.4 As três necessidades motivadoras.......................... 13
Teoria da participação de McGregor.....................................13
Teoria da expectativa de Vroom............................................13
Pesquisa dentro da Empresa ..........................................14
 
2 – Estatística Aplicada............................................................................... 18
	 
 3- Contabilidade ...........................................................................................19 
		1.1 Balanço Patrimonial e Patrimônio Líquido...........................20 		1.2 Demonstrativo do Balanço Patrimonial.................................21
		1.3 Demonstrativo do Resultado do Exercício............................26
 1.4 Balancete de Verificação.............................................................27
 1.5 Rotatividade da Empresa ...........................................................29
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1 – INTRODUÇÃO
¨ A MENTE QUE SE ABRE A UMA NOVA IDEIA, JAMAIS VOLTA AO SEU TAMANHO ORIGINAL¨
 (ALBERT EINSTEN)
Este trabalho teve como objetivo a oportunidade de unir os conhecimentos das disciplinas estudadas sobre a atuação do profissional de recursos humanos. A Empresa que nos Proporcionará esse conhecimento e aprendizado é JOICE RAMOS BENIS MÁQUINAS –ME inscrita no CNPJ n° 08.253.758.0001-43 e INSCRIÇÃO ESTADUAL 492.504.315.116, localizada em Osasco/SP, Fundada em 25/08/2006 por Joice Ramos, que na época viu a oportunidade de constituir uma empresa que oferecesse serviços de qualidade para seus clientes, explorando a excelência em atendimento, tendo como estratégia voltada para a satisfação e aliança do público interno com o intuito de melhor atender aos clientes externos. Desta maneira foram realizados estudos e pesquisas observando em sua estrutura questões voltadas a Gerenciamento de Pessoas, Estatística Aplicada e Contabilidade, onde este projeto tem como principal objetivo proporcionar de maneira prática, os conhecimentos teóricos adquiridos, colaborando no processo de ensino-aprendizagem.
O grupo de autores foi composto por 6 pessoas, onde cada autor ficou responsável por coletar dados referente as disciplinas cursadas online, onde a junção dessas se encontram nesse trabalho.
1 – Gerenciamentos de Pessoas
O Gerenciamento de Pessoas também conhecido como Administração de Recursos Humanos, é um segmento que faz parte de uma complexa estrutura organizacional, que visa habilidades, métodos, politicas, práticas definidas e técnicas, para capacitar e administrar os comportamentos organizacionais, visando ainda integrar e aumentar o potencial humano, para que ambos caminhem em harmonia.
Muitas pessoas tem o hábito de assimilar a Gestão de Pessoas com o RH em si, e de fato antigamente não existia uma diferença tão significativa porém a área de RH é a parte técnica, hoje em dia com toda a globalização, e os estreitamentos de fronteiras, se fez necessário a humanização deste setor, afinal de conta não basta somente investir em tecnologias, maquinários supermodernos, se não investimos também nos indivíduos, os colaboradores que possuem papel fundamental na instituição, afinal se a organização consegue reter os talentos, e diminuir o absenteísmo e a desmotivação, conseguirá o equilíbrio, que resulta no que a organização visa, ou seja o lucro.
A Gestão de Recursos Humanos tem um papel fundamental, na escolha e capacitação dos profissionais em que a empresa procura, ela tem como papel desenvolver os colaboradores para seu próprio crescimento pessoal, e assim consequentemente o crescimento da organização.
 De acordo com Chiavenato (2002, p. 20) "A Gestão de Pessoas se baseia em três aspectos fundamentais: 1. As pessoas como seres humanos; 2. As pessoas são como mero recursos (humanos) organizacionais; 3. As pessoas como parceiras da organização”.
Os gestores lideram até mesmo donos das organizações, tem que ter em mente que os seus colaboradores possuem um papel de imensa importância para a organização. Sendo assim é muito mais interessante reter um talento, motivando, capacitando através de treinamentos, ouvindo o que o seu colaborador tem a dizer, para que assim ele se sinta como o ser único que é, e não apenas mais em meio a multidão de colaboradores. Por outro lado, o colaborador deve investir seu tempo, força de vontade e habilidades na organização em troca não somente da remuneração, como também para o seu reconhecimento profissional e pessoal.
