TRABALHO DE METODOLOGIA 1.1 - para mesclagem

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1.TEMA: 
 
 Recrutamento de pessoas e suas importâncias. 
 
2. JUSTIFICATIVA: 
 
 Recrutamento de pessoas e sua importância 
O setor de recursos humanos vem ganhando espaço e mostrando que 
nos dias de hoje o grande diferencial no resultado final é a pessoa. As 
expressões utilizadas como concorrência acirrada, globalização e instabilidade, 
tornaram-se vivas no mundo dos negócios. Entende-se que a empresa deve 
estar bem preparada e com funcionários capacitados para enfrentar as 
mudanças ambientais. 
Atrair e manter talentos e o grande desafio da gestão de pessoas. O 
início deste desafio está em identificar pessoas certas para lugares certos nas 
empresas. 
O setor de recurso humanos ganhou grande importância nos dias atuais 
e a sua gestão vem sendo amplamente discutida. 
O cenário que nos encontramos faz com que as peças chaves das 
organizações tenham que se adaptar a nova realidade, cheia de inseguranças e 
incertezas. 
Com o processo de recrutamento e seleção de pessoas eficiente e 
eficaz, o setor de recursos humanos da empresa passa a poder caminhar com 
mais segurança na realização dos processos de gestão, e isto é fundamental 
para que a empresa consiga se adaptar as ligeiras mudanças do cenário 
mundial. 
Tendo como relevância selecionar com extrema importância para o 
crescimento da organização, é um processo de atrair o candidato 
potencializados para uma vaga, anunciada e tornando atrativo para candidatos 
disponíveis no mercado 
 
 3. PROBLEMAS: 
 
3.1. Durante um recrutamento de pode-se aplicar um teste de triagem? 
3.2. Qual a importância de contratar pessoas certas? 
3.3. Considerando o ponto de vista de algumas pessoas. qual a 
importância de dar feedback aos candidatos em recrutamento e seleção? 
3.4. Quais são os fatores mais comuns que levam as pessoas 
qualificadas não passarem no processo de recrutamento? 
3.5. Porque a falta de conhecimento sobre as perspectivas da empresa 
é um erro desastroso? 
3.6. Podemos acreditar no que se diz no curriculum? 
3.7. Qual a importância do recrutamento e seleção para o bom 
desempenho organizacional? 
3.8. O que fazer com o recrutado com baixa produtividade? 
3.9. O processo de recrutamento de pessoas mais demorado é o mais 
eficaz? 
3.10. Divulgar vagas em aberto de forma incorreta, acontece? 
 
4.HIPÓTESES: 
 
3.1. Não, pois a qualificação do candidato e individual, sendo ele 
comportamental, técnico e cultural 
3. 2. A empresa montou o time errado. O recrutamento foi um fracasso, 
pois não foram feitas todas as etapas de um processo seletivo, assim foram 
sendo contratadas pessoas erradas, desqualificadas em diversos aspectos. 
 3.3. Um feedback e uma questão de respeito e empatia, além de ser 
uma importante ferramenta de questão. Mesmo que o candidato não seja 
aprovado, e importante darem um retorno com argumentos plausíveis. E muito 
angustiante para a pessoa que busca uma colocação, fica a resposta 
3.4. Excesso de confiança, enfatizar somente sua área de formação, 
esquecendo que tem que existir outros aspectos: trabalho em equipe, 
proatividade, comunicação e etc. 
 3.5. A falta de conhecimento dificulta na comunicação, demostra 
incompetência sobre o perfil e visão da empresa, assim não consegue passar 
informações clara, trazendo dificuldades e duvidadas para o empregado 
contratado. 
 3.6. Nem sempre, por esse motivo tem outras etapas dentro do 
processo de seleção, sendo o mais comum a entrevista e do candidato. 
 3.7. A seleção e de extrema importância para o crescimento da 
organização, pois o recrutamento é o processo de atrair candidatos bem 
qualificados para uma vaga de emprego. 
 3.8. Deixar claro quais são as metas da empresa, dar feedback 
contínuo, proporcionar tarefas interessantes e criar programas de incentivo. 
3.9. Pode ser que sim, pois a empresa está sempre vivendo suas 
carências e assim identificando a pessoa certa para o lugar certo, e assim sendo 
mais eficaz nas suas contratações. 
3.10. Sim, é importante pesquisar e escolher os melhores e mais 
eficientes canais de divulgação, além de utilizar um banco de talentos e explorar 
as redes sociais da empresa. Ser honesto em relação as funções do cargo e as 
características básicas exigidas. Afinal, uma descrição bem feita atrairá as 
pessoas certas. 
 
