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ATÉ ONDE A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PODE INFLUENCIAR NA CONTRATAÇÃO DE PESSOAS?
TO THE MAXIMUM ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY CAN INFLUENCE IN HIRING PEOPLE?
OLIVEIRA, Lisoneide Maria�
Graduando em Psicologia – Cesmac / Maceió
SILVA, Polyana Barbosa�
Graduando em Psicologia – Cesmac / Maceió
RESUMO
Esse trabalho busca identificar a participação efetiva do psicólogo no processo de seleção de pessoas nas empresas, avaliando as diversas injustiças que podem ocorrer numa contratação, pela falta de interpretação das necessidades e aptidões entre empresa e candidatos.
As competências individuais numa organização que busca melhorar seu trabalho de equipe na formação do capital humano constitui a base para o sucesso de qualquer empreendimento que visa à conquista de vantagem competitiva através do seu “corpo funcional”.
Avaliar o processo de decisão na escolha desse corpo funcional é fator de primazia para atingir os objetivos propostos pela organização. 
A escolha do tema visou esclarecer o papel do psicólogo no processo de decisão para o recrutamento e seleção de pessoal, e o caráter intervencional ou não, atribuído aos mesmos nesse processo.
O processo de recrutamento e seleção de pessoal é realizado dentro das empresas ou consultorias, tem muita importância para a escolha de um bom profissional, e o papel dos psicólogos nessa escolha, deve contribuir para aperfeiçoar a forma como é executado esse processo.
Palavras-chave: Psicólogo. Processo de Seleção. Organização.
ABSTRACT
This work seeks to identify the effective participation of psychologists in people in business selection process, evaluating the various injustices that occur in a contracting by the lack of interpretation of needs and skills between company and candidates.
Individual skills in an organization that seeks to improve their teamwork in the formation of human capital is the basis for the success of any endeavor aimed at competitive advantage achievement through its "workforce".
Evaluate the decision making process in choosing this workforce is priority factor to achieve the objectives proposed by the organization.
The choice of theme aimed to clarify the role of psychologists in the decision process for the recruitment and selection of personnel, and the interventional character or not, assigned to them in this process.
The process of recruitment and selection is conducted within companies or consultancies, it is very important to choose a good professional, and the role of psychologists in this choice, should contribute to improving the way it is run this process.
Keywords: Psychologist. Selection process. Organization.
INTRODUÇÃO
	As empresas estão cada vez mais criteriosas com relação ao recrutamento e seleção de pessoal para o provimento de seu quadro de efetivos. Além dos custos envolvidos nessa tarefa, o que elas buscam, na impossibilidade de encontrar profissionais já preparados, é utilizar processos de seleção eficientes na mensuração das capacidades e aptidões dos candidatos; visando lapidar suas potencialidades e adequá-las aos objetivos estratégicos da organização. 
Diante desse cenário, a proposta desse trabalho foi a de identificar a importância do psicólogo no processo decisório de recrutamento e seleção de pessoal.
O processo de recrutamento e seleção de pessoal é realizado dentro das empresas ou consultorias, tem muita importância para a escolha de um bom profissional, e o papel dos psicólogos nessa escolha, deve contribuir para aperfeiçoar a forma como é executado esse processo.
Muitas vezes ocorre o contrário, o que antes seria para ajudar, acaba atrapalhando no resultado do recrutamento, porque muitos psicólogos acabam indo além de seus limites, além de suas obrigações, envolvendo assim, suas opiniões pessoais. Desta forma, comprometem o resultado do processo de contratação.
Dentre as várias etapas do processo de recrutamento e seleção de pessoal, utilizadas pelas empresas para composição do seu corpo funcional, algumas instituições optam por contratar psicólogos, a fim de obter um melhor resultado quanto ao levantamento das aptidões de cada indivíduo que participa do processo de recrutamento e seleção. 
O presente projeto de pesquisa buscou analisar a efetiva participação do psicólogo no processo de recrutamento e seleção de pessoas nas empresas de consultoria em recursos humanos.
MATERIAIS E MÉTODOS 
Utilizando-se de diversos autores, Andrade (2006, p.121), define “pesquisa” como “o conjunto de procedimentos sistemáticos, baseado no raciocínio lógico, que tem por objetivo encontrar soluções para problemas propostos, mediante a utilização de métodos científicos”.
