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bacharelado em administração
Alex de Oliveira Capito
Ana Carla da Conceição Moura
Helena Maria Silva de Lima
José Anderson de Matos Leal
Polyane Cristina Gonçalves LEAL
Thais Cristina da Silva Santos
GESTÃO DE PESSOAS, RELAÇÕES DE TRABALHO E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL.
Garanhuns-PE
2016
Alex de Oliveira Capito
Ana Carla da Conceição Moura
Helena Maria Silva de Lima
José Anderson de Matos Leal
Polyane Cristina Gonçalves LEAL
Thais Cristina da Silva Santos
GESTÃO DE PESSOAS, RELAÇÕES DE TRABALHO E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL.
Trabalho apresentado ao Curso Administração da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para a disciplinas: Direito Empresarial e do Trabalho, Gestão de Pessoas, Responsabilidade Social e Ambiental e Seminário Interdisciplinar IV.
Professores: Natalia Branco, Aleksander Roncon, Elisete Alice Zanpronio de Oliveira, Indiara Beltrame Brancher, Leonardo Antônio Silvano Ferreira e Elias Barreiros.
Garanhuns-PE
2016
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Gestão de Pessoas, Relações de Trabalho e Comportamento Organizacional
Alex de Oliveira Capito, 
Ana Carla da Conceição Moura, 
Helena Maria Silva de Lima, José Anderson de Matos Leal, Polyane Cristina Gonçalves Leal e Thais Cristina da Silva Santos.
Resumo
Neste artigo são abordados aspectos relacionados às interfaces da gestão de pessoas, das relações de trabalho e do comportamento organizacional, bem como suas convergências e demais reflexões levando em consideração a opinião de vários autores. Expondo, de modo a mostrar a importância das funções da gestão de pessoas nas organizações, e os mais variados modelos de gestão de pessoas a serem utilizados pelos gestores afim de obter melhores resultados nas organizações. É relatado a relação do comportamento organizacional com as relações de trabalho atuais e o papel fundamental dos colaboradores nas empresas, também encaixando ao clima organizacional, as normas de segurança no trabalho, todos assuntos relevantes no tocante ao enriquecimento intelectual do administrador. 
Palavras-chave: Gestão de Pessoas, Relações de Trabalho, Comportamento Organizacional.
Sumário
11	Introdução	�
12	Metodologia	�
23	Relações de trabalho e Comportamento organizacional	�
34	Gestão de Pessoas e Relações de trabalho	�
45	Funções de Gestão de Pessoas	�
66	Remuneração e Sistemas de reconhecimento	�
67	Gestão e Avaliação de desempenho (AD)	�
98	Higiene e Segurança no trabalho	�
109	Clima organizacional	�
1010	Modelos de gestão de pessoas	�
1111	Processo de socialização organizacional	�
1212	Avaliação de resultados em gestão de pessoas	�
1313	Considerações Finais	�
1314	Referencias	�
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Introdução
Este conteúdo visa explanar as convergências entre relações do trabalho e comportamento organizacional, explicando a importância da gestão que, de forma inegável, exige muita habilidade por parte dos gestores que compõe a organização. Além de explorar o comportamento organizacional que comanda o desempenho de todos os componentes da organização, é também abordado alguns aspectos relacionados a reflexões relativas à gestão de pessoas e relação de trabalho sob a perspectiva de diferentes autores, a fim de buscar entender através de diferentes linhas de raciocínios os modelos de gestão ao qual alguns autores desenvolvem. O artigo ainda comenta a respeito das questões de funções de gestão de pessoas e a importância de um bom recrutamento dos indivíduos, exemplificando todo o contexto organizacional e traduzindo a importância dessas ferramentas para uma gestão de qualidade. É igualmente relatado pensamentos sobre treinamento e desenvolvimento que é crucial para o futuro da empresa, pois, sem as devidas capacitações, a qualidade operacional pode em algum momento apresentar algum déficit que pode impactar nos resultados almejados. Também são evidenciados alguns aspectos que compõe a importância sobre remuneração, benefícios que a empresa oferece e também os processos de reconhecimento e valorização que compõe a cultura da empresa. É apresentado uma descrição sobre algumas características no tocante a gestão e avaliação de desempenho, desde de alguns objetivos como estabelecer, obter, melhorar, servir, como também alguns métodos de avaliação como comparações simples ou atribuição de graus, comparações binárias, escolhas forçadas e também as escalas gráficas, entre outros métodos. O texto continua com outros assuntos como a higiene e segurança do trabalho que previne em sua totalidade a qualidade de vida de seus funcionários e também a segurança aos mesmos colaboradores, garantindo a diminuição nos acidentes e prevenção a problemas de saúde. E em conseguinte, abordam-se alguns modelos de gestão de pessoas e os processos de socialização organizacional, bem como sobre avaliação de resultados em estão de pessoas, e em como essa ferramenta pode contribuir para os resultados tanto no contexto geral, quanto individual. O artigo articula todos os assuntos com a pretensão de apresentar as informações de forma clara e objetiva, a fim de desenvolver as ideias que serão apresentadas, as quais irão servir como aprimoramento das habilidades administrativas de futuros gestores. 
metodologia
O trabalho acadêmico foi redigido a partir de informações averiguadas com bases em pesquisas bibliográficas, utilizando assim como norte as ideias de vários autores devidamente instruídos no assunto, com o objetivo de explicar as relações de trabalho e as demais funções relacionadas às mesmas. As informações recolhidas a partir do pensamento de doutrinadores da área, serviram para o comparativo entre a teoria e os acontecimentos reais. As teorias foram analisadas e exemplos de sua aplicação foram citados, para que se pudesse contemplar na prática como essas ações realmente sucedem. 