 
 
 
 
 
 5.OBJETIVO 
 
 5.1. Objetivo geral 
 Qual o objetivo do recrutamento e seleção de pessoas? 
O objetivo do recrutamento consiste em atrair candidatos e, para que 
seja eficaz, deverá fazê-lo em número suficiente para fornecer o processo de 
seleção e assim permitir que este funcione. 
Trata-se de um sistema de informação que visa a divulgação de ofertas 
de oportunidades de emprego ao mercado Recursos Humanos. 
Mas, antes da divulgação e antes do recurso ao mercado de trabalho, 
ou seja, antes de proceder ao recrutamento propriamente dito, é necessário 
efetuar um planejamento das “Necessidades Presente e Futuras de Recursos 
Humanos na organização”. 
Chiavenato 
 
5.2. Objetivo Específico 
5.2.1. Planejar vagas 
Para iniciar o processo de recrutamento e seleção de pessoas, é 
indispensável conhecer as demandas da empresa por capital humano. 
O Rh tem o papel fundamental nas definições relativas às novas vagas 
e aos critérios e competências desejados para que elas sejam ocupadas. 
 
5.2.2. Aumentar a atratividade dos anúncios de vagas. 
Para aumentar a atratividade dos anúncios de vagas é preciso investir 
tempo criando um Jobs descritivo completo, claro, transparente e que desperte 
o interesse dos candidatos. O texto deve ser amigável e veiculado em um canal 
adequado para a vaga. 
Independente do canal ou mídia que for escolhido para divulgar as vagas 
de emprego de alguma empresa, deve-se sempre pensar em fazer de forma 
atrativa. 
 
5.2.3. Banco de Talentos 
Auxilia as empresas tanto na contratação quanto na retenção de 
pessoas, o banco de talentos é hoje, uma das principais estratégias de Rh para 
a gestão das áreas. Isso por conta de sua principal atribuição: com ele, a 
empresa consegue saber diversas informações, como formação e experiências, 
tanto de seus colaboradores quanto de candidatos. 
5.2.4. Avaliar candidatos em uma entrevista 
Identificar suas competências como: valores; missão e objetivos; 
atribuições e requisitos necessários para o cargo; características pessoais, fazer 
uma coleta de informações sobre o tipo de comportamento em empregos 
passados auxiliam em como avaliar um candidato de emprego e diz muito sobre 
como o profissional se portará nos próximos trabalhos. 
Algumas perguntas podem ajudar o avaliador em suas entrevistas. Além 
disso, o entrevistador deve observar o comportamento do candidato. 
E uma boa comunicação é crucial para o andamento de uma entrevista. 
 
5.2.5. Analisar a Terceirização da Seleção. 
Existe uma outra opção, terceirizar os processos seletivos, contratando 
uma empresa de recrutamento. Essa opção tem uma margem de falha muito 
baixa, devido ao fato de que o processo está sendo conduzido por especialistas 
que estão 100% dedicados a encontrar o profissional ideal para alguma vaga. 
Porém, mesmo com esta equipe conduzindo o processo, é muito 
importante que o gestor de Rh da empresa contratante esteja envolvido. É ele 
que irá fornecer os parâmetros para nortear a seleção, afinal, ele possui o olhar 
interno, que tem plena noção das expectativas da empresa para o profissional 
contratado. 
 
 5. METODOLOGIA: 
 
Este projeto será desenvolvido através de contribuições nos processos 
de captação, escolha e capacidade profissionais para detenção e êxito no 
desenvolvimento segundo a visão dos gestores e colaboradores. Estruturar a 
pesquisa do tipo explicativa e descritiva pelos recursosutilizados. 
Analisar o processo de recrutamento que pode ser feito internamente, 
externamente e de forma mista, elaborar estratégias traçadas no planejamento 
de recursos humanos. Realizar através de entrevista, teste psicológicos e de 
conhecimentos além da investigação do histórico profissional e exames médicos 
são alguns dos procedimentos feitos pela corporação. 
 
