2ª Apostila de Direito do Trabalho I

Prévia do material em texto

2ª Apostila de Direito do Trabalho I.
Aula 6.
Salário e remuneração – art. 457, e seguintes da CLT 
Conceitos de salário e remuneração:
Salário: Do ponto de vista etimológico a palavra salário deriva de “salarirum”, que quer dizer sal, no qual era usado como moeda de troca na era romana pelos serviços prestados por soldados e trabalhadores domésticos. Dessa forma, salário corresponde a toda prestação paga ou cujo valor nele se possa exprimir, devida ao empregado pelo empregador, relativa à retribuição do trabalho prestado ou simplesmente à sua condição de empregado. É o conjunto de pagamentos feitos pelo empregador ao empregado, em decorrência do contrato de trabalho, seja como contraprestação do serviço, seja em razão da disponibilidade do trabalhador, das interrupções contratuais ou por força de lei.
Frisa-se ainda, que uma das características mais marcante desse é sua natureza composta, podendo ser feita uma parte de forma direta através de pecúnias, dinheiro, e a outra através de utilidades (in natura), como por exemplo, alimentação, habitação, etc., sendo denominada essa modalidade de indireta.
Remuneração: Dispõem o art. 457 da CLT: “Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, atém do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber”. Então, pode-se entender como remuneração o somatório entre o salário recebido pelo empregador seja ele de forma direta ou indireta e as quantias recebidas de terceiros a título de gorjeta. Então, remuneração é gênero dos quais são espécies salário e gorjeta. A remuneração é característica da onerosidade contratual, visto que um dos requisitos caracterizadores da relação de emprego é a onerosidade, ou seja, o recebimento de contraprestação salarial pelo obreiro em função do serviço prestado ao empregador.
Remuneração = salário + gorjeta.
Gorjeta: segundo o § 3. ° do art. 457 da CLT, é "não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados".
O pagamento da gorjeta é feito, assim, sempre em dinheiro e por um terceiro, o cliente, e não pelo próprio empregador. Logo, não integra o salário do obreiro, o qual é pago diretamente pelo empregador, apenas integrando a remuneração do trabalhador.
O Brasil adota o sistema facultativo, sendo que o cliente não é obrigado a pagar a gorjeta, mesmo que ela venha incluída na conta.
A gorjeta pode constituir-se num valor fixo dado pelo cliente como também num percentual incidente sobre a nota de serviço, normalmente fixado em 10%.
A remuneração não poderá ser fixada exclusivamente na base de gorjeta, haja vista que a gorjeta é paga por terceiros, e não pelo empregador.
Nessa esteira, permitido o pagamento da remuneração exclusivamente à base de gorjeta, ficaria o empregador desonerado de sua principal obrigação, qual seja, a de remunerar o empregado pelos serviços prestados.
Portanto, ainda que o trabalhador receba gorjetas, cujo valor total mensal supere o salário mínimo nacionalmente unificado, assim mesmo deverá o empregador pagar ao obreiro o salário mínimo ou o piso salarial da categoria, se houver.
Embora integre a remuneração do obreiro, a gorjeta não servirá de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado, conforme entendimento consubstanciado na Súmula 354, do TST, in verbis:
"S. 354 do TST. As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado”.
Elementos da remuneração.
Habitualidade – elemento preponderante para distinguir se o pagamento pode ser considerado salário ou remuneração; 
 - incorporação da parcela ≠ integralização da parcela.
A habitualidade é considera elemento básico para a identificação de uma verba salarial, uma vez que o contrato de trabalho constituí ajustes de execução continuada, em a que prestação de serviços prolonga-se, em princípio, indefinidamente no tempo, havendo, em consequência, a pagamento habitual (não eventual ou esporádico) de salários. 
A jurisprudência mostra que um dos requisitos para se considerar se determinada verba tem ou não natureza salarial é a habitualidade. Em relação as horas extras, por exemplo, se forem habituais integram o 13º salário (Súmula 45 TST), o FGTS (Súmula 63 TST), o aviso prévio (§5º do art. 487), as férias (§5º do art. 142) e o repouso semanal remunerado (Súmula 172 TST). Quando aos adicionais de insalubridade (Súmula 139 TST) e periculosidade (Súmula 132 TST), são habitualmente pagos, devem integrar o pagamento das demais verbas dos trabalhistas. O adicional noturno que é recebido com habitualidade devem integrar o salário (Súmula 60 TST). O prêmio de produção pago com habitualidade não pode ser suprimido uni lateralmente pelo empregador (Súmula 209 do STF). Os adicionais e as gratificações que tenham se incorporado com habitualidade no salário devem compor o cálculo da indenização (Súmula 459 do STF).
 
Periodicidade – existência ou não de previsão legal, normativa ou contratual 
- pagamento dos salários até 5° dia útil subsequente – art. 459, CLT.
A periodicidade do pagamento da remuneração significa que este deverá ocorrer com regularidade constante, dentro de certos prazos fixados em lei, contados a partir da prestação de serviços.
Quantificação – necessidade de certeza do valor a ser pago 
- moeda de curso forçado – art. 463, CLT - contra recibo – art. 464, CLT - individualização, Súmula 91 TST (salário complessivo) - a quitação designará o valor e a dívida – art. 320, do Código Civil.
A quantificação exige que a remuneração seja previamente pactuada, ajustada, não podendo o obreiro ficar sujeito a pagamento incerto, dependendo da área, ou seja, de elementos imprevisíveis, ou seja, deve ser quantificável. A remuneração de empregado não pode ser ajustada sob condição, pois o risco da atividade salarial deve ser suportado pelo empregado. O requisito quantificação veda, também a pagamento do chamado salário complessivo- aquele pago com uma quantia indivisa, monoplástica, sem discriminação das verbas componentes de seu valor, como o salário, horas extras e outros adicionais.
Se o empregador englobar em um único valor o pagamento do salário e demais vantagens do trabalhador, sem discriminação das verbas componentes (horas extras, adicionais, etc.), todo o montante pago será considerado apenas salário, devendo sobre ele incidir os demais acréscimos. Seria o caso de um empregador ajustar verbalmente com um empregado que lhe pagará, mensalmente, salário de R$ 1.000,00, e horas extras no valor de R$200,00, pelo trabalho suplementar que realizará, quando solicitado. Se o pagamento for efetuado na forma de salário complessivo, sem discriminação, considerar-se-á o valor de R$1.200,00, como se salário fosse, devendo sobre ele incidir o adicional de eventuais horas extraordinárias que se vieram a ser feitas pelo obreiro. É a máxima do Direito do Trabalho: Quem paga mal, paga duas vezes!
Essencialidade - princípio da intangibilidade salarial – art. 462, CLT (Lei 10.820/03, art. 1°, § 1° - desconto de 30%); Súmula 342, TST; impenhorabilidade do salário - princípio da irredutibilidade salarial – arts. 7º, incisos VI e XXVI, CRFB (flexibilização, exceção).
O elemento da essencialidade apenas reforça que a remuneração é essencial para a configuração da relação de emprego, uma vez que o contrato de trabalho constitui pacto de natureza onerosa.
Princípio da irredutibilidade salarial: o princípio, elevado em nível constitucional, é o de que o salário é irredutível, não se permitindo a redução salarial do obreiro, uma vez que os contratos devem ser cumpridos (pacta sunt servanda), bem como o art. 468consolidado proíbe qualquer alteração contratual que cause prejuízos ao empregado.
Reciprocidade – pagamento em troca dos serviços (caráter sinalagmático).
