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28/09/2017 1 Gestão de Desempenho e Métricas AULA 6 Revisão para a AV1 Prof.ª Msc Ralyne Guerreiro Capítulo 1: As organizações e o ambiente que elas vivenciam 2 As organizações precisam se adaptar as exigências do mercado para garantir sua sobrevivência e competitividade. Segundo Goleman (2008) há dez razões pelas quais as organizações devem realizar a avaliação de desempenho periodicamente, no mínimo uma vez ao ano: � Rever o desempenho passado do profissional; � Planejar seu trabalho e função futuros; � Estabelecer e acertar metas individuais específicas para o futuro; � Identificar as necessidades de desenvolvimento e organizar atividade de reciclagem; 3 Capítulo 1: As organizações e o ambiente que elas vivenciam � Fornecer coaching imediato; � Obter respostas; � Reforçar ou ampliar a relação de subordinação; � Atuar como incentivador da delegação de tarefas; � Enfocar o desenvolvimento profissional de mais longo prazo; � Fortalecer ou aumentar a motivação. 4 Capítulo 2: Conceitos de sistemas A organização é considerada um sistema aberto, pois é composta por vários departamentos interligados e ela influencia o ambiente e também é influenciada por ele. Não obstante, para que organização sobreviva às pressões do ambiente externo, atendendo aos seus interesses, ela precisa estar em um processo contínuo de adaptação. Todavia, a realização de um planejamento estratégico se torna vital para sua sobrevivência. 28/09/2017 2 5 Capítulo 2: Conceitos de sistemas A abordagem sistêmica oferece suporte à gestão de desempenho uma vez que essa abordagem permite analisar os recursos que devem ser transformados pela organização para que essa possa atender o seu cliente final, mantendo-se competitiva no mercado. Assim, um sistema pode ser equiparado a figura de uma engrenagem, composta por vários elementos (recursos, pessoas, departamentos) que se interagem concomitantemente com o intuito de garantir o melhor desempenho do todo. Como assume Chiavenato (2003, p. 475) “sistema é um conjunto ou combinações de coisas ou partes formando um todo unitário”. 6 Capítulo 2: Conceitos de sistemas Os sistemas podem ser classificados, quanto a sua natureza, em sistemas fechados e abertos. Os sistemas fechados são aqueles em que não há interação com o meio, assim não influenciam e não são influenciados. Já os sistemas abertos se distinguem justamente pela capacidade de interação e adaptação com o meio. Para sobreviverem, esses se adaptam constantemente. 7 Capítulo 2: Conceitos de sistemas Portanto, podemos considerar a organização como um sistema aberto, uma vez que, é formada por diversas partes (departamento) que interagem entre si, mantém interação com o ambiente (concorrentes, clientes, entidades sindicais, fornecedores), influenciando e sendo influenciada por ele, com o intuito de garantir melhores desempenhos, mantendo-se assim competitiva no mercado. 8 Capítulo 2: Conceitos de sistemas 28/09/2017 3 9 Capítulo 3: Elementos de entrada associado a estrutura Progressão de carreira: Segundo Paschoal (2001), existem três formas de progressão de carreira: vertical, horizontal e transferência de cargo ou carreira zigue-zague. 10 Capítulo 3: Elementos de entrada associado a estrutura VERTICAL • Mudança para um nível mais alto da hierarquia • Maior responsabilidade e maior remuneração HORIZONTAL • Permanece na mesma posição mas, por mérito, recebe um aumento de salário ZIGUE-ZAGUE • Quando o colaborador é convidado a integrar outra posição, normalmente fora de onde atua, com status, responsabilidade e remuneração equivalentes. 11 Capítulo 4: Escolhendo a metodologia e definindo o processo Modelos de avaliação: Múltiplas fontes O estilo de liderança democrático resulta no modelo de avaliação denominado múltiplas fontes. Nesse modelo, normalmente, as organizações criam um comitê para auxiliar na execução da avaliação. Esse comitê pode ser formado por membros externos (consultorias) e membros internos (executivos, representantes dos funcionários e profissionais da área de recursos humanos). Esse modelo é mais indicado para empresas menores ou que concentram suas atividades em um único espaço físico por exigir maior conhecimento e interação entre as pessoas. 