Resumo 03 Remuneração

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LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
WANIA ALVES FERREIRA FONTES
Graduada em Direito pela UFMG
Pós graduada em Direito Processual Civil pela UFU
Pós graduada em Direito do Trabalho pela UNIT
Pós graduada em Direito Civil pela UFU
Mestra em Relações Sociais “Direito do Trabalho” pela PUC/SP
Email: wania@unipam.edu.br
Escritório: Rua Teófilo Otoni 840 – Fone: (34) 98058484
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RESUMO 02 - SALÁRIO E REMUNERAÇÃO: 
CONSIDERAÇÕES INICIAIS
Denominação – do latim sal. Moeda de troca.
Outras denominações: Vencimento, ordenado, honorários, proventos, soldo.
Denominação utilizada pela CLT: salário e remuneração sem levar em consideração a distinção técnica feita pela doutrina.
Conceito – A CLT não conceitua remuneração nem salário, apenas enuncia os elementos que o integram.
Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 
Pelo artigo citado, podem ser retirados os conceitos de salário e remuneração.
No que pese a distinção técnica entre salário e remuneração em vários artigos a CLT trata os conceitos como sinônimos e, segundo alguns autores a remuneração é um gênero do qual o salário é uma espécie.
CONCEITO DOUTRINÁRIO DE SALÁRIO
Valor que é pago diretamente pelo empregador ao empregado em função do contrato de trabalho. É pago pela prestação de serviço e não para a prestação de serviço, uma vez que existem pagamentos que não são considerados salários. 
SALÁRIO COMO CONTRAPRESTAÇÃO PELO SERVIÇO:
Não atende ao conceito uma vez que o empregado recebe em determinadas circunstancias, mesmo sem trabalhar.
SALÁRIO COMO TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR:
Embora a CLT determine que o empregado tem direito ao salário mesmo não executando ordens, mas aguardando ordens, portanto, sendo remunerado o tempo à disposição, existem situações onde o empregado não estará trabalhando nem aguardando ordens, mas irá receber, como no caso de faltas justificadas.
SALÁRIO COMO CONTRAPRESTAÇÃO PELO CONTRATO DE TRABALHO:
O salário pode ser considerado uma contraprestação absoluta pelo contrato de trabalho, que engloba tanto a contraprestação pelo trabalho quanto pelo tempo à disposição do empregador.
REMUNERAÇÃO
Totalidade de pagamentos feitos ao empregado pelo empregador e por terceiros.
REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + GORJETAS
SALÁRIO É O VALOR PAGO DIRETAMENTE PELO EMPREGADOR
GORJETA É O VALOR PAGO POR TERCEIROS
“Compreendem-se na remuneração para todos os efeitos legais”
Toda e qualquer parcela paga pelo empregador ou por terceiros que se enquadrem no conceito de salário e remuneração é computada para pagamento das contribuições sociais e fazem reflexo no FGTS, férias, 13° salário e INSS.
DISTINÇÃO ENTRE REMUNERAÇÃO E :
a) INDENIZAÇÃO: A indenização decorre da reparação de um dano. Não tem por objeto retribuir e sim reparar e punir quem causa prejuízo. A indenização não produz efeitos sobre as contribuições sociais.
b) COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTADORIA: Ocorre quando o empregador ou empresa especializada paga a diferença entre o benefício pago pelo INSS e o salário que o empregado recebia quando prestava serviço. Se concedido pelo empregador por regulamento, acordo ou Convenção Coletiva, integra o contrato de trabalho, mas, sobre o valor, não incide contribuições sociais.
c) DIREITOS AUTORAIS – INVENÇÕES DO EMPREGADO EM RAZÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: No que pese ser assegurado ao inventor os direitos autorais, quando se trata de empregado, sendo o invento realizado em função do trabalho a Lei 9.279/96 determina ser de propriedade exclusiva do empregador, se outra forma não for acordada pelas partes.
ELEMENTOS DO SALÁRIO/REMUNERAÇÃO 
Habitualidade: A habitualidade é um dos requisitos para a verificação do caráter salarial da parcela remuneratória. O pagamento habitual de determinada parcela, salvo se excluída por lei, vai refletir em todos os direitos do empregado, como aviso prévio, férias, 13.o salário, FGTS, RSR e outros.