A reciprocidade está relacionada coma natureza sinalagmática da relação de emprego, em que se encontram presentes direitos e obrigações para ambas as partes. O empregado tem a obrigação de prestar os serviços e o direito da remuneração. O empregador tem o direito de receber serviços conforme ajustados, mas está obrigado ao pagamento da remuneração. 
Classificação da remuneração 
Fixo – calculado com base na unidade de tempo (hora, dia ou mês).
Pago em razão do tempo à disposição do empregador (por hora, por dia, por semana, por quinzena, por mês etc.), lembrando que, devem ser pagos no período de um mês.
Na fixação do salário, levando-se em conta o tempo trabalhado ou à disposição do empregador, não se leva em consideração a produção ou o resultado alcançado, mas sim o tempo em que o empregado permaneceu trabalhando ou aguardando ordens do empregador.
Nessa modalidade de aferição, verifica-se a fixação do salário por hora, dia, semana, quinzena ou por mês, não se vislumbrando o resultado como critério para fixação do salário, mas sim o tempo empregado.
Nesse sentido, destaca o art. 4.° da CLT que:
"Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada".
 
Variável – de acordo com a produção (peça, tarefa ou comissão) – art. 78 (revogado pelo art. 1°, da Lei 8.716/93 (salário mínimo) e 483, alínea g, da CLT - art. 7°, inc. VII, CRFB (salário mínimo) 
- comissão – refere-se a um valor por unidade vendida - percentagem – refere-se a um porcentual sobre a venda.
Por unidade de produção: Calculado proporcionalmente à produção desenvolvida pelo empregado; é muito comum na indústria de vestuário (salário por peça) e na lavoura (por unidade de colheita), respeitando sempre o pagamento do mínimo legal.
O salário também pode ser aferido Levando-se em conta a produção ou o resultado alcançado pelo obreiro.
Por unidade de obra: Fixado por determinada obra, independente do tempo de sua realização. Também é considerada uma forma de pagamento do salário, em especial, quando se tratar de contrato de trabalho por obra certa. 
Por tarefa: Calculado de forma complexa: primeiro deve ser estabelecida uma média da produção; com base nesta, o empregado obriga-se a produzir determinada quantidade em uma jornada de trabalho, percebendo a remuneração previamente fixada se concluído o trabalho a tempo; se o trabalho é concluído antes do prazo, é paga a mesma remuneração, dispensando-se o empregado do restante da jornada; se concluído após, é pago um acréscimo no preço da tarefa.
Por oportunidade de ganho: Pago ao empregado por terceiros, em razão dos serviços prestados por conta e risco do empregador (ex.: gorjeta). Isso significa por exemplo que, a gorjeta paga pelo cliente de um restaurante para o garçom, será integrado ao salário do empregado para todos os fins. 
Nessa modalidade de aferição do salário, não se Leva em consideração o tempo gasto na consecução do serviço, mas sim o próprio serviço realizado, independente do tempo despendido.
Podemos citar como exemplo os empregados que recebem seus salários exclusivamente em proporção ao número de peças produzidas ou de trabalhos executados.
Outrossim, os obreiros que recebem seus salários exclusivamente à base de comissões ou de porcentagens (remuneração variável), devidas em proporção aos negócios realizados em favor do empregador, também estão incluídos nesse grupo.
Vale transcrever a Súmula 340 do TST, recentemente alterado por força da Resolução do Tribunal Pleno 121/2003, que versa sobe o pagamento de horas extras para os obreiros comissionistas:
"S. 340/TST. O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo 50% (cinquenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.
Misto – parte fixa e variável.
Combinação de várias formas de estipulação, segundo a convenção das partes. As partes, por exemplo, podem estipular o pagamento de um salário fixo, somado à comissão ou percentual em vendas realizadas.
Em relação aos que recebem remuneração variável, a CF/1988, no art. 7. °, VII, garantiu ao menos a percepção de um salário-mínimo a título de salário.
Quando o salário mensal do empregado por comissão ou que tenha direito à porcentagem for integrado por parte fixa e variável, ser-lhe-á sempre garantido o salário mínimo, vedado qualquer desconto em mês subsequente, a título de compensação, conforme dispõe a Lei 8.716/1993 (arts. 1. °, 2. ° e 3. °).
Por último, embora raro, permite-se que a remuneração do empregado seja fixada na modalidade tarefa, na qual o obreiro deve realizar durante a jornada de trabalho as tarefas determinadas pelo empregador.
Cumpridas as tarefas, mesmo antes do fim da jornada diária, tem o empregado a faculdade de se retirar da empresa.
A CLT, nos arts. 142, § 2. °, e 483, g, menciona a possibilidade de pagamento do salário por tarefa. 
Forma de pagamento 
Em espécie – art. 463 e § único, art. 82, da CLT (truco system).
Será aquele pago simplesmente em dinheiro, se subdividindo em:
Salário mínimo: Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo empregado contratado, inclusive ao empregado rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do país, às suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte (CLT, art. 76). O salário mínimo é fixado por lei e garantido a todo empregado. Quando o salário for ajustado por empreitada, ou convencionado por tarefa ou peça, será garantida ao trabalhador uma remuneração diária nunca inferior à do salário mínimo por dia normal da região, zona ou subzona (CLT, art. 77). Um empregado por exemplo, pode receber uma quantia fixa, por peça ou tarefa realizada diariamente no trabalho, sendo que, neste caso, a remuneração diária do empregado, não poderá ser inferior, à remuneração diária de um empregado que recebe um salário mínimo por mês. Quando o salário mínimo mensal do empregado, for integrado por parte fixa e parte variável, referente à comissão ou porcentagem, ser-lhe-á sempre garantido o salário mínimo, vedado qualquer desconto em mês subsequente a título de compensação (parágrafo único, art. 78 da CLT). 
Salário básico: Já o salário básico, compreende a quantia fixada contratualmente a ser paga ao empregado, sem a incidência ou reflexo de qualquer outra verba que o empregado recebe, ou seja, compreende o salário base contratual. 
Piso salarial: O piso salarial compreende o valor mínimo a ser pago aos trabalhadores de determinada categoria profissional e deve ser proporcional à extensão e à complexidade do trabalho (CF, art. 7º, V). Normalmente é fixado por meio de convenção coletiva, mas a LC 103, de 14.07.00, delegou aos Estados e Distrito Federal, mediante lei de iniciativa do Poder Executivo, competência para instituir pisos salariais regionais para os empregados que não tenham piso salarial definido em lei federal ou em convenção ou acordo coletivo de trabalho, inclusive para os empregados domésticos. Tais pisos regionais não podem ser fixados em relação aos servidores públicos municipais, ou no segundo semestre do ano em que se verificar eleição para os cargos de Governador dos Estados e do Distrito Federal e de Deputados Estaduais e Distritais.
 
Em utilidade – art. 458, CLT e Súmulas 241 e 367, TST 
- critérios básicos: (a) habitualidade e (b) gratuidade; (1) para o trabalho e (2) pelo trabalho 
- Programa de Alimentação ao Trabalhador – PAT (Lei 6.321/76).
Segundo o artigo 458 da CLT, além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário,para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou o costume, fornecer habitualmente ao empregado. Assim, a CLT permite o pagamento do salário em utilidades, como alimentação, habituação, dentre outras, salientando, porém, que, obrigatoriamente 30% (trinta por cento) do salário, deve ser pago em dinheiro. A habitação e a alimentação fornecidas como salário – utilidades deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, 
25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário contratual (parágrafo 3º, do artigo 458 da CLT). Também são consideradas salariais, as utilidades fornecidas habitualmente e gratuitamente ao empregado, e que possuem um valor econômico. O vale refeição, fornecido por força do contrato de trabalho e fornecido de forma gratuita, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais (Súmula nº 241 do TST). Não serão considerados como salário, os equipamentos ou vestimentas cedidos ao funcionário, para a execução do seu trabalho, da mesma forma que, não é permitido o pagamento do salário com drogas nocivas ou bebidas alcoólicas. Segundo a CLT, em seu artigo 458, parágrafo 2º, não serão considerados como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: 
Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; 
Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e materiais didático;
Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; 
Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro – saúde; 
Seguros de vida e de acidentes pessoais; 
Previdência privada.
