Projeto Oxigênio do Google Os Gerentes São Importantes

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FICHAMENTO 
 
TÍTULO: Fundamentos do Gerenciamento de Projetos 
 
CASO: Projeto Oxigênio do Google: Os Gerentes São Importantes? 
 
REFERÊNCIA: David A. Garvin. Alison Berkley Wagonfeld. Liz Kind. Projeto Oxigênio 
do Google. 
 
A Google foi fundada em 1998 por Sergey Brin e Larry Page, dois estudantes do doutorado da ciências da computação na Universidade de Stanford, na Califórnia nos Estados Unidos. A nova tecnologia fora desenvolvida um algoritmo para classificar os resultados de buscas na internet com base em quais páginas possuíam a maior quantidade de links direcionados. Em um ano, Page e Brin levantaram $26 milhões de investidores. Em 1999, o Google se mudou para sua nova sede em Moutain View, também na Califórnia. Os fundadores estabeleceram uma cultura informal desde o inicio, projetada para encorajar o coleguismo e quebrar as barreiras para um desenvolvimento rápido de ideias, além da valorização do bem-estar e bom relacionamento com os funcionários, oferecendo a eles alguns benefícios e conforto como, por exemplo, café da manhã, almoço e jantar gratuitos, salas de ginástica, videogames e futebol de mesa nos corredores, além de outras regalias.
Em 2002 O Google atraia publicidade paga em seus serviços de busca, gerando $440 milhões em receita e $100 milhões em lucros, a contagem de funcionários chegava em 700. Em 2004 a Google abriu seu capital recebendo $2 bilhões, sendo que em 2011 sua receita chegava em $37,9 bilhões e em 2012 o número de funcionários disparou para aproximadamente 35.000. Os funcionários eram organizados em três grupos funcionais básicos: engenharia, organização global de negócios (vendas) e geral e administrativo (G&A). Metade dos funcionários ficava em Moutain View, e o restante espalhado pelo mundo.
A seleção de colaboradores para o Google tem um alto rigor, sempre em busca de garantir que a pessoa a ser contratada tenha um alto nível de capacidade cognitiva. Alguns atributos avaliados para a contratação de um colaborador são a iniciativa, flexibilidade, espírito colaborativo. Os executivos acreditavam que o filtro de contratações do Google era um componente crítico para o sucesso da empresa, ajudando a criar uma legião de pessoas bem sucedidas.Com tudo isso, a empresa se considera um time de perfeccionistas implacáveis, que procuram sempre ajudar uns aos outros, portanto, não considera um bom gerente aquele que confia somente na autoridade de seu cargo, mas sim o que tem interesse em ajudar seu time a crescer.
 O Google possuía uma cultura dominada por engenheiros. Em 2002, a empresa tinha apenas quatro gerentes para centenas de engenheiros, pois tinha como objetivo criar um ambiente de trabalho que pudesse se assemelhar ao de uma faculdade. Esta experiência sem gerência durou apenas dois ou três meses, pois as pessoas se dirigiam diretamente aos diretores da empresa para reportarem os problemas e dúvidas. Havia algumas questões internas sobre a importância geral e a contribuição dos gerentes, já que os engenheiros costumavam pensar que os gerentes são um mal necessário para a empresa e, no pior dos casos, são destrutivos. 
Em 2006, Page e Brin contrataram Bock para dirigir e comandar uma função de recursos humanos diferenciada, que foi nomeada “operações de pessoal”. Esta operação se encarregava de garantir se a ergonomia no trabalho estava agradável, e também auxiliava na execução do processo de revisão de desempenho. Juntamente com o Googlegeist e neste processo de desempenho estava incluso um feedback regular para gerentes, onde cerca de 90% dos funcionários respondiam a avaliações sobre como se sentiam em relação ao desenvolvimento da carreira, benefícios e sobre a cultura da empresa. Foi criado então o PiLab, com objetivo de abordar questões relacionadas ao bem estar e a produtividade dos funcionários. Levantou-se assim a questão: “Os gerentes são importantes?”, fazendo-se surgir então, em 2009, o Projeto Oxigênio, um projeto desenvolvido por Patel, Donovan e Kurkoski, com objetivo de desenvolver melhores líderes para a empresa. Equipes do Google constantemente criavam projetos para melhorias na empresa, e