Periodicidade: É fator inerente a remuneração. O pagamento deve ser feito a cada período de prestação de serviço. Qualquer que seja a modalidade de trabalho, não se pode estipular pagamento por período superior a um mês. O pagamento deve ser feito até o 5.o dia útil do mês subsequente ao vencido (art. 459 CLT) 
Quantificação: O trabalhador, por meio de critérios objetivos, deverá saber o valor de seu ganho. A remuneração não pode ter fatores aleatórios.
Essencialidade: Para a existência da relação de emprego, nos termos do artigo 2.o e 3.o da CLT, a remuneração é fator essencial. Reciprocidade: Além de comutativo, o contrato de trabalho é sinalagmático, na medida em que as vantagens, obrigações e deveres são recíprocos. 
CLASSIFICAÇÃO DA REMUNERAÇÃO
FIXA
VARIÁVEL
MISTA: Fixo + variável
Artigo 7, inciso VII - “garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável”.
Para jornada de 8 horas, a remuneração mínima é o salário mínimo. Para a jornada a tempo parcial e aprendizagem: salário mínimo proporcional à hora trabalhada. (salário mínimo hora).
FORMAS DE CONTRATAÇÃO DA REMUNERAÇÃO
Salário por unidade de tempo: hora, dia, semana, mês
Independe do serviço ou obra realizada, mas do tempo gasto para sua consecução.
Salário por unidade de obra: resultado
Não leva em consideração o tempo gasto, mas a obra realizada.
Salário por tarefa: unidade de tempo + unidade de obra
Durante o horário de serviço o empregado deve realizar certo serviço que lhe é determinado, podendo se retirar da empresa mesmo antes do término do horário se completada a tarefa e receberá horas extras se ultrapassar a jornada para conseguir realizar a tarefa.
FORMAS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO/REMUNERAÇAO
Salário em dinheiro: “espécie” - pago em moeda corrente.
O artigo 463 da CLT determina que: o pagamento do salário em espécie será pago em moeda corrente do País. Tal nomenclatura não é adequada uma vez que “espécie” na maioria dos países diz respeito ao salário utillidade, o que também é permitido na nossa legislação.
Salário em utilidade ( in natura ).
SALÁRIO IN NATURA
Utilidades pagas pelo trabalho é considerado salário in natura
Artigo 458. Além do pagamento em dinheiro, compreendem-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 
As utilidades que compõem o salário são as pagas pelo serviço.
Utilidades pagas para o trabalho não podem ser consideradas in natura – exemplo: vestuário exigido pelo empregador
Não se pode efetuar pagamentos em bebidas ou drogas
PERCENTUAIS DE DESCONTO DO SALÁRIO UTILIDADE
Alimentação e habitação são salários in natura, e compõem a remuneração para todos os efeitos legais, incidindo sobre eles as contribuições sociais.
A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual. Empregado rural é 20% para habitação e 25% para alimentação, calculadas sobre o salário mínimo.
 Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-ocupantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família. 
30% DEVE SER PAGO EM DINHEIRO E 70% PODE SER PAGO EM UTILIDADE. CÁLCULO SOBRE A REMUNERAÇÃO 
Súmula Nº 258 - SALÁRIO-UTILIDADE – PERCENTUAIS - Os percentuais fixados em lei relativos ao salário in natura apenas se referem às hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo,apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade. 
Do empregado rural é calculado sobre o salário mínimo.
PARCELAS QUE PODEM SER EXCLUÍDAS DO SALÁRIO
Art. 457 § 2º. Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem percebido pelo empregado. 
Art. 458 § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
V - seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI - previdência privada;
VII - (VETADO) – estava previsto a exclusão da alimentação.
Também não tem natureza salarial, pagamentos especiais como vale transporte e vale refeição. São programas especiais
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
Salário variável: Convencionado por tarefa, peça, comissão.
Art. 78 – “Quando o salário for ajustado por empreitada, ou convencionado por tarefa ou peça, será garantida ao trabalhador uma remuneração diária nunca inferior à do salário mínimo por dia normal.”
