APOSTILA DIREITO DO TRABALHO AV2

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DISCIPLINA: DIREITO DO TRABALHO
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DOS REGIMES DE TRABALHO
- PRÉ-HISTÓRIA (PERÍODO NEOLÍTICO): APROPRIAÇÃO COLETIVA DO RESULTADO DO TRABALHO, COMUNISMO PRIMITIVO;
- ESCRAVIDÃO: PREDOMINÂNCIA ATÉ III ANTES DE CRISTO (DESVALOR DO TRABALHO BRAÇAL);
- SERVIDÃO: PARTE DA IDADE MÉDIA, ATÉ POR VOLTA DO SÉC IV (DECRESCIMO DA ESCRAVIDÃO, PREDOMÍNIO DO FEUDALISMO - Absolutismo);
- CORPORAÇÕES DE OFÍCIO (AINDA NA IDADE MÉDIA, ATÉ O SÉCULO XV): INCREMENTO DO COMÉRCIO, ARTESANATO, MESTRES, COMPANHEIROS E APRENDIZES;
- REVOLUÇÃO FRANCESA: oposição ao Absolutismo Monárquico (liberdade, igualdade e fraternidade);
- ASSALARIADO (REVOLUÇÃO INDUSTRIAL SÉCULO XVIII EM DIANTE): APARENTE LIBERDADE DE TRABALHO, INDIVIDUALISMO JURÍDICO, PRECARIEDADE DAS CONDIÇÕES DE VIDA.
SURGIMENTO DO DIREITO DO TRABALHO
RAZÕES:
- péssimas condições de trabalho;
- desemprego;
- conflito capital x trabalho;
- movimentos operários;
- convulsão e confrontos sociais;
CONSEQUÊNCIAS:
- dependência econômica;
- submissão do empregado;
- doutrina social da igreja (Rerum Novarum – Papa Leão XIII);
- intervenção estatal.
princípios de direito do trabalho
conceito: “são enunciados genéricos, explicitados ou deduzidos do ordenamento jurídico pertinente, destinados a iluminar tanto o legislador, ao elaborar as leis dos respectivos, como o interprete, ao aplicar as normas ou sanar omissões” américo plá rodriguez
princípios constitucionais gerais: (explícitos)
- (fundamentos) art. 1º: iii - a dignidade da pessoa humana; iv – valorização do trabalho humano.
- § 2º do art. 5º: os direitos e garantias expressos nesta constituição não excluem outros decorrentes do regime e dos princípios por ela adotados, ou dos tratados internacionais em que a república federativa do brasil seja parte.
- (princípios gerais da atividade econômica) art. 170:
caput: valorização do trabalho humano e justiça social;
iii - função social da propriedade e viii - busca do pleno emprego.
 princípios constitucionais específicos: (explícitos)
- princípio da não-discriminação: art. 7º - xxx, xxxi e xxxii.
- princípio da continuidade da relação de emprego: não consagra a estabilidade absoluta, mas cria mecanismos que inibem a despedida arbitrária (art. 7º - i e xxi).
- princípio da irredutibilidade do salário - art. 7º , vi. (flexibilizado)
princípios específicos: (concebidos pelo processo de indução)
a) princípio da proteção do trabalhador: decorre das normas imperativas, e, por tanto de ordem pública, que caracterizam a intervenção do estado nas relações de emprego, visando a opor obstáculos à autonomia da vontade.
b) princípio da irrenunciabilidade ou indisponibilidade de direitos (arts. 9º , 444 e 468 da clt): mitigado pela flexibilização e absoluto em se tratando de tutela de interesse público (ex. : assinatura de ctps, salário mínimo, norma de proteção à saúde e à segurança).
c) princípio do in dubio pro operario: entre duas ou mais interpretações viáveis, deve o intérprete escolher a mais favorável ao trabalhador.
d) princípio da norma mais favorável: aplicação da norma mais favorável, independentemente da colocação na escala hierárquica das normas jurídicas.
e) princípio da condição mais benéfica: prevalência das condições mais vantajosas para o trabalhador, ajustadas no contrato de trabalho ou resultantes do regulamento da empresa (art. 468 da clt).
f) princípio da primazia da realidade: os fatos definem a relação jurídica estipulada pelos contratantes.
g) princípio da integralidade ou intangibilidade do salário: visa protegê-lo dos descontos abusivos, preservar sua impenhorabilidade e assegurar-lhe posição privilegiada em caso de insolvência do empregador.
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
 - O TERMO FONTE DERIVA DO LATIM FONS, QUE SIGNIFICA NASCENTE, MANACIAL.
 - EM SENTIDO FIGURADO FONTE SIGNIFICA A ORÍGEM DE ALGUMA COISA, DE ONDE PROVÉM ALGO.
PARA O DIREITO ESTAS FONTES PODEM SER HETERÔNOMAS OU AUTÔNOMAS:
HETERÔNOMAS: SÃO AS IMPOSTAS POR AGENTE EXTERNO. Ex.: CONSTITUIÇÃO, LEIS, DECRETOS, SENTENÇA NORMATIVA, REGULAMENTO DE EMPRESA (QUANDO UNILATERAL).
AUTÔNOMAS: SÃO AS ELABORADAS PELOS PRÓPRIOS INTERESSADOS. Ex.: COSTUME, CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVO, REGULAMENTO DE EMPRESA (QUANDO BILATERAL), CONTRATO DE TRABALHO.
QUANTO À ORÍGEM: AS FONTES PODEM SER:
ESTATAIS: QUANDO PROVENIENTES DO ESTADO. Ex.: CONSTITUIÇÃO, LEIS, SENTENÇA NORMATIVA;
EXTRA-ESTATAIS: QUANDO EMANADAS DE GRUPOS E NÃO DO ESTADO. Ex.: REGULAMENTO DE EMPRESA, COSTUME, CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVO, CONTRATO DE TRABALHO;
PROFISSIONAIS: SÃO ESTABELECIDAS PELOS TRABALHADORES E EMPREGADORES INTERESSADOS. Ex.: CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVO DE TRABALHO.
QUANTO À VONTADE DAS PESSOAS: PODEM SER: 
VOLUNTÁRIAS: QUANDO DEPENDEM DAS PARTES PARA SUA ELABORAÇÃO. Ex.: CONTRATO DE TRABALHO, ACORDO E CONVENÇÃO COLETIVA; 
IMPERATIVAS: QUANDO SÃO ALHEIAS À VONTADE DAS PARTES. Ex.: CONSTITUIÇÃO, LEIS, SENTENÇA NORMATIVA.
- O ART. 8º DA CLT DÁ ORIENTAÇÃO A RESPEITO DAS FONTES DO DIREITO DO TRABALHO, AO AFIRMAR: 
“AS AUTORIDADES ADMINISTRATIVAS E A JUSTIÇA DO TRABALHO, NA FALTA DE disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito DO trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direto comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”.
- sEGUNDO O PROFESSOR SÉRGIO PINTO MARTINS, NÃO SE PODE AFIRMAR QUE A ANALOGIA E A EQUIDADE SEJAM FONTES DO DIREITO, E SIM MÉTODOS DE INTEGRAÇÃO DA NORMA JURÍDICA, ASSIM COMO SERIA O DIREITO COMPARADO. E QUANTO AOS PRINCÍPIOS GERAIS DO DIREITO, ENTENDE QUE SE TRATA DE UMA FORMA DE INTERPRETAÇÃO DE REGRAS JURÍDICAS.
- ENTENDE, AINDA, O REFERIDO AUTOR QUE A JURISPRUDÊNCIA NÃO PODE SER CONSIDERADA COMO FONTE DO DIREITO DO TRABALHO, EIS QUE NÃO SE GONFIGURA COMO REGRA OBRIGATÓRIA, MAS APENAS INDICA O ENTENDIMENTO PREDOMINANTE DOS TRIBUNAIS.
- JÁ O § 2º DO ART. 102 DA cONSTITUIÇÃO, PRESCREVE QUE “As decisões definitivas de mérito, proferidas pelo Supremo Tribunal Federal, nas ações diretas de inconstitucionalidade e nas ações declaratórias de constitucionalidade produzirão eficácia contra todos e efeito vinculante, relativamente aos demais órgãos do Poder Judiciário e à administração pública direta e indireta, nas esferas federal, estadual e municipal”.
- E O Art. 103-A DA CONSTITUIÇAO, PRESCREVE QUE “O Supremo Tribunal Federal poderá, de ofício ou por provocação, mediante decisão de dois terços dos seus membros, após reiteradas decisões sobre matéria constitucional, aprovar súmula que, a partir de sua publicação na imprensa oficial, terá efeito vinculante em relação aos demais órgãos do Poder Judiciário e à administração pública direta e indireta, nas esferas federal, estadual e municipal, bem como proceder à sua revisão ou cancelamento, na forma estabelecida em lei”.
o direito do trabalho no tempo e no espaço
eficácia no tempo: 
em princípio as disposições do direito do trabalho entram em vigor a partir da data de sua publicação, tendo, portanto, eficácia imediata.
inexistindo disposição expressa na lei, esta começa a vigorar 45 dias após sua publicação, nos termos do art. 1º da lei de introdução às normas do direito brasileiro, lei n.12.376/2010.
nos estados estrangeiros, a obrigatoriedade da lei brasileira, quando admitida, inicia-se três meses depois de oficialmente publicada, nos termos do § 1º da lei de introdução às normas do direito brasileiro, lei n.12.376/2010.
eficácia no espaço:
a eficácia do direito do trbalho no espaço diz respeito ao território em que vai ser aplicada a norma.
a lei brasileira será aplicada no brasil tanto paraos nacionais como para os estrangeiros que se socorrem de vias judiciais trabalhistas em nosso país, ou seja, tanto o empregado brasileiro como o estrangeiro que trabalhar em nosso país poderão socorrer-se da legislação trabalhista brasileira. (o decreto-lei n. 691/69, inclui neste rol os tecnicos estrangeiros que venham trabalhar no brasil).
o § 2º do art. 651 da clt dá competência à justiça do trabalho para resolver questões ocorridas em empresas brasileiras que possuam agência ou filial no estrangeiro, desde que o empregado seja brasileiro e que não haja convenção internacional em sentido contrário.
a súmula 207 do tst adota o princípio da "lex loci executionis”: 
a relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação.
entretanto, a alteração do artigo 1º da lei nº 7.064/82, promovida pela lei nº 11.962/2009, que estendeu sua incidência para todos os casos de trabalhadores que prestam serviços no exterior, aplica-se, a partir de então, a lei mais favorável, conforme prevê o art. 3º da lei nº 7.064/82. portanto, a súmula 207 do tst se colide frotalmente coma a lei, devendo ser repensada. 
