2014 Treinamento sua importancia para a organizacao empresarial

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ASSOCIAÇÃO DE EDUCAÇÃO E CULTURA DE GOIÁS - AECG 
FACULDADE PADRÃO UNIDADE III 
DEPARTAMENTO DE GRADUAÇÃO E PÓS-GRADUAÇÃO 
 CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 1 
 
Goiânia/2014 
 
TREINAMENTO: sua importância para a organização empresarial1 
Rodrigo Reges Soares 
 
 
 
RESUMO 
 
Este artigo tem por objetivo mostrar o quão é válido o treinamento nas organizações. 
Com tanta competitividade a qualificação se torna um diferencial para alcançar os 
objetivos estabelecidos com eficácia. No texto serão demonstradas as etapas para 
execução e avaliação do treinamento e assim mensurar a importância dessa prática. 
PALAVRAS-CHAVE: treinamento; desenvolvimento; estratégia competitiva. 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
No artigo a seguir é demonstrada a importância de um programa de 
treinamento. Serão abordados conceitos sobre o treinamento, o quão é importante 
ter em uma empresa um time capacitado com habilidades específicas para ter 
sucesso em sua função e também mencionar algumas ferramentas para aplicação 
deste na prática. São diversas habilidades adquiridas pelos colaboradores ao longo 
do tempo, e a empresa utiliza esse conhecimento como diferencial para a 
competitividade. 
O artigo foi realizado através de referências bibliográficas e tem por 
objetivo confirmar a necessidade de ter programas de treinamento nas empresas, 
independente do ramo ou porte. 
O tema treinamento está dentro da área de gestão de pessoas, então, 
o mesmo foi escolhido por acreditar que o treinamento é sim um diferencial que traz 
competitividade para as organizações e é imprescindível a aplicação deste para 
obtenção de sucesso. No que tange ao desenvolvimento pessoal, o treinamento tem 
um papel importante para capacitação e formação de um profissional qualificado e 
diferenciado. 
 
1 Artigo apresentado como um dos requisitos para obtenção do título de graduação em administração, sob a 
orientação da profª orientadora Maria de Lourdes F. de Carvalho. 
 Graduando em Administração de empresas, instrutor de treinamento na empresa Brasil Telecom Call Center. 
Endereço eletrônico: rrs_7@hotmail.com. 
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TREINAMENTO: EVOLUÇÃO E CONCEITOS 
 
Durante todo ciclo da vida absorvemos novos conhecimentos, alguns 
nos são atribuídos de forma natural, outros, porém, nos são impostos, e para 
adquiri-los é necessário algum tipo de capacitação específica. Ao longo de uma 
jornada onde aprendemos a falar com os pais, a escrever e a fazer contas na 
escola, formamos então uma bagagem de conhecimentos. 
Ao ingressar no mercado de trabalho, começa então um novo ciclo de 
aprendizagem e desenvolvimento, tanto profissional quanto pessoal. Com tanta 
facilidade que a tecnologia oferece, cada empresa trabalha então com uma 
ferramenta para auxiliá-la no planejamento e desenvolvimento de suas atividades. 
Com máquinas e equipamentos desenvolvidos, temos que utilizar o nosso melhor 
recurso para operá-las, os recursos humanos. Mas para que isso aconteça é 
necessário que este recurso esteja apto a realizar determinada tarefa. Estas 
exigências das empresas são supridas através do treinamento. 
Conhecimentos técnicos se tornam um diferencial, para os 
colaboradores esse diferencial os garantem no mercado de trabalho, e para as 
empresas, são garantias de se manterem em um mercado exigente e disputado. 
 
Nesse contexto, não há dúvida de que a preparação das pessoas – a 
alavancagem das competências diferenciadoras – é a única fonte duradoura 
de geração de vantagem competitiva. São as pessoas que estão à frente e 
por trás das máquinas, dos processos e dos produtos. (BOOG, 2002, 
p.154). 
 