Lei 8.716/93 - Art. 1º. Aos trabalhadores que perceberem remuneração variável, fixada por comissão, peça, tarefa ou outras modalidades, será garantido um salário mensal nunca inferior ao salário mínimo.
Atendendo ao artigo 7° inciso VII da CF/88m a Lei 8.716/93 regulou completamente a matéria, determinando direito a salário mensal nunca inferior ao mínimo para qualquer modalidade de salário variável. 
Fazendo interpretação literal, está garantido salário não inferior ao mínimo, não podendo ser incluído na soma as gorjetas para complementação do salário, pois, se trata de pagamento de terceiros.
Fazendo também interpretação literal, não se pode contratar somente com recebimento de gorjetas.
TIPOS ESPECIAIS DE SALÁRIO
SALÁRIO STOCK OPTION
SALÁRIO PAGO EM FORMA DE AÇÕES DA EMPRESA
Interesse do empregado em ser acionista, privilegiando a livre negociação
O empregado fica estimulado a produzir
O empregado passa a se sentir um parceiro
Diminui os conflitos entre as partes
Aumento de produtividade
Diminuição da rotatividade de mão de obra
- Não tem previsão na legislação brasileira.
ABONOS: adiantamento, antecipações salariais.
COMISSÕES – Pagamento ajustado pela produtividade
Não se confunde com percentagem, pois comissão pode ser valor fixo. Comissão é gênero do qual percentagem é espécie. 
AJUDA DE CUSTO – Pagamento feito para cobrir despesas com transferência do empregado na modalidade provisória. Despesas imprevistas e ocasionais. Por faltar a habitualidade não tem natureza salarial.
DIÁRIAS – Pagamento feito para cobrir despesas de locomoção, alimentação e estadias. Não tem natureza salarial.
GORJETAS – Pagamento feito por terceiros, dado espontaneamente pelo serviço. Considera-se remuneratória, tanto as cobradas pelo empregador para distribuir aos empregados, quanto as que são dadas de forma espontânea pelos cliente.
GUELTAS – Pagamento feito por terceiros, dado ao empregado por outra empresa para estimular a venda de seus produtos. Sendo pago por intermédio do empregador configura salário, sendo pago diretamente pela outra empresa constitui remuneração.
GRATIFICAÇÕES – Numerário pago como retribuição, como prêmio ou como estímulo à produtividade.
Pode ser ajustada: integra o salário
Pode ser dada por liberalidade – Não integra o salário, salvo se for paga com habitualidade, implicando em ajuste tácito. Súmula 207 do STF.
GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO: Valor pago em razão da função exercida pelo empregado na empresa. Ex: 40% de acréscimo sobre o salário da função para os exercentes de cargo de confiança genérico (art. 62 CLT) e 1/3 de acréscimo para os exercentes de cargo de confiança específico, (art. 224 CLT)
A CLT deixa expresso que a reversão do exercente de cargo de confiança ao cargo anteriormente ocupado, dá direito à retirada da gratificação sem constituir alteração contratual. 
 Entretanto, segundo a súmula 372 do TST, quando a gratificação é paga por um prazo superior a 10 anos, a reversão não implica em supressão da gratificação. 
PREMIOS: É um salário que deriva de situações pessoais do empregado, como produtividade, assiduidade ou eficiência. Tem natureza salarial quando pago com habitualidade.
QUEBRA DE CAIXA – Se pago sem habitualidade tem natureza compensatória, para ressarcir o empregado de prejuízos com erros de caixa. Se pago em virtude de indenização não tem natureza salarial. Também se estipulado em Convenção Coletiva com objetivo de indenizar, ainda que pago habitualmente não tem natureza salarial. Entretanto, se pago habitualmente por liberalidade pelo suposto prejuízo que poderia o empregado ter com a função, passa a ter natureza salarial.