1.1Motivação
A motivação é uma força interior, um impulso que nos direciona e nos faz querer dar o melhor nós mesmos, numa determinada tarefa, trabalho e etc. A motivação é um aspecto de total importância para a Gestão de Pessoas, muitas vezes as pessoas confundem a desmotivação com preguiça, porém são coisas distintas, afinal usando o exemplo da organização e dos colaboradores, se o funcionário não for motivado através de treinamentos, palestras, incentivos, ou até mesmo de um feedback positivo, e ao contrário disso só for cobrado por ações e atitudes ficará difícil de se motivar, de ter força de vontade para dar tudo de si no trabalho, e consequentemente diminuirá o seu desempenho. Em contrapartida uma pessoa preguiçosa, mesmo sendo motivada jamais irá desenvolver o seu real potencial, pelo simples motivo de não ser aquilo que ela almeja, por esse motivo é importante também a instituição ter uma boa seleção de seus candidatos, sempre buscando os melhores profissionais. Porém não basta apenas recrutar e selecionar os melhores, deve-se também os motivando assim retendo os talentos, e diminuindo a rotatividade.
Segundo com Zavattaro (1999) “ O primeiro fundamento dotrabalho é o próprio homem, o trabalho está em função do homem e não o homem em função do trabalho.’’
1.2 Teoria das Necessidades de Maslow
De acordo com Caliper (2007), é preciso identificar as necessidades de seus colaboradores para não perder tempo nem dinheiro. Usaremos o exemplo da Pirâmide de Maslow, para descrever as necessidades dos funcionários.
Necessidades Biológicas e Fisiológicas: as empresas devem oferecer salários justos, horários adequados e intervalo de descanso.
Necessidade de Segurança: a empresa precisa mostrar aos funcionários que está dentro das normas de segurança do trabalho, oferecer como benefício o seguro de vida, planos de saúde e aposentadoria.
Necessidades Sociais: mostrar ao colaborador a necessidade do trabalho em grupo e das relações interpessoais, por meios de projetos em grupos e palestras.
Necessidades de Estima: reconhecer o trabalho e esforço do colaborador, por meio de elogios, promoções, premiações (não necessariamente da ordem financeira)
Necessidade de auto realização: usar as ideias dos funcionários, fazer com que eles participem das tomadas de decisões relacionadas ao seu trabalho, cursos de atualização e oportunidades desafiadoras.
Figura 1 – PIRÂMIDE DE MASLOW
Para Maslow (1954), existem duas classes de necessidades: as de baixo nível, como as necessidades fisiológicas e de segurança, e as de alto nível, como as necessidades sociais, de estima e auto - realização. A diferenciação entre as duas classes se baseia na premissa de que as necessidades de alto nível são satisfeitas internamente, enquanto as de baixo nível são satisfeitas externamente.
1.3 Teoria de dois fatores de Hezberg 
Unidade I
Diferente de Maslow que estudou a satisfação das necessidades das pessoas em diversos campos,Herzberg procurou estudar o comportamento e a motivação das pessoas dentro da organização.
A teoria de dois fatores tem por objetivo identificar os fatores que causavam a satisfação e insatisfação dos empregados no ambiente de trabalho, então Herzberg dividiu os fatores como motivacionais (os que agradavam) e higiênicos (os que desagradavam), para o autor, o oposto de satisfação não é a insatisfação, mas nenhuma satisfação, bem como, o oposto de insatisfação não é a satisfação, mas sim nenhuma insatisfação.
1.3.1 Fatores Higiênicos
Este fator abrange as condições físicas do ambiente de trabalho, salário, benefícios sociais, políticas da organização, oportunidades de crescimento, etc. Para Herzber, estes fatores são suficientes apenas para evitar que as pessoas fiquem desmotivadas, a ausência desmotiva, mas a presença não é elemento motivador.