CONTRATO DE TRABALHO
DENOMINAÇÃO:
			* Era disciplinado pelo Código Civil de 1916 (arts. 1216/1236) e denominado de LOCAÇÃO DE SERVIÇOS.
			* A denominação CONTRATO DE TRABALHO só surge com o advento da Lei n° 62/1935, que disciplinou da rescisão do pacto laboral.
			* A CLT se refere também à expressão RELAÇÃO DE EMPREGO (§1° do art. 2° e art. 6°) e RELAÇÃO DE TRABALHO (art. 477).
			* tecnicamente, porém, são mais apropriadas as expressões: CONTRATO DE EMPREGO E RELAÇÃO DE EMPREGO. ISTO PORQUE NÃO SE TRATA DE RELAÇÃO DE QUALQUER TRABALHADOR, E SIM DO CONTRATO ENTRE EMPREGADOR E EMPREGADO, ISTO É, O TRABALHO SUBORDINADO.
			* Relação de trabalho é o gênero, que compreende o trabalho autônomo, eventual, avulso, etc.
Observe-se que a denominação mais usual, inclusive pela própria CLT (art.442) é a de CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO, pois em 1943, o acordo e a convenção coletiva de trabalho que conhecemos hoje eram denominados de contrato coletivo de trabalho, sendo, portanto, o contrato individual de trabalho, sua contraposição.
CONCEITO:
“O NEGÓCIO JURÍDICO PELO QUAL UMA PESSOA FÍSICA SE OBRIGA, MEDIANTE REMUNERAÇÃO, A PRESTAR SERVIÇOS, NÃO EVENTUAIS, A OUTRA PESSOA OU ENTIDADE, SOB A DIREÇÃO DE QUALQUER DAS ÚLTIMAS”. (Octavio Bueno Magno)
“CONTRATO DE TRABALHO (STICTO SENSU) É O NEGÓCIO JURÍDICO PELO QUAL UMA PESSOA FÍSICA (EMPREGADO) SE OBRIGA, MEDIANTE O PAGAMENTO DE UMA CONTRAPRESTAÇÃO (SALÁRIO), A PRESTAR TRABALHO NÃO EVENTUAL EM PROVEITO DE OUTRA PESSOA, FÍSICA OU JURÍDICA (EMPREGADOR), A QUEM FICA JURIDICAMENTE SUBORDINADA”. (Délio Maranhão)
relação de trabalho e relação de emprego:
conceito: segundo a professora alice monteiro de barros, “tanto a relação de trabalho como a relação de emprego são modalidades de relação jurídica, isto é, de situação da vida social disciplinada pelo direito, mediante a atribuição a uma pessoa (em sentido jurídico) de um direito subjetivo e a correspondente imposição a outra de um dever ou de uma sujeição”.
- relação de trabalho é toda e qualquer relação jurídica que tenha por objeto o trabalho humano (gênero), da qual a relação de emprego é espécie (relação de trabalho stricto sensu).
objeto do contrato de trabalho: é a prestação de serviço subordinado e não eventual do empregado ao empregador, mediante o pagamento de salário.
requisitos:
1 – continuidade: Para orlando gomes e elson gottschalk, o contrato de trabalho é um contrato de trato sucessivo, de duração.
2 – subordinação: o trabalhador exerce sua atividade com dependência ao empregador, por quem é dirigido. para a doutrina tradicional esta subordinação pode ser:
econômica: em razão da dependência do salário;
técnica: dá-se pelo fato de o empregador determinar as diretrizes técnicas da produção;
social: diz respeito ao fato de que o contrato de trabalho se funda na condição social das partes;
hierárquica: pelo fato de o empregado achar-se inserido na empresa que é dirigida e organizada pelo empregador, devendo o empregado respeitar suas determinações;
jurídica: em razão do seu caráter jurídico derivado do contrato.
3 – onerosidade: o empregado deve receber pelos serviços prestados. (exceto o exemplo da lei n. 9.608/98 – trabalho voluntário).
4 – pessoalidade: o contrato de emprego é intuitu personae, ou seja, realizado com certa e determinada pessoa;
5 – alteridade: o empregado presta serviço por conta elheia. é um trabalho sem assunção de qualquer risco para o empregado.
ESPÉCIES DE TRABALHADORES SEM VÍNCULO EMPREGATÍCIO
* Trabalho Autônomo: É aquele que se realiza sem subordinação do trabalhador ao tomador dos serviços.
* Trabalhador eventual: Aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego.
- Exemplos: pedreiro, pintor, eletricista, etc.
* Trabalhador avulso: Quem presta, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, serviços de natureza urbana ou rural definidos no regulamento (art. 12, VI, da Lei n° 8.212/91); já a Lei nº 8.630/93 Lei dos Portos, no seu art. 18 prescreve que:
“Os operadores portuários, devem constituir, em cada porto organizado, um órgão de gestão de mão-de-obra do trabalho portuário, tendo como finalidade:
     
  I - administrar o fornecimento da mão-de-obra do trabalhador portuário e do trabalhador portuário-avulso;
        II - manter, com exclusividade, o cadastro do trabalhador portuário e o registro do trabalhador portuário avulso;
        III - promover o treinamento e a habilitação profissional do trabalhador portuário, inscrevendo-o no cadastro;
        IV - selecionar e registrar o trabalhador portuário avulso;
        V - estabelecer o número de vagas, a forma e a periodicidade para acesso ao registro do trabalhador portuário avulso;
        VI - expedir os documentos de identificação do trabalhador portuário;
        VII - arrecadar e repassar, aos respectivos beneficiários, os valores devidos pelos operadores portuários, relativos à remuneração do trabalhador portuário avulso e aos correspondentes encargos fiscais, sociais e previdenciários”.
			- Características: a) liberdade na prestação de serviços, b) possibilidade de prestação de serviço a mais de uma empresa, c) intermediação do OGMO, d) período curto de prestação de serviço.
			- A CF assegura igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício e o trabalhador avulso (art. 7°, XXXIV).
			- Exemplos: estivador, conferente de carga e descarga, amarrador da embarcação no porto, etc.
* Estagiário: Segundo a Lei n. 11.788/2008, em seu art. 1º - Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituição de ensino superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
O art. 9ºprescreve que as pessoas concedentes são:
- As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização profissional.
- Terá o estagiário direito a:
Seguro de acidentes pessoais;
Jornada não superior a 4 horas diárias e 20 horas semanais (estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental);
Jornada não superior a 6 horas diárias e 30 horas semanais (estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular);
Duração na mesma parte concedente, não poderá exceder de 2 anos, exceto ao portadorde deficiência;
Auxílio transporte (na hipótese de estágio não obrigatório);
Recesso de 30 dias (estágio de duração igual ou superior a 1 ano, a ser gozado preferencialmente durante as férias escolares).Obs.: Art. 9º São segurados obrigatórios da previdência social as seguintes pessoas físicas:
I - como Obs.: Art. 9º São segurados obrigatórios da previdência social as seguintes pessoas físicas:
Obs.:Art. 9º - São segurados obrigatórios da previdência social as seguintes pessoas físicas:
 _ I – Como empregado:
(..)
h) o bolsista e o estagiário que prestam serviços a empresa, em desacordo com a Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008; (Alterado pelo D-006.722-2008).
* Trabalhador voluntário: Considera-se trabalho voluntário a atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada sem fins lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade. (art. 1° da Lei n° 9.608/98).
ESPÉCIES DE TRABALHADORES EMPREGADOS
* Empregado em domicílio: refere-se tanto ao trabalho realizado na casa do empregado, em sua habitação ou moradia, mas também domicílio legal. O art. 83 da CLT usa a expressão “oficina de família”. Assim, a principal característica do trabalho em domicílio é o fato de o trabalho ser realizado fora da fiscalização imediata e direta do empregador.
*Empregado Aprendiz: (art. 7°, XXXIII da CF e art.428 da CLT com redação dada pela MP 251 da 14/07/2005) A CF proíbe o trabalho do menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz a partir dos 14 anos.
			- Aprendiz é pessoa que se encontra entre 14 e 24 anos e que irá se submeter à aprendizagem, isto é, possui caráter discente (industrial, comercial e rural);
			- O contrato é típico ajustado por escrito e por prazo determinado e não pode ultrapassar de 2 anos;
* Empregado Doméstico: “Aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou a família, no âmbito residencial destas” (art. 1° da Lei n° 5.859/72).
			- Exemplos: mordomo, cozinheiro, jardineiro, motorista, copeira, governanta, arrumadeira, etc.
			- Direitos assegurados pelo art. 7° da CF: salário mínimo, irredutibilidade de salário, 13° salário, repouso semanal remunerado, férias anuais + 1/3, licença à gestante, licença-paternidade, aviso prévio e aposentadoria.