usavam elementos da tabela periódica para nomear tais projetos, portanto, o nome é sugestivo, já que um bom gerente é tão essencial para a empresa como respirar. A ideia inicial era tentar provar que o gerente não é importante e para a empresa, e com as pesquisas, acabaram descobrindo o contrário. Inicialmente, a equipe de Patel resolveu analisar dados de funcionários que deixaram a empresa para saber se eles citavam problemas com gerenciamento como um dos motivos de deixar a empresa,e acabaram descobrindo algumas relações entre a baixa satisfação com gerentes e a taxa de rotatividade. Porém, como a empresa tinha uma taxa de rotatividade baixa, não era o suficiente para considerar o núcleo geral do Google.
O próximo passo da equipe foi examinar as classificações dadas pelos empregados aos seus gerentes na pesquisa Googlegeist para conhecimento da satisfação e desempenho em relação aos gerentes. Segundo Patel, “No início, os números não eram encorajadores. Mesmo gerentes com notas baixas iam bem. Como poderíamos encontrar provas que um bom gerenciamento importava quando todos os gerentes pareciam tão iguais? [...] Mas já que não esperávamos encontrar nenhuma diferença, mesmo pequenas diferenças eram impressionantes. Provou-se que mesmo pequenos aumentos incrementais na qualidade do gerenciamento eram bastante impactantes. Bons gerentes importavam.” Foram considerados gerentes de “nota alta” e de “nota baixa”, e a equipe percebeu que essas notas tinham, de fato, impacto significante na satisfação do trabalho, retenção e desempenho dos funcionários. Patel finalmente percebeu que no ano de 2008, gerentes com notas mais altas tinham taxas de rotatividade menores em suas equipes do que gerentes de notas mais baixas, e que esses gerentes melhores tinham equipes com maior desempenho. Com a intenção de medir o impacto do Projeto e analisar dados das pesquisas e informações qualitativas dos indivíduos, o departamento de pessoas percebeu que deveria tornar as descobertas do Projeto relevantes para toda a empresa, incluindo planos para aumentar a conscientização para melhorar a qualidade dos seus gerentes.
Foram apontados pela equipe PiLab oito atributos de um bom gerente, e estava entre esses atributos ser um bom instrutor, expressar interesse pelo sucesso e bem estar entre os membros da equipe, auxiliar a equipe no desenvolvimento de sua carreira e ser um bom instrutor. Então, foram projetadas pesquisas de feedback para que cada gerente tivesse uma pesquisa personalizada sobre seus resultados. Quando um gerente recebia um feedback negativo em algum ponto, como, por exemplo, em orientação, logo a empresa lhe oferecia aulas particulares para melhor orientação aos funcionários.Dos impactos do Projeto Oxigênio, viu que de 2010 a 2012, a pontuação da pesquisa de classificação de gerentes subiu de 83% para 88% . Os gerentes de menor pontuação foram os que mais melhoraram, principalmente nas áreas de treinamento e desenvolvimento de carreira. O Google passou a levar a sério o impacto que um gerente causa na empresa, e também passou a bonificar os gerentes que ficavam entre os 20 melhores do ano segundo as pesquisas com prêmios e viagens, nomeando a bonificação como “Prêmio Grande Gerente”. A ação também serviu para estimular os gerentes a crescerem cada vez mais e também ajudarem suas equipes a crescerem. Segundo Setty, “Com o Projeto Oxigênio, nós olhamos para gerentes – pessoas com subordinados. Equipes, por outro lado, são compostas de muitas pessoas de talento – gerentes de projeto, líderes tecnológicos e assim por diante – que não necessariamente são bons em gerenciamento. Nós temos centenas de pessoas nestas funções, e o foco deste trabalho seria não apenas como contribuinte individual, mas em toda a composição da equipe.” O Projeto Oxigênio conseguiu atingir seu objetivo e concluiu que gerentes realmente importam para a empresa. A empresanão estava interessada somente em obter os resultados da pesquisa, eles estiveram dispostos a corrigir os problemas e desafios descobertos, fazendo com que os gerentes sejam para seus subordinados pilares de apoio para a construção de suas carreiras, além de passar motivação, instrução e manter o equilíbrio e bem estar de toda a equipe.