Mudanças organizacionais são habituais, sempre são introduzidas 
novas tecnologias e constantemente as empresas se inovam, oferecendo serviços 
que atendam ainda mais as necessidades específicas dos consumidores. Podemos 
não perceber que através de uma determinada capacitação a empresa alcançou 
algum resultado, mas com tantas mudanças e disputas acirradas no mercado fica 
clara a importância de programas para multiplicar o conhecimento e através dele o 
colaborador conseguir realizar sua função. 
 
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Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que 
objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes 
relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no 
trabalho. O treinamento produz um efeito de mudança no conjunto de 
Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) de cada trabalhador, uma 
vez que implementa ou modifica a bagagem particular de cada um. 
(MARRAS, 2000, p.145-6). 
 
É difícil demonstrar que o resultado alcançado pela organização 
ocorreu devido a uma qualificação específica dos colaboradores e como 
consequência é indispensável um programa de capacitação. Em contra partida as 
empresas visualizam uma grande concorrência, independente do ramo, pois a cada 
dia todos buscam inovações em seus serviços, oferecendo produtos/serviços que 
atendam a demanda e principalmente com uma qualidade que se difere dos demais. 
 
 
OBJETIVOS E CONSEQUÊNCIAS DO PROGRAMA DE TREINAMENTO 
 
O objetivo do treinamento é gerar uma mudança de comportamento 
nos colaboradores, e com esta mudança ter um desenvolvimento adequado para 
executar suas tarefas diárias com eficácia. É difícil mensurar o nível de 
conhecimento adquirido, porém, a cada nova técnica retida, teremos uma maior 
qualidade nos serviços prestados. As empresas buscam então maximizar os 
conhecimentos e multiplicar as habilidades de seus colaboradores como diferencial. 
Quando tem alguma necessidade específica na empresa, como um novo software 
que passará a ser utilizado, ou então reciclar determinado conhecimento em setores 
diversos, o treinamento se torna a melhor ferramenta para obter resultados 
específicos. 
Outro objetivo diretamente ligado ao treinamento é a capacitação 
profissional, seja ela quando a pessoa ainda não está no mercado de trabalho, 
como, cursos técnicos preparatórios, cursos superiores etc., e quando acaba de 
entrar no mercado de trabalho, por muitas vezes não ter as habilidades exigidas, é 
utilizado o treinamento para capacitá-lo ao que é imposto. 
O treinamento traz consequências positivas para a organização. Se um 
gerente ou supervisor pode contar com um colaborador que saiba como realizar 
suas atividades com exatidão e em tempo esperado, significa que o resultado será 
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alcançado sem tantas dificuldades. É perceptível a diferença da produtividade de um 
novo colaborador em relação a um que já tenha experiência, mas quanto mais este 
novo empregado estiver capacitado e devidamente instruído, os resultados serão 
obtidos em menor tempo. 
 
Existe uma crescente evidência de que os investimentos em treinamento 
estão associados ao aumento da lucratividade no longo prazo, e que as 
empresas que reorganizam suas operações com base em programas como 
trabalho em equipes e círculos de qualidade consegue maior produtividade 
se esses programas estiverem e sintonia com a educação do trabalhador. 
(MILKOVICH E BOUDREAU, 2000, p. 340). 
 
O objetivo da empresa é alcançara cada vez mais uma maior margem 
de lucratividade. Antes o cliente não estava em ênfase, apenas era necessário 
prestar o serviço ao mesmo, mas hoje com tanta competitividade a qualidade no 
serviço prestado é um fator primordial que define quais empresas permanecerão no 
topo. Tratar um cliente bem e entregar o que ele procura se torna o básico. Com isso 
os colaboradores são qualificados e devidamente preparados para oferecer sempre 
serviços além do que o cliente precisa. Como o objetivo da empresa é o lucro, e do 
treinamento é a capacitação, então o cliente está no topo da organização. As 
habilidades dos colaboradores influenciam na qualidade do atendimento prestado e 
tem como resultado clientes satisfeitos que permanecem adquirindo os serviços da 
empresa. 
 
 
INICIANDO O PROCESSO DE TREINAMENTO 
 
Para dar início a um programa de treinamento, é importante fazer 
algumas verificações dentro da organização. Independente para qual objetivo será 
utilizado o treinamento, seja motivacional, instruir sobre novas tecnologias, 
reciclagem etc., deve-se seguir um fluxo para que seja realizado da maneira correta. 
 
