PROINTER IV SEMESTRE TRH PARCIAL

Prévia do material em texto

UNIVERSIDADE ANHANGUERA UNIDERP
CURSO DE TECONOLIGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMNOS
POLO: Dourados/MS
ACADÊMICO: Misma Ferraz de Souza– RA: 2662269376
TUTOR A DISTÂNCIA:Gisele Moura Castro
Disciplina: Desenvolvimento do Projeto Interdisciplinar Aplicado aos Cursos Superiores de Tecnologia – Relatório Parcial
Dourados/MS
Outubro/2017
PROINTER IV– RELATÓRIO PARCIAL
Trabalho apresentado ao Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos do Centro de Educação a Distância - CEAD da Universidade Anhanguera, como requisito parcial para obtenção de nota na disciplina PROINTER IV
TUTORA À DISTÂNCIA: Gisele Moura Castro
Dourados/MS
Outubro/2017
RESUMO
Atualmente, a realidade do mundo corporativo apresenta um mercado cada vez mais globalizado e competitivo. Portanto, torna-se imprescindível que as organizações se esforcem em contratar e manter pessoas dinâmicas, com espírito competitivo e capacitadas, com objetivo de somar valores à organização.
Para alcançar tais objetivos é preciso que as empresas tenham uma gestão de pessoas eficiente. Isso se dará através da elaboração de uma estrutura que possibilite aos colaboradores se adaptarem em cargos adequados e ofereça um sistema de remuneração satisfatório.
O objetivo deste trabalho é demonstrar como a elaboração de um Plano de Cargos, Salários e Benefícios, somado a Gestão Corporativa e a Gestão de Conhecimento na Gestão de Recursos Humanos contribui para o desenvolvimento e sucesso no âmbito organizacional. 
Palavras-Chave: Gestão de Conhecimento,Educação Corporativa, Plano de Cargos, Salários e Benefícios.
SUMÁRIO
 Introdução..............................................................................................................4 Levantamento de Campo........................................................................................5
Missão, Visão e Valores..........................................................................................5
Pesquisa Bibliográfica.............................................................................................6
Entrevista com Profissional de Recursos Humanos.............................................10
Considerações Finais.............................................................................................12
Referências Bibliográficas.....................................................................................13
INTRODUÇÃO
No mundo corporativo atual, observa-se um ambiente complexo. Portanto, tornou-se imprescindível que toda organização elabore um modelo estratégico de planejamento, a fim de impulsionar seu desenvolvimento, aumentar a competitividade e assegurar continuamente seu sucesso. É preciso que as empresas valorizem seu capital humano, através da implantação de novos conhecimentos, sistemas, normas e técnicas.Com isto, aperfeiçoará o clima organizacional, ocasionará um upgrade na qualidade de seus processos e produtos e estimulará a busca de inovações. Auxiliando no investimento da valorização do profissional, no crescimento e desenvolvimento das organizações e de seus profissionais. Toda organização precisa de um modelo estratégico que direcione e impulsione o desenvolvimento, a competitividade, e garanta a prosperidade da organização deforma sustentável e continua. Este é o grande desafio para o RH, saber agir estrategicamente, gerindo pessoas,mensurando resultados e fornecendo subsídios para o alinhamento dos objetivos da organização às práticas adotadas.
A Gestão do Conhecimento, Gestão de Cargos, Salários e Benefícios e a Educação Corporativa são ferramentas fundamentais que complementarão o processo como um todo.
Diante de todos esses fatores, os recursos humanos não é visto mais como um mero setor burocrático, e sim, como parte integrante do negócio, tornando-se primordial para as mudanças que ocorrerão dentro da empresa e sendo um diferencial competitivo no mundo organizacional.
Levantamento de Campo – Caracterização da Empresa
Razão Social: Stephany Santini
Nome da Empresa: Donna SemiJóias
Endereço: R: Lindalva Marques Ferreira, nº 1650 - Jardim Novo Horizonte
Cidade: Dourados
Estado: Mato Grosso do Sul
CNPJ: 07.239.105/0001-00
Ramo de Atividade: Semijóias
Produtos e Serviços: venda de semijóias em geral tanto no atacado, como no varejo: anéis, tornozeleiras, brincos, porta alianças, pulseiras, correntes e pingentes.
Número de colaboradores: atualmente a Donna semijóias conta com a proprietária, um sócio,um funcionário administrativo, uma caixa, duas vendedoras internas e oito vendedoras externas.
Missão
	A empresa Donna Semijóias tem como missão disponibilizar produtos variados, inovadores, de alta qualidade e preços acessíveis, tendo em vista atingir o maior público possível, oferecendo um serviço de atendimento diferenciado ao consumidor.
Visão
Tornar-se cada vez mais reconhecida no ramo de semijóias;
Aumentar nosso público alvo;
Ampliar nossas vendas no mercado, tornando-se conhecida na esfera nacional.