12 Capítulo 4: Escolhendo a metodologia e definindo o processo Modelos de avaliação: Múltiplas fontes Esse modelo pode ser classificado basicamente em dois tipos: 180º e 360º. O modelo 180º inclui a autoavaliação, a avaliação do gestor imediato e a avaliação dos pares (mesmo nível hierárquico) que interagem profissionalmente com o avaliado (clientes e fornecedores internos), podendo fazer rodízios a cada ciclo avaliativo (mudar os pares que avaliam). Nesse modelo os subordinados não avaliam os gestores. 28/09/2017 4 13 Capítulo 4: Escolhendo a metodologia e definindo o processo Modelos de avaliação: Múltiplas fontes Já o modelo 360º inclui a avaliação dos subordinados, assim, todos se avaliam: autoavaliação, avaliação do gestor imediato, avaliação dos pares e avaliação do subordinado em relação aos gestores. 14 Capítulo 4: Escolhendo a metodologia e definindo o processo Modelos de avaliação: Múltiplas fontes Segundo Bohlander, Snell e Sherman (2005), as principais vantagens do modelo de avaliação de múltiplas fontes são: • Maior credibilidade • Motivação • Melhora o clima organizacional • Melhora a produtividade 15 Capítulo 4: Escolhendo a metodologia e definindo o processo Matriz de Relação Interpessoal Verdade / Amor Kleber Nascimento, professor da Fundação Getúlio Vargas, concebeu uma matriz de comunicação interpessoal, denominada “Verdade e Amor”, para auxiliar na condução do feedback. Para o professor, o feedback possui dois elementos: o conteúdo e a motivação. O conteúdo representa a verdade ou a mentira, enquanto que a motivação representa o amor ou o desamor, 16 Capítulo 4: Escolhendo a metodologia e definindo o processo Matriz de Relação Interpessoal Verdade / Amor 28/09/2017 5 17 Capítulo 4: Escolhendo a metodologia e definindo o processo Falhas no processo de avaliação de desempenho Podemos considerar como falhas em um processo de avaliação de desempenho: 18 Capítulo 4: Escolhendo a metodologia e definindo o processo Falhas no processo de avaliação de desempenho 19 Capítulo 5: Instrumentos tradicionais de avaliação de desempenho Métodos Tradicionais Abordagem de Traço de Personalidade Método escala gráfica Método escolha forçada 20 Capítulo 5: Instrumentos tradicionais de avaliação de desempenho Métodos Tradicionais Abordagem Comportamental Método do incidente crítico Método de pesquisa de campo Abordagem por Resultados Medidas de produtividade Gestão por objetivos 28/09/2017 6 21 Capítulo 5: Instrumentos tradicionais de avaliação de desempenho Métodos Tradicionais – Abordagem de Traço de Personalidade Método da Escala Gráfica: É um dos métodos mais utilizados que avalia os profissionais a partir de fatores previamente estabelecidos. Vantagens: Fácil entendimento e aplicação; Permite a visão integrada do que a empresa considera importante; Pouco trabalho para o avaliador. Desvantagens: O avaliador deve se ajustar ao instrumento; É sujeito ao efeito Halo; Tende a se tornar rotina e bitolar resultados. 22 Capítulo 5: Instrumentos tradicionais de avaliação de desempenho Métodos Tradicionais – Abordagem de Traço de Personalidade Método Escolha Forçada:Método em que o avaliador deve escolher a frase que mais descreve o desempenho do avaliado. Vantagens: Sem efeito Halo; simples aplicação. Desvantagens: Montagem e elaboração complexa;Necessita de informações complementares para identificar as necessidades de treinamento e desenvolvimento; Deixa o avaliador sem noção do resultado final. 23 Capítulo 5: Instrumentos tradicionais de avaliação de desempenho Métodos Tradicionais – Abordagem Comportamental Método do Incidente Crítico: Leva em consideração apenas os desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos. Vantagens: Avalia e enfatiza apenas os aspectos excepcionais de desempenho; É de fácil montagem e utilização. Desvantagens: Ignora os aspectos normais de desempenho. É tendencioso e parcial. 24 Capítulo 5: Instrumentos tradicionais de avaliação de desempenho Métodos Tradicionais – Abordagem Comportamental Método Pesquisa de Campo: É o mais completo. É realizado em conjunto entre um especialista em avaliação e os gestores da linha de frente. O gestor entrevista o avaliado e o especialista preenche o formulário. Vantagens: Aprofundamento no conhecimento a respeito do cargo; Avaliação mais profunda, imparcial e objetiva; Planejamento consistente. Desvantagens: Custo elevado e morosidade. 28/09/2017 7 25 Referências MUNIZ, Otávia T. Gestão de Desempenho. Rio de Janeiro: SESES, 2016.
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