CONVERGÊNCIAS ENTRE AS RELAÇÕES DE TRABALHO E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAl
Atualmente o papel das pessoas que compõem o quadro de trabalho das organizações é fundamental para o sucesso das mesmas, bem como o seu desempenho. Administrar uma empresa, atualmente, requer muito mais do que o exercício das funções básicas de gerência, como planejar, organizar e controlar. As ameaças às organizações, vindas dos clientes, da concorrência e em decorrência das mudanças no contexto socioeconômico requerem habilidades humanas em alto grau de refinamento. O comportamento humano dentro das organizações tem mudado ao longo dos anos, exigindo uma visão estratégica, dando mais ênfase aos aspectos comportamentais. 
A perspectiva das empresas é gerenciar e valorizar seus colaboradores, principalmente suas competências, que no cotidiano organizacional se traduz em conhecimento, habilidades e atitudes. Toda organização depende de pessoas. O êxito da empresa dependerá de como iremos atrair o potencial humano, capitalizando em desempenho diferenciado, para atender os seus interesses e as necessidades das pessoas, que passam parte de suas vidas dentro dela, onde irão trabalhar, se desenvolver, aprender e ensinar. Para tanto, é necessário que a organização resgata valores que reforcem a importância e a necessidade de entender o comportamento humano, pois cada indivíduo apresenta uma personalidade, uma forma de agir e pensar. Há uma relação direta entre organizações e indivíduos a qual depende de fatores como (ambiente interno e externo), estrutura (padrões de relacionamento), e processos (comportamentos estabelecidos pelo meio) para que a organização possa alcançar o sucesso, concretizando seus objetivos e trazendo benefícios para todos. 
A questão do comportamento organizacional remete para a importância do desenvolvimento do comportamento do indivíduo dentro de uma organização, que deve procurar tratar de forma exclusiva seus colaboradores. Com a individualidade respeitada, são mais capazes de formarem e fazerem parte de grupos proativos, eficazes e eficientes, com atitudes,promovendo assim um clima organizacional agradável. Segundo Robbins (2005, p. 6) o comportamento organizacional se preocupa com o estudo do que as pessoas fazem nas organizações e de como este comportamento afeta o desempenho das empresas. Cada interação de uma pessoa com o seu ambiente implicam um comportamento. Preparar as pessoas e as organizações para os desafios do futuro exige um contínuo repensar e aprender de novas formas de relacionamentos entre todos os participantes da organização. Conhecer pessoas, processos de grupos, cultura organizacional e o modo como esses processos interagem entre si passou a ser uma exigência essencial de qualquer gestor que almeje sucesso no mundo dos negócios e das organizações.
O comportamento dos seres humanos já é uma mudança que vem ocorrendo nos últimos anos, pois no início das relações de trabalho, antes da Revolução Industrial, imaginava-se o trabalhador como máquina. Este indivíduo não tinha emoções, sentimentos e simplesmente deveria apresentar resultados. Com o avanço dos estudos das relações humanas, se percebe esta mudança de paradigma que se reflete nos dias de hoje. Não há como pensar em relações de trabalho sem pensar no estudo do comportamento humano e nas devidas implicações que isto acarreta. 
Sendo assim, percebe-se a importância de entender o comportamento e a influência deste para o resultado final de uma organização. A importância das organizações repensarem e discutir a relevância do comportamento organizacional, para que possam proporcionar aos seus colaboradores um ambiente organizacional saudável, já que o capital humano é o maior bem que elas possuem, com os relacionamentos bem resolvidos e definidos. Essa realidade proporciona uma melhora significativa na produção e, consequentemente, nos resultados. 