Também não são salariais, as utilidades fornecidas eventualmente pelo empregador ao empregado, ou ainda, a título oneroso. A ajuda – alimentação fornecida pela empresa participante do Programa de Alimentação do Trabalhador, instituído pela Lei nº 6.321, de 1976, também não tem caráter salarial; portanto, não integra o salário para nenhum efeito legal (Orientação Jurisprudencial nº 133 da SDI-1 do TST). Também, quando concedida em decorrência de prestação de horas extras tem natureza indenizatória e, por isso, não integra o salário do empregado bancário (Orientação Jurisprudencial nº 123 da SDI-1 do ST) (BARROS, 2014). A habitação, a energia elétrica e veículo, fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não tem natureza salarial, ainda que, no caso do veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares (Súmula nº 367, I, do TST).
Critérios Básicos:
Habitualidade: Será caracterizado o salário utilidade pela habitualidade em seu fornecimento. Não há um dispositivos legal que delimite o que é habitual ou quando ela se caracteriza, mas podemos tomar como referência outros rendimentos auferidos pelo empregado como horas extras, gratificações, entre outros.
Gratuidade: O salário é uma utilidade prestada e fornecida gratuitamente pelo empregado. Se a utilidade não fosse gratuita, o empregado teria que comprá-la ou despender de numerário para adquiri-la. A gratuidade demonstra, portanto, que há uma vantagem econômica.
Comutatividade: refere-se ao fato de que a prestação in natura, para se caracterizada como salário, deve ser “pelo” trabalho e não “para” o trabalho, ou seja, toda vez que seja meio necessário e indispensável para determinada prestação de trabalho subordinado, a resposta será negativa.
Suprimento de necessidade vital do empregado: para se caracterizar salário utilidade o beneficiário fornecido deve ser de caráter vital ao empregado. Assim, como dispõe o artigo 458 da CLT, em caso algum será permitido ao empregador o pagamento a esse título com bebidas alcóolicas, cigarros ou outras drogas nocivas.
Tipos especiais de salário 
Abonos
 – adiantamento (antecipação salarial) que permite compensação.
Constitui adiantamento em dinheiro ou antecipação salarial. Segundo o parágrafo 1º do artigo 457 da CLT, os abonos também integram o salário do empregado. Ressalta-se que, não há uma regra específica, quanto ao valor do abono.
Há hipóteses, como no caso dos autos, em que a própria norma que os concede, estabelece a sua não incorporação para outros efeitos. Situação no entanto, que não retira a natureza salarial dos abonos, apenas impede que os membros, incorporados, sejam devidos após meses em que garantidos pela lei. (TRT 4ª R. RO 00076.941/94- 3ª T. Relª. Juíza Maria Inês Cunha Dornelles- J. 30.03.2000).
Adicionais
 – devidos pelo trabalho em condições mais gravosas.
São acréscimos pagos ao empregado em razão do maior desgaste na prestação de serviços.
Hora extra 
– arts. 59, § 1°, da CLT, 7°, inc. XVI, da CF.
Conforme determina o art. 59 da CLT, as horas que excedem a jornada normal de trabalho será considerado hora extraordinária, que deve ser remunerada com acréscimo de, no mínimo 50% (art. 7º, XVI, da CF/88). Se não houver acordo escrito, norma coletiva ou necessidade imperiosa (art. 61 CLT), o empregado não estará obrigado a prestar o serviço extraordinário. Ao valores das horas extras integra o aviso prévio indenizado e também são devidos os reflexos do DSR sobre o adicional.
Noturno 
– 22h00 às 5h00 (urbano), art. 73, CLT; rural: 21h00 às 5h00 (lavoura) e 20h00 às 4h00 (pecuária), art. 7°, Lei 5.889/73.
É de 20% sobre salário contratual, calculado sobre os serviços prestados após as 22 horas, nos centros urbanos, pago com habitualidade, tomando para cálculo o 13º salário, férias e demais direitos, já que integra a remuneração- base (art. 73, §2º, CLT). A legislação definiu 7 horas noturnas trabalhadas equivalem a 8 horas diurnas. Destarte, o empregado trabalha 7 horas, mas recebe 8 horas para todos os fins legais. Foi uma forma encontrada pelo legislador para repor o desgaste biológico que enfrenta quem trabalha à noite, sendo considerado um período penoso de trabalho.
O emprego de várias modalidades de remuneração em uma empresa tem por objetivo estabelecer contingências reforçadoras que aumentem a probabilidade de ocorrência de comportamentos classificados como produtivos. Nesse sentindo, os sistemas de remuneração podem ser adequados as características do tipo de mão-de-obra empregada, podendo desta forma, aplicar até mais de um programa de remuneração, desde que seja viável e aceito pelo trabalhador.
Insalubridade 
– art. 189, CLT; Norma Regulamentar 15 (NR15) – Súmula 228 TST (suspensa pelo STF).
É um adicional instituído conforme o grau de risco existente na empresa e exercido pela função do empregado, podendo variar entre 10% (mínimo), 20% (médio) e 40% (máximo) sobre o salário mínimo, CLT art. 192 e Norma Regulamentadora 15. O grau de risco é verificado conforme o Código Nacional de Atividade Econômica- CNAE o qual é atribuído no CNPJ e confirmado no anexo V do Decreto Regulamentador nº 3.048/99. O médico do trabalho pode auxiliar na interpretação do grau de risco.
Periculosidade 
– art. 193, CLT; Norma Regulamentar 16 (NR16) – Súmulas 191 e 364, TST; setor de energia elétrica – Lei 7.369/85 e Decreto 93.412/86, OJ’s 279 e 324, SDI-1-TST, e Súmula 361, TST.
É um adicional específico recebido pelo empregado que trabalha na função de inflamável ou explosivo. Sua percentagem é de 30% sobre o salário base, CLT art. 193, § 1º, salvo para fins de gratificações, prêmios, etc. O Médico do Trabalho tem importante participação na definição do quadro periculoso. 
Transferência
 – art. 469, § 3°, CLT e OJ 113 SDI-1-TST e.3 Tempo de Serviço – não previsto em lei, mas em contrato coletivo ou individual de emprego – gratificação paga por tempo de serviço.
Art. 469, §3º, da CLT. No caso de necessidade de serviço, poderá o empregador transferir o empregado para localidade diversa daconstante do contrato de trabalho, mas nesse caso estará obrigado a pagar um adicional de 25% do salário que será recebido pelo prazo que durar essa situação, não é devido o adicional nas transferências definitivas. A lei só considera transferência de local de trabalho aquela que implique a mudança necessária de domicílio do empregado.
Ajuda de custo 
– art. 457, § 1°, CLT- reembolso das despesas gastas e prestação de contas.
A empresa pode exercer uma atividade econômica que necessite efetuar um pagamento ao empregado a título para despesas de viagens. Quando essas despesas são reembolsadas fora da folha de pagamento a través de documento contábil, elas não se vinculam à remuneração de salários, independente do valor, servindo apenas como transação de atividade externa. Definido que a parcela tenha natureza jurídica de ajuda de custo, não terá ela seu valor incluído no salário para nenhum efeito, independentemente de exceder 50% do valor dele, já que essa condição só se refere a diárias.
Diárias para viagem 
– art. 457, § 1°, CLT e Súmula 101, TST - não se subordinam a prestação de contas.