 6. REVISAO BIBLIOGRAFICA 
 
Vários são os métodos empregados pelas empresas para recrutar e 
selecionar seus empregados. Estas maneiras são apresentadas neste trabalho 
na forma de uma revisão de literatura com o intuito de compará-las e entender a 
aplicabilidade de cada uma delas, sempre ressaltando a importância do 
recrutamento e seleção como fatores importantes para o sucesso das empresas. 
Desde a análise do cargo, entrevista, uso de teste, tomada de decisão e 
contratação, a utilização das ferramentas forma um conjunto que permite buscar 
o perfil certo para a vaga certa na empresa. 
Todo o processo que compõe o Recrutamento e Seleção é demonstrado 
através do conhecimento do entrevistador pela vaga, cultura organizacional 
entre outros que definirão o sucesso da entrada de um novo profissional em uma 
organização. 
Este processo revela-se importante, pois é através dele e do 
entrevistador que o candidato terá o primeiro contato com a empresa, o que 
requer planejamento e paciência para o resultado final ser o esperado, pela 
organização e também pelo candidato. 
Este estudo busca apresentar a importância destas funções 
(Recrutamento e Seleção) usualmente acomodadas dentro das áreas ou 
departamentos de Recursos Humanos nas organizações, tendo como objetivo 
buscar meios para contratação com eficácia e responsabilidade. 
Os estudos referentes à Administração de Recursos Humanos nas 
empresas iniciaram como Administração Cientifica com Henry Fayol e Frederick 
W. Taylor na cidade de Paris, em 1916, buscando fundamentar as atividades 
administrativas, substituindo a improvisação e o empirismo vigentes até então. 
Henry Ford contribuiu amplamente nessa administração como uma das 
principais bases do início do século. Em 1927, Elton Mayo desenvolveu 
experiências em relação ao comportamento humano no trabalho recebendo o 
nome de Administração de Pessoal (GIL, 2008). 
Recursos Humanos é uma área relativamente nova, surgiu no início do 
século XX. Seu primeiro nome foi Relações Industriais devido às relações, 
empregador versus empregado e, de lá para cá, foi sendo uma atividade 
mediadora entre as organizações e as pessoas com o objetivo de reduzir os 
conflitos existentes entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais, 
crescendo e agregando em si mesma uma série de desafios e responsabilidades 
que antes não se supunham existir (CHIAVENATO, 2004) 
A partir de 1950, a área expandiu-se devido ao fortalecimento de 
organizações sindicais, tendo a necessidade da criação de departamentos. 
Começa-se a falar em Administração de Recursos Humanos, quando em 1960 
o termo foi substituído por Administração de Pessoal e Relações Industriais visto 
que seu objetivo não era apenas o intermediar conflitos, mas, sobretudo, 
administrar as pessoas de acordo com a legislação trabalhista vigente 
(VERGARA, 1999 apud GIL, 2001). 
A partir da década de 70, o conceito na Administração passa a tratar os 
Recursos Humanos como Administração de Recursos Humanos (ARH) onde as 
pessoas passam a ser um recurso para o sucesso organizacional, na época as 
pessoas eram consideradas como produção, planejadas e controladas a partir 
das necessidades da organização (GIL, 2001). 
Nos anos 80, devido à globalização, evolução dos sistemas de 
comunicação, competitividade no mundo dos negócios, mudanças rápidas e 
imprevisíveis e o dinamismo do ambiente trazem consequências como a 
reengenharia e downsizing como novas concepções a serem tratadas pela 
Administração. 
Com essas mudanças dos anos 80, o papel do indivíduo nas 
organizações e como vinha sendo desenvolvida a Administração de Recursos 
Humanos passa a ter maior importância durante os anos 90 (MARRAS, 2000). 
A Administração de Recursos Humanos - ARH surgiu devido ao 
crescimento das organizações e suas necessidades. 
Isso corresponde que o valor criativo e inteligência foram tratados como 
necessários as habilidades buscadas no mercado, iniciativa e decisão, 
competências e não apenas as capacidades manuais, físicas ou artesanais 
(MAXIMIANO, 2005). 
Acontecendo assim a Gestão de Pessoas, tratando as pessoas como 
parceiras e não apenas recursos, mas como uma área estratégico-operacional 
não perdendo suas responsabilidades (CHIAVENATO, 2002). 