	1.3.2 Fatores Motivacionais
Este fator presença produz motivação, enquanto a ausência não produz satisfação, também chamados de intrínsecos. Referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e às atividades relacionadas com o cargo em si. Incluem liberdade de decidir como executar o trabalho, uso pleno de habilidades pessoais, responsabilidade total pelo trabalho, definição de metas e objetivos relacionados ao trabalho e auto - avaliação de desempenho. 
O autor conclui ao final do estudo que os fatores que causava a satisfação dos trabalhadores estavam relacionados ao seu trabalho, à tarefa desempenhada, sua natureza, responsabilidade, promoção etc, constatou, também, que os fatores que causam a insatisfação dos empregados são puramente ambientais, que não dizem respeito à tarefa desempenhada. São relacionados à natureza das relações interpessoais, condições do ambiente de trabalho, salário etc.
Figura 2 – Hezberg: teoria de dois fatores.
1.3.1 Teoria das necessidades de McClelland
Para McClelland, a teoria pode ajudar a identificar qual é a necessidade motivadora dominante em si, nos seus colegas, nos seus subordinados (caso os tenha), permitindo assim melhorar a definição de objetivos, a maneira como o feedback deve ser dado, qual a melhor maneira de motivar as pessoas e de recompensá-las.
Para o autor, todas as pessoas têm as três necessidades motivadoras (realização, poder e afiliação), independentemente do género, cultura, ou idade, destaca que estas necessidades são aprendidas, ou seja, são adquiridas através da experiência, ao longo da vida de cada pessoa. Para cada pessoa, uma das necessidades motivadoras será sempre mais dominante do que as outras duas e depende muito da cultura e experiências de vida.
1.3.2 As três necessidades motivadoras 
Necessidade de realização: reflete a vontade de atingir objetivos que apresentam algum desafio; de fazer alguma coisa melhor do que anteriormente
Necessidade de afiliação: tal como o nome indica, traduz o desejo de estabelecer relações pessoais próximas
Necessidade de poder: Vontade de controlar, influenciar e ser responsável pelas outras pessoas.
1.3.3 McGregor: teoria da participação
Trata-se de dois perfis de personalidade e comportamento de funcionários, em uma das teorias o funcionário é relaxado, preguiçoso e gosta pouco de trabalhar. Já na outra, o funcionário gosta das responsabilidades e a busca dentro da empresa.
Teoria X
Nesta teoria, os trabalhadores possuem uma aversão nata à responsabilidade e às tarefas do trabalho, necessitando sempre de ordens superiores para render alguma coisa no trabalho. Estas ordens vêm sempre acompanhadas de punição, elogios, dinheiro, coação etc.; artifícios utilizados pelos gestores para tentar gerar um empenho maior do colaborador.
Os princípios básicos da Teoria X são:
Um indivíduo comum, em situações comuns, evitará sempre que possível o trabalho;
Alguns indivíduos só trabalham sob forte pressão. 
O ser humano ordinário é preguiçoso e prefere ser dirigido, evita as responsabilidades, tem ambições e, acima de tudo, deseja sua própria segurança.
Teoria Y
Nesta os trabalhadores são encarados como pessoas altamente competentes, responsáveis e criativas, que gostam de trabalhar e o fazem como diversão. Sendo necessário que as empresas proporcionem meios para que estas pessoas possam dar o seu melhor.
Os princípios básicos da Teoria Y são:
O esforço físico e mental empregado no trabalho é tão natural quanto o empregado em momentos de lazer;
O atingimento dos objetivos da organização está ligado às recompensas associadas e não ao controle rígido e às punições;
O indivíduo comum não só aceita a responsabilidade do trabalho, como também as procura.
Os indivíduos são criativos e inventivos, buscam sempre a solução para os problemas da empresa;
Os trabalhadores tem a capacidade de se auto-gerirem nas tarefas que visam atingir objetivos pessoais e estratégicos da organização. Sem a necessidade de ameaças ou punições;
O trabalhador normalmente não faz aquilo que não acredita. Por isso exige cada vez mais benefícios para compensar o incômodo de desempenhar uma função desagradável.
