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Cultura Organizacional
Daniella Maria Dos Santos Matrícula: 201702469956
Paulo Henrique Silva Matrícula: 201702469931
Vitória Galvão Teixeira Matrícula: 201702470083
Ana Luiza Panades Silva Matrícula: 201707022151
Thamires Soares dos Santos Matrícula: 201702470032
Madalena Catharina da Silveira CPF: 298.224.308-33
A cultura organizacional ou cultura corporativa é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização.
Ela refere-se ao sistema de significados compartilhados por todos os membros e que distingue uma organização das demais. Constitui o modo institucionalizado de pensar e agir que existe em uma organização.
A essência
A essência da cultura de uma empresa é expressa pela maneira como ela faz seus negócios, a maneira como ela trata seus clientes e funcionários, o grau de autonomia ou liberdade que existe em suas unidades ou escritórios e o grau de lealdade expresso por seus funcionários com relação à empresa.
EDGAR SCHEIN
"Cultura representa para grupos e organizações o mesmo que caráter para indivíduos",
A CULTURA ORGANIZACIONAL SEGUNDO EDGAR SCHEIN
Nascido em 1928, nos Estados Unidos, Edgar Schein foi um professor e escritor famoso por seu apoio à área de gestão de pessoas e desenvolvimento organizacional. Ficou mundialmente conhecido por ser um dos principais precursores da definição de cultura organizacional.
Schein defendia que a cultura organizacional é composta por três níveis:
Os artefatos: estão visíveis na cultura.
As crenças e valores expostos: São as estratégias e os objetivos metas compartilhados por um grupo.
As suposições básicas: São os sentimentos que alguém assume como se fossem verdadeiros.
De acordo com o autor, esses três níveis de cultura se referem ao patamar de cada fenômeno cultural, e que estão visíveis aos observadores. Para Edgar Schein, os artefatos são elementos que se podem identificar em uma empresa, ou seja, são aqueles elementos que se chamam de tangíveis, quaisquer que sejam. Podem ser identificados por pessoas que não estão naquela cultura e integram, por exemplo, as regras de vestimenta, a arquitetura do escritório, os móveis
Tipos de cultura organizacional
Culturas adaptativas
Culturas conservadoras
Culturas fortes
Culturas fracas
Culturas adaptativas: Caracterizam-se pela sua maleabilidade e flexibilidade e são voltadas para a inovação e a mudança. São organizações que adotam e fazem constantes revisões e atualizações, em suas culturas adaptativas se caracterizam pela criatividade, inovação e mudanças. De um lado, a necessidade de mudança e a adaptação para garantir a atualização e modernização, e de outro, a necessidade de estabilidade e permanência para garantir a identidade da organização. O Japão, por exemplo, é um país que convive com tradições milenares ao mesmo tempo em que cultua e incentiva a mudança e a inovação constantes.
Culturas conservadoras: Se caracterizam pela manutenção de ideias, valores, costumes e tradições que permanecem arraigados e que não mudam ao longo do tempo. São organizações conservadoras que se mantêm inalteradas como se nada tivesse mudado no mundo ao seu redor.
Culturas fortes: Seus valores são compartilhados intensamente pela maioria dos funcionários e influencia comportamentos e expectativas. Empresas como IBM, 3M, Merk, Sony, Honda, estão entre aquelas que ostentam culturas fortes.
Culturas fracas: São culturas mais facilmente mudadas. Como exemplo, seria uma empresa pequena e jovem, como está no início, é mais fácil para a administração comunicar os novos valores, isto explica a dificuldade que as grandes corporações tem para mudar sua cultura.
Por que é importante se preocupar com a Cultura Organizacional?
Mesmo que sigam as mesmas normas de organização e atuem no mesmo setor, diferentes empresas podem possuir práticas muito dispares em seus próprios ambientes. Isso é resultado da cultura organizacional daquele negócio específico.
De forma simples, esse tipo de cultura é o conjunto de atitudes e práticas que são esperadas de cada colaborador no seu dia a dia. Algumas empresas são mais competitivas, estimulando uma postura predatória. Outras, por outro lado, são mais cooperativas, buscando a união da equipe.