Segundo Gil (2001) o setor de Administração de Recursos Humanos 
assume papel como parceiro de pessoas buscando: 
• Focar o relacionamento desenvolvendo programas; 
• Utilizar de meios de comunicação; 
• Desenvolver recursos, competências e técnicas; 
• Trabalhar com eficácia e eficiência no processo de seleção e admissão 
de pessoas. 
Mercado de Trabalho 
Segundo Lacombe (2004) a região determina e influência a 
remuneração, benefícios e condições de trabalho para os profissionais. 
Fraiman (1997) diz: “Um olhar superficial sobre o tema poderia indicar 
que o termo mercado de trabalho se refere ao número de vagas de empregos 
formais disponíveis para os trabalhadores de uma determinada área.” 
Os jovens escolhem sua profissão buscando no mercado de trabalho 
segurança e dinheiro, visto que em áreas restritas do mercado quase não há 
procura em vestibulares (FRAIMAN, 1997). 
Devido a crise econômica e o aumento no custo de vida o retorno 
financeiro passa a ser o elemento central na escolha da carreira, gerando erro e 
insatisfação (FRAIMAN, 1997). 
Observa-se que no mercado de trabalho real estão as oportunidades 
atuais e os postos de trabalho que serão criados por empreendedores de suas 
respectivas áreas. Por exemplo, com o crescimento e desenvolvimento 
tecnológico não existem mais datilógrafos e sim digitadores (FRAIMAN, 1997). 
Em diversas áreas a fusão entre profissões torna-se cada vez mais 
evidente, como no caso de psicólogos que atendem tanto na área penal, como 
assessorando atletas. Por outro lado, há engenheiros atuando em áreas 
administrativas, provocando assim uma fusão em gestão e miscigenando 
profissões. O mercado de trabalho é dinâmico e passa por modificações ha 
todo momento. Há tempos onde algumas áreas são mais prósperas que outras 
(DESSLER, 2003). 
Pesquisar, conversar, buscar perspectivas de carreira, anula ilusões e 
reduz pessimismo e frustrações antecipadas (DESSLER, 2003). 
Essa busca por pesquisas e novas perspectivas podem dar início a 
novos nichos de trabalho, surgindo novos postos profissionais. 
Essas mudanças aliadas as características mentais, relacionamentos 
interpessoais transformam as competências dos candidatos para a ocupação de 
um cargo aliados ao nível de requisitos para o trabalho, como a formação e 
experiência, percebido na quantidade de pessoas em relação a qualificação na 
concorrência da vaga no mercado de trabalho (CHIAVENATO, 2004). 
O termo “recrutamento” é ter atitude em recrutar. Seu significado teve 
origem inicialmente nos exércitos, onde captar recrutas para vagas de futuros 
soldados ou postos de guerrilha era habitual. Rapidamente o termo, bem como 
seu objetivo (captação de pessoas) foi incorporado e chamado Recursos 
Humanos (RH), em especial, ao subsistema de Recrutamento e Seleção de 
Pessoal (GIL, 2001). 
São usados técnicas e procedimentos nas empresas para atrair 
candidatos potencialmente qualificados para a organização (CHIAVENATO, 
1995). 
Os métodos para captação de pessoas às vagas, serão rigorosamente 
aplicados nos processos de seleção. Para isso, os “caça talentos” abordam 
inúmeras modalidades - recrutamento, buscando encontrar profissionais com 
destaque em determinadas funções exigidas pelo contratante ou empresa 
(CHIAVENATO, 2002). 
O recebimento da vaga 
O trabalho de recrutamentocomeça com a abertura de uma vaga, 
solicitação de pessoal ou afim (ALENCAR E COLS, 2008). 
A solicitação de pessoal poderá mudar de acordo com a organização, 
mais o objetivo é possibilitar que o recrutamento e seleção obtenham dados e 
critérios que servirão de base para trabalhar currículos em função da vaga 
disponível (FRANÇA, 2007). 
As informações sobre o perfil do cargo disponível, precisa ser verdadeira 
e exata. Uma vez alterado esse perfil, todo o processo poderá ser comprometido, 
causando desarmonia entre o perfil solicitado e o colaborador contratado 
(FRANÇA, 2007). 
Segundo Chiavenato (1983) a definição para seleção de Recursos 
Humanos nada mais é que a escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou, 
mais amplamente entre os candidatos recrutados para um processo seletivo 
àqueles que mais preenchem os requisitos aos cargos existentes da organização 
visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho no quadro de pessoal. 
 