O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas: 
diagnóstico que é o levantamento das necessidades a serem atendidas; 
desenho que é a elaboração do projeto para atender as necessidades; 
implementação que é a execução do programa e avaliação para verificar os 
resultados obtidos. (CHIAVENATO, 2010 p. 365). 
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A primeira etapa sendo então o diagnóstico, antes deve ser verificada a 
real necessidade para esta capacitação. 
No processo de diagnóstico é importante verificar quais são os pontos 
fortes e fracos das áreas que serão atendidas com o processo de treinamento. Sé é 
necessário uma reciclagem pode trabalhar diretamente com os pontos fracos para 
que estes sejam minimizados. Caso seja feita novas contratações, é importante 
verificar quais processos estão sendo executados da maneira correta e se por acaso 
tem algo que não está sendo atendido como deveria, após isto é necessário 
trabalhar esses pontos nas turmas iniciais. Esta falha deve ser tratada no 
treinamento, pois quem acaba de entrar na empresa já estará preparado e 
capacitado para que o erro que outrora era cometido já esteja solucionado. 
Empresas de grande porte, por exemplo, tem um nível de contratação 
alto, e então pode formar uma turma com várias pessoas para multiplicar o 
conhecimento de forma coletiva. 
A necessidade neste exemplo está clara e justifica um plano de 
treinamento aprimorado. Também, dentro da mesma empresa, o treinamento pode 
ser realizado para diversas finalidades, sejam novos contratados que ainda não 
possuem o conhecimento específico das ferramentas a qual irá trabalhar; para uma 
reciclagem de conhecimento, utilizado quando já se executa uma tarefa há muito 
tempo e se perderam informações ou quando pessoas do mesmo setor executam as 
atividades com algumas diferenças que alteram o resultado final; pode ser feito 
também um treinamento comportamental, relembrando aos funcionários questões 
como segurança no trabalho, ética, segurança da informação, normas de conduta 
etc. “Um planejamento cuidadoso e detalhado é básico para o sucesso do trabalho. 
Todas as atividades do treinamento precisam ser identificadas e planejadas, desde o 
recurso a ser empregado até participantes, local, data, horário etc.” (BOOG, 2002 
p.130). 
As empresas contam com várias ferramentas que identificam qual a 
precisão de um determinado setor. (BOOG, 2002, p.122-3), menciona que as 
oportunidades para levantar as necessidades de treinamento são: entrevistas de 
desligamento; entrevistas com gestores; Assessment Center; mudanças 
organizacionais; introdução de novas tecnologias; identificação de conflitos; índice 
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de acidentes de trabalho; baixa produtividade; e café ou encontro com presidente e 
grupos de discussão e pesquisa de clima organizacional. 
Como podemos perceber, são diversas maneiras à disposição das 
empresas. Algumas delas são simples como fazer uma série de perguntas, o que 
pode ser utilizado nas empresas e que não disponibilizam de muitos recursos 
financeiros. 
Após identificar qual setor será capacitado, temos então que definir 
quem será capacitado. Com as necessidades já definidas, agora, saber quem deve 
executar a tarefa é também algo que deve ser analisado com cuidado. 
 
O diagnóstico da situação representa o levantamento e a análise que dão 
subsídio ao plano de treinamento. O levantamento das necessidades 
responde basicamente a duas questões iniciais: 1. Quem deve ser treinado? 
2. O que deve ser aprendido? (MARRAS, 2000, p. 150). 
 