REFLEXÕES RELATIVAS À GESTÃO DE PESSOAS E RELAÇÕES DE TRABALHO SOB A PERSPECTIVA DE DIFERENTES AUTOREs
A palavra “Gestão” remete à administração e negócios, ao mesmo tempo em que se reporta a uma função que vem para interligar as áreas da organização, ou seja, seus subsistemas (DUARTE,2011). No caso da gestão de pessoas, não é muito diferente. Este campo, explora a interação e a cooperação entre os colaboradores, como explica Gil:
“A função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Constitui, a rigor, uma evolução das áreas designadas no passado como Administração de Pessoal, Relações industriais e Administração de RH. Essa expressão aparece no final do século XX e guarda similaridade com outras que também vêm popularizando-se, tais como Gestão de Talentos, Gestão de Parceiros e Gestão de Capital Humano” (GIL,2001, p. 17)
A primeira vez que houve uma preocupação com o homem, sua relação com o trabalho e como funcionava sua mente com relação a isso, foi com a Escola das Relações Humanas. Esse movimento deu-se por intermédio dos estudos de Elton Mayo, em meados da década de 20. No mundo pós Segunda Guerra Mundial, houve modificações nos pensamentos da época a respeito desta área da administração, que agora envolvia a atenção com respeito ás condições de trabalho do empregado e o início do ato de conceder a ele benefícios. A era das Relações industriais, deu-se a partir da década de 50, em virtude, basicamente, do fortalecimento das organizações sindicais na época. 
No decorrer da década de 60 porém, outro modo de pensar surgiu, embasada principalmente na teoria de sistemas, que prega que a organização é um conjunto de partes que formam um, e devem estar funcionando em harmonia. Era a chamada Administração de Recursos Humanos, ao qual Gary Dessler definia como:
“(...) refere-se às práticas e às políticas necessárias para conduzir os aspectos relacionados às pessoas no trabalho de gerenciamento, especificamente à contratação, ao treinamento, à avaliação, à remuneração e ao oferecimento de um ambiente bom e seguro aos funcionários da empresa.” (DESSLER, 2003 p. 2) 
Por fim, desde o início da década 90, vive-se a Gestão de Pessoas. O século XXI é considerado uma época de muitos desafios e mudanças, por isso fez-se necessário haver uma mudança com relação ao modo como as pessoas eram vistas dirigidas em seus empregos. A Gestão de Pessoas também surgiu de críticas a respeito do modelo anterior, pois era muito questionada a expressão “recursos” para se tratar de pessoas. O objetivo, então, passou de administrar e tirar o maior rendimento das pessoas (como dá a entender pela expressão “recurso”) a fazer com que esses trabalhadores não sejam apenas meros empregados, mas colaboradores e parceiros da organização, observando suas competências, talentos, e formas de desenvolvê-lo cada vez mais, para o bem dele próprio e também do bom funcionamento e crescimento da empresa. 
Todas essas mudanças ao longo do século foram necessárias pois a medida que o mundo muda, as organizações mudam, e principalmente, as pessoas mudam. A composição da força de trabalho se modificou muito com o passar do tempo e tende a continuar se modificando. Sobre a diversidade da força de trabalho, Dessler comenta:
“A composição da força de trabalho continuará a se tornar mais diversificada à medida que mulheres, membros de grupos minoritários e pessoas mais velhas inundaram a força de trabalho. Por exemplo, as mulheres representavam 42,1 por cento da força de trabalho civil nos Estados Unidos em 1979 e 46 por cento em 1994.” (DESSLER. 2003. p.6)
Além das mudanças no mundo, a própria gestão se modificou e se modifica, sendo um fator flexível da administração. Sua importância é inegável por ser responsável por várias áreas de atuação e uma grande gama de atividades. A respeito disso, Gil explica algumas dessas funções que são altamente relevantes para o andamento sadio de uma empresa:
“A gestão de pessoas abrange amplo leque de atividades, como recrutamento de pessoal, descrição de cargos, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho etc. Para a facilidade de classificação, essas atividades podem ser agrupadas em certo número de categorias amplas, muitas vezes designadas como sistemas” (GIL, 2007. p. 24) 
Sendo um dos fatores mais importantes (senão o mais importante) das organizações, os colaboradores são uma peça chave para o sucesso de qualquer empresa que busque a ascensão. Sabendo disso, conclui-se que é fato que com a gestão de pessoas, ambos (empresa e colaborador) têm a ganhar, pois é capaz de trazer para a empresa e seus parceiros algo primordial que é a satisfação, como coloca Oliveira, Ducci, Silva, Headley e Baccaro: “a área de Gestão de Pessoas de uma organização deve ter como foco não apenas desenvolver ou manter os talentos da organização, mas também fazer com que as pessoas orgulhem-se do trabalho que realizam, aumentando assim a satisfação no trabalho.”
FUNÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS
Gestão de Pessoas é uma área sensível e situacional pois, depende de vários aspectos como a cultura da organização, a sua estrutura adotada, suas características do contexto ambiental, a tecnologia e processos internos utilizados, sendo um conjunto de políticas e práticas necessárias na condução do gerenciamento das organizações relacionadas com as “pessoas” ou Recursos Humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.
A administração de Recursos Humanos é o conjunto de decisões em relação a empregos que atuam com um objetivo da eficácia dos colaboradores na organização.
A gestão de pessoas deve desempenhar as quatro funções administrativas: planejar, organizar, dirigir e controlar. Todas essas funções sendo desempenhadas por um diretor, gerente, chefe ou supervisor.
Pessoas com visão, boa comunicação, habilidades de desenvolvimento líderes de influenciar pessoas e motivando-as é o grande potencial para uma organização pois, as pessoas é que são o grande diferencial, contudo, corporações, empresas, organizações, governos etc. Só dão resultado através de um grupo de pessoas preparadaspara liderar outras pessoas.