Divulgação de vagas 
Wanous (1980 apud Oliveira, 1996) ressaltam que tanto o candidato 
quanto a empresa devem se escolher. Tanto a organização, quanto o indivíduo 
buscam atributos e valores que se completam. 
Para a captação e movimentação dos indivíduos, pode-se lançar mão 
dos seguintes procedimentos: 
• Recrutamento Interno; 
• Recrutamento externo; 
• Recrutamento Misto. 
A divulgação de vagas em aberto dentro das empresas ou organizações, 
busca recrutar colaboradores com interesse em mudar de área buscando 
promoção, interesse profissional (CHIAVENATO, 2004, pág. 68). 
Segundo Barbosa e Dalpozzo (2006) o recrutamento interno sendo 
realizado de forma errada, faz com que colaboradores que não participaram do 
processo possam ficar descontentes e frustrados. Alguns critérios são 
importantes para que não ocorram tais problemas: 
a. Levantar potencial de capacidade do candidato em relação ao cargo 
disponível. 
b. Ter divulgação interna na empresa para que todos tomem conhecimento, 
sendo importante, o uso de e-mails, colagem de anúncios acessíveis a 
todos os colaboradores. 
c. Critérios para seleção, informações sobre a qualificação exigida para 
participar do recrutamento. 
Toda empresa segue uma série de normas ou políticas internas. No 
desenvolvimento de cargos e carreiras alguns itens podem ser incluídos como: 
• Promoção: Após algum tempo de carreira, o colaborador é convidado a 
exercer outra atividade que requer mais responsabilidade e exigências, 
tendo o colaborador treinamento específico. 
• Transferência: ao surgir uma vaga na empresa, é possível candidatar-se 
para conhecimento e aprendizagem de outras habilidades, mas a 
transferência não garante aumento de salário. 
• Remanejamento de pessoal: o colaborador é treinado para executar todas 
as funções dentro da empresa, ter uma visão geral, serve para cobrir faltas 
ou férias de outros colaboradores até mesmo assumir cargos de nível 
hierárquico superior. 
Estratégias para captação de candidatos no mercado 
Recomendação pessoal 
Agências de empregos 
Escolas Técnicas, Universidades e Faculdades 
Associações de classes e Sindicatos 
Mensagens em rádios e Tv 
Consulta no próprio Banco de Dados 
Internet 
Anúncios 
 