Podemos perceber que na Teoria X o indivíduo é motivado pelo menor esforço, demandando um acompanhamento por parte do líder. Já na Teoria Y, as pessoas são motivadas pelo máximo esforço, demandando uma participação maior nas decisões e negociações inerentes ao seu trabalho.
1.3.6 Vroom: teoria da expectativa
A teoria das Expectativas é uma das várias teorias que procuram explicar as motivações humana, o processo de motivação deve ser explicado em função dos objetivos e das escolhas de cada pessoa e das suas expectativas em atingir esses mesmos objetivos.
Para o psicólogo a força da motivação (M) de determinada pessoa corresponde ao produto do valor previsto por si atribuído a um objetivo (V=valência) pela probabilidade de alcançar esse mesmo objetivo (E=Expectativa): M= V x E.
Assim a motivação é nula quer no caso em é indiferente atingir ou não determinado objetivo, quer no caso em que não existe qualquer expectativa em atingir o resultado. Da mesma forma, ocorre desmotivação sempre que a valência é negativa, isto é, quando a pessoa prefere não atingir o objetivo.
A Teoria de Vroom apresenta algumas características que a tornam mais realista do que outrasteorias para explicar as motivações, nomeadamente as teorias das necessidades que colocam pouca ênfase nas características individuais. 
O profissional deve conhecer três teorias básicas relativa à motivação: a Pirâmide de Necessidade de Maslow, a Teoria dos Dois Fatores (higiênicos e motivacionais) de Herzberg e a Teoria da Expectativa, desenvolvida por Vroom com base nas duas anteriores.
 1.3.7 PESQUISA DENTRO DA EMPRESA
 COM OS PROPRIETÁRIOS:
1 – QUAIS OS PRINCIPAIS FORNECEDORES DA EMPRESA?
R GELOPAR, TRAMONTINA, ITA JOBI FOGÕES, VENT SILVA E ABC ALUMINIOS;
2 – QUAIS AS ESTRATÉGIAS UTILIZADAS PELA EMPRESA?
R – ATENDIMENTO, PREÇO, PRAZO, GARANTIA, QUALIDADE DAS MERCADORIAS E PROMOÇÕES. AS VENDAS SÃO EFETUADAS Á BASE DE TROCA POIS FAZEMOS TROCAS DE USADOS POR NOVOS;
3- QUAL A MOTIVAÇÃO QUE A EMPRESA PROPORCIONA A SEUS COLABORADORES?
R – NÃO SÃO COLABORADORES, SÃO UMA FAMÍLIA NAO EXISTE HIERARQUIA POIS O PATRÃO TAMBÉM TRABALHA. ELES SE AJUDAM, ONDE OS COLABORADORES TEM PLENA LIBERDADE PARA DAREM SUAS OPNIOES;
4- QUAIS SÃO OS BENS QUE A EMPRESA PRIORIZA?
R – O CLIENTE.
5- QUAIS OS PROCEDIMENTOS UTILIZADOS PARA GERAR LUCROS?
R- O SEGREDO ESTÁ NAS NEGOCIAÇÕES,TANTO NO ATO DA COMPRA QUANTO NO ATO DA VENDA;
6- QUAIS OS BENS, DIREITOS E OBRIGAÇÕES DA EMPRESA?
R – OS BENS SÃO AS MERCADORIAS, OS COLABORADORES, OS FORNECEDORES E OS CLIENTES; OS DIREITOS SÃO DE EXERCER O PODER DE EMPRESA; AS OBRIGAÇÕES SÃO CUMPRIR PRAZOS, PAGAR TRIBUTOS E IMPOSTOS, SALÁRIOS E HONRAR COM DESPESAS FIXAS, E COMPROMISSOS COM CLIENTES E FORNECEDORES;
7- A EMPRESA OFERECE ALGUM TIPO DE TREINAMENTO PARA OS COLABORADORES OBTEREM MAIS CONHECIMENTOS?