O diferencial competitivo é um fator muito importante que tem como base a influência a tecnologia, novos projetos, novos métodos de gerenciamento, as metodologias de desenvolvimentos, investimentos altos, porém, isso só fará efeito se houver investimentos no desenvolvimento de pessoas, com equipes altamente treinadas e formando líderes capacitados que formam pessoas com ideias potenciais criando ambientes favoráveis a um bom relacionamento fazendo com que elas deem o melhor de si pois, num mundo globalizado a competitividade é muito abrangente.
A IMPORTÂNCIA DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
São instrumentos de extrema importância pois, bem aplicadas traz benefícios tanto para o futuro empregado como para o empregador. É uma junção de procedimentos e técnicas a fim de que os cargos na organização sejam preenchidos por candidatos atraídos com qualificações de potencialidades equivalentes as determinadas funções.
O recrutamento visa o que a empresa necessita no presente e no futuro analisada pelo Recursos Humanos que através de pesquisas localize a fonte necessária que cumpra os desejos da organização para uma seleção adequada que atraia os futuros participantes da organização.
Atualmente temos um novo conceito de recrutamento e seleção de pessoas para uma organização pois, na antiga administração de Recursos Humanos temos uma nova concepção em abordar pessoas como seres dotados de inteligência, percepções distintas, conhecimentos abrangentes, destrezas, habilidades, personalidades, etc. 
Através de conhecimentos necessários levando em conta a necessidade da Organização levantado pelo profissional de Recrutamento e Seleção, fazendo o devido alinhamento ao modelo da gestão utilizado para que os novos funcionários sejam alinhados dentro do parâmetro da empresa, facilitando assim o andamento do processo e adaptação e da identificação de cada candidato no aproveitamento e preenchimento de determinadas vagas na organização utilizando instrumentos na seleção como alguns testes técnicos e comportamentais, avaliações psicológicas, competências retiradas através de entrevistas tendo assim uma análise do candidato para obter a máxima clareza sobre o mesmo.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
O Recursos Humanos (RH) como um Departamento tem também essa finalidade de gerir o capital humano que implica somente na seleção e contratação de colaboradores e internas burocracias. Esse departamento é crucial no desenvolvimento desses profissionais em alcançar objetivos satisfatórios e acelerados para a Organização.
Atualmente as empresas investem no desenvolvimento humano em treinamentos na melhoria de habilidades em capacidades motivando-os a fazerem o melhor de si atingindo as expectativas da empresa caminhando paralelamente com os interesses pessoais de cada colaborador, sendo uma parceria, uma troca de expectativas tanto para a organização como para o profissional, pois, quando o colaborador está satisfeito gera melhor comprometimento para com a empresa.
Nos treinamentos são desenvolvidas habilidades como: inteligência emocional, comunicação, flexibilidades, relacionamento interpessoal, foco, autocontrole, diminuição do estresse, autodesenvolvimento, percepção etc. Com tudo isso o departamento de RH consegue desenvolver colaboradores, descobrir e reter talentos, realizar avaliação comportamental, desenvolver plano de carreira, desenvolver lideranças, alinhar a política da organização junto aos colaboradores, gestores e líderes, monitorar e acompanhar o desenvolvimento comportamental e profissional dos funcionários, realizar recrutamento e um interno remanejamento, e ter as necessidades em Gestão de Pessoas. Assim como trabalhar as melhorias, pontos positivos, superação de limites, definir metas e objetivos claros e realistas
REMUNERAÇÃO E SISTEMAS DE RECONHECIMENTO
Remuneração é a forma de recompensar todo colaborador que se empenha, se dedica e demonstra aptidão em executar suas tarefas, fazendo com que os ganhos atribuídos a aquele empregado o motive a fazer cada vez melhor o que lhe é determinado.
 Remunerar não é apenas o salário ao qual o funcionário recebe, mas todos os benefícios que a empresa disponibiliza a pagar ao colaborador, partindo do pressuposto que funcionário mal remunerado não gera bons resultados. Todos possuem desejos e vontades a serem realizadas e é através do trabalho que algumas delas podem ser conquistadas. Algo que motiva os colaboradores a cada dia são os seus familiares, pois a presença e responsabilidades com entes queridos faz com que o indivíduo sinta a necessidade de receber salário e de agradar a aqueles por quem sente afeto.
O trabalhador adquire ganhos como forma da empresa de gratificar-lhe pelo serviço prestado e isso acaba por despertar interesse ao mesmo de se auto se desenvolver, ou seja, buscar novos conhecimentos, a fim de alcançar cargos dentro da empresa de maior escalão, em outras palavras, crescer profissionalmente. 