No desenho é elaborado todo o projeto de como o treinamento será 
executado. Determinar também a importância do treinamento, se o conteúdo a ser 
aplicado será para qual setor. Se em uma determinada empresa o nível de 
contratação mensal é alto, é necessário um programa de treinamento contínuo, e 
para que ele ocorra deve ser feito um investimento em estrutura, capacitação para 
os instrutores e todo o material a ser utilizado durante o processo. Caso seja um 
treinamento de reciclagem de conhecimentos, também deve ser programado, 
identificando o melhor horário para dar uma pausa nas atividades que não impactará 
tanto na produtividade e assim executar o treinamento. “Cabe ao planejamento, em 
segundo plano, organizar as prioridades entre o necessário e o possível, enfocando 
os recursos disponíveis e as necessidades gerais.” (MARRAS, 2000, p 156). 
A implementação do treinamento é realizada quando o público a ser 
atendido já está definido, quando os recursos para que o projeto ocorra já estão 
disponíveis, o instrutor já foi definido e qual tipo de treinamento será executado. Na 
execução dá-se início a produção do treinamento. O instrutor utiliza de vários 
recursos para ministrar a aula, e também de técnicas. “Técnicas utilizadas: as 
técnicas a serem utilizadas pelos instrutores na aplicação de módulos de 
treinamento variam conforme a situação, o objetivo do treinamento, o grupo de 
treinando etc.” (MARRAS, 2000, p 158). 
 
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TÉCNICAS DE TREINAMENTO 
 
O treinamento sempre deve ser aplicado através de determinada 
ferramenta. Não podemos definir quando se iniciou o processo de treinamento 
dentro das empresas, pois como já vimos, o treinamento pode ser feito até mesmo, 
após a contratação de um novo funcionário, colocando o mesmo ao lado de um 
colaborador que já tenha experiência para ensiná-lo como executar as tarefas 
exigidas pela organização. 
A multiplicação do conhecimento pode ser realizada de diversas 
formas, desde colocar um novo colaborador ao lado de algum que já tenha 
experiência na atividade que executa até mesmo as empresas fornecerem viagens 
ou workshop para os funcionários. São diversas técnicas e ferramentas existentes 
que se enquadram em vários perfis de empresas. 
Com o passar do tempo foram desenvolvidas novas técnicas para 
auxiliar a multiplicação do conhecimento, técnicas estas que se adéquam a todo tipo 
de empresa. A tecnologia sem dúvidas tem sido um fator primordial para auxíliodo 
desenvolvimento profissional dos colaboradores e muitas das ferramentas utilizadas 
para a execução do treinamento só são possíveis através dela. “As técnicas a serem 
utilizadas pelos instrutores na aplicação de módulos de treinamento variam 
conforme a situação, o objetivo do treinamento, o grupo de treinando etc.” 
(MARRAS, 2000, p.156.). Algumas das principais técnicas serão mencionadas a 
seguir. 
 
 
E-learning 
 
Esta ferramenta é utilizada como auxílio ao treinamento. O conteúdo é 
aplicado geralmente em salas de treinamento e os colaboradores e além de 
acompanhar os conteúdos, os treinandos também realizam cursos E-learning, que 
são treinamentos à distância. Nesse módulo aprendem temas relacionados à 
ergonomia, segurança da informação, órgão de defesa ao consumidor, normas de 
conduta dentre outros. "E-learnig: refere-se ao uso de tecnologias da internet para 
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entregar uma ampla variedade de soluções que aumentam o desempenho e o 
conhecimento das pessoas.” (CHIAVENATO, 2010, p. 381). 
 
 
On The Job 
 
Quando há necessidade de repassar alguma informação de forma 
rápida, podemos utilizar esta ferramenta. O trabalhador permanece em seu posto de 
trabalho e o instrutor ou o próprio supervisor o deixa ciente da informação. O termo 
On The Job significa “no trabalho”, sendo assim, o instrutor vai até o colaborador 
para instruí-lo em determinada atividade, serviço ou alterações que ocorreram em 
determinado processo. Pode ser ministrado através de funcionários, supervisores ou 
especialistas de staff. 
 
Não requer acomodação ou equipamentos especiais e constitui a forma 
mais comum de transmitir os ensinamentos necessários aos empregados. 
Encontra grande acolhida, em razão de sua praticabilidade, pois o 
empregado aprende enquanto trabalha. (CHIAVENATO, 2002, p. 513). 
 