 Avaliação dos Resultados do Recrutamento 
 
O recrutamento é uma atividade que pode ser isolada da estratégia da 
empresa. O principal desafio do recrutamento é agregar valor à organização e 
às pessoas, proporcionando resultados para ambas as partes (Chiavenato, 
2004). 
O processo de recrutamento gera custos, por tanto analisar todos os 
resultados positivos e negativos precisam ser bem apresentados dentro da 
organização. 
Quantitativamente é medido através de número candidatos. 
Percebe-se que quanto maior o número de candidatos, melhor será o 
recrutamento (CHIAVENATO, 2008) 
Qualitativamente os recrutadores são treinados e os candidatos 
selecionados passaram por todo o processo de recrutamento. Toda a equipe de 
recrutadores precisa estar consciente das necessidades do cargo e ter 
conhecimento das funções nela descritas, pois somente assim eles poderão 
passar suas impressões positivas e negativas com clareza e diminuindo assim o 
nível de erro, uma vez que todo o processo custa dinheiro e traz sucesso 
organizacional sendo ele de curto ou longo prazo (CHIAVENATO, 2008). 
Este processo aponta o treinamento dos recrutadores assim como o 
impacto que causará na eficácia dessa avaliação em busca do candidato 
adequado para a vaga em aberto. 
A eficácia dos métodos utilizados para o recrutamento varia de acordo 
com cada organização, cargos e interesses das empresas em momentos 
específicos (RABAGLIO, 2001). 
Vejamos, então, alguns métodos mais comuns: 
• Desenvolver estratégias que visam levantar o perfil dos candidatos e 
comparar com um perfil “ideal” previamente determinado para ocupar a 
vaga em aberto. 
• Identificar um conjunto de habilidades e de competências que 
caracterizam os profissionais como sendo um diferencial para o mercado, 
se encarregando de passar o know how adquirido pela instituição após a 
suposta contratação. 
• Encontrar os candidatos que apresentam as características mais 
próximas dos executivos que se destacam na própria empresa, 
funcionando como uma espécie de método de clonagem. 
Conceito de seleção de pessoas 
 A seleção é a escolha dos (as) candidatos (as) para a organização que 
foram àqueles que responderam positivamente aos vários instrumentos de 
análise, avaliação e comparação de dados (França 2007 apud Oliveira 2008). 
Santos (1973) diz que “a seleção é um processo pelo qual são 
escolhidas pessoas adaptadas em determinadas ocupações ou esquema 
operacional.” 
Segundo Robbins (1996), “seleção é o processo de escolher o melhor 
candidato para o cargo.” 
John Ivancevich (1995) diz que “A seleção é o processo pelo qual uma 
organização escolhe de uma lista de candidatos a pessoa que melhor alcança 
os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais 
condições de mercado.” 
A definição do perfil será por competências como conhecimentos, 
habilidades e atitudes necessárias e determinantes para a estruturação mais 
adequada para o processo de seleção (RABAGLIO, 2001). 
Nas organizações onde as estruturas são mais flexíveis e horizontais, o 
conceito de cargo já não é tão importante quanto a alguns anos atrás, mas sim, 
competências profissionais são diferenciadoras nas políticas de gestão de 
pessoas (ROBBINS, 2004). 
Triagem 
A atração de candidatos com potencial pelo perfil de competências e os 
candidatos que atendem os requisitos se apresentam com maior probabilidade 
de possuírem as competências procuradas. Inicia-se por análise curricular e 
posteriormente entrevista para confirmação dos dados. A análise de um currículo 
se deve inicialmente a partir de uma triagem (filtro), que dá uma primeira 
impressão das qualificações dos candidatos ao perfil. Nesta triagem é 
necessário ao selecionador concentrar-se em realizações, resultados que o 
indivíduo gerou para as organizações que já trabalhou. O desenvolvimento de 
carreira é considerável, ela não se torna a partir de vários cargos mais segundo 
Dutra (2004), “a ampliação do espaço ocupacional, entendido como o nível de 
complexidade das atribuições e das responsabilidades de um empregado.” 
O passo seguinte é a entrevista breve e que mostrará pontos que 
poderão ser aprofundados ao longo da seleção. Para Almeida (2004), “tem como 
objetivo esclarecer alguns aspectos do currículo do profissional e estabelecer as 
primeiras impressões sobre algumas características do candidato.” 
Características tais como: apresentação pessoal, atitudes, capacidade de 
expressão e comportamento serão observadas. 
 