Existem alguns tipos de remuneração que podemos classificar como remuneração direta e indireta. A remuneração direta é o salário base ao qual o colaborador recebe pelo seu trabalho. Já na indireta é levado em consideração todos os acréscimos com por exemplo: vale transporte, vale alimentação, vale combustível, vale saúde, vale educação, seguro de vida, participação nos lucros e etc. Neste caso quem se beneficia mais, a empresa ou o funcionário? Ambas as partes que saem ganhando. Por parte da empresa podemos afirmar que ela ganha por motivar seus funcionários através dos benefícios e fidelizar a sua equipe cada vez mais, garantindo excelência na qualidade operacional das atividades executadas. Por outro lado, o funcionário também se beneficia por receber merecidamente aquilo que vai lhe ajudar nas suas responsabilidades do dia a dia. Todos esses fatores contribuem para o reconhecimento do colaborador e o impulsionam a agir de forma eficiente e eficaz não apenas por todos os ganhos e benefícios, mas também por se sentir significativamente valorizado pela empresa ao qual trabalha. 
GESTÃO E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO (AD)
Estamos vivendo na era da informação e do conhecimento, onde as empresas precisam inovar constantemente e manter padrões que as diferenciam de seus concorrentes gerando vantagem competitiva sustentável e aceitando que cada indivíduo possui múltiplas capacidades e diversas formas de contribuir para o resultado das empresas. Com isso, o sistema de avaliação de desempenho deve contribuir para o desenvolvimento individual e da organização.
As organizações têm valorizado muito mais as atitudes e o comportamento dos empregados do que seu conhecimento técnico, pois somente ele não é suficiente para tornar uma pessoa competente. Nesse sentido, a avaliação de desempenho tem um papel de possibilitar um melhor aproveitamento do investimento.
Assim como a avaliação de cargos irá procurar estabelecer a hierarquia dos cargos na empresa, a avaliação de desempenho será utilizada como uma ferramenta que servirá para avaliar a capacidade do funcionário com base nos resultados desejados pela empresa.
Alguns exemplos de objetivos da Avaliação de Desempenho são:
a) Estabelecer os resultados esperados das pessoas na organização;
b) Obter comprometimento das pessoas em relação aos resultados desejados pela empresa;
c) Melhorar a comunicação entre os níveis hierárquicos na organização, criando clima de diálogo construtivo e eliminando dissonâncias, ansiedades e incertezas;
d) Oferecer orientações constante sobre o desempenho das pessoas, buscando melhorias;
e) Tornar claro que resultados são conseguidos através da atuação de todo corpo empresarial;
f) Servir como instrumento coadjuvante em decisões de carreiras, salários e participação nos resultados da empresa;
g) Servir como instrumento para levantamento de necessidade de treinamento e desenvolvimento.
A avaliação de desempenho terá impacto em outros subsistemas de recursos humanos. E segundo Chiavenato,a Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial futuro. Toda "avaliação é um processo para estimular ou julgar valor, a excelência e as qualidades de alguma pessoa".
Baseado em Pontes, alguns métodos de avaliação de desempenho serão apresentados:
1) Comparação Simples ou Atribuição de Graus
-> Está baseado na atribuição de conceito dentro de uma escala que vai de ruim, passando por regular e chegando a excelente.
2) Comparação Binária
-> Os funcionários são comparados entre si. 
3) Escolhas Forçadas
-> Esse método leva em consideração os conceitos (ruim, regular, excelente) para definir percentuais de funcionários que deverão ficar em cada um dos diferentes indicadores de desempenho que podem variar de péssimo, sofrível, regular, bom e ótimo.
De acordo com Pontes, esse método foi muito utilizado quando se precisava conceder aumento salarial, em casos, por exemplo, onde a verba para promoção atingia somente percentual de funcionários da equipe.
4) Escala Gráfica
-> Os fatores da avaliação são previamente estabelecidos, que são representados por meio de comportamentos esperados.
5) Frases Descritivas
-> Consiste em definir comportamentos descritivos, que expressem tanto o comportamento ideal quanto o negativo.
Chiavenato e França salientam que esse método é muito parecido com o de escolhas forçadas, porém o avaliador irá assinalar somente as frases que julga ser uma característica positiva ou negativa do avaliado.
6) Incidentes Críticos
-> Avalia os comportamentos extremos, positivos e negativos, onde o gestor deve observar os funcionários e anotar. Tem como objetivo incentivar os comportamentos positivos e atuar no sentido de orientar e corrigir os comportamentos negativos.
7) Pesquisas de Campo ou Revisão de Campo
-> Baseia-se na utilização de reuniões entre o profissional de RH e o gestor da área que avaliarão em conjunto o desempenho do indivíduo por meio da análise de situações e fatos, onde a forma de avaliar será do comportamento em situação de trabalho, tirando o foco da pessoa.
De acordo com Pontes, a avaliação é dividida em 5 etapas: Classificação Geral do Desempenho do Funcionário, Análise do Desempenho, Plano de Ação, Entrevista de Avaliação e Conclusão Geral da Avaliação.
Com o Plano de Ação é possível realizar um planejamento para o desenvolvimento do funcionário sem avaliar comportamentos passados.