 
Workshop 
 
O workshop é uma modalidade de treinamento bem diferente das 
demais, essa diferença está clara na total participação do colaborador. É utilizado 
para discutir temas específicos e pode também, no meio das discussões, realizarem 
dinâmicas com o objetivo de esclarecer valores que devem ser respeitados na 
empresa. Geralmente o Workshop é ministrado por alguém que é perito no assunto 
a ser discutido e é feito fora da empresa, pode ser em hotéis ou salões específicos 
para este tipo de atividade. Tem também como finalidade o trabalho em grupo, pois 
as atividades são realizadas em equipe, assim, os colaboradores desenvolvem 
práticas para alcançar resultados sempre dependendo do seu próximo. “Técnica que 
reúne treinandos para explorar soluções grupais de problemas práticos do dia-a-dia. 
Estimula a criatividade e a participação e promove o comprometimento conjunto de 
decisões.” (MARRAS, 2000, p. 158). 
 
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Multiplicadores 
 
As salas de treinamento é um ambiente muito utilizado para a 
multiplicação do conhecimento. Através deste processo é possível a capacitação de 
várias pessoas ao mesmo tempo e com as informações alinhadas. É utilizado em 
empresas, principalmente nas de grande porte, onde o nível de contratação mensal 
é alto. Tem como facilidade já ter um local específico para o treinamento e pode ser 
realizado com um único multiplicador para a instrução de várias pessoas. 
“Realizados por profissionais da própria empresa, que divulgam para níveis 
inferiores os conhecimentos adquiridos. Ideais quando se tem um contingente 
grande de pessoas a ser treinadas simultaneamente.” (BOOG, 2002, p. 125). 
Estas são algumas ferramentas para auxiliar o desenvolvimento dos 
colaboradores. A área de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) conta com várias 
outras técnicas como palestras, simpósios, treinamentos à distância etc., que 
também podem ser utilizadas de acordo com os cenários exigidos. 
 
 
CURVA DE APRENDIZAGEM: MENSURANDO OS RESULTADOS OBTIDOS 
COM O TREINAMENTO 
 
Assim como em um trabalho acadêmico, é necessário que se tenha 
início, desenvolvimento e conclusão. Na conclusão é identificado o resultado da 
pesquisa feita, se foi de acordo com o proposto. No treinamento não é diferente, 
temos algumas etapas como já foi mencionado e na curva de aprendizagem é feito a 
avaliação e é identificado se foi assertivo todo o processo de treinamento ou não. 
Para mensurar este resultado pode-se fazer uma comparação com os resultados já 
alcançados pelos que já tem a prática das atividades que foram ensinadas no 
treinamento, por exemplo: se o objetivo do treinamento foi para uma turma de acaba 
de entrar em uma empresa para executar determinada função, vamos comparar o 
resultado durante alguns dias desse novato, após todo o processo de treinamento 
com o resultado daqueles que já tem a prática nas atividades ensinadas. 
Como também já foi dito, o processo de treinamento é gradativo, sendo 
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assim, é interessante que os resultados do novo colaborador sejam comparado dia 
após dia com os resultados dos experientes e, além disso, o seu instrutor pode 
acompanhar todos aqueles que foram treinados para identificar quais são as 
maiores dificuldades daqueles entregues a área operacional. Esse 
acompanhamento irá produzir um aumento no resultado dos novatos, pois terão 
suas dúvidas sanadas quando já estiverem praticando suas atividades e também, 
para um futuro treinamento para aquela área em questão, o instrutor já saberá em 
quais pontos trabalhar de maneira mais intensa, evitando que nas próximas turmas 
as mesmas dúvidas permaneçam. 
 
Avaliação de desempenho é o procedimento administrativo, baseado em 
critérios e parâmetros previamente negociados e aceitos pelas partes 
envolvidas, quanto aos resultados efetivos apresentados pelos profissionais 
da empresa, em relação aos resultados esperados. (OLIVEIRA, 2009, p. 
225). 
 