Entretanto, toda pesquisa necessita de um método que a caracterize e valide os resultados por ela obtidos. Conforme Ruiz (2006, p.137) “a palavra método é de origem grega e significa o conjunto de etapas e processos a serem vencidos ordenadamente na investigação dos fatos ou na procura da verdade”. Segundo o mesmo autor, o método científico surgiu a partir da ação metódica do homem e sua posterior reflexão sobre essa ação. Fachin (2006, p. 29) generaliza o conceito de método quando ele se relaciona a pesquisas, independente do tipo, como a “escolha de procedimentos sistemáticos para descrição e explicação de um estudo”. Cervo, Bervian e Silva (2007, p. 27) também generalizam o conceito como “a ordem que se deve impor aos diferentes processos necessários para atingir certo fim ou um resultado desejado”. Todavia, Cervo, Bervian e Silva (2007, p. 28), ressaltam que o método não deve substituir o talento ou a inteligência do pesquisador, pois o mesmo por si só “não ensina a encontrar as grandes hipóteses, as idéias novas e fecundas. Isso depende do gênio e da reflexão do pesquisador”. Na opinião desses autores o “método” em si não produz milagres, ele apenas instrumentaliza a ação do pesquisador. 
Ruiz (2006, p. 138) faz uma distinção entre método e técnica reservando a palavra método para significar o traçado das etapas fundamentais da pesquisa, enquanto a palavra técnica significa os diversos procedimentos ou a utilização de diversos recursos peculiares cada objeto de pesquisa, dentro das diversas etapas do método. Diríamos que a técnica é a instrumentalização específica da ação, e que o método é mais geral, mais amplo, menos específico. 
Unindo esses termos, que foi utilizado como abordagem para a realização desse trabalho científico, Lakatos e Marconi (2006, p. 105) afirmam que “a especificação da metodologia da pesquisa é a que abrange maior número de itens, pois responde, a um só tempo, às questões como?, com quê?, onde?, quanto?” 
Baseado nos autores acima, pode-se determinar que neste trabalho foi utilizado à pesquisa qualitativa e descritiva como ferramenta para o levantamento de dados que pudessem responder as hipóteses propostas. Paralelo à descritiva, também será utilizada a pesquisa exploratória, visto que será sondado o papel intervencional ou não do psicólogo no processo de seleção, e como ele realmente é executado nas empresas de Consultoria em Recursos Humanos.
Neste estudo, as técnicas que serão utilizadas para a coleta de dados, são as pesquisa bibliográfica, o estudo de campo e o estudo de caso. Na pesquisa bibliográfica foi identificado como os diversos autores abordam o recrutamento e seleção de pessoal, e as informações serão correlacionadas através dos estudos de campo e de caso, por meio do levantamento de dados realizado nas empresas de Consultorias de Recursos Humanos na cidade de Maceió. Com isso, pode-se afirmar que o estudo foi de “campo” por ter sido realizado nas empresas de Consultorias de Recursos Humanos e também de “caso” por ter utilizado a cidade de Maceió como fonte de pesquisa.
RESULTADOS E DISCUSSÃO
As relações empregado/empregador remontam à antiguidade, podendo ser observada através de registros dessa ocorrência séculos antes da era cristã (CARVALHO, NASCIMENTO e SERAFIM, 2012). A administraçãode recursos humanos historicamente surgiu no início do século XX, com o advento da revolução industrial. Inicialmente foram denominada relações industriais, com o intuito de amenizar os conflitos existentes entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais dos trabalhadores daquela época (CHIAVENATO, 2006).
Diante dessa evolução, o profissional que atua nesse setor também sofreu algumas transformações ao longo do tempo, não apenas em sua titulação, mas também com relação às responsabilidades que lhe são atribuídas (MARRAS, 2000). Uma delas envolve captar, valorar e manter o capital humano ou intelectual da organização, aumentando o chamado capital intangível de uma empresa e garantindo sua sobrevivência; tarefa atribuída ao setor de administração de recursos humanos – ARH, através do recrutamento e seleção de pessoal (CHIAVENATO, 2006).
Nessa visão estrutural e complementar, a organização configura-se como um sistema de atividades deliberadamente concentradas entre duas ou mais pessoas para o alcance desses objetivos que, em função de limitações individuais, isoladamente, o indivíduo não atingiria (CHIAVENATO, 2006). 
Todavia, as pessoas utilizando-se desse conceito de organização e interagindo-se como um sistema, precisam ser criteriosamente abarcadas dentro das organizações, cabendo tal atividade ao Setor ou ao Sistema de Recursos Humanos, que se inicia através do recrutamento.