Valores 
Ética, honestidade e transparência no relacionamento com nossos colaboradores e clientes;
Responsabilidade e comprometimento nos serviços oferecidos pela empresa ao seu público alvo;
Valorização dos seus colaboradores, investindo na qualidade de seu trabalho.
Breve histórico
	A empresa Donna Semijóias foi fundada na cidade de Dourados/MS em Janeiro de 2010 pela Sra. Stephany Santini, após ampla pesquisa de mercado, onde notou-se uma deficiência na oferta de produtos diferenciados, de qualidade e com preços mais acessíveis no ramo de acessórios femininos e masculinos. Atuando no mercado há sete anos, nos últimos cinco anos a empresa tem ampliado consideravelmente seu número de clientes e de produtos ofertados. Vem se expandindo no mercado, alcançando outros estados.
Pesquisa Bibliográfica
Conceito de remuneração
	No universo organizacional, seus colaboradores é parte indispensável, visto que colaboram para o êxito da organização e por meio de seus conhecimentos e habilidades. De acordo com Chiavenato (2004, p. 259) “a remuneração constitui tudo quanto o empregado aufere como consequência do trabalho que realiza em uma organização”.
	Na legislatura brasileira, artigo 457 da Consolidação das Leis do Trabalho a definição de remuneração é: “Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber” (COSTA; FERRARI; MARTINS, 2009).
Tipos de remuneração
	Segundo (CHIAVENATO, 2004, 257-258), a remuneração total é composta por três elementos essenciais:
O componente primordial da remuneração total é a remuneração básica, que é o pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira constante na forma de salário mensal ou na forma de salário por hora.
O segundo componente da remuneração total são os incentivos salariais, que são planejamentos elaborados para gratificar funcionários com bom desempenho.
O terceiro componente da remuneração total são os benefícios, “...é uma forma de remuneração indireta que visa oferecer aos empregados uma base para satisfação de suas necessidades pessoais”.
Conceito de Plano de Cargos e Carreiras 
	A esfera de Cargos, Salários e Benefícios, pode interferir de forma direta e indireta nas organizações, no instante da seleção de pessoas e para preservar seus talentos na mesma.
	Para (Chiavenato, 1999, p.229). “A classificação de cargos é o processo de comparar o valor relativo dos cargos a fim de colocá-los em uma hierarquia de classes”.
Treinamento e Desenvolvimento
Conceito e características de Treinamento
	O termo treinamento tem diversos significados. 
Passos do Treinamento
Diagnóstico: é o primeiro passo de um treinamento. É necessário que se faça uma sondagem dos objetivos gerais da organização a curto e longo prazo, quais os hábitos desenvolvidos dentro dela e como seusambientes social e físico estão influenciando no seu crescimento.
Planejamento: Elaborar um treinamento exige muita atenção ás necessidades que a organização requer, por isso é fundamental definir claramente o objetivo do treinamento. Deve-se escolher um ambiente amplo, tranquilo e bem iluminado.A pessoa que irá administrar o treinamento deve ser criativa, carismática, que saiba criar um ambiente agradável entre ele e os colaboradores da organização e disponibilize materiais atuais, de qualidade e fácil compreensão.
Aplicação: Durante a palestra o instrutor deve estar de olho nos participantes para verificar o nível de interesse e atenção deles, e se estão compreendendo os conteúdos apresentados. Se perceber que eles não estão com dificuldade de acompanhar a palestra, mude o ritmo. Se possível, ofereça bebidas (água, sucos, café) durante o treinamento. Isso manterá os participantes atentos.
Conceito de Desenvolvimento
	O termo Desenvolvimento Organizacional surgiu em 1962 com o propósito de auxiliar o desenvolvimento e o crescimento das organizações. Atualmente, é um conceito e um processo incessante e definitivo de modificar uma organização e sua “cultura”, prontamente, a um contexto de contínua mudança social, econômica e tecnológica.
	Enquanto o treinamento compreende uma percepção mínima e na maioria da vezes individual, o desenvolvimento organizacional enxerga a organização como um todo e empenha-se para melhorar sua eficácia.
Educação Corporativa
	Em uma organização, a participação de seus colaboradores sempre foi de fundamental importância, pois são eles que trabalham para desenvolver sistemas, tecnologias e conceitos. Frente cenário atual, as empresas visam uma maior competitividade, buscando reduzir a rotatividade do seu quadro de funcionários através de profissionais mais preparados e qualificados para os cargos. Surge assim, um novo conceito referente a gestão de pessoas e ao processo gerencial para preservar indivíduos dentro das organizações.
	A Educação Corporativa, muito mais do que uma alternativa para se obter novos conhecimentos, torna-se essencial para a expansão do capital humano, promovendo assim, maior competitividade e flexibilidade.