Os responsáveis pelo projeto de treinamento, que na maioria dos casos 
é a área de Recursos Humanos (RH) é então responsável por definir quais metas os 
novos colaboradores terão que atingir em relação aos veteranos. Se por exemplo, o 
RH definir junto à área operacional que o novo colaborador terá uma meta durante 
os dez primeiros dias de trabalho 25% menor do que os veteranos, caso ele alcance 
esta meta ou não, temos um dado sólido para mesurar o resultado do treinamento. 
 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Após a revisão bibliográfica, é notável que um programa de 
treinamento eficaz produz efeitos positivos para a organização. Através do 
treinamento temos como resultado profissionais qualificados e aptos para executar 
suas atividades de maneira que a qualidade nos serviços prestados se tornem um 
diferencial em um mercado tão competitivo. “Ao desenvolver pessoas estamos 
fortalecendo a capacidade de resposta da organização. O aumento significativo da 
competição exige empresa mais bem preparada, e treinar é a única solução.” 
(BOOG, 2002, P. 132). O objetivo da empresa é o lucro e para alcançá-lo, todos os 
clientes devem ser atendidos de maneira única e exclusiva, pois os mesmos estão 
 
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no topo das organizações, sendo assim, o treinamento é uma estratégia competitiva, 
pois agregando conhecimentos e técnicas diferenciadas aos colaboradores, os 
clientes são bem atendidos, tendo suas necessidades supridas e gerando uma 
fidelização dos mesmos. 
 
Competências essências das empresas é o conjunto de todos os 
conhecimentos e habilidades necessárias para sustentar as vantagens 
competitivas destas empresas, bem como agregando valor aos resultados 
globais e consolidando um otimizado local de trabalho. (OLIVEIRA, 2009, p. 
202). 
 
O treinamento é uma estratégia competitiva, pois como foi mencionado 
no texto, para que ele ocorra, é necessário que se faça um projeto identificando a 
real necessidade do programa, as áreas que serão atendidas, o público a ser 
capacitado e também quem irá capacitá-los. É realizado um investimento para iniciar 
todo o processo e também a manutenção deste projeto, para que assim o 
conhecimento esteja nivelado e atualizado. 
 
Quando a empresa incorpora a cultura do aprendizado, ela se capacita para 
aprender, adaptar, mudar e inovar frente às influências dos fatores ou 
variáveis externas ou não controláveis, principalmente quanto ao mercado e 
à atuação de seus concorrentes. (OLIVEIRA, 2009, p. 203). 
 
Sendo então os recursos humanos a base da organização, com este 
recurso capacitado, temos como consequência positiva à competição empresarial. 
 
 
 TRAINING: its importance to the business organization 
 
 ABSTRACT 
 
This article aims to show how valid training in organizations. With so much 
competition the qualification becomes a differential to achieve stated objectives 
effectively. The text will be shown the steps for implementation and evaluation of 
training and thus measure the importance of this practice. 
KEYWORDS: training; development; competitive strategy. 
 
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NOTAS EXPLICATIVAS 
 
Dedico este trabalho a minha família, em especial a minha querida mãe, uma das 
razões de eu chegar até aqui. 
Agradeço a todos que contribuíram de alguma forma durante todo este processo da 
minha vida e em especial a Deus, único e incomparável. 
 
 
REFERÊNCIAS 
 
BOOG, Gustavo G. Manual de Treinamento e Desenvolvimento. São Paulo: 
Gente, 2002. 
 
CHIAVENATO, Iadalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos 
humanos nas organizações. 3. Ed. Rio de Janeiro. Elsevier, 2010. 
 
CHIAVENATO, Iadalberto. Recursos Humanos. Ed. Compacta, 7. ed. - São Paulo: 
Atlas, 2002. 
 
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao 
estratégico. 3. Ed. São Paulo: Futura, 2000. 
 
MILKOVICH E BOUDREAU. Administração de recursos humanos. São Paulo: 
Atlas, 2000. 
 
OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Introdução à administração: teoria e 
prática. São Paulo: Atlas, 2009. 
 
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Artigo apresentado como um dos requisitos para 
obtenção do título de graduação em administração 
pela Faculdade Padrão. 
 
 
 
 
Goiânia, 19 de dezembro de 2014. 
 
 
 
 
BANCA EXAMINADORA 
 
 
 
________________________________________________ 
Profª Msc. Maria de Lourdes F. de Carvalho 
(orientadora) 
 
 
 
________________________________________________ 
Profª Esp. Cleumirtes Fernandes Marques 
Faculdade Padrão