Fichamento Google Oxygen

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
MBA EM GESTÃO DE PROJETOS
Fichamento de Estudo de Caso
Caio Moneque Heringer Motta
Fundamentos do Gerenciamento de Projetos
Prof. Antonio Luis Draque Penso
Resplendor/MG
2017
FICHAMENTO
TÍTULO: Fundamentos do Gerenciamento de Projetos
CASO: Projeto Oxigênio do Google: Os gerentes são importantes?
REFERÊNCIA: GARVIN, David A.; WAGONFELD, Alison Berkley; KIND, Liz. Google's Project Oxygen: Do Managers Matter?. Harvard Business School Publishing Corporation, 2013.
TEXTO: 
	O texto em questão narra a busca de Prasad Setty, vice-presidente do Google e analista de pessoal e compensação, por mostrar a importância (ou não) dos gerentes na empresa e começa contando um breve resumo histórico da empresa Google. Fundada em 1998 por Sergey Brin e Larry Page, o Google se tornou uma referência mundial não só pela extraordinária estrutura e amplitude de serviços e produtos, mas pela cultura organizacional da empresa. O modo como o Google permite que os funcionários trabalhem chama a atenção de diversas pessoas e empresas no mundo, desenvolvendo uma quebra de paradigmas e barreiras organizacionais. O Google desde o início, devido a sua cultura dominada por engenheiros, sempre operou de forma muito plana quanto às questões de tomadas de decisão e justamente por esse histórico e essa cultura organizacional surgiu a necessidade de verificação da importância geral e da contribuição dos gerentes.
	A empresa sempre visou a contratação de pessoas altamente capacitadas e com um alto nível intelectual e os executivos sempre acreditaram que esse filtro de contratações fosse um componente crítico para o sucesso da empresa. O Google tinha uma estrutura organizacional relativamente fluida, onde boas ideias eram celebradas e a autoridade derivava do respeito ao próximo. Mas os fundadores viam uma função de recursos humanos para o Google que iria além dos benefícios e de revisões de supervisão de desempenho, e assim foi criada a “Operações de Pessoal”, dirigida por Bock. Essa divisão era responsável por executar o processo de revisão de desempenho, que incluía um feedback regular para gerentes e revisões anuais, também auxiliando na gerência e interpretação da pesquisa Googlegeist, uma avaliação abrangente, preenchida por mais de 90% dos funcionários, que avaliou como se sentiam com relação a carreira, regalias, benefícios e sobre a cultura da empresa.
	Bock foi o responsável pela contratação de Setty para liderar um grupo dentro das operações de pessoal chamado “Análise de Pessoal”, sendo desafiado a analisar os recursos humanos da empresa de uma forma diferenciada, não somente com base em números e dados. A ideia era utilizar, sim, os dados, mas apenas para eliminar a parcialidade nas tomadas de decisão, mas não que apagassem totalmente a função do julgamento pessoal. Setty, junto a sua equipe de análises, buscando abordar questões relacionadas ao bem-estar e à produtividade dos funcionários do Google, chegaram à seguinte pergunta: Os gerentes são importantes? A ideia era determinar se os gerentes afetavam o desempenho de suas equipes. A questão formou um amplo projeto de pesquisa denominado Projeto Oxigênio.
	A equipe começou revisando os dados já coletados dos funcionários que deixaram a empresa a fim de verificar a correlação com eventuais problemas de gerenciamento. Foram obtidos alguns resultados, mas nada muito robusto. Portanto, decidiram analisar o cruzamento de gerentes com avaliações altas e baixas com base em uma combinação de avaliações Googlegeist e resultados de avaliação de desempenho. A pesquisa conseguiu encontrar evidências sugerindo diferenças significantes entre gerentes “nota alta” e “nota baixa” tinham impacto na satisfação do trabalho. Com base nisso, a equipe concluiu que os gerentes realmente importavam, mas os levaram a outro questionamento: o que fazem os melhores gerentes?
	Foram executadas entrevistas qualitativas com gerentes das categorias superiores e inferiores e a equipe passou meses estudando as informações obtidas. Após o estudo, conseguiram identificar oito comportamentos comuns entre os melhores gerentes avaliados. Os atributos incluíam ser um bom instrutor, expressar interesse pelo sucesso e bem-estar dos membros da equipe, ajudar os membros da equipe com o desenvolvimento da carreira e ser um bom comunicador.
	Mas a questão não era apenas a coleta de dados, mas sim sobre uma mudança de direção, sobre o que fazer com aqueles dados. A parte central do plano desenvolvido era modificar a pesquisa de feedback anual que já estava sendo utilizada e depois coletar respostas para pesquisas revisadas. Esta deveria focar especificamente nos oito atributos indicados e cada gerente receberia um resultado personalizado que representaria a média de resultados de seus subordinados diretos.
	Os relatórios de feedaback se mostraram satisfatórios, uma vez que os gerentes tiveram reações surpreendentes sobre o retorno que tiveram de seus subordinados. Com os resultados, a equipe do Projeto Oxigênio passou a criar cursos de treinamento de gerenciamento relacionados com as descobertas realizadas. Junto com os resultados, os gerentes recebiam sugestões específicas de como melhorar em cada atributo que haviam recebido notas desfavoráveis. Em 2009, o Google instituiu também o Prêmio Grande Gerente, onde gerentes seriam indicados por funcionários e aproximadamente 20 eram selecionados a cada ano, tendo como prêmio uma viagem de uma semana para locais como o Havaí, onde tinham a oportunidade de passar tempo com executivos seniores e outros ganhadores do prêmio.
	Analisando o impacto do Projeto Oxigênio, foram percebidas melhorias nos resultados, observando diferenças significantes entre gerentes que eram menos eficientes. Quase todos os gerentes viam o verdadeiro valor do projeto, podendo perceber que são responsáveis também pela carreira de outras pessoas. Ao fim, Setty também se preocupava se o projeto não estava sendo restritivo, se, em meio a uma cultura organizacional tão única, ele não estaria prendendo as pessoas. Mas também o levava a outro questionamento final: como criar gerentes realmente incríveis?
LOCAL: Biblioteca Virtual – Universidade Estácio de Sá
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: GARVIN, David A.; WAGONFELD, Alison Berkley; KIND, Liz. Google's Project Oxygen: Do Managers Matter?. Harvard Business School Publishing Corporation, 2013.