As diárias para viagem cujo valor exceda 50% do salário recebido pelo empregado terão natureza salarial, conforme determina o art. 457, §2º, da CLT. Tal regra foi criada com o escopo de evitar fraudes nos contratos de trabalho, ao se mascarar a real natureza salarial dos valores recebidos pelo o empregado. Destaca-se, ainda, a Sumula 101 do TST. 
Gratificações 
– natureza (a) legal, (b) contratual (obrigacional) contrato individual de emprego/norma coletiva: gratificação de supervisão, de chefia, de aprimoramento (capacitação técnica) etc.) ou (c) aleatória - habitualidade, periodicidade e uniformidade; Súmulas 372 TST e 207 STF.
São liberalidades pagas ao empregado pelo empregador. É paga a qualquer título, por livre e espontânea vontade desse. Se paga habitualmente integra o salário do trabalhador, entende-se tacitamente ajustada à gratificação habitual (Súmula 207 TST) que também passa a compor o salário. Lembra o iminente mestra Amauri Mascaro do Nascimento que na prática dos tribunais se a gratificação for paga mais de uma vez é considerada salário. A gratificação, prêmio ou abono eventual concedido por liberalidade não integram salário. 
Mesmo que se considere que a gratificação percebida pelo empregado encontra-se prevista em norma coletiva de sua categoria profissional, a habitualidade de sua percepção, nos termos do entendimento consubstanciado no Enunciado de nº 78 do Colendo TST, enseja sua integração ao salário, pelo seu duodécimo, para todos os efeitos legais. 
Função 
– devida por conta da maior responsabilidade 
13° Salário 
– Leis 4.090/62 e 4.749/65.
A Lei 4.090/62, oficializou a gratificação natalina. Seu valor corresponde a 1/12 da remuneração devida do mês de Dezembro, multiplicado pelos números de meses de serviço de respectivo ano. Para esse cálculo, a fração é igual ou superior a 15 dias de trabalho será considerada como mês integral. A verba deve ser paga em duas parcelas: a primeira será paga através de um adiantamento entre os messes de Fevereiro e Novembro, a 2ª parcela até o dia 20 de Dezembro. Desde que o empregado requeira no mês de Janeiro, a 1ª parcela será paga unto com as férias. Para os empregados que recebam salário variável (prêmios e comissões etc.) a gratificação será na base de 1/11 da soma das importâncias variáveis devidas de meses trabalhados para todos os efeitos, assim devem ser computados os 30 dias para efeito de gratificação natalina.
Prêmios 
– espécie de salário vinculado, pois decorre da produtividade. Relacionado a questões de ordem pessoal, tais como a assiduidade, pontualidade, qualidade do serviço etc. – Súmula 209, STF.
As parcelas alcançadas habitualmente ao empregado sob título de “prêmio”, destinadas a complementar o salário-base percebido, têm inequívoca natureza salarial e, como tal, não podem sofrer suspensão de pagamento, sem ricos de configurar-se alteração contratual unilateral de empregador, lesiva ao empregado e, por isso mesmo, agressiva à lei.
Quebra de caixa 
– sem previsão legal, é instituído pelo empregador junto aos empregados que lidam com numerário (caixa); a natureza e finalidade é compensá-los por eventuais descontos por erro de caixa – Súmula 247 TST.
É um adicional pago ao trabalhador que exerce controle sobre ativos do empregador. Caso haja uma diferença a menos no caixa, o empregado deverá prestar conta da quantia. Exemplo de trabalhador que recebe este adicional são os caixas de banco.
Participação nos Lucros e Resultados 
– art. 7°, inc. XI, CF e Lei 10.101/2000 - incentivar o aumento da produção - facultatividade em sua instituição - desvinculação da remuneração – não incorporação - indispensabilidade de norma coletiva (ato solene, portanto, formal) - OJ 390, SDI-I, TST – rescisão contratual – devida à parcela proporcional aos meses laborados. 
É definida como um ganho adicional variável alcançado no resultado econômico final, apurado contabilmente, nu determinado período de tempo.
Cabe a empresa, nesse caso, estabelecer um percentual desse resultado para distribuí-lo de acordo com critérios pré-estabelecidos.
O Programa de Participação nos Lucros e/ou resultados é uma excelente ferramenta de gestão de pessoas, pois, além de ter a capacidade de aumentar o ganho dos trabalhadores, pode melhorar o clima interno da empresa, detectar deficiências gerenciais, aumentar o lucro e melhorar a qualidade dos produtos.
O resultado do programa deverá ser pago no período mínimo de 6 meses, e sobre seu valor não incidem encargos de qualquer natureza, com exceção do imposto de renda na fonte, se for o caso. 
Aula 7
Jornada de Trabalho- art. 58 e seguintes da CLT.
Conceito: 
Maurício Godinho Delgado1 conceitua jornada de trabalho como: "O Lapso temporal diário em que o empregado se coloca à disposição do empregador em virtude do respectivo contrato. E, desse modo, a medida principal do tempo diário de disponibilidade do obreiro em face de seu empregador como resultado do cumprimento do contrato de trabalho que os vincula".
Teoria do tempo à disposição: art. 4°, caput, e parágrafo único, do 492, CLT e Súmula 429, TST
É o tempo à disposição que o empregado fica à disposição do empregador aguardando ou executando ordens. A teoria de tempo à disposição do empregador computa desde a chegada da trabalhador à empresa até o momento em que saí dela, incluindo as paralisações para o descanso, almoço etc. 
Período de sobreaviso – § 2°, art. 244, CLT; Súmula 428, TST 
O sobreaviso caracteriza-se pelo fato de o empregado ficar em sua casa (e não em outro local) aguardando ser chamado para o serviço. Permanece em estado de expectativa durante seu descanso, aguardando ser chamado a qualquer momento. Não tem o empregado condições de assumir compromissos, pois pode ser chamado de imediato, comprometendo até seus afazeres familiares, pessoais ou até seu lazer (MARTINS, 2010). 
O parágrafo 2º do artigo 244 da CLT prevê o pagamento da hora de sobreaviso ao empregado ferroviário, que permanece em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de horas de sobreaviso, será, no máximo, de vinte e quatro horas, sendo contadas à razão de 1/3 sobre a hora normal. 
Por analogia, os Tribunais têm considerado as horas de sobreaviso, aos empregados em geral, que permanecem em suas residências, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. 
A nova redação dada em 2005 à Orientação Jurisprudencial nº 49 da SDI-I é no sentido de que “o uso do aparelho bip pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço” (BARROS, 2014). 
Período de prontidão – § 3°, art. 244, CLT 
Por analogia ao disposto no artigo art. 244, §3 da CLT, que trata do regime de prontidão para os trabalhadores ferroviários, é possível considerar de prontidão o trabalhador,em grela, que permanecer nas dependências da empresa, em repouso, aguardando a qualquer momento a chamado para o serviço.
Nesse regime, todavia, é necessário que o trabalhador permaneça nas dependências da empresa aguardando o chamamento para entrar em atividade.
Durante a prontidão, o trabalhador é remunerado à base de 2/3 do salário normal. Se for chamado para o serviço, todavia, o tempo correspondente à prestação da trabalho deve ser integrado à sua jornada, para todos os efeitos.
Fundamentos
Biológicos: que dizem respeito aos efeitos psicológicos causados ao empregado decorrentes da fadiga.
Sociais: o empregado precisa conviver e se relacionar com outras pessoas, dedicar-se à família, dispor de horas de lazer;
Econômicos: no período em que o empregado presta serviços cansado ou quando faz horas extras, ocorre o maior índice de acidentes. Os aspectos econômicos dizem também respeito à produção de empresa, em que o empresário aumenta a jornada de trabalho, pagando horas extras, justamente para aumentar a produção, daí a necessidade da fiscalização do Estado para limitar a jornada de trabalho e para que não haja excessos.