R – OS PRÓPRIOS FORNECEDORES DÃO ESSE TREINAMENTO OU O GERENTE QUE JÁ ATUA HÁ MAIS DE 20 ANOS OU O PRÓPRIO PROPRIETÁRIO;
8 – QUAIS AS ROTATIVIDADES DA EMPRESA?
R - A EMPRESA TRABALHA COM EQUIPAMENTOS PARA INSTALAÇÕES COMERCIAIS COMO POR EXEMPLO: BALCÕES, FOGÕES, BALANÇAS E ETC . DENTRO DESSE CONTEXTO A EMPRESA NEGOCIA COM ESSAS INSTALAÇÕES;
9 - A EMPRESA OFERECE ALGUM TIPO DE BENEFÍCIO AOS COLABORADORES
R – ESTÁ EM NEGOCIAÇÃO COM CONVÊNIO MÉDICO; NO ENTANTO QUANDO HÁ NECESSIDADE DE FALTAR ESSE DIA NAO É DESCONTADO, DAMOS VIAGENS AOS COLABORADORES E QUANDO UM DELES PRECISA DE ALGUM ADIANTAMENTO QUE ULTRAPASSE SEU SALÁRIO ESSE VALOR NÃO É DESCONTADO E QUANDO OS MESMOS NECESSITAM DE EQUIPAMENTOS LIGADOS AO RAMO DA LOJA ESTE PRODUTO É VENDIDO A PREÇO DE CUSTO OU SE O VALOR FOR PEQUENO NÃO SE DESCONTA
10- QUAIS SÃO OS PRINCIPAIS DESAFIOS E OPORTUNIDADES QUE A EMPRESA ENFRENTA?
R – O DESAFIO É ESTAR NO MESMO LOCAL HÁ MAIS DE 20 ANOS COM A MESMA CREDIBILIDADE, NOME E PREÇO COMPETITIVO; E OPORTUNIDADE DE DIVULGAR O NOME DA EMPRESA COM DIGNIDADE E SERIEDADE;
11 – COMO A EQUIPE SE ENCAIXA NA ESTRUTURA GLOBAL DA EMPRESA?
R- TODOS OS COLABORADORES SÃO APTOS A FAZEREM DE TUDO.
1.3.8 PESQUISA COM COLABORADORES
De acordo com o gestor da empresa, todos os funcionários são tratados como membros da família, onde cada um sabe de suas responsabilidades e não há necessidade de cobranças, sendo que cada um tem autoridade de tomar decisões.
1-NA SUA PERSPECTIVA COMO É TRABALHAR NO MERCADO BENIS?
R- PARA MIM É UM TRABALHO MUITO BOM, NÃO NOS SENTIMOS PRESSIONADOS E NÃO HÁ NECESSIDADE DE COBRANÇA POIS PELO TRABALHO SER PRAZEROSO NÃO NOS CANSAMOS E POR ISSO TRABALHAMOS COM MUITO CONTENTAMENTO;
2-COMO É A ÉTICA DA EMPRESA?
R- A EMPRESA TEM UMA ÉTICA EXCELENTE;
 3- O QUE VOCÊS ACHAM DOS COLEGAS DE TRABALHO?
R- MUITO SATISFEITOS, POIS POR HAVER MUITO RESPEITO ENTRE NÓS E TERMOS MUITOS ANOS DE CASA ACABAMOS NOS TORNANDO UMA FAMÍLIA; 
4-VOCÊS SE SENTEM RECOMPENSADOS COM O PACOTE DE BENEFÍCIOS? 
R- SIM OS BENEFÍCIOS CORRESPONDEM ÀS NOSSAS EXPECTATIVAS QUE APESAR DE NÃO TERMOS CONVÊNIO SOMOS AGRACIADOS COM UM SALÁRIO ACIMA DO PISO E ISSO NOS CONTENTA MUITO;
5-SEUS ESFORÇOS SÃO RECONHECIDOS?
R- SIM E MUITO E QUANDO PRECISAMOS NOS AUSENTAR POR ALGUNS DIAS, TEMOS A OPORTUNIDADE DE TIRA-LOS E ESSES DIAS NÃO SÃO DES-CONTADOS.