			- Direitos decorrentes da Lei nº 11.324/2006: Vedação de descontos por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia; férias anuais de 30 dias + 1/3, vedação da dispensa arbitrária da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
			- Já o FGTS é uma faculdade para o empregador doméstico.
* Empregado Rural: É a pessoa física que em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviço com continuidade a empregador rural, mediante dependência e salário (art. 2° da Lei n° 5.889/73).
			- O empregado poderá prestar serviços no perímetro urbano da cidade e ser considerado trabalhador rural. O elemento preponderante é a atividade do empregador. Se o empregador exerce atividade agroeconômica com finalidade de lucro, o empregado será rural.
* Empregado Público: É o empregado da União, Estados, Municípios, suas autarquias, fundações, empresas públicas que sejam regidos pela CLT.
			- A contratação precederá de concurso público (art. 37, II e art. 173, § 1°, II da CF).
* Trabalhador Temporário: Pessoa física contratada “por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviços destinada a atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de tarefas de outras empresas” (art. 10 do Decreto n° 73841/74).
			
			- Quanto ao vínculo de emprego, o art. 10 da Lei n° 6.019/74 determina que a contratação com relação a um mesmo empregado não poderá ser superior a três meses.
			- A empresa de trabalho temporário não pode cobrar qualquer importância ao trabalhador, mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos previstos em lei.
			- Por ser uma entidade específica, o art. 12 da Lei n° 6.019/74 é que determina quais são os direitos dos trabalhadores temporários: a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados da empresa tomadora, b) jornada de 8 horas, c) adicional de horas extras (não excedente de duas) + 50% (CF), d) férias proporcionais + 1/12 avos por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias, exceto em caso de justa causa ou pedido de demissão, e) repouso semanal remunerado, f) adicional por trabalho noturno, g) seguro contra acidente de trabalho, h) proteção previdenciária e com a edição da Lei n° 7.839/89, passou a ter direito também ao FGTS.
PODERES DO EMPREGADOR
DIRETIVO:(CONHECIDO TAMBÉM COMO PODER ORGANIZATIVO OU PODER DE COMANDO). CONJUNTO DE PRERROGATIVAS TENDENCIALMENTE CONCENTRADAS NO EMPREGADOR COM VISTAS À ORGANIZAÇÃO DA ESTRUTURA E ESPAÇO EMPRESARIAIS INTERNOS, INCLUSIVE QUANTO À PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS.
REGULAMENTAR: CONJUNTO DE PRERROGATIVAS TENDENCIALMENTE CONCENTRADAS NO EMPREGADOR DIRIGIDAS À FIXAÇÃO DE REGRAS GERAIS A SEREM OBSERVADAS NO ÂMBITO DO ESTABELECIMENTO E DA EMPRESA.
PODER DISCIPLINAR: CONJUNTO DE PRERROGATIVAS CONCENTRADAS NO EMPREGADOR DIRIGIDAS A PROPICIAR IMPOSIÇÕES DE SANÇÕES AOS EMPREGADOS EM FACE DO DESCUMPRIMENTO DE OBRIGAÇÕES CONTRATUAIS.
			* ADVERTÊNCIA;
			* SUSPENSÃO (ART. 474 DA CLT);
			* DESPEDIDA (ART. 482 DA CLT).
			*OBS.: A PENALIDADE DE MULTA EM REGRA NÃO É APLICÁVEL AO EMPREGADO, POIS PREVALECEM OS PRINCÍPIOS DA INTANGIBILIDADE E IRREDUTIBILIDADE SALARIAIS, PORÉM, O § 1° DO ART. 15 DA LEI N° 6.354/76 QUE DISCIPLINA O CONTRATO DE ATLETA PROFISSIONAL DE FUTEBOL, AUTORIZA A IMPOSIÇÃO DE MULTA QUE NÃO ULTRAPASSE 40% DO SALÁRIO MENSAL.
DIREITO DE RESISTÊNCIA OU JUS RESISTENTIAE: DIZ RESPEITO AO DIREITO DO EMPREGADO DE RESISTIR AO CUMPRIMENTO DE ORDENS ILÍCITAS, CORRESPONDENDO AO EXERCÍCIO REGULAR DE UM DIREITO (ART. 188, I, IN FINE, CCB).
			* MECANISMOS CRIADOS PELA CLT:
- ART. 659, IX, AÇÃO ESPECÍFICA PARA OBSTAR TRANSFERÊNCIA ABUSIVA (COM PREVISÃO DE MEDIDA LIMINAR);
- ART. 659, X, AÇÃO ESPECÍFICA PARA REINTEGRAR NO EMPREGO DIRIGENTE SINDICAL AFASTADO, SUSPENSO OU DISPENSADO PELO EMPREGADOR;
* OUTROS MECANISMOS:
- MECANISMOS DO CPC (§ 3° DO ART. 461).
_________________________________________________________X__________________________________________
GRUPO ECONÔMICO E SOLIDARIEDADE: GRUPO ECONÔMICO É UM CONGLOMERADO DE EMPRESAS QUE, EMBORA TENHA PERSONALIDADE JURÍDICA PRÓPRIA, ESTÃO SOB O CONTROLE ADMINISTRATIVO OU ACIONÁRIO DE OUTRA, CONSTITUINDO GRUPO INDUSTRIAL, COMERCIAL OU DE OUTRA ATIVIDADE ECONÔMICA, SENDO SOLIDARIAMENTE RESPONSÁVEIS PARA EFEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO (ART. 2º DA CLT).
SUCESSÃO TRABALHISTA: A SUCESSÃO TRABALHISTA TRADUZ UMA SUBSTITUIÇÃO DE EMPREGADORES COM UMA IMPOSIÇÃO DE CRÉDITOS E DÉBITOS (Artigos. 10 e 448 da CLT).
REQUISITOS: 
MUDANÇA NA ESTRUTURA JURÍDICA OU NA PROPRIEDADE DA EMPRESA (EX.:COMPRA E VENDA, SUCESSÃO HEREDITÁRIA, ARRENDAMENTO, INCORPORAÇÃO, FUSÃO, CISÃO, ETC);
CONTINUIDADE DO RAMO DO NEGÓCIO;
CONTINUIDADE DOS CONTRATOS DE TRABALHO COM A UNIDADE ECONÔMICA DE PRODUÇÃO E NÃO COM A PESSOA NATURAL QUE A EXPLORA (Exceto caso haja a dispensa de empregados sem os respectivos haveres antes da transferência da empresa ou do estabelecimento);
Obs.: OJ-SDI1-411. SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA PERTENCENTE A GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO SUCESSOR POR DÉBITOS TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA. (DEJT divulgado em 22, 25 e 26.10.2010) O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão.
___________________________________________________x__________________________________________1 – FORMA DO CONTRATO DE TRABALHO: 
O CONTRATO DE TRABALHO NÃO TEM NECESSARIAMENTE UMA FORMA PARA SER REALIZADO, PODENDO SER REALIZADO ATÉ MESMO TACITAMENTE (ART. 443 DA CLT). PORÉM, ALGUMAS NORMAS ESTABELECEM QUE O CONTRATO DE TRABALHO TEM DE SER NECESSARIAMENTE ESCRITO COMO O DO ATLETA PROFISSIONAL DE FUTEBOL (ART. 3° DA LEI N° 6.354/76), O DE ARTISTAS (ART.9° DA LEI N°6.533/78), O DE APRENDIZAGEM (ART. 428 DA CLT), O CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO (ART. 11 DA LEI N° 6.019/74), ETC.
2 – DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: 
SEGUNDO O ART. 443 DA CLT, OS CONTRATOS DE TRABALHO PODEM SER POR PRAZO DETERMINADO OU INDETERMINADO. NA PRÁTICA, EM CUMPRIMENTO AO PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO, PREDOMINA O CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO E, AINDA QUANDO AS PARTES NÃO CONVENCIONAM QUANTO A PRAZO, PRESUME-SE QUE O CONTRATO SEJA POR PRAZO INDETERMINADO.
3 – CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO DETERMINADO: 
É “O CONTRATO CUJA VIGÊNCIA DEPENDA DE TERMO PREFIXADO 
OU DA EXECUÇÃO DOS SERVIÇOS ESPECIFICADOS OU AINDA DA REALIZAÇÃO DE CERTO ACONTECIMENTO SUSCETÍVEL DE PREVISÃO APROXIMADA” (§ 1° DO ART. 443 DA CLT).
			PORTANTO, SEGUNDO O § 2º DO ART. 443 DA CLT, SÓ É VÁLIDO EM SE TRATANDO DE:
A) SERVIÇO CUJA NATUREZA OU TRANSITORIEDADE JUSTIFIQUE A PREDETERMINAÇÃO DE PRAZO. EX. CONTRATO DE SAFRA (PARÁGRAFO ÚNICO DO ART.14 DA LEI N° 5.889/73), DE ATLETA PROFISSIONAL (ART. 30 DA LEI N° 9.615/98), DE ARTISTAS (ART.9° DA LEI N° 6.533/78), DE TÉCNICO ESTRANGEIRO (DECRETO-LEI N° 691/69), DE OBRA CERTA (LEI N° 2.959/58), DE APRENDIZAGEM (ART. 428 DA CLT);
B) ATIVIDADES EMPRESARIAIS DE CARÁTER TRANSITÓRIO;
C) CONTRATO DE EXPERIÊNCIA (§ 2° DO ART. 443 DA CLT).
OBS: ATENÇÃO AOS ARTS. 445, 451 E 452 DA CLT.
EXEMPLOS DE CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO
*CONTRATO DE EXPERIÊNCIA: (ART. 445, PARÁGRAFO ÚNICO DA CLT) PRAZO MÁXIMO DE 90 DIAS.