Transmissão de valores entre os colaboradores
Um dos principais elementos de qualquer cultura empresarial é o conjunto de valores que são empregados. Humildade, proatividade e organização, por exemplo, são caraterísticas que podem ser reforço. Uma cultura organizacional sempre terá impacto na escolha dos profissionais em permanecem ou não na empresa. Cada indivíduo possui uma própria forma de enxergar o mundo e de agir sobre ele. Para que essa pessoa se sinta confortável ao trabalhar com você, ela deve estar alinhada com a cultura da sua empresa e pelas atitudes da empresa e de seus componentes.
Menor ou maior rotatividade em todos os setores
A preservação ou não do capital humano também possui uma consequência direta: a rotatividade, Área com alto índice de mudanças no quadro de equipe, muitos desligamentos, substituição e contratação tendem a perder muito em termos de trabalho em equipe, qualidade e produtividade.
A missão é uma declaração concisa do propósito e das responsabilidades da sua empresa perante os seus clientes: Por que a empresa existe? O que a empresa faz? Para quem? A organização deverá seguir uma linha da qual não abre mão, como por exemplo: honestidade, respeito, qualidade, integridade, etc. Você é um empresário de visão, ou trabalha em uma empresa visionária? Como você imagina que será sua empresa nos próximos dez ou vinte anos? Estas perguntas podem ser respondidas se analisarmos o termo visão.
 
A visão é a descrição do futuro desejado para a empresa. Esse enunciado reflete o alvo a ser procurado pelos esforçoes individuais, da equipe e pela alocação de recursos. A visão deve conter tanto a aspiração, como a inspiração. A aspiração de tornar-se "algo", e a inspiração porque esse "algo" deve merecer e valer a pena ser concretizado. Deve ser uma frase prática, realista e visível, pois não passará de uma mera alucinação, se ela sugerir ou propor resultados inatingíveis. Uma simples frase pode sintetizar essa idéia sendo, ao mesmo tempo, ambiciosa e inspiradora. Deve facilitar as respostas para as seguintes perguntas: No que a empresa quer se tornar? Onde nós estaremos? O que a empresa será? Em que direção deve-se apontar os esforços dos dirigentes e colaboradores?
Os valores incidem nas convicções que fundamentam as escolhas por um modo de conduta tanto de um indivíduo quanto em uma organização. Richard Barrett, ex-diretor do Banco Mundial, declara que em uma organização os valores “dizem” e os comportamentos “fazem”. Assim sendo, os valores organizacionais podem ser definidos como princípios que guiam a vida da organização, tendo um papel tanto de atender seus objetivos quanto de atender às necessidades de todos aqueles a sua volta.
Fatores Contribuintes para a Cultura Organizacional
Critérios de recrutamento
Integração e Comunicação
Clareza de objetivos
Desenvolvimento Contínuo
Critérios de recrutamento
Para construir um time bem estruturado e adequado à cultura da empresa é preciso contratar as pessoas certas. Portanto, a cultura organizacional se inicia nos processos seletivos, onde o recrutador irá identificar com o auxílio de ferramentas efetivas como o Coaching Assessment, quais os talentos que atendem o perfil cultural da empresa.
Integração e Comunicação
O alinhamento de informação entre os colaboradores é primordial para se estimular uma conduta comum a todos. Compartilhe os pilares que sustentam a cultura organizacional, por exemplo: “nunca deixar que o cliente vá embora sem ter seu problema solucionado”. Este é um tipo de pilar que orienta como os profissionais devem agir quando estiver em contato com o público da marca.
Outra estratégia efetiva é criar o manual do colaborador para que novos funcionários possam
se contextualizar, como ler e relembrar as regras quando for necessário.
Clareza de objetivos
Quando o profissional compreende a finalidade das regras que regem a cultura da empresa, ele tende a ficar mais disposto para colocá-las em prática. Esclareça os objetivos da empresa para seu time e explique porque se comportar de maneira congruente com a cultura organizacional pode melhorar seu desempenho e resultados individuais e da organização como um todo.
Desenvolvimento Contínuo
Uma cultura organizacional de alta performance estimula seus colaboradores a novos aprendizados, proporciona abertura para novas ideias e promove maior participação e envolvimento de todos, consequentemente desperta-se o senso de pertencimento, autonomia, visão empreendedora, pró-atividade, comprometimento, entre muitas outras competências que colaboram para o alcance de resultados extraordinários. Cada talento possui um potencial infinito, basta obter ferramentas de gestão apropriadas para maximizar a capacidade de desempenho individual ou coletivo.