SALÁRIO FAMÍLIA - Trata-se de benefício previdenciário e é concedido ao segurado empregado, (art. 65 da Lei 8.213/91), exceto o doméstico aos filhos de 0 a 14 anos ou inválidos. O valor da quota é variável de acordo com a remuneração, devendo ser apresentado certidão de nascimento, carteira de vacinação, hoje substituída pelo “Cartão da Criança” e prova de frequência à escola, quando em idade escolar, pago pelo empregador e reembolsado pela Previdência Social.
SALÁRIO MATERNIDADE - Consiste no pagamento do salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a média dos 6 últimos meses de trabalho, a não ser que Convenção Coletiva estabeleça outros critérios para a média, pelo período de 120 dias.
A partir de 01/9/03 com o advento da Lei 10.710, o salário maternidade apesar de ser benefício previdenciário, passou a ser pago diretamente pelo empregador, que é ressarcido pelo INSS.
O salário maternidade não está sujeito ao teto máximo do salário de beneficio da Previdência Social, recebendo salário contratual.
Mesmo que o filho nasça sem vida ou, faleça após o nascimento a gestante fará jus à licença de 120 dias.
Este benefício também é devido à mãe adotiva.
SALÁRIO CONDIÇÃO
São salários pagos em razão de determinadas condições. Encerrada a condição é lícito ao empregador retirar o adicional, sem que se configure alteração contratual.
ADICIONAIS:
Adicional de horas extras
Adicional noturno
Adicional de insalubridade
Adicional de periculosidade
Adicional de transferência
Adicional de Caixa
Adicional por tempo de serviço – Indevidamente qualificado como adicional, pois, integra o salário não podendo ser retirado.
GENERALIDADES SOBRE O SALÁRIO
Art. 459. O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a um mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações. 
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. 
Art. 460. Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.
È proibido o salário denominado de salário complessivo. Contratar um valor para cobrir todos os direitos que o empregado possua.
O empregado que trabalho 8 horas diárias, para efeito de cálculo do valor do salário hora, deve ter o salário dividido por 220 horas, total de horas do mês, já incluído o Repouso Semanal Remunerado.
O empregado que trabalha 6 horas diárias terá o divisor de 180.
PROTEÇÃO AO SALÁRIO
Em razão da natureza alimentar do salário, a ordem jurídica trabalhista estabelece medidas de proteçãomanifestadas nos princípios da irredutibilidade, da impenhorabilidade e da integralidade salarial.
Tais princípios protegem o salário contra abusos do empregador, contra credores do empregado e do empregador e traça normas obrigatórias para cumprimento legislativo para o próprio governo.
PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL
Artigo 7° incisos IV e VI da CF
O salário em princípio é irredutível, somente sendo permitida a redução por Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva, nunca por acordo individual.
Lei 11.101/05 – Recuperação Judicial da Empresa, no artigo 47 permite a redução salarial para possibilitar a superação da crise financeira da empresa, sem interromper sua produção. Permite ainda, a compensação de horas e redução de jornada.
PRINCÍPIO DA IMPENHORABILIDADE SALARIAL
	Por ter natureza alimentar o salário é impenhorável, salvo para pagamento de prestação alimentícia (art. 649, IV e § do CPC)
	O FGTS é impenhorável (art. 2º, § 20 da Lei 8.036/90)
PRINCÍPIO DA INTEGRALIDADE SALARIAL
	Protege o salário dos descontos abusivos feitos pelo empregador. Entretanto, alguns descontos são permitidos.
Descontos Legais
descontos de adiantamentos
descontos de dispositivos legais ( IR, Contribuição Previdenciária, Contribuição Sindical anual obrigatória, desconto de alimentação, moradia, pensão alimentícia.) 
Descontos Convencionais
Descontos da contribuição assistencial estabelecida em Acordo ou Convenção Coletiva (art. 8° da CF e art. 513, “e” da CLT)
Descontos autorizados pelo empregado
A Lei 10.820/03 permite o desconto na folha de pagamento de empréstimos e financiamentos contratados pelo empregado.
O artigo 462 § 1° permite o desconto de danos quando autorizados pelo empregado em virtude de ato culposo, mas desde que a modalidade conste do contrato ou em caso de dolo.
A proteção do salário é feita integralmente
PROTEÇÃO ATRAVÉS DE POLÍTICA SALARIAL DO GOVERNO
A Lei determina o reajuste salarial para preservar o valor real do salário. 