Natureza jurídica.
Pública: O interesse público reside nas disposições legais que regem a jornada de trabalho que são imperativas e não podem ser objetos de transação ou renúncia por parte do trabalhador e nem violadas por parte do empregador. O Estado tem interesse em proteger o trabalhador e limitar a sua jornada de trabalho permitindo o descanso e evitando que o mesmo preste serviços em jornadas extensas de trabalho.
Privado: Também envolve o interesse privado, no sentindo de permitir às partes contratantes fixar jornadas de trabalho inferiores às previstas na legislação trabalhista ou nas normas coletivas. A lei fixa apenas o limite máximo da jornada de trabalho, podendo as partes fixar limites inferiores.
Mista: somatório das duas.
Classificação
Duração: 
Ordinária – arts. 58, caput, CLT e 7°, incs. XIII e XVI, CF.
É ordinária ou normal é aquela que se desenvolve dentro dos limites estabelecidos pelas normas jurídicas;
Extraordinária
É extraordinário ou suplementar aquela que ultrapassam os limites normais.
Período: 
Diurno – art. 73, § 2°, CLT: 05h00 às 22h00 
Noturno – art. 73, § 3°, CLT: 22h00 às 05h00 (urbano); art. 7°, da Lei 5.889/73: lavoura 21h00 às 05h00; pecuária 20h00 às 04h00.
Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna (art. 73 da CLT).
O trabalho noturno, é aquele realizado entre às 22 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte. A hora noturna, será computada a cada 52m30s (cinquenta e dois minutos e trinta segundos). A exceção ocorre com o empregado rural, pois, conforme já descrito anteriormente, para o empregado rural na lavoura, o trabalho noturno é aquele realizado entre 21h de um dia e 5h do dia seguinte, e, para o empregado rural na pecuária, o trabalho noturno é aquele realizado entre 20h de um dia e 4h do dia seguinte. Em ambos os casos o adicional é de 25% (vinte e cinco por cento), sendo que a hora noturna será computada normalmente a cada 60 minutos. A jurisprudência e a doutrina fixaram o entendimento de que o trabalho que é integralmente prestado no período noturno e termina por ser prorrogado para além desse, continua sendo considerado noturno para todos os efeitos, inclusive quanto à redução horária e a incidência do adicional noturno. Assim, se o empregado trabalha das 22 horas de um dia às 7 horas do dia seguinte, todo o período deve ser considerado noturno para fins de uso do redutor de horário e da incidência do adicional noturno (SCHWARZ, 2007). Segundo a Súmula 213 do Supremo Tribunal Federal, é devido o adicional noturno ainda que sujeito o empregado ao regime de revezamento. A OIT (Organização Internacional do Trabalho) adotou, em junho de 1990, a Convenção nº 171, sobre trabalho noturno, a qual entrou em vigor, no plano internacional, em 4 de janeiro de 1995. O Brasil a ratificou, passando a entrar em vigor a partir de 08 de março de 2004, através do Decreto nº 5.005 (BARROS, 2014). Entre as medidas recomendadas, o art. 4º da citada norma internacional prevê a possibilidade de os trabalhadores, serem submetidos a uma avaliação de seu estado de saúde, gratuitamente, e de serem orientados a respeito de atenuarem ou evitarem problemas de saúde relacionados com o trabalho noturno. Essa avaliação e/ou orientação poderá ocorrer antes de se submeterem ao trabalho noturno, em intervalos regulares, durante sua colocação nesse turno e na hipótese de apresentarem problemas de saúde, salvo se devido a fatores alheios ao trabalho noturno (BARROS, 2014).
Profissão:
Bancário, art. 224- Segundo o artigo 224 da CLT, a duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana. A duração normal do trabalho estabelecida neste artigo ficará compreendida entre 7 (sete) e 22 (vinte e duas) horas, assegurando-se ao empregado, no horário diário, um intervalo de 15 (quinze) minutos para alimentação (§ 1º -) A duração normal de trabalho dos bancários poderá ser excepcionalmente prorrogada até 8 (oito) horas diárias, não excedendo 40 (quarenta) horas semanais, observados os preceitos gerais sobre a duração do trabalho (art. 225, CLT). Importante ressaltar que estas regras de jornada de trabalho não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 (um terço) do salário do cargo efetivo (art. 224, parágrafo 2º).
Telefonista, art. 227- Segundo o artigo 227 da CLT, nas empresas que explorem o serviço de telefonia, telegrafia submarina ou subfluvial, de radiotelegrafia ou de radiotelefonia, fica estabelecida para os respectivos operadores a duração máxima de seis horas contínuas de trabalho por dia ou 36 (trinta e seis) horas semanais. Quando, em caso de indeclinável necessidade, forem os operadores obrigados a permanecer em serviço além do período normal fixado neste artigo, a empresa pagar-lhes-á extraordinariamente o tempo excedente com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o seu salário-hora normal (§ 1º -). Não se aplica a tutela especial em questão ao empregado que se limita a manter contato com possíveis clientes, realizando vendas por telefone (operadores de telemarketing), sendo sua a iniciativa nas chamadas telefônicas. A finalidade da norma insculpida no art. 227 do CLT é diminuir os efeitos nocivos da permanência de postura, da monotonia, do complexo de atividades de mesas operadoras, protegendo aqueles empregados sujeitos à atividade penosa de intermediação de um número excessivo de chamadas, com a utilização de vários ramais e permanência na expectativa dos telefonemas que irão intermediar (BRASIL, 2014). 
Professor, art. 317, CLT, Jornalista, art. 303, CLT, fisioterapeuta, advogados, engenheiros, médicos, dentistas etc. 
Tipos de jornada
Controladas – art. 74, CLT – marcação do ponto: minutos antecedentes e sucedentes e ônus da prova: art. 58, § 1°, CLT; Súmulas 338 e 366, TST.
São aquelas em que a prestação de serviço está submetida a efetivo controle do empregador, motivo pelo qual o labor do limite dá ensejo ao pagamento de horas extraordinárias.
Para o Direito do Trabalho, presumem-se controladas todas as jornadas de trabalho. O controle da jornada através de registro manual, mecânico ou eletrônico é exigido dos empregadores que possuam em seu estabelecimento mais de 10 empregados, na forma do art. 74, parágrafo 2º da CLT. 
Não-controladas – empregados excluídos – art. 62, CLT: 
-atividades externas – inc. 1° 
- encargos de gestão – inc. 2° 
São aquelas em que o serviço prestado pelo obreiro não submetido a fiscalizaçãoe controle do empregador, que, portanto, não pode aferir a efetiva duração do trabalho. Os empregados cuja jornada não é controlada, como regar geral, não fazem jus ao pagãmente das horas extraordinárias, na fora do art. 62 da CLT. Segundo a lição de Prof. Godinho, existe apenas presunção de que os empregados citados no art. 62 não tenham efetivo controle de sua jornada, motivo pelo qual comprovado o controle, fazem ele jus ao pagamento de horas extras.
Acordo de prorrogação e de compensação
Prorrogar horas significa acrescentar horas suplementares à jornada de trabalho. Tanto no acordo de prorrogação de horas como no acordo de compensação de horas, ocorre ao acréscimo de horas suplementares à jornada normal de trabalho. 
Prorrogação – art. 59, caput, e § 1°, CLT – máximo de 02h00; Súmula 376, TST.