8) Métodos de Avaliação de Atividades
-> Pressupõe a existência de uma descrição de cargo detalhada e atualizada. Será avaliada nas atividades contidas na descrição de cargos, podendo essa avaliação adotar critérios quantitativos, qualitativos e de prazos para a realização da atividade. Será definido como um bom desempenho.
9) Auto avaliação
-> O próprio funcionário irá realizar a sua avaliação, podendo ser feito através de um formulário previamente estruturado.
Chiavenato e França afirmam que esse método é eficiente quando utilizado em conjunto com outros métodos de avaliação.
Para avaliar desempenho dentro de uma visão voltada para resultados alinhados à estratégia organizacional, Pontes mostra 2 métodos:
-- Avaliação de Desempenho por Objetivos (APO)
-> Desenvolvida por Peter Drucker, está baseada na administração por objetivo, ou seja, o objetivo como metas que deverão ser alcançadas pelas ambas as partes ( organização e funcionário)
Benefícios que a APO pode trazer às organizações:
. trabalho participativo;
. melhoria do planejamento na empresa;
. maior motivação dos funcionários, uma vez que o método desperta interesse de participação, autorrealização e reconhecimento;
. definição de processos de trabalho;
. avaliação do desempenho com base em resultados das reavaliações.
-- Avaliação 360 graus
-> O método permite que diferentes pessoas possam avaliar o funcionário.
Apesar de todo cuidado na preparação e na escolha do método de Avaliação de Desempenho, pode ocorrer distorções nela (AD) e essas distorções é chamado de Erros de Propensão dos Avaliadores.
As principais propensões apresentadas são:
* Efeito Halo
-> Ocorre quando o superior gosta do indivíduo a ser avaliado e consequentemente o resultado de desempenho será sempre positivo.
* Efeito Tendência Central
-> Ocorre quando o líder não gosta de avaliar sua equipe com desempenhos estremados (excelente ou péssimo) e assim o resultado de desempenho é sempre mediano.
* Efeito Complacência ou Rigor
-> Ocorre quando o líder acha que todos os membros a sua equipe são bons demais ou ruins demais.
* Efeito Preconceito Pessoal
-> Ocorre quando a avaliação é distorcida por puro preconceito de, seja de cor, religião, sexo, entre outros.
* Efeito Recentidade
-> Ocorre quando o líder avalia as ações de todo o período correspondente à avaliação, ou seja, o passado.
* Feedback
-> Processo de ajuda para manutenção, melhoria ou mudança de comportamento e, quando eficaz, auxilia no desenvolvimento da competência interpessoal.
HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO
É a área que responde pela segurança industrial, pela higiene e medicina do trabalho relativamente aos empregados da empresa, atuando tanto na área de prevenção quanto na de correção, em estudos e ações constantes que envolvem acidentes de trabalho e a saúde do trabalhador segundo Marras (2000).
Para o autor Chiavenato (1999), os indivíduos buscam suas satisfações pessoais (salário, lazer, conforto, horário mais favorável de trabalho, oportunidades de carreira, segurança de cargo, etc.), as organizações, por sua vez tem necessidades (capital, edifícios, equipamentos, potencial humano, lucratividade, oportunidades de mercado, etc.). As organizações dependem de pessoas, recurso indispensável e inestimável. Assim, a interdependência de necessidade do indivíduo e da organização é imensa, pois tanto as vidas como os objetivos de ambos estão inseparavelmente entrelaçados. 
Assim sendo, enquanto o indivíduo traz habilidades, conhecimentos, capacidades e destrezas, juntamente com sua aptidão para aprender e um grau de desempenho, faz com que aumente a responsabilidade da organização quanto ao bem-estar e sua segurança dos indivíduos e cumprimento das obrigações legais. 
Segurança é o conjunto de ações e medidas adotadas em um processo de trabalho que tem como finalidade prevenir acidentes e doenças relacionadas ao trabalho. As ações ou medidas preventivas adotadas podem ser de caráter técnico, administrativas, educativas, de engenharia, organizacionais, ambientais, etc. É responsabilidade de todos e depende da efetiva participação da empresa, do envolvimento de todas as chefias e lideranças e da cooperação de cada trabalhador.
Higiene é o termo utilizado para expressar um conjunto de fatores que visam a preservação da saúde no ambiente de trabalho. O termo higiene é utilizado no sentido de evitar doenças. Daí ser muito comum a expressão: “Segurança e Higiene Ocupacional” ou também “Segurança e Higiene do Trabalho”.
As fases da análise da segurança no trabalho são: Identificar (mapear ou diagnosticar) as fontes de riscos no ambiente de trabalho; avaliar os riscos com potencial de causar acidentes ou doenças relacionadas ao trabalho; Propor medidas de controle para os riscos que tenham potencial de danos; Idealizar um “Cronograma de Planejamento das Ações de Segurança”; Registrar (Documentar) / Informar / Monitorar.