*CONTRATO POR OBRA CERTA: TÍPICO CONTRATO DA CONSTRUÇÃO CIVIL (LEI N° 2.959/56) PODE SER ENQUADRADO COMO SERVIÇOS ESPECIFICADOS OU ACONTECIMENTO SUSCETÍVEL DE PREVISÃO APROXIMADA (§ 1º DO ART. 443 DA CLT) E ESTÁ AMPARADO PELA EXCEÇÃO DO ART. 452 DA CLT.
* CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO DETERMINADO DA LEI N° 9.601/98 OU PROVISÓRIO: PODE SER FEITA EM QUALQUER ATIVIDADE SEJA ELA ATIVIDADE-FIM OU ATIVIDADE-MEIO, NA ÁREA RURAL, NO COMÉRCIO, INDÚSTRIA E SERVIÇOS EXCETUANDO-SE O EMPREGADOR DOMÉSTICO QUE NEM É EMPRESA NEM TEM ESTABELECIMENTO.
-A LEI EXIGE QUE A CONTRATAÇÃO SEJA FEITA MEDIANTE CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVO, COM A PARTICIPAÇÃO DA ENTIDADE SINDICAL, ALÉM DO DEPÓSITO NO MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO.
-PRESCREVE A NÃO INCIDÊNCIA DO ART. 451 DA CLT. JÁ O COMANDO DO ART. 452 É APLICÁVEL.
- PRESCREVE NO §1º DO ART. 1º A POSSIBILIDADE DE NEGOCIAÇÃO DE REGRAS RESCISÓRIAS, EXCLUINDO AS DOS ARTS. 479/480 DA CLT. 
			O INSTRUMENTO CONTRATUAL TEM DE RESPEITAR OS SEGUINTES PERCENTUAIS:
50% do número de trab. p/ parcela inferior a 50 empregados
35% do número de trab. p/ parcela entre 50 e 199 empregados
20% do número de trab. p/ parcela acima de 200 empregados
4 – RESCISÃO DO CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO: Arts 479/481 da CLT.
JORNADA DE TRABALHO
Denominação:	 - giornata (dia em italiano)
				 - jour (dia em francês)
				 - jounee(jornada em Francês)
CONCEITO:
TEORIAS
1) Teoria da Jornada como tempo efetivamente trabalhado: não considera as paralisações do empregado que, mesmo estando na empresa, em hora de serviço, mas não produzindo. (não é aplicada em nosso direito);
2) Teoria do tempo à disposição: considera parte integrante da jornada o tempo em que o empregado está à disposição do empregador. (art. 4° da CLT);
3) Teoria do tempo “in itinere”: considera como integrante da jornada o momento em que o empregado sai de sua residência até quando a ela regressa. SÚMULA 90 que incorporou as súmulas (320, 324 e 325) do TST e art. 58 da CLT.
FUNDAMENTO: Inciso XIII, do Art. 7º da CF. Permite que a jornada seja apenas compensada ou reduzida, mediante acordo ou convenção coletiva, não possibilitando o aumento de jornada (no máximo 8h. diárias e 44h. semanais).
- Categorias diferenciadas: algumas categorias têm jornada diferenciada. Ex.: Bancários (6 horas, art. 224 da CLT), empregados em serviço de telefonia, telegrafia, telegrafia submarina e subfluvial, de radiotelegrafia e radiotelefonia (6 horas diárias, art. 227 da CLT), dos operadores cinematográficos (6 horas, art. 234 da CLT), empregados em minas de subsolo (6 horas, art. 293 da CLT), jornalistas (5 horas, art. 303 da CLT), professores num mesmo estabelecimento de ensino (4 horas consecutivas ou 6 horas intercaladas, art. 318 da CLT), advogado (4 horas diárias, Lei n°8.906/94), médicos (2 horas, no mínimo , e de 4 horas, no máximo, art. 8° da Lei n° 3.999/61), na contratação por tempo parcial (25 horas semanais, art. 58-A da CLT).
EMPREGADOS EXCLUÍDOS: (ART. 62 DA CLT) são os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário, e os gerentes, diretores ou chefes de departamento.(não têm direito as horas extras nem ao respectivo adicional).
empregados domésticos
trabalhadores avulso
INTERVALOS PARA DESCANSO: São períodos na jornada de trabalho, ou entre uma e outra, em que o empregado não presta serviços, seja para se alimentar ou para descansar.
		INTERVALOS INTRAJORNADA (ART. 71, § 1º da CLT)
TRABALHO ≤ 4h (não há intervalo)
ENTRE 4 e 6 (intervalo de 15 min.)
TRABALHO > 6h (intervalo de no mínimo 1h até 2h)
Obs.: O repouso mínimo de 1h pode ser reduzido apenas por ato do Ministério do Trabalho, desde que se verifique que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de horas extras (§ 3º do art. 71 da CLT).
		O MT orienta que o mínimo seja de 30min (diurno) e 40min (noturno).
SITUAÇÕES ESPECIAIS:
TELEFONISTAS: Jornada de 6h ou 7h em caso de jornada variável, com intervalo de 20min p/ descanso em cada esforço contínuo de + de 3h (art. 229 da CLT);
EMPREGADO NA EXPLORAÇÃO, PRODUÇÃO E REFINAMENTO DE PETRÓLEO: pode o empregador suprimir o intervalo de repouso e alimentação para garantir a normalidade das operações ou para atender imperativos de segurança nacional. Deverá, portanto, fazer o pagamento em dobro. (art. 3º da Lei n.º 5.811/72).
TRABALHADOR RURAL: em qualquer trabalho contínuo de duração superior a 6h, será obrigatória a concessão de um intervalo para repouso e alimentação de acordo com os usos e costumes da região e não de acordo com a CLT.
			- art. 71, §4ºda CLT.
INTERVALO INTERJORNADA: espaço de tempo que deve haver entre uma jornada e outra. (art. 66 da CLT).
			- Se o empregado trabalhar de segunda a sábado deve ser somada as 11h de intervalo com as 24 horas do repouso semanal remunerado, correspondendo a 35 horas.
			- a violação do art. 66 da CLT enseja infração administrativa e não em pagamento em horas extras, se aplicado somente o art. 75 da CLT. Entretanto, a jurisprudência tem entendido que: 
EMENTA: INTERVALO INTERJORNADA. HORAS EXTRAS. NATUREZA JURÍDICA. A não concessão de intervalo interjornada gera como conseqüência o pagamento deste período como hora extraordinária, por analogia do disposto no artigo 71, parágrafo 4º da Consolidação das Leis do Trabalho, incluído pela Lei 8923/94, na Súmula 110 e OJ nº 307, ambas o C. Tribunal Superior do Trabalho.
EMENTA: Intarvalo interjornada - Inobservância do artigo 66 da CLT – Horas extras - A intenção do legislador em delimitar o período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso, entre 2 jornadas de trabalho, foi de proteger o empregado do desgaste de jornadas extensas e preservar suas condições biofisicopsicológicas. Se a lei não comina especificamente punição pelo descumprimento, o caráter social das normas trabalhistas devem fazê-lo. Jurisprudência trabalhista inclina-se no sentido de considerar extra o trabalho praticado em desrespeito aos limites doartigo 66 da CLT.
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO: lapso temporal de 24h consecutivas situado entre os módulos semanais de duração do trabalho do empregado, coincidindo preferencialmente com o domingo. (art. 7°, XV e art. 67 da CLT). (SÚMULAs 27, 146, 172, 225)
FERIADOS: lapsos temporais de um dia, situados ao longo do ano-calendário, eleito pelas legislações em face de datas comemorativas cívicas ou religiosas específicas. (art. 70 da CLT).(SÚMULA 146)
FÉRIAS ANUAIS REMUNERADAS
LAPSO TEMPORAL REMUNERADO, DE FREQUÊNCIA ANUAL, CONSTITUÍDO DE DIVERSOS DIAS SEQÜENCIAIS, EM QUE O EMPREGADO PODE SUSTAR A PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS E SUA DISPONIBILIDADE PERANTE O EMPREGADOR, COM O OBJETIVO DE RECUPERAÇÃO E IMPLEMENTAÇÃO DE SUAS ENERGIAS E DE SUA INSERÇÃO FAMILIAR, COMUNITÁRIA E POLÍTICA.
PERÍODO AQUISITIVO: após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho.
ARTIGO 130 da CLT 
N° DE FALTAS NÃO JUSTIFICADAS			PRÍODO DE GOZO DE FÉRIAS
ATÉ 5 FALTAS					30 DIAS CORRIDOS
DE 6 A 14 FALTAS				24 DIAS CORRIDOS
DE 15 A 23 FALTAS			18 DIAS CORRIDOS
DE 24 A 32 FALTAS			12 DIAS CORRIDOS
ACIMA DE 32 FALTAS			NÃO TEM DIREITO
HIPÓTESES DE PERDA DO DIREITO DE FÉRIAS: SE NO PERÍODO AQUISITIVO:
1) SAIR DO EMPREGO E NÃO FOR READMITIDO DENTRO DOS 60 DIAS SUBSEQÜENTES;
2) PERMENECER EM GOZO DE LICENÇA, COM PERCEPÇÃO DE SALÁRIOS, POR MAIS DE 30 DIAS, OU SEJA, 31 OU MAIS DIAS.(PODEM SER DESCONTÍNUOS);
3) DEIXAR DE TRABALHAR, COM PERCEPÇÃO DE SALÁRIO, POR MAIS DE 30 DIAS, EM VIRTUDE DE PARALISAÇÃO TOTAL OU PARCIAL DOS SERVIÇOS DA EMPRESA;
4) TIVER PERCEBIDO DA PREVIDÊNCIA SOCIAL PRESTAÇÕES DE ACIDENTE DE TRABALHO OU DE AUXÍLIO-DOENÇA POR MAIS DE 6 MESES, AINDA QUE DESCONTÍNUOS.