No acordo de prorrogação e horas de trabalho é específico para a realização de horas extras, ou seja, o empregado trabalha até 2 horas extras, ou seja, recebendo as horas suplementares acrescidas do adicional extraordinário, no mínimo, 50%. O mencionado acordo exige formalização escrita entre empregado e empregador ou acordoou convenção coletiva de trabalho.
 
Compensação – art. 59, caput, e § 2°, CLT e art. 7°, inc. XIII, CRFB; Súmulas 85 e 376 TST e OJ 323, SDI-1-TST. 
Já no acordo de compensação de horas, embora o empregado também trabalhe até 2 horas além da jornada normal, as horas suplementares serão compensadas, em geral, posteriormente, uma vez que este acordo, normalmente objetiva a redução ou supressão do trabalho em sábados, segundas- feiras que antecedem feriados às terças- feiras, sextas- feiras que sucedem feriados às quintas-feiras, dias de carnaval e quartas-feiras de cinzas (meio expediente) etc.
Em relação ao banco de horas, que é uma forma de compensação de horas, o §2º do art. 59 da CLT, dispõe que poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado com a correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não seja excedida, no período máximo de um ano, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias. Assim, o banco de horas deverá ser obrigatoriamente celebrado com o sindicato da categoria profissional respectiva.
Nos termos da CLT, art. 59, §2º, e da Constituição Federal/1988, art. 7º, XIII, a compensação de horas de trabalho deverá ser formalizada por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho. Entretanto, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) por meio da Sumula nº 85, consubstanciou seu entendimento no sentindo de validar também, para a compensação de horas, o acordo individual escrito.
A compensação de horas extras deve ser feita durante a vigência do contrato. Na hipótese de rescisão de contrato sem que tenha havido a compensação das horas extras trabalhadas, o empregado tem direito ao recebimento dessas horas com acréscimo previsto na convenção ou acordo coletivo, que não poderá ser inferior a 50% da hora normal.
No caso das atividades insalubres e perigosas, a implementação do banco de horas depende de autorização expressa de autoridade competente em matéria de segurança do trabalho.
Os seus requisitos devem ser observados, sendo que a existência de qualquer irregularidade no banco de horas enseja o pagamento das horas extras com o respectivo adicional.
Intervalos – art. 66, CLT (períodos de descanso)
Interjornada 
– art. 66, caput – 11h00.
Segundo o artigo 66 da CLT, entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso. Qualquer violação a este intervalo, será devido ao empregado o pagamento de horas extras e seus respectivos adicionais.
Nos regimes de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas pra descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extras, inclusive com o respectivo adicional (Súmula nº 110 do TST). A apuração desse intervalo só terá início após o término da jornada anterior, seja normal ou extraordinária. Esse intervalo é distinto do descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas. Logo, se a jornada aos sábados se estender até às 15 horas, só depois de transcorridas 35 (11 horas do intervalo e mais 24 horas do repouso) é que terá início a jornada seguinte. Encontrando-se o empregado em regime de horas extras, o intervalo de 11 horas só terá início após a última hora extraordinária acaso trabalhada (BARROS, 2014). 
Intrajornada 
– art. 71, caput, e § 1° 
– supressão: Súmula 437, TST 
– jornada superior a 06h00: de 01h00 a 02h00 
– jornada inferior a 06h00: mínimo 00h15. 
A CLT, em seu artigo 71, dispõe que, em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de uma hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo de trabalho, não poderá exceder duas horas. 
Quando a jornada de trabalho for superior a quatro (04) e inferior a seis (6) horas será concedido um intervalo de 15 (quinze) minutos (art. 71, parágrafo 1º da CLT), sendo que, nos serviços de mecanografia, a cada período de 90 (noventa) minutos, será concedido um intervalo de 10 (dez) minutos (art. 72 da CLT). 
Os intervalos intrajornadas não serão computados na jornada de trabalho, sendo que, qualquer violação ao mesmo, restará obrigado ao pagamento de horas extras com o seu respectivo adicional.
Cumpre ressaltar também que, a Orientação Jurisprudencial nº 342 da SDI1 do TST, dispõe ser “invalida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/88), infenso à negociação coletiva”. 
Horas in itinere – art. 58, § 2°; Súmula 90 TST.
Horas in itinere, que significa o tempo correspondente à ida e volta da residência do obreiro ao local de trabalho e vice-versa, em transporte fornecido pelo empregador, o § 2. ° do art. 58 (com redação conferida pela Lei 10.243/2001), esclarece que:
"O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução".
Logo, dois requisitos são levados em consideração para que o tempo de deslocamento casa/trabalho/casa integre a jornada diária do obreiro:
• o local tem de ser de difícil acesso ou não servido por transporte público regular;
• o empregador deve fornecer a condução.
A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas in itinere. No entanto, se houver transporte público regularem parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas in itinere remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público.
Por sua vez, o fato do empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à percepção das horas in itinere.
As horas in itinere também podem ser estipuladas ou negociadas em norma coletiva (acordo ou convenção coletiva), fixando-se um valor predeterminado ou ainda transacionando tal direito.
Sobre o tema, cabe transcrever as Súmulas 90 e 320 do TST, in verbis:
"Súmula 90/TST - Horas in itinere. Tempo de serviço.
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno, é computável na jornada de trabalho.
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas in itinere.
III - A merainsuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas in itinere.
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas in itinere remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público.
V - Considerando que as horas in itinere são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada Legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo".
"Súmula 320 do TST - Horas in itinere. Obrigatoriedade de cômputo na jornada de trabalho. O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para o local de difícil acesso ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à percepção das horas in itinere".
Estabelece, ademais, o art. 58, § 3°, da CU, que poderão ser fixados para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração.
Enunciados 
Digitador – aplicação por analogia – art. 72 (mecanografia), CLT e Súmula 346, TST
Intervalos concedidos espontaneamente pelo empregador – tempo à disposição – Súmula 118, TST 
Cálculo das extraordinárias incide sobre o repouso semanal – Súmula 172, TST
Supressão das extras – indenização – Súmula 291, TST
Empregado comissionista – Súmula 340, TST
Média de cálculo – Súmula 347, TST 
Domingos e feriados não compensados – Súmula 146, TST
Escala de 12h00 x 36h00 – Súmula 444, TST.
Aula 8
Alteração contratual- art. 468 e seguintes da CLT.
O princípio da inalterabilidade das condições contratuais não é absoluto dentro do Direito do Trabalho, embora o contrato esteja jungido a 3 (três) princípios basilares: 
autonomia da vontade; 
supremacia da ordem pública – irrenunciabilidade; 
Obrigatoriedade das convenções estipuladas pelas partes – pacta sunt servanda
Logo, ao contrário dos contratos civis, marcados pela imutabilidade do objeto, o contrato de emprego caracteriza-se pela sua mutação quase que permanente em relação ao seu conteúdo (objeto), que é o direcionamento da energia do empregado a fim de servir o empregador. Há, portanto, uma flexibilidade inexistente nos contratos civis que são rígidos – princípio da pacta sunt servanda; 
→ Flexibilização de direitos – art. 7°, inciso VI, XIV e XXVI, da CRFB; art. 58-A e 59, CLT;
Origem das alterações.
Bilaterais- decorrentes da manifestação de vontade de ambas as partes.
As primeiras, em princípio, serão permitidas se forem mais favoráveis ao empregado. As alterações bilaterais são possíveis, desde que não tragam prejuízos ao trabalhador
Unilaterais- caracterizam-se por ato de declaração de vontade de apenas uma das partes contratantes. 
Legalidade das alterações.
Quando haja concordância de ambas as partes;
Quando a lei autorize o empregador a modificar livremente o contrato, sem a concordância do empregado e até contra a manifestação de sua vontade- reversão de cargo- art. 468, único, da CLT.