Chiavenato (2006, p. 110), refere-se a recursos humanos como “as pessoas que ingressam, permanecem e participam da organização, qualquer que seja o seu nível hierárquico ou sua tarefa”. O ingresso dessas pessoas numa organização inicia-se a partir do processo chamado recrutamento. O recrutamento “constitui o elo entre organização e mercado de trabalho que atua como ponto de referência que une candidato à empresa” (CARVALHO, NASCIMENTO e SERAFIM, 2012, p. 92). 
Para Chiavenato (2004, p. 112), e Milkovich e Boudreau (2006, p. 162), recrutamento “é o processo de identificação e atração de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o emprego.” Sua tarefa principal é ofertar no mercado de trabalho, para as pessoas que possuam as características desejadas, as oportunidades de emprego disponibilizadas pelas organizações (CHIAVENATO, 2004). 
Ademais, Milkovich e Boudreau (2006), ressaltam que, independente das suas qualificações, os candidatos precisam ser informados dessas oportunidades de emprego. Portanto, cabe à empresa a partir de sua necessidade, utilizar as fontes de recrutamento e canais adequados para essa comunicação ao público alvo, gerando um número suficiente de candidatos para a escolha. 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
	
Nossa tentativa de operacionalização de uma concepção mais abrangente do profissional, incorporando mudanças que vêm ocorrendo na área de Recursos Humanos das organizações e consequente alteração no papel até então desempenhado pelos profissionais que a integram, resultou na proposta de um modelo de atuação (um tipo ideal) para o psicólogo nas organizações, por incorporar dados empíricos do que fazem efetivamente alguns profissionais e reflexões conjuntas do quê e como poderiam/deveriam fazer.
Como em todo trabalho, existem limites e problemas que cabem aqui apontar. Tecnicamente é possível aprimorar a descrição feita, perseguindo-se, por exemplo, um nível de complexidade mais homogêneo.
A descrição apresentada é "um modelo" e não "o modelo" de atuação do psicólogo na organização; como um estudo exploratório, limitado a poucos casos, é bem possível que atividades já desempenhadas por outros profissionais não tenham sido descritas; que contextos organizacionais diversos determinem alterações nas atividades levantadas; que existam questionamentos na forma de grupamento das funções em relação aos objetivos apesar da tentativa de apresentá-las de modo abrangente e desvinculado do contexto específico do sujeito entrevistado. Tais problemas certamente aparecerão à medida que a descrição elaborada seja discutida mais amplamente cumprindo este trabalho, assim, a sua função precípua de incentivar e trazer para bases mais operacionais, a discussão sobre quem é chamado o "lobo mau da Psicologia”.
REFERÊNCIAS 
ANDRADE, Maria Margarida de. Introdução à metodologia do trabalho científico: elaboração de trabalhos na graduação. – 7ª ed., 2ª reimp. – São Paulo: Atlas, 2006. 
CARVALHO, Antônio Vieira de; NASCIMENTO, Luiz Paulo do; SERAFIM, Oziléa Clen Gomes. Administração de recursos humanos. – 2ª ed. rev. – São Paulo: Cengage Learning, 2012. 
CERVO, Amado Luiz; BERVIAN, Pedro Alcino; SILVA, Roberto da. Metodologia científica. – 6ª ed. – São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. – 2ª ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. – 8ª ed. – 3ª reimpr. – São Paulo: Atlas, 2006. 
FACHIN, Odília. Fundamentos de metodologia. – 5ª ed. (rev.) – São Paulo: Atlas, 2006.
LAKATOS, Eva Maria e MARCONI, Maria de Andrade. Metodologia do trabalho científico: procedimentos básicos, pesquisa bibliográfica, projeto e relatório, publicações e trabalhos científicos. – 6ª ed., 7ª reimp. – São Paulo: Atlas, 2006.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. – 3ª ed. – São Paulo: Futura, 2000. 
MENDONÇA, J.R.A. Anotações para um possível papel possível do profissional de RH — uma volta atrás. In: Administração e Desenvolvimento de Recursos Humanos — teoria e prática. Salvador, UFBA, ISP, 1982. 
MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos. – 1ª ed. – 5ª reimpr. – São Paulo: Atlas, 2006. 
RUIZ, João Álvaro. Metodologia científica: guia para eficiência nos estudos. – 6ª ed. – São Paulo: Atlas, 2006.
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