PERÓDO CONCESSIVO: AS FÉRIAS SERÃO CONCEDIDAS AO EMPREGADO NOS 12 MESES SUBSEQUENTES À DATA EM QUE AQUELE HAJA ADQUIRIDO O DIREITO. SEGUNDO O ART. 136 DA CLT É O EMPREGADOR QUE IRÁ FIXAR A DATA DE CONCESSÃO DAS FÉRIAS DE ACORDO COM A ÉPOCA QUE MELHOR ATENDA AOS INTERESSES DA EMPRESA.
			* EM CASOS EXCEPCIONAIS ÀS FÉRIAS PODERÃO SER GOZADAS EM DOIS PERÍODOS, DESDE QUE UM DELES NÃO SEJA INFERIOR A 10 DIAS CORRIDOS (ART. 134, § 1° DA CLT);
			* OS MAIORES DE 50 ANOS E OS MENORES DE 18 ANOS TERÃO A CONCESSÃO FEITA DE UMA SÓ VEZ (ART. 134, § 2° DA CLT);
			* OS MEMBROS DE UMA MESMA FAMÍLIA QUE TRABALHEM NO MESMO ESTABELECIMENTO OU NA MESMA EMPRESA, TERÃO DIREITO DE GOZAR FÉRIAS NO MESMO PERÍODO (ART. 136, § 1° DA CLT).
COMUNICAÇÃO DAS FÉRIAS: DEVEM SER COMUNICADAS POR ESCRITO AO EMPREGADO COM ANTECEDÊNCIA MÍNIMA DE 30 DIAS, MOMENTO EM QUE O EMPREGADO DARÁ RECIBO.
			* AS FÉRIAS DEVERÃO SER ANOTADAS NA CTPS DO EMPREGADO QUE NÃO PODERÁ ENTRAR EM GOZO ANTES DE APRESENTÁ-LA AO EMPREGADOR QUE, POR SUA VEZ, DEVERÁ REGISTRAR NO LIVRO OU FICHA REGISTRO DE EMPREGADOS (salvo a ME e a EPP);
			* O PAGAMENTO DAS FÉRIAS DEVERÁ SER FEITO ATÉ 2 DIAS ANTES DO PERÍODO DO GOZO (ART. 145 DA CLT);
			* SEMPRE QUE AS FÉRIAS FOREM CONCEDIDAS APÓS O PERÍODO CONCESSIVO DEVERÃO SER PAGAS EM DOBRO (ART. 137 DA CLT).
ABONO PECUNIÁRIO: O EMPREGADO PODERÁ CONVERTER 1/3 DE SUAS FÉRIAS EM ABONO PECUNIÁRIO NO VALOR DA REMUNERAÇÃO QUE LHE SERIA DEVIDA NOS DIAS CORESPONDENTES (ART. 143 DA CLT). O ABONO DEVERÁ SER REQUERIDO PELO EMPRAGADO 15 DIAS ANTES DO TÉRMINO DO PERÍODO AQUISITIVO (ART. 143, § 1°, DA CLT).
FÉRIAS COLETIVAS: QUANDO CONCEDIDAS NÃO APENAS A UM EMPREGADO, MAS A TODOS OS EMPREGADOS DA EMPRESA OU DE DETERMINADOS ESTABELECIMENTOS OU SETORES DA EMPRESA. (ART. 139 DA CLT).
			* NÃO HÁ OBRIGAÇÃO DA CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS, SENDO QUE O EMPREGADOR É QUE IRÁ VERIFICAR QUANDO ELAS SÃO NECESSÁRIAS.
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
DENOMINAÇÃO: CONJUNTO DE VANTAGENS QUE COMPREENDE O VALOR PAGO DIRETAMENTE PELO EMPREGADOR AO EMPREGADO, QUE É O SALÁRIO, COMO O PAGAMENTO FEITO POR TERCEIROS, QUE CORRESPONDE ÀS GORJETAS.
CONCEITO: APESAR DO ART. 457 DA CLT NÃO DEFINIR REMUNERAÇÃO OU SALÁRIO, ENUNCIA OS ELEMENTOS QUE O INTEGRAM.
REMUNERAÇÃO: É O CONJUNTO DE PRESTAÇÕES RECEBIDAS HABITUALMENTE PELO EMPREGADO PELA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS (DINHEIRO OU UTILIDADES ART. 82, § 2°DA CLT), PROVENIENTES DO EMPREGADOR OU DE TERCEIROS, MAS DECORRENTES DO CONTRATO DE TRABALHO.
SALÁRIO: É A PRESTAÇÃO FORNECIDA DIRETAMENTE AO TRABALHADOR PELO EMPREGADOR EM DECORRÊNCIA DO CONTRATO DE TRABALHO, SEJA EM FUNÇÃO DA CONTRAPRESTAÇÃO DO TRABALHO, DA DISPONIBILIDADE DO TRABALHADOR, DAS INTERRUPÇÕES CONTRATUAIS OU DEMAIS HIPÓTESES PREVISTAS EM LEI.
Remuneração = salário + Gorjeta
 R = S + G + D 
			 ↑
S = F + C + Ab + Sin + D + Gr + Ad
ONDE:
R = remuneração; S = salário; G = gorjeta; 
D = diárias; F = parte fixa; C = comissões; 
Ab = abonos; Sin = salário indireto;
A = ajuda de custo; Gr = gratificações; 
Ad = adicionais
GORJETA: (§ 3° DO ART. 457 DA CLT) É NÃO SÓ A IMPORTÂNCIA ESPONTÂNEAMENTE DADA PELO CLIENTE AO EMPREGADO, COMO TAMBÉM A QUE FOR COBRADA PELA EMPESA AO CLIENTE, COMO ADICIONAL NAS CONTAS, A QUALQUER TÍTULO, SENDO DESTINADA A DISTRIBUIÇÃO AOS EMPREGADOS (SÚMULA 354 do TST).
DIÁRIAS: TÊM CARÁTER INDENIZATÓRIO. PORÉM, SEGUNDO O ART. 457, § 2° DA CLT, PARA HAVER INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO, A DIÁRIA TERIA QUE EXCEDER DE 50% DO SALÁRIO. (SÚMULA 101 do TST e Art. 468 da CLT).
COMISSÕES: É UMA MODALIDADE DE SALÁRIO ESTIPULADA NORMALMENTE PARA OS COMERCIÁRIOS, REPRESENTANTES COMECIAIS, BANCÁRIOS (PELA VENDA DE PAPEIS DO BANCO). É DIFERENTE DE PERCENTAGEM (§ 3° DO ART. 142, § 1° DO ART 457 E ART. 466 DA CLT), POIS COMISSÃO É GÊNERO E É REPRESENTADA POR UM VALOR DETERMINADO (EX.: R$ 50,00 POR OBJETO VENDIDO), ENQUANTO QUE PECENTAGEM COMO O PRÓPRIO NOME INDICA SERIA UM PERCENTUAL SOBRE AS VENDAS (EX.: 10% SOBRE AS VENDAS).
ABONOS: CONSTITUEM EM ADIANTAMENTOS EM DINHEIRO, NUMA ANTECIPAÇÃO SALARIAL OU NUM VALOR A MAIS QUE É CONCEDIDO AO EMPREGADO (ART. 143 DA CLT).
SALÁRIO INDIRETO OU SALÁRIO UTILIDADE OU SALÁRIO IN NATURA: O ART. 458 DA CLT PERMITE O PAGAMENTO EM UTILIDADES, ISTO É, ALÉM DO PAGAMENTO EM DINHEIRO, O EMPREGADOR PODERÁ FORNECER UTILIDADES AO EMPREGADO, COMO ALIMENTAÇÃO, HABITAÇÃO, VESTUÁRIO, ETC. PARA SER CONSIDERADO SALÁRIO INDIRETO DEVE SER HABITUAL E GRATUITO.
AJUDA DE CUSTO: É A IMPORTÂNCIA PAGA PELO EMPREGADOR AO EMPREGADO COM O OBJETIVO DE PROPICIAR CONDIÇÕES PARA EXECUÇÃO DO SERVIÇO, NÃO SE TRATANDO, PORÉM, DE CONTRAPRESTAÇÃO. NÃO INTEGRA O SALÁRIO. (ART.§ 2°DO ART. 457 DA CLT).
ADICIONAIS: HORAS EXTRAS, NOTURNO, INSALUBRIDADE, PERICULOSIDADE, ETC.
GRATIFICAÇÕES: NO DIREITO DO TRABALHO, MUITAS VEZES, A GRATIFICAÇÃO TEM SENTIDO DE UM PAGAMENTO FEITO POR LIBERALIDADE DO EMPREGADOR. 
		* FINALIDADES: 
- RETRIBUTIVA: REMUNERA UM SERVIÇO PRESTADO;
- PREMIAL: RECOMPENSA SERVIRÇOS EXTRAS PRESTADOS;
- ESTIMULANTE: PRODUZA MAIS E MELHOR.
* ESPÉCIES: 
- QUANTO À OBRIGATORIEDADE: COMPULSÓRIAS E ESPONTÂNEAS;
- QUANTO AO AJUSTE: EXPRESSA OU TÁCITA;
*OBS.: A GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO É DEVIDA EM RELAÇÃO À MAIOR RESPONSABILIDADE QUE É ATRIBUIDA AO EMPREGADO NO DESEMPENHO DE SUA FUNÇÃO.
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO
I - ESTABILIDADE: é o direito do empregado de continuar no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, desde que inexista uma causa objetiva a determinar sua despedida.
	*Estabilidade Própria: enseja reintegração forçada ou imposição de sanções econômicas.
	*Estabilidade Imprópria: quando se consegue a permanecia no emprego por meio da condenação do empregador ao pagamento de uma indenização nos casos de despedida injusta.