Fontes das alterações
Obrigatórias (ou imperativas) - se resultantes da lei, sentença normativa ou convenção coletiva (fontes heterônomas);
São alterações contratuais que independem da vontade dos contratantes, são impostas por força de lei ou de norma coletiva. Dessa forma, o conteúdo contratual sofre influências de leis, de sentenças normativas ou de convenções coletivas de trabalho supervenientes à celebração do contrato de trabalho.
Quando a alteração decorre de um desses fatores, ela será plenamente justificável com fulcro no princípio da supremacia da ordem pública, pois, tais normas, se sobrepõem ás cláusulas contratuais, de modo que as substitui automaticamente.
Voluntárias- se decorrentes da vontade das partes. Estas podem ser: 
Unilaterais
Somente podem ser produzidas pelo empregador e salvo exceções legais, tem presunção absoluta quanto a sua nulidade 
- somente serão lícitas quando ensejarem vantagens e não prejuízos ao empregado, por força do art. 9º, combinado com os artes. 468 e 619, todos da CLT; - nenhuma valia se empreendidas pelo empregado; 
Bilaterais
Fruto da consensualidade, embora possam ter presunção de ilegalidade: 
- admitidas desde que o ato não seja inquinado de vício; - determinadas pela vontade das partes, desde que observadas as imposições legais para o seu reconhecimento, sendo que essas limitações tem origem (I) na lei, (II) nos preceitos de ordem pública e (III) nos costumes e na moral;
As alterações contratuais voluntárias são que advém das vontades das partes, caracterizando-se como unilaterais quando emanam da vontade de apenas uma das partes, já que a alteração contratual unilateral é aquela precedida pelo empregador, uma vez que em relação ao empregado não há qualquer possibilidade de o mesmo alterar seu contrato ou a sua execução, sem o consentimento do empregador, já que não podemos ignorar dois fatores importantíssimos da relação laboral, quais sejam: subordinação jurídica e poder diretivo do empregador: e bilaterais se decorrentes do consentimento de ambos, conforme o disposto no art. 468, CLT.
No que tange as relações bilaterais, estas resultam de um novo ajuste contratual, consentido pelas partes, entretanto, o que devemos ter sempre em mente é o fato de que tais alterações apenas serão lícitas se não trouxer quaisquer prejuízos ao empregado, pois é vedada qualquer alteração prejudicial ainda que haja o consentimento do empregado, salvo o disposto no art. 7ª inciso VI, Constituição Federal: “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: VI- irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”.
Classificação das alterações 
Qualitativa – caracteriza-se pelo fato do empregado deixar ou não de realizar 
Determinados atos de trabalho para os quais havia sido contratado, passando a realizar outros. Ex.: caixa de banco/tesoureiro; 
- refere-se a modificação da qualificação profissional, mediante alteração das condições contratuais acordadas; - manifesta-se da seguinte forma em relação a função: 
Ascendente
Face a promoção – transferência para categoria funcional superior com certas garantias e vantagens; 
Descendente
Rebaixamento (ou retrocesso), considerado ato punitivo, e o retorno (art. 468, único, CLT) e a reversão (art. 450, CLT). A exceção é o (I) contrato de experiência, face à inaptidão para a função inicialmente designada mediante reaproveitamento, e a (II) readaptação profissional atestada pela Previdência Social; 
Horizontal
Mudança de cargo dentro do mesmo nível hierárquico, tais como gerente de atendimento para gerente de investimentos, administrativo, de poupança; de motorista de caminhão para ônibus, para automóvel etc. 
São alterações contratuais que afetam a qualidade do trabalho em si mesma, ou través de mudança relativas à qualificação profissional do empregado. Esta qualificação profissional se refere à função do empregado dentro do organograma de empresa, tendo sente em mente as cláusulas contratuais no momento da contratação do mesmo. 
Quantitativa – caracteriza-se pelo aumento ou diminuição dos atos de trabalho; 
- refere-se à ampliação ou redução dos serviços e tarefas e jornada de trabalho; 
Quantitativas são as alterações que se referem a situações que afetam, seja para mais ou para menos, o teor da prestação de serviços, podem ser em relação À jornada e/ou horário de trabalho, salário, forma de produção. Porém, insta salientar que, a validade dessas alterações está intrinsecamente relacionada com os efeitos que estas produzirão, haja vista que quando beneficiam o empregado, são válidas: e quando prejudicam são nulas.
Circunstancial – relacionadas com a forma de remuneração ou o local de trabalho: 
- quanto a composição do salário - quanto ao período de pagamento.
A alterações contratuais circunstanciaissão as alterações que estão relacionadas com o local da prestação laboral, abrangendo tanto aquelas que importam em mera mudança de sala, como as mais amplas, como mudança de cidade. Vale lembrar que a intransferibilidade é a regra adotada pela CLT, em seu art. 469.
Poderes do Empregador – jus variandi – direito do empregador em impor pequenas modificações no contrato em casos excepcionais, desde que não prejudiciais ao empregado;
O jus variandi trata sempre de um ato unilateral e voluntário, pois depende única e exclusivamente da vontade do empregador, em suma, podemos dizer que é uma concretização do poder diretivo do empregado e, ao qual se refere o art. 2º da CLT. Mas não podemos nos olvidar que essas alteração tem limites de alteração a serem respeitados.
Sobre o campo do jus variandi, Marcio Tulio disserta:
“O campo do jus variandi é o espaço em branco entre as cláusulas, onde nada se previu especificamente. Ali o empregador só movimenta, preenchendo os vazios de acordo coa a sua própria vontade. E por ser assim, talvez possa se dizer- por mais paradoxal que pareça- que a originalidade do contrato de trabalho está um pouco de fora dele, no poder de se exigir o que não se ajustou. Entenda-se: como ocorre com o poder diretivo geral, o jus variandi tem fonte no contrato: é contratado. Mas se realiza através da vontade não se expressou de antemão”.
Os limites do jus variandi estão nas cláusulas essenciais do contrato de trabalho e em necessidades reais da empresa, coibindo o uso abusivo desse poder.
Poder de resistir do empregado – jus resistentiae – ao direito do empregador contrapõe-se ao do empregado, inclusive com a rescisão indireta do contrato – art. 483, CLT (justa causa aplicada ao empregador); 
O direito de resistência não é objeto exclusivo do Direito do Trabalho, mas sim todos os campos do Direito, podendo ser descrito como a resistência em nome da justiça, de tal sorte que, toda vez que nos depararmos com uma lesão de direito, o direito de resistência deverá ser invocado.
O direito de resistência pode ser considerado como um meio de preservar a liberdade do trabalhador, indubitavelmente, o empregado tem o direito de negar-se a cumprir ordens ilegais ou contrárias à sua pessoa ou aos seus direitos.
Podemos então perceber que da mesma forma princípio do direito de resistência nos é dado como um segundo fator- ao lado da diretriz de inalterabilidade contratual lesiva, fazendo com que haja uma proteção maior dos interesses do empregado face Às alterações contratuais objetivas.
Aula 9
Equiparação salarial- art. 461, CLT.
Princípio da isonomia salarial – art. 5°, da CLT: “A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo”; art. 7°, inc. XXX, da CF/88.
Pelo princípio da isonomia salarial, todos os empregados que estejam nas mesmas condições de serviço, devem receber o mesmo salário.
A CF/1988, no art. 7. °, XXX, proíbe qualquer diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.
Logo, o exercício da mesma função na empresa, atendidos os requisitos impostos peta lei, gera a necessária igualdade de salários, podendo o trabalhador prejudicado ou discriminado postular no Judiciário trabalhista a equiparação salarial com o modelo ou paradigma.