6-O QUE TORNARIA ESSE AMBIENTE DE TRABALHO IDEAL?
R -PARA SE TORNAR MELHOR SERIA INTERESSANTE TERMOS FÉRIAS COLETIVAS;
7-VOCÊS CONSIDERAM SEUS TRABALHOS E RESPONSABILIDADES 
GRATIFICANTES? 
R SIM E PARA PROVAR QUE SOMOS RECONHECIDOS NO MÊS QUE VENDEMOS BEM, SOMOS RECOMPENSADOS COM COMISSÕES (AUTOR)
8-VOCÊS SE SENTEM DESAFIADOS E TEM MOTIVAÇÃO A VOLTAREM AO TRABALHO NO DIA SEGUINTE? 
R- CLARO QUE SIM POIS COM ESSE ESTÍMULO DA COMISSÃO E ESSE HORÁRIO FLEXÍVEL ONDE PODEMOS RESOLVER NOSSOS PROBLEMAS PARTICULARES, ESTUDAR E DESCANSAR PARA VOLTAR NO DIA SEGUINTE. 
2.8 Identifique os problemas
É normal que surjam problemas de relacionamento ou conflitos entre os integrantes de uma equipe. Por mais 	que se respeitem as diferenças sempre vão surgir, e elas podem trazer dificuldades de convivência. Um problema pequeno pode se tornar num sério desentendimento se não for sanado a tempo e se sua solução não for trabalhada. 
Primeiro, identifique onde está o problema ou conflito.
Converse com os interlocutores daquela pessoa que você identificou como parte do problema. Pegue o máximo de informações e exemplos válidos. Tente se colocar no lugar de cada envolvido para facilitar a interpretação dos fatos.
Ouça seus colaboradores
Após a identificação do problema e o reconhecimento dos envolvidos no conflito, faça uma reunião com eles. Ouça atentamente cada lado, procurando não interromper.
Incentive a participação de todos na resolução de conflitos. Explique que não se trata de procurar culpados, o objetivo é resolver a questão da melhor forma possível, com o mínimo de consequência.
Deixe claro que passamos a maior parte de nosso dia com nossos colegas de trabalho e que, para o bem da empresa e dos funcionários, é preciso um ambiente tranquilo, harmonioso e sem problemas.
Seja um exemplo
2.9 SUGESTÂO
A coerência e atuação devem existir para que os subordinados se sintam inspirados e motivados.
Passar conhecimento e ensinar o que puder para os subordinados é fundamental para o sucesso, aproximando gestores de colaboradores e formando uma rede de confiança e comunicação que pode gerar ótimos resultados corporativos.
Reconheça trabalhos bem-feitos 
Tarefas e projetos bem executados devem ser reconhecidos, fazendo com que o colaborador saiba do seu valor para a empresa e se mantenha motivado.
Valorize o pensamento inovador.
O pensamento inovador também deve ser reconhecido e até premiado; já que é, justamente, esse tipo de pensamento criativo que pode levar uma empresa a níveis de sucesso.
Invista nos talentos da equipe, reconheça e incentive – tanto por meio de treinamentos, principalmente, por meio do direcionamento correto da capacitação de colaboradores talentosos que beneficiam o colaborador e a empresa em geral.
 Os famosos feedbacks são importantes, e deve haver investimentos em palestras motivacionais sempre.
2–ESTATÍSTICA APLICADA
Com a velocidade da informação, a estatística passou a ser ferramenta essencial na produção de uma empresa, é importante para os empresários parar para comparar grupos de variáveis relacionados aos preços das matérias primas, marketing entre outros.
A Estatística faz parte da matemática aplicada que fornece métodos para a coleta de dados, para podermos tomar decisões necessárias dentro da empresa. Dentro da estatística existem ramos importantes a serem analisadas, três deles são:
A estatística descritiva envolve a organização, resumo e representação dos dados. As ferramentas utilizadas para isso são as bem conhecidas tabelas de frequência; gráficos; cálculo de medidas de tendência central como média mediana e moda; e cálculo de medidas de variação como variância e desvio padrão.