	*Estabilidade Legal: prevista em lei.
	*Estabilidade Convencional: oriunda de norma individual ou coletiva.
I.1 – ESTABILIDADE POR TEMPO DE SERVIÇO: era garantida pelo art. 492 da CLT ao empregado que tivesse mais de 10 anos de serviço na mesma empresa. Só poderia ser dispensado por motivo de força maior ou falta grave. 
II – GARANTIAS DE EMPREGO: é a impossibilidade temporária da dispensa do empregado, salvo as hipóteses previstas em lei.
II.1 - Dirigente Sindical:(inciso VIII, do art. 8º da CF) veda a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
II.2 - Membro da Cipa: os titulares da representação dos empregados na Cipa não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. (art. 165 da CLT)
- (inciso II “a” do art. 10 da ADCT) prevê a estabilidade para o empregado eleito para cargo de direção de Cipas’s, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final do seu mandato.
- (Súmula 339 do TST) “O suplente da Cipa goza de garantia de emprego prevista no art.10, inciso II, alínea “a” do ADCT da Constituição da República de 1988”.
II.3 – GESTANTE: prescreve a alínea “b” do inciso II do art. 10 da ADCT que, até que seja promulgada lei complementar, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
II.4 – ACIDENTADO: Art. 118 da Lei nº 8.213/91 dispõe que: o segurado que sofreu acidente de trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio doença acidentário, independente da percepção de auxílio-acidente”.
II.5 – MEMBRO DO CONSELHO CURADOR DO FGTS: os representantes dos trabalhadores no conselho curador do FGTS, efetivos e suplentes, têm direito à garantia de emprego, desde a nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser dispensados por motivo de falta grave, regularmente comprovada por meio de processo sindical (§ 9º do art. 3º da Lei nº 8.036/91).
II.6 – MEMBRO DO CNPS: os representantes dos trabalhadores, que estiverem em atividade, titulares e suplentes, no Conselho Nacional de Previdência Social, terão direito à garantia de emprego, desde a nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser dispensados por motivo de falta grave, regularmente comprovada por intermédio de processo judicial. (§ 7º do art. 3º da Lei nº 8.213/91).
II.7 – REABILITADOS: a empresa com 100 ou mais empregados está obrigada a preencher de 2 a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou portadores de deficiência (art. 93 da Lei nº 8.213/91).
	- a dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final do contrato de trabalho por prazo determinado de mais de 90 dias só poderá ocorrer após a contratação de substituto em condição semelhante e se respeitado o percentual exigido em lei.
II.8 – DOENTE DE AIDS: alguns poucos doutrinadores defendem a idéia segundo a qual a dispensa imotivada feriria o princípio da isonomia e por isso a necessidade de garantia de emprego. Porém tal garantia seria inconteste se estivesse gozando auxílio-doença ou outro benefício previdenciário, em razão da suspensão do contrato de trabalho (art. 476 da CLT).
II.9 – EMPREGADOS ELEITOS DIRETORES DE SOCIEDADES COOPERATIVAS: o art. 55 da Lei nº 5.764/71 estabelece que “os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo art. 543 da CLT”. A doutrina a jurisprudência são controvertidas quando a extensão da garantia ao dirigente suplente.
II.10 – MEMBROS DA COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA: nos termos do § 1º do art. 625-B da CLT, é vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave, nos termos da lei.
III - EXTINÇÃO DA GARANTIA:
- APOSENTADORIA ESPONTÂNEA (se o empregado não continuar no emprego)
- OCORRÊNCIA DE FORÇA MAIOR
- FALTA GRAVE (ART. 482 DA CLT)
- PEDIDO DE DEMISSÃO
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
SUSPENSÃO: HÁ UMA CESSAÇÃO PROVISÓRIA E TOTAL DOS EFEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO (O EMPREGADO FICA AFASTADO, NÃO RECEBENDO SALÁRIO, NEM CONTA-SE O TEMPO DE SERVIÇO).
INTERRUPÇÃO: HÁ UMA CESSAÇÃO PROVISÓRIA E PARCIAL DOS EFEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO (O EMPREGADO NÃO PRESTA SERVIÇOS, MAS É REMUNERADO NORMALMENTE, CONTANDO-SE O SEU TEMPO DE SERVIÇO).
HIPÓTESES DE SUSPENSÃO
- AUXÍLIO DOENÇA: SEGUNDO O ART. 476 DA CLT EM CASO DE SUGURO-DOENÇA OU AUXÍLIO-ENFERMIDADE, O EMPREGADO É CONSIDERADO EM LICENÇA NÃO REMUNERADA DURANTE O PRAZO DO BENEFÍCIO.
- ACIDENTE DE TRABALHO: A PARTIR DO 16º DIA E A REMUNERAÇÃO DO EMPREGADO FICA A CARGO DA PREVIDÊNCIA SOCIAL (ARTS. 4º DA CLT).
- APOSENTADORIA POR INVALIDEZ: O EMPREGADO APOSENTADO POR INVALIDEZ TERÁ SUSPENSO SEU CONTRATO DE TRABALHO DURANTE O PRAZO FIXADO PELA LEGISLAÇÃO PREVIDENCIÁRIA PARA A EXTINÇÃO DO BENEFÍCIO. (O ART. 47 DA LEI N.º 8.213/91 DIZ QUE A APOSENTADORIA TORNA-SE EFETIVA APÓS CINCO ANOS DA DATA DO INÍCIO DA APOSENTADORIA OU AUXÍLIO DOENÇA QUE A ANTECEDEU).
- ENCARGO PÚBLICO: ART. 472 DA CLT.
- FALTAS NÃO JUSTIFICADAS AO SERVIÇO: ART. 473 DA CLT.
- REPRESENTAÇÃO SINDICAL: EMPREGADO ELEITO PARA DESEMPENHAR MANDADO SINDICAL E FIQUE AFASTADO DO TRABALHO.
- SERVIÇO MILITAR: DURANTE OS PRIMEIROS 90 DIAS (ART. 472, § 5º DA CLAT).
- SUSPENSÃO DISCIPLINAR: ART 474 DA CLT.
- PARTICIPAÇÃO EM CURSOS OU PROGRAMAS DE QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL: PERÍODO DE 2 A CINCO MESES(ART. 476-A DA CLT).
- CARGO DE DIRETOR: (SÚMULA. 269 DO TST) O EMPREGADO ELEITO PARA OCUPAR CARGO DE DIRETOR TEM O RESPECTIVO CONTRATO DE TRABALHO SUSPENSO, NÃO SE COMPUTANDO O TEMPO DE SERVIÇO DESSE PERÍODO, SALVO SE PARMANECER A SUBORDINAÇÃO JURÍDICA INERENTE À RELAÇÃO DE EMPREGO.
HIPÍOTESES DE INTERRUPÇÃO
- LICENÇA-MATERNIDADE: (CF. ART. 7º, XVIII) O SALÁRIO-MATERNIDADE É PAGO PELO INSS À EMPREGADA DURANTE OS 120 DIAS DE LICENÇA (28 ANTES E 92 APÓS). O TEMPO DE SERVIÇO É CONTADO NORMALMENTE DURANTE O AFASTAMENTO E, POR ISSO, É HIPÓTESE DE INTERRUPÇÃO.
- ABORTO NÃO CRIMINOSO: A MULHER TEM DIREITO DE DUAS SEMANAS DE REPOUSO REMUNERADO (ART. 395 DA CLT).
- FÉRIAS GOZADAS.
- DOMINGOS E FERIADOS.
- ACIDENTE DE TRABALHO OU DOENÇA: NOS PRIMEIROS 15 DIAS.
- AVISO PRÉVIO INDENIZADO.
- CASOS DO ARTS. 473 E 320, § 3º DA CLT. 
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
PRINCÍPIO DA IMODIFICABILIDADE: MATERIALIZADO NO ART. 468 DA CLT: “NOS CONTRATOS INDIVIDUAIS DE TRABALHO SÓ E LÍCITA A ALTERAÇÃO DAS RESPECTIVAS CONDIÇÕES POR MÚTUO CONSENTIMENTO E, AINDA ASSIM, DESDE QUE NÃO RESULTEM, DIRETA OU INDIRETAMENTE, PREJUÍZOS AO EMPREGADO, SOB PENA DE NULIDADE DA CLÁUSULA INFRINGENTE DESSA GARANTIA”.
CLASSIFICAÇÃO DAS ALTERAÇÕES DO CONTRATO DE TRABALHO
* QUANTO À ORÍGEM: 
OBRIGATÓRIAS → decorrentes de lei ou de norma coletiva;
VOLUNTÁRIAS → decorrem da vontade das partes;
* QUANTO AO OBJETO:
QUALITATIVAS → envolvem a natureza do trabalho do empregado;
QUANTITATIVAS → envolvem aspectos quantitativos. Ex: diminuição de salário, ou da jornada;
* QUANTO À NATUREZA:
LÍCITAS → observam as prescrições legais
ILÍCITAS → não observam as prescrições legais;
OBS.: O ART. 503 DA CLT FOI RAVOGADO PELO ART. 20 DA Lei n.º 4923/65 que permite as alterações do art. 503 da CLT, mediante acordo coletivo. (art. 7º, IV e VI da CF).
	
IUS VARIANDI: O EMPREGADOR PODERÁ FAZER, UNILATERALMENTE, OU EM CERTOS CASOS ESPECIAIS, PEQUENAS MODIFICAÇÕES NO CONTRATO DE TRABALHO QUE NÃO VENHAM ALTERAR SIGNIFICATIVAMENTE O PACTO LABORAL, NEM IMPORTEM PREJUÍZO AO EMPRAGADO (PODER DE DIREÇÃO).