	As empresas que constataram a necessidade de investir nas pessoas, começaram desenvolver métodos de treinamento e desenvolvimento para seus colaboradores, objetivando torná-los mais críticos e dinâmicos no que se refere ao seu trabalho e mais responsáveis pelas suas competências. Antes da implantação de um projeto como este em uma empresa, é necessário que haja uma mudança na mentalidade de todos os envolvidos em relação a estrutura e cultura organizacional, visando o engajamento com o sistema a longo prazo.
Gestão de Pessoas com base em competências 
	Atualmente dentro do ambiente organizacional, o modelo de gestão que mais cresce é a gestão por competências. Na área de recursos humanos a competência está baseada em três critérios: 
Conhecimento: expressa a qualidade técnica e a formação do indivíduo;
Habilidades: pondera a capacidade que o indivíduo tem para ocupar o cargo;
Atitude: expressa tanto a capacidade para se alcançar o resultado, como as características comportamentais necessárias para que se desenvolva determinada função. 
	Depois de um estudo a organização estabelece quais as competências mais adequadas que seu quadro necessita para gerir seus negócios. Podem ser: 
Competência organizacional: voltada aos valores próprios de cada indivíduo que compõe a organização e aos valores da própria empresa.
Competência gerencial: relacionadas aos aspectos intelectuais e comunicativos, qualidades consideradas essenciais e que deve estar presente em todo indivíduo que exerce cargos gerenciais ou de comendo dentro da organização.
Competência funcional ou técnica: exige certas competências técnicas relacionadas a formação do indivíduo, pois, está inteiramente ligada a área de atuação na organização. 
Gestão do Conhecimento
	“A Gestão do Conhecimento é um processo para criação, captura, armazenamento,disseminação, uso e proteção do conhecimento importante para a empresa. A Gestão do Conhecimento, por meio de suas práticas, objetiva organizarem de forma estratégica os conhecimentos dos colaboradores e os conhecimentos externos, que são fundamentais para o sucesso do negócio. (SEBRAE)”.
	No passado, o relacionamento entre as organizações e seus colaboradores se dava de forma conturbada. Observava-se dentro do cenário empresarial, dificuldades no gerenciamento de pessoas, acarretando um ambiente organizacional comprometido. Diante disto, tornou-se imprescindível buscar uma atmosfera agradável na organização, através da valorização do relacionamento interpessoal e de maneiras diferentes de agir. Nesse contexto, a Gestão do Conhecimento transformou-se num importante recurso estratégico para empresa e seus colaboradores, estimulando-os a buscar mais conquistas. Contudo, somente "conhecer muito" sobre alguma coisa não significa maior poder de competição para uma organização. 	Faz-se necessário que gestão e colaboradores sejam aliados para enfrentar os novos desafios que a criação e implantação desses processos gerenciais trarão. Portanto, se a organização visa alcançar suas metas com sucesso, precisará valorizar o empenho das pessoas, para que se sintam motivadas e atinjam também seus objetivos individuais, assim ambas as partes ganharão. 
	De acordo com seu conceito, a Gestão do Clima Organizacional é um termômetro, que possibilita à empresa, uma gestão das áreas e pessoas mais eficientes, mostrando para as organizações o que é mais importante no momento da tomada de decisões, tornando dependente tanto de tecnologias de informações quanto do conhecimento da gestão sobre o universo dos negócios.
“A Gestão do Conhecimento é um processo estratégico contínuo e dinâmico que visa gerar o capital intangível da empresa e todos os pontos estratégicos a ele relacionados e estimular a conversão do conhecimento. Deste modo deve fazer parte da estratégia organizacional e ter sua implantação garantida e patrocinada pela alta gerência, a quem deve estar subordinado todo o processo de Gestão do Conhecimento.” (Rossato, 2006, p.10).
Avaliação 360º
	Também conhecida por Feedback, a Avaliação 360 Graus surgiu na década de 50 a fim de contribuir para as políticas de Gestão de Pessoas e gestão por competências. Visa também ajudar nas transformações que ocorrem dentro da organização, através da avaliação do desempenho de seus colaboradores.
	É importante que a Avaliação 360º esteja ligada a outras as demais práticas de RH da empresa, tais como: seleção, competência, desenvolvimento e promoção. Sua implantação divide-se me basicamente 4 passos: 
1º - Lineamento do perfil dos líderes e desenvolvimento do instrumento de feedback;
2º - Qualidade dos feedbacks oferecidos;
3º - Processamento e utilização dos feedbacks pelo receptor;
4º - Interação ao sistema de gestão com pessoas.
Aprendizagem Organizacional
	O termo aprendizagem organizacional abrange o contexto empresarial na sua totalidade: seus sistemas e estruturas, sua cultura, o ambiente de mercado e sua área de atuação.
	A organização que investe constantemente na aprendizagem melhora seu desempenho e desenvolvimento.