Análise do Perfil de Competências 
O conhecimento sobre requisitos e competências; quanto maior volume 
de informações, melhor será a seleção do melhor candidato para a posição. 
A descrição do cargo com suas tarefas, deveres, responsabilidades e 
requisitos são apenas alguns dos aspectos levantadospara análise. Outro 
aspecto de relevância para análise é a cultura organizacional, pois constitui 
aspectos como crenças, valores constituídos a partir de práticas macrossociais, 
integração de práticas sociais, o que determinam nossas atitudes. Gramigna 
(2002), diz que “a atitude é o principal componente da competência, estando 
relacionada ao querer ser e ao querer agir.” 
Ou seja, um candidato pode ter todos os requisitos para um bom 
desempenho profissional, mas se suas crenças e valores não estiverem 
alinhadas com a organização, ele pode não se tornar o que a organização deseja 
(GRAMIGNA, 2002). 
Avaliação dos candidatos 
Os meios utilizados que permitem avaliar os candidatos são distribuídos 
em testes, dinâmicas de grupo, entrevistas. Essas técnicas supõem que há uma 
correspondência com o desempenho no futuro trabalho (PAIVA, 2010). 
A responsabilidade da avaliação, não é apenas responsabilidade do 
recrutador mais também do requisitante da vaga que elaborou, participou de 
testes, dinâmicas de grupos. A participação do requisitante amplia o 
compromisso nos resultados (VIEIRA,1994). 
Técnicas de Seleção 
Entrevistas 
Pontes (1996) diz: “A entrevista é uma técnica universal, sendo em 
muitos casos a única forma de seleção”. 
As entrevistas podem ser individuais e coletivas, em forma de comitê, 
podendo ser dirigidas (com roteiro), semi dirigidas e não dirigidas ou livres (sem 
roteiros), busca fundamentar as decisões relativas à contratação de um novo 
colaborador. São perguntas objetivando avaliar determinadas competências 
como perfil profissional, competências não vistas por meio de outras técnicas, 
investigar competências não exploradas e esclarecer fatos, impressões, 
confirmar ou rejeitar hipóteses que surgem ao longo do processo seletivo. Sendo 
um dos meios mais importantes para selecionadores, é um dos instrumentos 
mais usados, onde os testes psicológicos eram predominantes. No entanto com 
o passar do tempo, os testes psicológicos estão cedendo lugar às entrevistas. 
Existem dois tipos de entrevistas: 
• As entrevistas podem ser estruturadas, quando é solicitado ao candidato 
responder questões padronizadas, onde as informações coletadas são as 
principais vantagens é descobrir um provável sucesso no cargo pretendido. 
• As entrevistas não-estruturadas, as perguntas serão feitas de acordo com 
a entrevista, tornando-se menos objetiva. 
Almeida (2004) diz:” Estudos empíricos, conduzidos por vários 
pesquisadores, são unânimes em apontar a superioridade das entrevistas 
estruturadas sobre as entrevistas não-estruturadas.” 
Organização dos Traços do Candidato 
Cada afirmação e resposta examinada identifica traços positivos que 
indicam as características requeridas pelo o cargo. 
Após esta etapa, é hora de iniciar o processo de seleção dos candidatos. 
É importante ressaltar que, assim como os métodos de recrutamento, cada 
organização desenvolve os seus métodos seletivos particulares, que podem 
ainda variar conforme o cargo e os interesses de cada momento em específico 
(BOHLANDER, 2003). 
Os pontos mais comuns são: 
• Desenvolver estratégias que visam levantar o perfil dos candidatos e 
comparar com um “ideal” previamente determinado para ocupar a vaga em 
disposição. 
• Identificar um conjunto de habilidades e de competências que caracterizam 
os profissionais como sendo um diferencial para o mercado, se 
encarregando de passar o know how adquirido pela instituição após a 
suposta contratação. 
• Encontrar os candidatos que apresentam as características mais próximas 
dos executivos que se destacam na própria empresa, funcionando como 
uma espécie de método de clonagem. 
• Avaliar os candidatos dando ênfase ao que se chama incidente crítico da 
função. Trata-se de identificar no cargo os possíveis acontecimentos que 
demandem do profissional um determinado comportamento que será 
considerado pelo contratante como desejável ou indesejável, ou seja, que 
produziriam um desempenho melhor ou pior no dia-a-dia de trabalho de um 
profissional. 
Para George (2003), nem sempre após a escolha do candidato e a 
negociação ter ocorrido verbalmente, a contratação é realizada. Muitas vezes o 
candidato recebe outra proposta mais atraente, então podemos: 
a. reduzir o máximo de tempo entre a proposta verbal da escrita; 
b. acreditar que o candidato está esperando apenas a sua proposta; 
c. aguardar um tempo para o candidato estudar sua proposta, mas não deve 
perder contato com ele; 
d. estar preparado para a recusa, e se ocorrer, retomar o processo de 
seleção. 
O processo de avaliação demonstra-se complexo diante da quantidade 
de informações fornecidas pelo candidato, porém deverão ser observadas para 
que a melhor escolha seja feita. 
Ao finalizar esse processo de interpretação, segue a montagem do 
laudo, nela constam todas as informações recebidas durante todo o processo e 
objetiva confirmá-las, podendo também ser pesquisadas através de SERASA, 
SPC entre outras instituições (FAISSAL, 2006). 
O laudo finalizado é um poderoso instrumento para a tomada de decisão 
(BARBOSA e DALPOZZO, 2006) 
A tomada de decisão é uma tarefa de grande responsabilidade, 
Chiavenato (2004), diz “Após todos os aspectos preliminares do processo de 
seleção, estabelecimento de critérios adequados, recrutamento, seleção e 
entrevistas não podem dar a certeza absoluta de ter sido feita a escolha certa. 
Os gerentes não falham porque tomaram decisões erradas, mas sim porque 
usam os estilos errados para a decisão, sendo decidido muito depressa e 
impulsivamente, reúnem informações excessivas ou protelando informações”. 
Sendo assim é importante perceber os seguintes pontos: 
• Considerar as realizações e não credenciais do candidato; 
• Preconceitos devem ser excluídos; 
• Candidatos fortes ameaçam gerentes fracos; 
• Candidatos super qualificados sentem-se desmotivados; 
• Candidatos finalistas não devem ser dispensados até o escolhido aceitar o 
cargo. 
Aos candidatos que foram reprovados, recomenda-se dar um retorno o 
mais rápido possível, principalmente aqueles que ficaram no processo final da 
seleção. Procurar sempre passar uma resposta construtiva para motivar os 
candidatos na procura de um próximo emprego. 
Toda a documentação dos candidatos reprovados pode ser arquivada 
de forma a serem úteis para o preenchimento de um cargo onde o mesmo possa 
ser adequado. 
 Considerações Finais 
O objetivo desta revisão bibliográfica sobre Recrutamento e seleção foi 
em um primeiro momento, mostrar o mercado de trabalho e o papel do 
recrutamento e sua finalidade. 
Em seguida, passo a passo, como é feita a captação de candidatos 
disponíveis no mercado para participar de processos admissionais. Neste tópico, 
apresentou-se a diversificação de métodos para captação de profissionais de 
forma interna e externa a organização, gerando assim uma avaliação dos 
resultados do recrutamento. 
Dando sequência ao processo de admissão, a seleção de candidatos dá 
continuidade ao processo de recrutamento, com um número reduzido de 
candidatos em relação ao início do processo, que é o momento onde será 
descoberta a pessoa certa para o cargo certo, pois acontecerá neste momento 
processos de comparação, decisão, escolha de métodos adequados de 
entrevistas e testes, uso de técnicas, dinâmicas de grupo e a avaliação do 
candidato dentro das exigências feitas para o cargo em questão. 
Descreveram-se também os meios utilizados para a apresentação do 
candidato selecionado para a empresa contratante ou mesmo já tendo sido 
tomada a decisão, quando todo o processo se realiza pelo próprio contratante. 
Paralelamente a tomada de decisão, o responsável pelo recrutamento e 
seleção precisa tomar algumas precauções quanto às decorrências de decisões 
a tomar, levando sempre em consideração fatores como ética pessoal, 
profissional e respeito à diversidade dos indivíduos inseridos em uma sociedade 
bem como numa organização. 
 