 CLIMA ORGANIZACIONAL
É uma ferramenta de coleta de dados informativos apresentados de forma clara e organizada que através de pesquisas servem como ponto chave para estratégias a serem elaboradas no intuito de melhoria de relacionamentos e processos melhorando assim a saúde financeira e humana da organização que está ligado diretamente ao compromisso, produção, lucro, satisfação de pessoas e engajadas a organização.
Através dessa pesquisa de Clima Organizacional é avaliado no ambiente de trabalho em relação aocomportamento a satisfação dos seus funcionários permitindo assim um melhor relacionamento entre eles.
Essa pesquisa é feita de forma sigilosa e anônima que contribui de forma satisfatória no ambiente de trabalho e no planejamento interno, pesquisa essa que contribui de forma significativamente na qualidade em diversos setores organizacionais. Tendo como paralelo a opinião dos colaboradores em relação ao setor ou a empresa, o que os motiva para uma melhor performance no seu atuante, o relacionamento hierárquico, o perfil de cada colaborador e seu objetivo em relação ao departamento que atua, informação em relação a sua liderança, se é aconchegante seu local de trabalho, em quê âmbito de sua empresa pode haver melhoria etc.
 MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS
1) Modelo Autocrático
-> Conta com pouca participação dos colaboradores. O nível operacional é praticamente descartado quando necessário uma opinião de peso. Modelo muito usado pelos tradicionalistas por ser um método "antiquado/ hierárquico".
2) Modelo Flexibilizado
-> Tem-se a participação da maioria dos colaboradores e quase nada de hierarquia. Assim, tem-se um envolvimento melhor e maior na sua parte física e emocional, que não deve ser tratado como um objeto.
3) Modelo Competência
-> Tem como foco desenvolver os recursos humanos de acordo com o que as organizações definiram estrategicamente, tentando assim, aumentar o desempenho global da empresa através da melhora do desempenho individual de seus empregados.
Os Tipos de Gestão Por Competência são:
a) Competências Organizacionais Básicas
-> Diz respeito à sobrevivência da empresa, ou seja, as competências necessárias para manter as operações básicas da empresa.
b) Competências Organizacionais Seletivas
-> São as que se responsabilizam para estabelecer certo nível de diferenciação no mercado, sendo assim, se garantem a frente dos concorrentes.
c) Competências Organizacionais Essenciais
-> São as características únicas e personalizadas, ou seja, de difícil imitação. Cuida tanto da saúde física quanto da mental de cada colaborador, com direitos a consultas em hospitais, acompanhamento psicológico e projetos sociais.
 PROCESSO DE SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
Processo de socialização organizacional é a maneira de socializar os novos colaboradores e dessa forma integram a sua cultura organizacional que é aquela criada pelas organizações, ou seja, suas regras internas. Para Chiavenato (2010), o processo de socialização organizacional é a maneira que as organizações recebem o seu novo colaborador e os integram a sua cultura, e a sua realidade chama-se socialização organizacional. Esta por sua vez, é a maneira pela qual a organização procura marcar no novo participante o modo de ele pensar e agir de acordo com a doutrina da organização.
Diante do processo de socialização existem vários métodos, os mais utilizados é o processo seletivo que o candidato conhece a empresa e assim a organização integra a cultura organizacional, outro método é a apresentação do cargo sua função e finalidade, a apresentação do grupo que comporta a empresa e o treinamento da sua função. Esses são uns dos métodos utilizados para socializar os novos funcionários, assim recepcionando-os. 
 O processo de socialização organizacional leva a prática de Gestão de Pessoas que é o departamento dentro da empresa responsável para administrar e gerir o capital humano que por sua vez também é conhecido como Departamento Pessoal, é um dos departamentos que todos os colaboradores devem passar, pois ocorre a capacitação de pessoal o envolvimento e desenvolvimento de funcionários. 
As políticas realizadas por a gestão de pessoas têm como fator beneficiar o fortalecimento organizacional contribuindo para a competitividade envolvendo os modelos de lideranças visando o desenvolvimento das competências profissionais, assim as organizações é as responsáveis por determinar os fatores das políticas que desejam desenvolver para o seu crescimento e de seus colaboradores.
As práticas de gestão de pessoas é ajudar a organização á alcançar suas metas, proporcionar competitividade à empresa, treinar e motivar as pessoas para a empresa proporcionar a satisfação tanto para clientes quanto para os colaboradores, manter um trabalho com qualidade e manter as políticas éticas e comportamento socialmente responsável. Assim as organizações devem estar alinhadas com suas estratégias de Gestão sejam eles de produtos, serviços ou inovação tecnológica, pois se sabe que para obter bons resultados é indispensável à atualização de tecnologias, adotar medidas para as políticas e práticas de Gestão de pessoas incorporarem novos conhecimentos para atingir as metas e manter os valores da organização. Segundo Melo (1999):
As tendências atuais de introdução de novas práticas gerenciais seguem, aproximadamente, a mesma dinâmica em diferentes países, embora o tempo de aplicação transcorra de forma diferenciada, ou seja, os discursos e práticas são adotados, ainda que com atrasos consideráveis (MELO, 1999).