	A literatura inerente a Aprendizagem organizacional apresenta inúmeros conceitos. Ruas e seus colaboradores a definiram assim: 
“(...) um processo contínuo de apropriação e geração de novos conhecimentos nos níveis individual, grupal e organizacional, envolvendo todas as formas de aprendizagem – formais e informais – no contexto organizacional, alicerçado em uma dinâmica de reflexão e ação sobre as situações-problema e voltado para o desenvolvimento de competências gerenciais”. (RUAS, 2005, p. 27)
Entrevista com Profissional de Recursos Humanos
	Esta entrevista foi realizada com Sra. Stephany, proprietária da empresa Donna Semijóias e seu sócio Sr. Teodoro Zanoni, para detectar os erros e acertos relacionados ao setor de recursos humanos. A empresa foi fundada hásete anos e está sempre buscando sua expansão no mercado. Segundo Sr. Teodoro, o departamento de recursos humanos da empresa está em fase construção. A contratação de um profissional para esta área está em andamento, através de avaliação de currículo e entrevista com os candidatos ao cargo. A empresa realiza anualmente, um curso de aperfeiçoamento para seus funcionários. Esse curso é ministrado por um profissional contratado pela empresa. O planejamento e escolha das técnicas a serem utilizadas durante sua administração é de responsabilidade desse profissional. 
	O Sr. Teodoro informou que a forma de remuneração da empresa foi definida por ele e a Sra. Stephany, e que empresa não dispõe de um plano de cargos e salários. Os funcionários internos recebem salário fixo e os vendedores externos recebem pelo sistema de porcentagem, eles compram os produtos e pagam somente a metade do valor adquirido. A empresa disponibiliza ainda, de alguns benefícios como vale transporte e ticket alimentação. É realizada uma reunião com os gestores e funcionários, todo dia 25 de cada mês, para avaliar como foi o desempenho da empresa como um todo – tanto na área gerencial, funcional, como na comercial, a fim de se encontrar soluções para possíveis problemas detectados.
Contratar com urgência um profissional na área de recursos humanos.
Realizar uma pesquisa sobre formas de remuneração adotadas pelo mercado atual e criar um plano de cargos e salários maneira satisfatório para todos. 
Fazer uma triagem dentro da organização para se avaliar quais os setores que mais precisam de treinamento. Desenvolver um planejamento com as técnicas específicas que cada setor exige.
Criar o programa de incentivo com premiação ao funcionário do mês. Esse programa já vem sendo adotado por várias empresas no mercado. 
Ministrar uma palestra para gestores e funcionários com tema “Educação Corporativa e Gestão de Pessoas baseada em Competências”, a fim de que entendam a importância dessas práticas tanto para o desenvolvimento profissional deles como para o sucesso. 
CONSIDERAÇÕES FINAIS
	Este trabalho nos possibilita entender que fatores como a globalização e a utilização de novas tecnologias e informações, tornaram-se responsáveis pela necessidade de reformulação do ambiente empresarial, bem como seu modo de vida. 
Notamos que no mundo organizacional é imprescindível que se tenha um setor de recursos humanos bem estruturado, com profissionais especializados na área, interessados em conhecer a organização, suas necessidades, seus problemas e em buscar novos conhecimentos através da Gestão de Pessoas baseada em Competência e da Educação Corporativa e a implantação de um plano de Cargos, Salários e Benefícios, que são de relevante importância para o crescimento da organização. Com isso, surgirá um ambiente de confiança e motivação entre todos e ocasionará uma melhora significativa dentro do âmbito empresarial que, consequentemente, gerará funcionários mais motivados, interessados em atingir e melhorar as metas estabelecidas pela empresa e também os seus processos de trabalho. 
 . 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. Ed. Manole, 2014.
CHIAVENATO, Idalberto: Administração de recursos humanos: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 7ºed., Rio de Janeiro, Elsevier, 2004
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários. 15. Ed. São Paulo: LTR, 2011. PLT 358. 
Figueiredo, S. P. 2005, "Gestão do Conhecimento: Estratégias Competitivas para a Criação e Mobilização do Conhecimento na Empresa", Qualitymark Editora, Rio de Janeiro
SILVA, R. V.,NEVES, A Gestão de Empresa na Era do Conhecimento. Serinews Editora, 2004
Frase Bill Gates - GESTÃO DE PESSOAS. Disponível em: https://www.portaleducacao.com.br,Acesso: 14/09/2017. Artigo por Mônica Vargas da Rosa - quinta-feira,13 dedezembro de 2012
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/remuneracao-nas-organizacoes/51365/, acesso 14/09/2017
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/treinamento-e-desenvolvimento-o-que-e-t-d/65564/, acesso 12/09/2017
www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/administracao/conceito-de-treinamento-e-desenvolvimento/17327