A atual política salarial segue o parâmetros da Lei 10.192/01.
Proíbe a vinculação de salários a contratos.
Determina a prevalência da política salarial do governo, sobre os reajustes de normas coletivas. (súmula 375 do TST)
A lei determina pagamento do salário em moeda corrente – A parte do salário que pago em pecúnia feito em moeda estrangeira é considerado como não feito.
Pagamento deve ser feito em dia útil e no local de trabalho, podendo ser feito por depósito em conta corrente aberta em nome do empregado.
Proibido salário complessivo, pago sem discriminar parcelas, englobando todos os direitos.
O menor de 18 anos pode dar quitação do recebimento de salário sem assistência legal.
O pagamento de salário não pode contratado para quitação em tempo superior a 01 mês. 
SALÁRIO CONTRATUAL
Salario contratado diretamente pelo empregado e empregador que deve respeitar as normas legais e convencionais.
SALÁRIO MÍNIMO
Salário estipulado pelo Governo que deve suprir as necessidades básicas do trabalhador e sua família. (art. 7° inciso IV da CF/88)
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender as suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim.
SALÁRIO PROFISSIONAL
Fixado para categorias diferenciadas como advogados, médicos, engenheiros, etc
PISO SALARIAL
É a importância salarial fixada para categoria profissional preponderante, negociada pelos Sindicatos.
PROTEÇÃO SALARIAL
PROTEÇÃO EM FACE DO EMPREGADOR
Somente permite descontos legais ou autorizados pela Lei, pelo empregado ou pelo Poder Judiciário.
PROTEÇÃO EM FACE DOS CREDORES DO EMPREGADO
Refere-se ao princípio da impenhorabilidade do salário
PROTEÇÃO EM FACE DOS CREDORES DO EMPREGADOR
Refere-se ao privilégio que possui os créditos trabalhistas em caso de recuperação judicial ou falência. 
PROTEÇÃO EM FACE À FAMÍLIA DO EMPREGADO
Refere-se à obrigação do empregador de pagar diretamente ao empregado ou por meio de depósito em conta. Para ser pago a outra pessoa, ainda que da família, é necessário procuração do empregado para o ato. Em sendo pago a terceira pessoa, só se considerará pago, se provado que os valores reverteram em favor do empregado.
EQUIPARAÇÃO SALARIAL
ARTIGO 461 CLT
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
§ 1º. Trabalho de igual valor, para os fins deste capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos. 
Requisitos da equiparação salarial
Identidade de funções
É irrelevante a nomenclatura da função exercida pelo equiparando e paradígma, sendo relevante o conjunto das tarefas executadas.
Trabalho de igual valor
Igualdade qualitativa: igual perfeição técnica na execução das tarefas
Igualdade quantitativa: igualdade na produtividade, observadas as mesmas condições e técnicas utilizadas para o desempenho das tarefas. (mesmas máquinas, mesma matéria prima, mesma jornada de trabalho.
Diferença de tempo de serviço não superior a 2 anos na função e 4 anos na empresa.
Mesma localidade
Em princípio mesmo município ou mesma região metropolitana
Mesmo empregador
Inexistência de quadro organizado em carreira
Os requisitos da equiparação são cumulativos.
Paradigma: apenas 1 paradigma e que não pode estar em regime de adaptação. Não valem vantagens pessoais
EQUIVALENCIA SALARIAL
Art. 460. Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.
Significa a possibilidade de arbitramento sobre o valor do salário.
SALÁRIO SUBSTITUIÇÃO
Art. 450. Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como a volta ao cargo anterior.
13º SALÁRIO
GRATIFICAÇÃO NATALINA - LEI 4.090/62
Histórico
Inicialmente pagamento espontâneo a título de gratificação ao final de cada ano, para que os empregados pudessem fazer as compras de Natal. 
O costume foi transformado em Lei em 1962, passando a gratificação natalina a ser obrigatória. Também denominada 13° salário.