EXEMPLOS: alteração da função do empregado, seu horário de trabalho, o local de prestação de serviço (Arts. 468 § único e 450 da CLT, SÚMULA 265 DO TST), readaptação (§ 4º do Art. 461 da CLT).
IUS RESISTENTIAE: O EMPREGADO PODE OPOR-SE A CERTAS MODIFICAÇÕES QUE LHE CAUSEM PREJUÍZOS OU SEJAM ILEGAIS, PODENDO PLEITEAR RESCISÃO INDIRETA (ART. 483 da CLT).
TRANFERÊNCIADE EMPRAGADOS: (ART. 469 DA CLT)
* MUDANÇA DE DOMICÍLIO: NÃO SE CONSIDERA TRANSFERÊNCIA A QUE NÃO ACARRETAR, NECESSARIAMENTE, MUNDANÇA DE DOMICÍLIO DO TRABALHADOR (residência);
* CARGO DE CONFIANÇA: PODEM SER TRANSFERIDOS. PORÉM DEVE POSSUIR MANDATO COM PODER DE GESTÃO. (ART. 469, § 1º);
* CLÁUSULA EXPLICITA: SE ENTENDE COMO EXPRESSA E ESCRITA, CONTUDO POR RAZÕES TÉCNICAS. (SÚMULA 43 DO TST);
* CLÁUSULA IMPLÍCITA: DECORRE DA NATUREZA DO SERVIÇO EXERCIDO PELO EMPREGADO OU SUA ATIVIDADE. Ex.: o aeronauta, o ferroviário, o marítimo, o atleta profissional, a artista de teatro, o empregado da construção civil. Há que se provar também a real necessidade de serviço.
* EXTINÇÃO/TRANFRÊNCIA DO ESTABELECIMENTO: É LÍCITA QUANDO HOUVER EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO (§ 2º DO ART. 469 DA CLT). NÃO PRECISA HAVER NECESSIDADE DO SEVIÇO NEM CONCORDÂNCIA DO EMPREGADO. A JURISPRUDÊNCIA TEM ENTENDIDO QUE HÁ PROTEÇÃO DOS DETENTORES DE GARANTIA DE EMPREGO.
* TRANSFERÊNCIA PROVISÓRIA: INDEPENDE DA VONTADE DO EMPREGADO, PORÉM O SERVIÇO TEM QUE SER SECESSÁRIO.
* ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA: (art. 469, § 3º da CLT) SÓ É DEVIDO NA TRANSFERÊNCIA PROVISÓRIA EM RAZÃO DA EXPRESSÃO “enquanto perdurar essa situação”. SE HÁ ACORDO ENTRE AS PARTES NÃO É DEVIDO O ADICIONAL.
* DESPESAS DA TRANSFERÊNCIA: NÃO TEM NATUREZA SALARIAL (SÚMULA 29 DO TST).
* REINTEGRAÇÃO : ART. 659, inciso IX da CLT.
FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO
CONCEITO: É UM DEPÓSITO BANCÁRIO DESTINADO A FORMAR UMA POUPANÇA PARA O TRABALHADOR, QUE PODERÁ SER SACADA NAS HIPÓTESES PREVISTAS EM LEI, PRINCIPALMENTE QUANDO É DISPENSADO SEM JUSTA CAUSA.
OPÇÃO: COM O ADVENTO DA CF/88 (ART. 7º, III) DESAPARECE O SISITEMA DE OPÇÃO AO FGTS, PASSANDO A SER UM DIREITO DO TRABALHADOR, RESGUARDANDO-SE O DIREITO ADQUIRIDO. 
ADMINISTRAÇÃO: FEITA PELO CONSELHO CURADOR: REPRESENTANTES DOS TRABALHADORES, DOS EMPREGADORES E ÓRGÃOS E ENTIDADES GOVERNAMENTAIS.
A CAIXA ECONÔMICA FEDERAL TEM O PAPEL DE AGENTE OPERADOR.
OS RECURSOS DEVERÃO SER APLICADOS EM HABITAÇÃO, SANEAMENTO BÁSICO E INFRA-ESTRUTURA URBANA. (NO MÍNIMO 60% DAS APLICAÇÕES SERÃO DESTINADAS AO FINANCIAMENTO DE HABITAÇÕES POPULARES).
NATUREZA JURÍDICA: PARA O EMPREGADOR: contribuição social (espécie do gênero tributo) E PARA O EMPREGADO: um direito trabalhista.
CONTRIBUINTES: O EMPREGADOR: seja pessoa jurídica ou física.
BENEFICIÁRIOS: TRABALHADORES EMPREGADOS, AVULSOS, RURAIS E TEMPORÁRIOS.
O ART. 3º-A DA LEI N.º 5.859/72 PREVÊ A FACULDADE DOS EMPREGADORES DOMÉSTICOS DEPOSITAREM O FGTS PARA OS EMPREGADOS DOMÉSTICOS.
ALÍQUOTA: 8% (oito porcento) DA REMUNERAÇÃO DO EMPREGADO.
PRAZO: ATÉ O DIA SETE DO MÊS SUBSEQUENTE AO VENCIDO (ART. 15 DA LEI N.º 8.036/90).
HIPÓTESES DE SAQUE:
DISPENSA SEM JUSTA CAUSA; DESPEDIDA INDIRETA; CULPA RECÍPROCA; FORÇA MAIOR.
EXTINÇÃO DO CONTRATO A TERMO.
EXTINÇÃO DA EMPRESA OU FALECIMENTO DO EMPREGADOR PESSOA FÍSICA.
APOSENTADORIA.
LIQUIDAÇÃO OU AMORTIZAÇÃO EXTRAORDINÁRIA DO SALDO DEVEDOR DE FINANCIAMENTO IMOBILIÁRIO DO SFH (intervalo de 2 anos para cada movimentação).
PAGAMENTO DE PARTE DAS PRESTAÇÕES DO FINANCIAMENTO HABITACIONAL DO SFH, DESDE QUE:
- O MUTUÁRIO CONTE COM O MÍNIMO DE TRÊS ANOS SOB O REGIME DO FGTS;
- O VALOR SEJA UTILIZADO, NO MÍNIMO, DURANTE O PRAZO DE 12 MESES;
- A VALOR DO ABATIMENTO ATINJA, NO MÁXIMO, 80% DO MONTANTE DA PRESTAÇÃO;
PAGAMENTO TOTAL OU PARCIAL DO PREÇO DA AQUISIÇÃO DE MORADIA PRÓPRIA, OBSERVADO O SEGUINTE:
- O MUTUÁRIO DEVERÁ CONTAR COM O MÍNIMO DE TRÊS ANOS SOB O REGIME DO FGTS;
- A OPERAÇÃO SEJA FINANCIÁVEL NAS CONDIÇÕES VIGENTES PARA O SFH.
QUANDO O EMPREGADO PERMENECER TRÊS ANOS ININTERRUPTOS FORA DO REGIME DO FGTS, PODENDO O SAQUE SER EFETUADO A PARTIR DO MÊS DE ANIVERSÁRIO DO TITULAR.
SUSPENSÃO TOTAL DO TRABALHO AVULSO POR PERÍODO IGUAL OU SUPERIOR A 90 DIAS.
FALECIMENTO DO TRABALHADOR.
QUANDO O EMPREGADO OU SEUS DEPENDENTES FOR ACOMETIDO DE NEOPLASIA MALIGNA OU HIV.
APLICAÇÃO EM QUOTAS DE FUNDOS MÚTUOS DE PRIVATIZAÇÃO (ATÉ 50% DO SALDO).
QUANDO O EMPREGADO OU SEUS DEPENDENTES ESTIVER EM ESTÁGIO TERMINAL, EM RAZÃO DE DOENÇA GRAVE.
QUANDO O EMPREGADO TIVER IDADE IGUAL OU SUPERIOR A 70 ANOS.
NECESSIDADE PESSOAL: EM SITUAÇÃO DE CALAMIDADE PÚBLICA CAUSADA POR DESASTRE NATURAL E FORMALMENTE RECONHECIDA PELO GOVERNO FEDERAL.
PRESCRIÇÃO: SÚMULA 362 DO TST.
CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
CONCEITO: É A TERMINAÇÃO DO VÍNCULO DE EMPREGO, COM A EXTINÇÃO DAS OBRIGAÇÕES PARA OS CONTRATANTES.
DISPENSA ARBITRÁRIA: A QUE NÃO SE FUNDAR EM MOTIVO DISCIPLINAR, TÉCNICO, ECONÔMICO OU FINANCEIRO.
CONVENÇÃO 158 DA OIT – CONFLITA COM O ART. 7º, I DA CF. (O STF ENTENDIA QUE CONVENÇÕES ERAM RECEPCIONADAS COMO LEI ORDINÁRIA – EC 45/2005).
CESSAÇÃO POR DECISÃO DO EMPREGADOR
DESPEDIDA SEM JUSTA CAUSA: TERÁ DIREITO O EMPREGADO: AVISO PRÉVIO, 13º SAL. PROPORCIONAL, FÉRIAS PROPORCIONAIS, SALDO DE SALÁRIOS, SAQUE DO FGTS + 40% e DIREITO AO SEGURO DESEMPREGO.
TENDO O EMPREGADO MAIS DE 1 ANO DE EMPRESA, HÁ NECESSIDADE DE ASSISTÊNCIA PERANTE O SINDICATO OU A DRT (§ 1º DO ART. 477 DA CLT).
DISPENSA COM JUSTA CAUSA: COMETIMENTO DE FALTA GRAVE (ART. 482 DA CLT).
ART. 508 DA CLT (BANCÁRIO)
ART. 13 DA LEI Nº 6.019/74 (TRABALHO TEMPORÁRIO).
NÃO TEM DIREITO: AVISO PRÉVIO, FÉRIAS PROPORCIONAIS? (Convenção 132 da OIT), 13º SALÁRIO PROPORCIONAL, SAQUE DO FGTS, SEGURO DESEMPREGO.