A estatística inferencial está sempre interessada em utilizar as informações de uma amostra para chegar a conclusões sobre um grupo maior, ao qual não temos acesso. Nesse sentido, uma ferramenta muito utilizada na estatísticainferencial é a probabilidade.
A estatística indutiva refere-se à análise e interpretação de dados podendo assim chegar a grandes conclusões com base em dados mostrais. A necessidade de se oferecer um produto ou serviço pleno de condições competitivas surge como sendo vital para a sobrevivência da empresa, tal condição tem como princípio a gestão empresarial. 
O conhecimento de estatística é fundamental seja na análise de conjunto de dados e previsão de variáveis, a estatística vem ao encontro da necessidade de realizar análises e avaliações objetivas, fundamentadas em conhecimento científicas A ciência estatística, é um conjunto de técnicas e métodos de pesquisas e análises de dados, que entre outros tópicos envolve o planejamento do experimento a ser realizado.
3 – Contabilidade 
A contabilidade tem como grande importância na organização da empresa, por ela podemos ter a orientação, controle e registro de tudo que é feito em uma empresa. Seja entrada ou saída do mesmo. 
 Tem o objetivo de controlar e registrar o patrimônio das entidades, sejam elas pessoas físicas ou jurídicas, com ou sem fins lucrativos.
BALAÇO PATRIMONIAL E PATRIMONIO LÍQUIDO
 Todos os componentes patrimoniais estarão sempre em um demonstrativo contábil denominado balanço patrimonial podendo ser representado da seguinte forma:
QUADRO 1:
	BALANÇO PATRIMONIAL
	BENS + DIREITOS
	OBRIGAÇÕES
OU
QUADRO 2:
 
	BALANÇO PATRIMONIAL
	ATIVO
	 PASSIVO
Conforme as citações a cima os bens, os direitos e as obrigações, que podem representar o patrimônio de uma empresa nem sempre serão adequadas na tabela a qual apresentam. Esse componentes patrimoniais são traduzidos em um nome técnico, denominado conta. Lembrando que sempre terá que ser colocado cada um no seu devido lugar no balancete da empresa.
DEMONSTRATIVO DO BALANÇO PATRIMONIAL
De acordo com o Balanço Patrimonial, a empresa, JOICE RAMOS BENIS MAQUINAS ME, apresenta uma boa capacitação para efetuar o pagamento de suas obrigações.
ANEXO 
DEMONSTRATIVO DO RESULTADO DO EXERCÍCIO
Conforme demonstrativo do Resultado do Exercício referente ao período 01/01/2017 a 31/08/2017, a empresa obteve saldo positivo.
ANEXO
BALANCETE DE VERIFICAÇÃO EM 01/01/2017 A 31/08/2017
No balancete de verificação, estão transcritos todas as contas débitos e créditos.
ANEXO
 
DEMONSTRATIVO DO RESULTADO DO EXERCÍCIO
Conforme demonstrativo do Resultado do Exercício referente ao período 01/01/2017 a 31/08/2017, a empresa obteve saldo positivo.
ANEXO
BALANCETE DE VERIFICAÇÃO EM 01/01/2017 A 31/08/2017
No balancete de verificação, estão transcritos todas as contas débitos e créditos.
ANEXO
 
 – Rotatividades da empresa MERCADÃO BENIS
Apresentamos a seguir, o índice de rotatividade da Empresa MERCADÃO BENIS, observando que a quantidade de funcionários diminuiu nos últimos três anos, pois ficaram os mais qualificados para o melhor desenvolvimento da empresa e a proporção de demissões também caiu no decorrer dos anos. 
Acreditamos que esse índice mostra que os colaboradores estão satisfeitos com a Empresa, haja visto que investimos em treinamento e desenvolvimento: área focada no aprimoramento contínuo dos profissionais e, por consequência, da organização. Realiza desde o levantamento das necessidades de treinamento, a elaboração do programa de treinamento, acompanhamento de sua execução, até a avaliação dos resultados.