Natureza jurídica 
A Lei 4.090/62 instituiu o 13° de forma obrigatória por parte das empresas, passando, portanto, a ter natureza salarial, sendo que sobre ele incide recolhimentos de FGTS e INSS
Beneficiários
	O artigo 1° da Lei 4090/62 determina que o 13° salário é devido a todo empregado, sendo que a CF/88 no artigo 7° inciso VIII determinou o direito ao “13° salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria”
	Assim, o 13° salário é devido aos trabalhadores urbanos e rurais por determinação do caput do artigo 7° da CF; aos trabalhadores avulsos por determinação do inciso XXXIV da CF; ao aposentado pela interpretação do inciso VIII; aos empregados domésticos nos termos do parágrafo único do artigo 7° da CF.
	Em relação ao trabalhador temporário, apesar da Lei 6.019/74 silenciar a respeito do 13° salário, o caput do artigo 7° CF determinou que o 13° é devido aos trabalhadores urbanos e rurais e a Lei 4.090/62 disciplina no Art. 1º. “ No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus.”, de onde se conclui que o temporário também tem direito ao 13° salário.
13° Salário proporcional
Determina o 	art. 1º que no mês de dezembro de cada ano,a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus.
§ 1º. A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.
§ 2º. A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior.
§ 3º. A gratificação será proporcional:
I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e
II - na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro. 
Fica claro que o pagamento do 13° salário deve ser calculado sobre a remuneração. O salário fixo é calculado pela remuneração do mês de dezembro, e da parte variável deve ser realizada sobre a média dos 12 meses. 
Para os mensalistas e diaristas considera-se a remuneração de 30 dias, para os horistas, 220 horas.
Como se trata de remuneração será computado na base de calculo para o 13° salário, as horas extras, os adicionais de insalubridade, periculosidade, noturno e outros, que pela natureza salarial, integrem a remuneração, inclusive as gorjetas.
13° Integral e Proporcional
Denomina-se 13° salário integral o pagamento de 12/12 que é devido quando o empregado tenha trabalhado os 12 meses no ano.
O 13° salário será pago na forma proporcional, se o empregado ingressou na empresa a partir do dia 18 de janeiro, ou se o empregado foi demitido antes do dia 15 de dezembro, uma vez que não existe proporcionalidade dia e sim proporcionalidade mês, sendo considerado mês completo fração igual ou superior a 15 dias.
Portanto, se o empregado for admitido no dia 18 de janeiro, não fará jus ao 13° relativo ao mês de janeiro, uma vez que não terá trabalhado 15 dias neste mês. Entretanto, se for admitido no dia 17 de janeiro, trabalhará 15 dias no janeiro, fazendo jus a 1/12 de 13° deste mês. 
O aviso prévio integra o 13° salário, devendo ser computado para efeito de seu pagamento.
Pagamento do 13° salário
O pagamento a partir da Lei 4.749/65 passou a ser pago em duas parcelas. A 1ª até 30 de novembro e a 2ª até 20 de dezembro.
O empregado pode requerer adiantamento do 13° salário em janeiro para o mês de férias. Em não sendo requerido o empregador pode escolher um dos meses do ano para fazer o adiantamento.
Pagamento do adiantamento calculado em metade do salário do mês que antecede o adiantamento.
Até o dia 20 de dezembro, paga-se a diferença. Ganhos variáveis percebidos após dia 20 de dezembro, paga-se complementação.
Havendo rescisão antes de dezembro o 13º será proporcional à base de 1/12 por mês trabalhado
Considera-se mês completo, fração igual ou superior a 15 dias de trabalho
Salário in natura é computado para o cálculo de pagamento do 13º salário
As horas extras integram o valor do 13º salário
Em principio não pode ser pago em produtos, por não ser o objetivo da lei, mas não há proibição legal neste sentido.
Entende a doutrina que se o salário sofrer redução em dezembro, automaticamente haverá redução do 13º, mas não se pode reduzir somente o 13ºsalário. Porém outra corrente preconiza que como tem natureza salarial, tendo a CF/88, permitido a redução do salário mediante convenção ou acordo coletivo, estaria também permitida a redução do 13° nestas circunstancias. Não é permitido a supressão do 13° salário.
Não pode ser parcelado em mais de duas vezes