 
8. CRONOGRAMA: 
 
ETAPAS FEVEREIRO MARÇO ABRIL MAIOJUNHO JULHO 
ESCOLHA 
DO TEMA X 
DESENV.OBJETIVO X 
LEVANTAMENTOS 
DE DADOS 
 X X X 
REVISÃO 
BIBLIOGRAFICA 
 X X 
REVISAO DO 
PROJETO 
 X 
ENTREGA DO 
PROJETO 
 X 
 
 
 
9. ORÇAMENTO/RECURSOS: 
 
9.1 Pessoal 
Coordenador-horas/atividade____ X R$ =R$ 
Sociólogo sênior-horas/atividade____ X R$ =R$ 
.............................................................................................................................. 
 Gastos de transportes___ 
Equipe de campo____ dias X R$ =R$ 
Equipe de campo____ dias X R$ 
............................................................................................................................. 
9.2 Material consumido 
 
Material de escritório =R$ 
Hora/computador =R$ 
Datilografia =R$ 
............................................................................................................................... 
 
9.3 Material permanente 
 
Maquinas de escrever___ aluguel por ___dias X R$ =R$ 
Calculadoras___ aluguel por__ dias X R$ =R$ 
............................................................................................................................... 
 
Aluguel de sala___ meses X R$ =R$ 
 
............................................................................................................................... 
 
 Total R$ 
 
 
 
 
10. REFERÊNCIA BIBLIOGRAFICA 
 
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11. ANEXOS/QUESTIONARIOS/FATOS 
	Triagem
	Análise do Perfil de Competências
	Avaliação dos candidatos
	Técnicas de Seleção
	Entrevistas
	Organização dos Traços do Candidato
	Considerações Finais