Para obter bons resultados nas práticas e políticas empregadas nas empresas se faz necessário realizar escopo do trabalho com finalidade apontar as necessidades e formular os programas, incorporar atividades pedagógicas. Assim contribuir para o avanço dos conhecimentos adquiridos no âmbito das políticas e práticas de gestão de pessoas em organizações.
 AVALIAÇÃO DE RESULTADOS EM GESTÃO DE PESSOAS
Avaliação de resultados ou de desempenho é considerado algo indispensável e de fundamental importância na gestão de uma instituição e principalmente na gestão dos seus funcionários. Traçar planos, metas, e objetivos fazem parte de todo contexto organizacional onde devem estar embasados ambas as partes tanto a empresa quanto os funcionários.
Neste processo pode-se observar para alcançar resultados, é necessário também avaliar o que foi planejado. O feedback é uma ferramenta necessária para avaliar e aprimorar todo o desenvolvimento do colaborador, neste caso para se manter ligado se tudo o que foi planejado entre empregado e tarefas estão sendo corretamente executados. Além deste, existem outros tipos de ferramentas de avaliações que são de suma importância para o alcance dos resultados.
 É necessário entender o colaborador para dar suporte a todo conteúdo de desempenho. Existem componentes que fazem parte indistintamente da avalição como por exemplo, a auto avaliação que permite o próprio funcionário se avaliar e auto descrever se portando aos termos que relaciona o mesmo as suas atividades. A avaliação do gestor direto que nesse caso é o gerente imediato que tem o papel de monitorar, orientar e capacitar seu liderado; a avaliação da equipe permite que todos os seus colegas de trabalho, façam uma descrição, dando foco em alguns fatores evolvendo desde o comportamento até a entrega dos resultados. Existe também a avalição chamada 360 que permite a manifestação de todo o entorno organizacional considerando não somente os colegas de equipe, mas também clientes, fornecedores, o setor do RH, gestor imediato e também gestores indiretos, como também existe e avaliação invertida que permite que o liderado possa avaliar a sua liderança apontando alguns pontos que podem serem revistos.
Até então não se entende qual método é mais eficaz, depende muito do grau de intensidade ao qual o avaliador deseja avaliar determinadas situações.
Existem alguns métodos de avaliação de desempenho que também podem ser representados através de tabelas. Começando pelas escalas gráficas podemos utilizar para medir e somar as notas de alguns pontos do funcionário.
O intuito dessa ferramenta e denotar a pontuação por partes e não na sua totalidade, a fim de, melhorar todos os pontos que tiveram pontuação a baixo da média, a fim de, revisar esses pontos e poder melhorar nesses aspectos.
A lista de verificação ou check list, pode ser utilizada para colocar em ordem todas as características do colaborador comoum todo, diferente do gráfico que avaliado por pontos, especificando os melhores pontos que o funcionário apresenta para seu desenvolvimento e de suas tarefas.
A escolha forçada é uma ferramenta que obriga a gestão a tomar um posicionamento que diz respeito a alguns aspectos que do colaborador, onde é indispensável a analise dessa ferramenta. Como por exemplo, analisar se o funcionário é pontual, se é atencioso, etc.
Nos incidentes críticos são colocadas todas as análises do colaborador por escrito, tantos pontos positivos quantos os negativos como por exemplo: em um vendedor um ponto que pode ser colocado como qualitativo é a boa oratória, já um ponto desfavorável pode ser o desequilíbrio emocional, desse modo podemos observar características relacionadas a um cargo desenvolvido.
 E por último a pesquisa de campo que é um método onde engloba todo o corpo organizacional como funcionários, gerentes diretos e indiretos, setor de recursos humanos onde se destaca pela obtenção das informações que especifiquem a qualidade do trabalho e das execuções das tarefas e que por si só é um dos métodos mais influenciadores para uma excelente avaliação de desempenho.
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considerações finais
A gestão de pessoas é um fator da administração presente visivelmente entre as diversas áreas organizacionais. Além de englobar várias funções e modelos, a gestão adapta-se em cada situação, de modo que possa integrar e interagir com o colaborador, para a satisfação deste e também para benefício da empresa. A relação “Gestão” e “trabalho” é indivisível, por uma ser a essência da outra, inclusive é na gestão onde começa o trabalho do colaborador, através das fases de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento entre outras, todas regidas por esse departamento. 
O comportamento do colaborador na organização muito se relaciona com o modo como a empresa é administrada na área antes conhecida como “RH”. Dentro desta questão, também se encaixa o clima organizacional da empresa, as normas e direitos quanto à segurança no trabalho, além dos processos de socialização, que nada mais são que métodos para integrar os novos parceiros à empresa, de modo que ele se sinta como parte dela. 
A gestão de pessoas também trabalha com as remunerações e gratificações aos empregados (importantes fatores no quesito motivacional) e também tem métodos para avaliar o desempenho dos trabalhadores, analisando seus resultados e equiparando aos resultados da empresa, buscando formas de ajudar o indivíduo sempre a crescer, sabendo que isso também indicará melhorias na empresa como um todo.
Referencias
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