4 - CONCLUSÃO
Com o intuito de contemplar as disciplinas de Contabilidade, Gerenciamento de Pessoas e Estatística Aplicada e o desenvolvimento desse relatório leva o nome de Projeto Integrado Multidisciplinar III ou seja PIM III.
Nosso objetivo nessa contemplação é de fixar nesse semestre todos os conceitos aplicados no curso e também demonstrar o trabalho de uma empresa r sua dedicação aos clientes e colaboradores, destacando assim seus aspectos funcionais e estratagemas.
A contabilidade é uma ciência, que designa a totalidade de lançamentos numéricos a fim de definir de modo preciso todos os valores e seus números e se divide em contabilidade financeira e empresarial.
Da mesma forma a estatística aplicada tem como meta nos informar em quantidades numéricas e de acordo com as dificuldades do momento levando a empresa a buscar o equilíbrio para trazer benesses e para diminuir o índice de erros e aumentar muito os lucros da empresa.
Hoje no mundo dos negócios a competitividade está cada vez mais acirrada, e é de suma importância que a organização, além de proporcionar um ambiente de trabalho que aflore a criatividade, proporcione também um clima de trabalho harmonioso, onde toda a equipe, além de ser demasiadamente valorizada, possa autuar de forma a domar forças, conhecimentos e talentos, fazendo a improvisação, da adaptação, da imaginação, bem como, da criatividade, um trampolim para o sucesso da empresa. Trabalhando maravilhosamente com a gestão de pessoas que através de treinamentos para um excelente atendimento ao público em geral, além de proporcionar uma ótima estrutura e recursos necessários tanto ao cliente quanto aos colaboradores tenham motivações para retornarem a esta empresa.
 
5 – Referências Bibliográficas
http://www.significados.com.br/gestao-de-pessoas/
Suprimento de Mão de Obra Professor Fernando J. Lopes
soterikha.com/coaching-pnl/o-que-e-relacoes-interpessoais-conceitos-tecnicas-aplicacoes-em-dinamicas.php
http://www.oitbrasil.org.br/content/sobre-o-desenvolvimento-dos-recursos-humanos-educa%C3%A7%C3%A3o-forma%C3%A7%C3%A3o-e-aprendizagem-permanente
http://www.sato.adm.br/artigos/a_gestao_de_pessoas_como_ferramenta.htm
http://www.alessandrogruber.com.br
Apostila Unip Desenvolvimento de Recursos Humanos Professora conteudista: Milena Bezerra de Sousa Falcão
Apostila Unip Dinâmica das Relações Interpessoais Professora conteudista: Graziella Antunes Pereira 
Apostila Unip Estatística Aplicada Professora conteudista: Ângela Maria Pizzo
Apostila Unip Gerenciamento de Pessoas Referencia BERGAMINI, C. W. Psicodinâmica da vida organizacional:
CHIAVENATO, Idalberto Teoria Geral da Administração 6ª edição Revista e
Atualizada, volume II – Editora Campus Rio de Janeiro 2002.
Apostila “O NOVO MODELO DE RECURSOS HUMANOS: GESTÃO DE PESSOAS” – VII Simpósio de Excelência em Gestão tecnológica 
Apostila de Gerenciamento de Pessoas
Autores: Professor Alexandre Laurindo Fernandes
 Professor Joaquim Ribeiro
Colaboradores: Professor Santiago Valverde
 Professora Ana Paula e Andrade Trubbianelli
 Professor Livaldo dos Santos
_1568540871.xls
Gráf1
		4.3		3.5		3
		4.3		2.6		3.5
		1.8		1.5		1
2014
2015
2016
Plan1
				2014		2015		2016
		FUNCIONARIOS		4.3		3.5		3
		TREINAMENTOS		4.3		2.6		3.5
		ROTATIVIDADE		1.8		1.5		1
		
		
		
				Para redimensionar o intervalo de dados do gráfico, arraste o canto inferior direito do intervalo.