TEM DIREITO: SALDO DE SALÁRIOS, FÉRIAS VENCIDAS E PROPORCIONAIS? (Convenção 132 da OIT)
CESSAÇÃO POR DECISÃO DO EMPREGADO
PEDIDO DE DEMISSÃO: É UM ATO UNILATERAL, POR ISSO NÃO É PEDIDO.
O EMPREGADO TEM DE DAR AVISO PRÉVIO COM ANTECEDÊNCIA MÍNIMA DE 30 DIAS (ART. 7º, XXI DA CF), DEVENDO TRABALHAR OS 30 DIAS, SALVO LIBERAÇÃO DO EMPREGADOR.
SÚMULA 276 DO TST (NOVO TRABALHO).
NÃO TEM DIREITO À INDENIZAÇÃO DE 40%, SAQUE DO FGTS e ÀS GUIAS DO SEGURO DESEMPREGO.
RECEBE 13º SAL. PROPORCIONAL (SÚMULA. 157 DO TST), FÉRIAS VENCIDAS E PROPORCIONAIS (ART. 146, PARÁGRAFO ÚNICO DA CLT e SÚMULA 171 do TST).
HOMOLOGAÇÃO PELO SINDICATO OU MT. (ART. 477, §1º DA CLT).
RESCISÃO INDIRETA: POR DECISÃO DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA PRATICADA PELO EMPRAGADOR (ART. 483 DA CLT).
OUTROS CASOS
APOSENTADORIA: SEGUNDO DECISÃO DO STF NÃO EXTINGUE O CONTRATO DE TRABALHO.
O INSS AUTORIZA O LEVANTAMENTO DO FGTS (ART. 20, III DA LEI N.º 8.036/90), DESAUTORIZA A O.J. Nº 177 DA SBDI-1 NÃO QUE ENTENDIA INDEVIDO O PAGAMENTO DA INDENIZAÇÃO DE 40%, 
“a aposentadoria por idade pode ser requerida pela empresa, desde que o segurado empregado tenha cumprido o período de carência e completado 70 (setenta) anos de idade, se do sexo masculino, ou 65 (sessenta e cinco) anos, se do sexo feminino, sendo compulsória, caso em que será garantido ao empregado a indenização prevista na legislação trabalhista...” (ART. 51 DA LEI N.º 8.213/91).
CULPA RECÍPROCA: A INDENIZAÇÃO DEVIDA AO EMPREGADO É REDUZIDA À METADE. (ART. 484 DA CLT E ENUNC. 14 DO TST).
DESAPARECIMENTO DE UMA DAS PARTES: 
MORTE DO EMPREGADO: DIREITOS TRANSFERIDOS AOS HERDEIROS.
MORTE DO EMPREGADOR PESSOA FÍSICA: SE ALGUÉM CONTINUA O NEGÓCIO, AO EMPREGADO E FACULTADO RESCINDIR OU NÃO O CONTRATO (§ 2º DO ART. 483 DA CLT). SE RESCINDIR NÃO TERÁ DE DAR AVISO PRÉVIO AO EMPREGADOR.
EXTINÇÃO DE EMPRESAS: O EMPREGADO FARÁ JUS A TODOS OS DIREITOS.
FORÇA MAIOR: INDENIZAÇÃO REDUZIDA 50% (ARTS. 501 e 502 DA CLT)
SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO
SEGURANÇA DO TRABALHO:
DEFINIÇÃO: “A SEGURANÇA DO TRABALHO É UM CONJUNTO DE MEDIDAS QUE VERSAM SOBRE CONDIÇÕES ESPECÍFICAS DE INSTALAÇÃO DO ESTABELECIMENTO E DE SUAS MÁQUINAS, VISANDO À GARANTIA DO TRABALHADOR CONTRA A NATURAL EXPOSIÇÃO AOS RISCOS INERENTES À PRÁTICA DA ATIVIDADE PROFISSIONAL” (Maria Fernanda Chiaroni).
MEDICINA DO TRABALHO: “A MEDIDINA DO TRABALHO COMPREENDE O ESTUDO DAS FORMAS DE PROTEÇÃO À SAÚDE DO TRABALHADOR, A CURA DAS DOENÇAS PROFISSIONAIS E SUA PREVENÇÃO NO TRABALHO”. (Maria Fernanda Chiaroni).
DEFINIÇÃO LEGAL
 
(Arts. 154a 159 da CLT)
DOS ÓRGÃOS DE SEGURANÇA E DE MEDICINA DO TRABALHO NA EMPRESA 
(Arts. 162 a 165 da CLT)
DO EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL - EPI
(Arts. 166/167 da CLT)
DAS MEDIDAS PREVENTIVAS DE MEDICINA DO TRABALHO
(Arts. 168/169)
DAS ATIVIDADES INSALUBRES E DAS ATIVIDADES PERICULOSAS
(Arts. 189 a 197)
ADICIONAIS
SÃO ACRÉSCIMOS SALARIAIS DECORENTES DA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS DO EMPREGADO EM CONDIÇÕES MAIS GRAVOSAS.
ADICIONAL DE HORAS EXTRAS: É DEVIDO PELO TRABALHO EXTRAORDINÁRIO À RAZÃO DE PELO MENOS 50% SOBRE A HORA NORMAL (ART. 7º, XVI, DA CF).
- O ADVOGADO TEM ADICIONAL DE HORAS EXTRAS NÃO INFERIOR A 100% SOBRE A HORA NORMAL (§ 2º DO ART. 20 DA LEI N.º 8.906/94);
- SE AS HORAS EXTRAS FOREM PAGAS COM HABITUALIDADE, INTEGRAM O CÁLCULO DE OUTRAS VERBAS COMO: INDENIZAÇÃO POR ANTIGUIDADE (EN. 24), 13º SALÁRIO (EN. 45 DO TST), FGTS (EN. 63), AVISO PRÉVIO INDENIZADO (§ 5º, ART. 487 DA CLT E EN. 94), GRATIFICAÇÕES SEMESTRAIS (EN. 115), FÉRIAS (§ 5º, ART. 142 DA CLT) E DESCANSO SEMANAL REMUNERADO (EN. 172 E ART. 7º DA LEI N.º 605/49);
- SE 
Aviso prévio
Conceito: é a comunicação que uma parte do contrato de emprego deve fazer à outra de que pretende rescindir o referido pacto sem justa causa, de acordo com o prazo previsto em lei, sob pena de pagar indenização substitutiva.
Natureza jurídica: 
* é um direito potestativo ao qual a outra parte não pode se opor. Portanto é um ato unilateral, uma declaração unilateral de vontade.
* possui natureza tridimensional:
		1ª) comunicação: comunicar à outra parte da relação de emprego que não há mais interesse na continuação do pacto;
		2ª) prazo: período mínimo assegurado por lei para que seja avisada a parte contrária de que vai ser rescindido o contrato, e, portanto, possa procurar novo em pregado (se for dado pelo empregado) ou outro emprego (se for dado pelo empregador);
		3ª) pagamento: diz respeito ao pagamento que vai ser efetuado pelo empregador ao empregado pela prestação de serviço durante o período do aviso ou à indenização substitutiva pelo não comprimento do aviso prévio por qualquer das partes.
Irrenunciabilidade: é um direito irrenunciável do empregado.
Súmula 272 do tst: o pedido de dispensa de seu cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.
Já no aviso prévio dado pelo empregado, o empregador pode renunciá-lo.
Cabimento: como regra, nos contratos de emprego por prazo indeterminado (art. 487 da clt).
- portanto, não é cabível nos contratos de emprego por tempo determinado, nem na despedida por justa causa.
- outra situação de incabimento é a ocorrência de força maior porque se entende que houve justo motivo para o término do contrato (art. 487 da clt).
- a culpa recíproca enseja somente o pagamento de 50% do valor do aviso prévio (súmula 14 do tst). (o professor sérgio pinto martins entende que não deveria haver o pagamento de 50% do valor em face do justo motivo).
- a súmula 163 do tst diz que é cabível o aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da clt.
Forma: a lei não estabelece a forma como o aviso prévio deve ser concedido. Assim, pode ser verbalmente. Entretanto, é recomendado que seja feito por escrito e em duas vias.
Prazo: o art. 487 da clt prevê dois prazos em razão do tempo de pagamento do salário: de oito dias, se o pagamento fosse efetuado por semana ou tempo inferior; e de 30 dias, aos que percebem por quinzena ou por mês, ou que tivessem mais de 12 meses de serviço na empresa.
O inciso xxi, do art. 7º da constituição determinou que o aviso prévio dado pelo empregador será de no mínimo 30 dias. Portanto, as prescrições do art. 487 da clt não são aplicáveis ao aviso dado pelo empregador, mas são aplicáveis aos avisos dados pelos empregados.
Efeitos do aviso prévio: o contrato não termina de imediato com o aviso, mas apenas após expirado o prazo, razão pela qual há a integração do tempo de serviço para todos os seus fins, inclusive para o cálculo de mais ½ de 13º salário e férias em razão de sua projeção.
Mesmo sendo o aviso prévio indenizado, haverá o computo do respectivo prazo para efeito de se verificar se o empregado foi dispensado nos trinta dias que antecedem a data-base da categoria, o que lhe daria o direito a indenização adicional de um salário mensal, segundo a súmula 182 do tst.
Exame de Ordem 1º Exame 2ª fase 2008
QUESTÃO 1 
Pedro estava cumprindo o período referente ao aviso prévio quando registrou sua candidatura a cargo de dirigente sindical.
Nessa situação específica, deveria ser aplicada a Pedro a regra da estabilidade prevista no art. 543, § 3.º, da CLT? Fundamente, juridicamente, a sua resposta.