O requerente da equiparação judicial chama-se paragonado. O modelo chama-se paradigma.
A equiparação ou isonomia salarial está disciplinada no art. 461 e §§ e art. 5º da CLT.
Assim, um trabalhador que exerce uma determinada função, mas na verdade tem atribuições de um cargo superior, pode pedir equiparação salarial.
Ônus da prova – fato impeditivo (empregador), arts. 818 CLT, 333, inc. III, CPC e inciso VIII, da Súmula 6, TST.
Regra geral, cabe ao empregador, por ocupar o lado mais privilegiado da relação de emprego, já que mantém os registros referentes às tarefas executadas pelo reclamante e pelo paradigma, apresentar as provas do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. Assim, para não ser condenado a equiparar os salários, o empregador deve provar que o empregado de maior salário efetua com mais qualidade e quantidade. 
Requisitos – art. 461, CLT e Súmula 6, TST 
Identidade de funções – irrelevância na nomenclatura (cargo/função).
Para configuração da equiparação salarial, o requerente da equiparação (paragonado) e o paradigma têm de exercer a mesma função.
Não basta haver semelhança ou equivalência. Assim, o cargo pode ser o mesmo, mas a equiparação não será possível se houver diferença no trabalho executado. Se um metalúrgico, no cargo de torneiro, trabalha no torno fabricando peças, ele não pode ser vir de equiparação para outro torneiro que, apesar de trabalhar em torno, não fabrica peças, não desenvolvendo, portanto, trabalho de mesma complexidade e com mesma qualidade.
Trabalho de igual valor – identidade (a) quantitativa e (b) qualitativa 
É o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço na função não seja superior a dois anos. O elemento quantitativo é medido pela produtividade; o elemento qualitativo é medido pela perfeição técnica.
Quem pede equiparação salarial deve realizar com produtividade e perfeição técnicas análogas as do empregado que ganha mais. Assim, o trabalhador deve provar que o seu trabalho é igual ao do outro. São igualdade de trabalho com seu colega que se encontra em situação oposta.
Em princípio, o trabalho intelectual e artístico têm como ser equiparados, ou seja, não é possível a aferição de trabalho de igual valor, quando se trata de comparar trabalho intelectual, como no casos dos advogados, professores e jornalistas, em que se utilizam de seu intelecto, técnicas e habilidades em conduzir a atividade, porém esse entendimento não é unânime. 
Mesmo empregador – possibilidade em caso de grupo econômico (Súmula 129, TST; OJ 383, SDI-I, TST – princípio da isonomia: terceirização).
O trabalho realizado pelo requerente da equiparação salarial e paradigma deve ser prestado ao mesmo empregador. A doutrina majoritária tem aceito o pleito de equiparação salarial entre empregados que pertençam ao mesmo grupo económico.
O salário é fixado no contrato de trabalho que o empregado firma com a empresa. O fato da empresa pertencer ao mesmo grupo econômico não implica que os benefícios se uma serão estendidos para as outras. A em presa deve ao empregado somente as vantagens que constam de seu estatuto ou regulamento assim, o salário é estipulado em função das necessidades do empregado e nas possibilidades do empregador. Portanto, o empregado de uma empresa não pode requerer equiparação com outro de empresa do mesmo grupo econômico.
Mesma localidade – inclui região metropolitana.
O requerente da equiparação salarial e o paradigma devem laborar no mesmo Município ou em Municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.
A pretensão à equiparação somente pode existir com paradigma que se encontre na mesma localidade. Isto porque, na fixação de salário, sempre se atende ao custo de vida, onde o trabalho vai ser exercido, sendo observadas as necessidades do empregado, as condições da empresa. Assim, embora trabalhando uma mesma empresa, dois empregados que desenvolvam as mesma tarefas podem ter remunerações diferentes se os estabelecimentos, em que trabalham, encontram-se em regiões distintas.
A expressão localidade possui significado restrito não se referindo à mesma região geo- econômica. Assim, a expressão mesma localidade possui caráter restritivo, não se referindo à podendo adquirir equiparação salarial quando as condições de trabalho dos reclamantes e dos paradigmas não são iguais, já que em localidades diversas as condições são diferentes, mesmo que haja proximidade das cidades.
Deve-se observar, que não há impedimento em ser pedida a equiparação salarial, se o reclamante e o paradigma trabalham em estabelecimentos distintos do mesmo empregador, mas localizados namesma cidade. 
Simultaneidade na prestação de serviços – trabalho ao mesmo tempo entre equiparando e paradigma.
É mister que haja simultaneidade na prestação de serviços entre equiparando e o paradigma.
O TST posiciona-se no sentido de ser desnecessário que ao tempo da reclamação envolvendo pedido de equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita.
Inexistindo simultaneidade na prestação de serviços, mas sucessividade, ou seja, quando um empregado sucede a outro na empresa, no desempenho das funções, não há falar em isonomia salarial.
Ilustrativamente, seria a situação comum nos dias atuais de recessão a empresa dispensar um empregado mais experiente, contratando um novato para substituí-lo, com salários mais baixos, com o objetivo de reduzir custos.
Nessa situação, como não houve simultaneidade ou contemporaneidade na prestação de serviços, indevida a equiparação salarial.
Todavia, havendo substituição temporária de um obreiro pelo outro no desempenho das funções, o TST entende que deve haver igualdade de salários entre o substituto e o substituído, durante o interregno da substituição, conforme previsto na Súmula 159 do TST, com redação dada pela Rés. 129/2005:
"S.159/TST. Substituição de caráter não eventual e vacância do cargo.
I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor." 
Inexistência de quadro organizado em carreira.
Quadro organizado de carreira: 
Planos de cargos e salários ou quadro de carreira caracteriza-se como uma norma autônoma e unilateral instituída espontaneamente pelo empregador dispondo sobre o ingresso (inicial) em cada carreira e função, os níveis respectivos, a forma de acesso (merecimento ou antiguidade) e classificações, através de critérios inclusive de promoções (horizontais e verticais).
Impedimento à equiparação - §§ 2° e 3°, do art. 461, CLT
Súmula 127, TST – possibilidade
Súmula 19, TST – competência da Justiça do Trabalho para apreciar lide fundada em quadro de carreira.
Equivalência salarial – art. 460, CLT 
- contrato tácito em geral -
 -inexistência de estipulação do salário no momento da contratação ou 
-não haja prova da importância ajustada (condição alternativa)
 - paga-se ao obreiro o valor de serviço próximo, parecido, isto é assemelhado considerando o normalmente recebido na localidade por outros empregados cujas atividades sejam iguais ou próximas daquelas do empregador.
A regra ainda incerta no art. 460, da CLT não é de equiparação salarial, mas de equivalência salarial. Para a caracterização da equivalência salarial é mister que não haja sido estipulado salário ou não exista prova a importância ajustada, ocasião em que o salário deva das condições de trabalho é tácito, em que há a prestação dos serviços do empregado, sem oposição do empregador, mas nada foi contratado expressamente.
O art. 460 da CLT contém condição alternativa. Ou não foi fixado o salário ou não há prova da importância ajustada. Não são aplicadas as duas condições ao mesmo tempo. A equivalência salarial, não é feita em relação ao mesmo estabelecimento, mas na própria empresa, ou seja, em função do mesmo empregador, excluindo também o critério “localidade”, que encontramos na equiparação salarial.
Não se pode entender que o art. 460 da CLT deva ser pelo fato de dois empregados perceberem salários diferentes, não sendo, porém, atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, se a pessoa exerce a mesma função, embora não esteja registrada como tal. Nesse caso, o operário teve fixado seu salário quando seu início se deu trabalho, estando desobrigado o empregador de lhe pagar salário superior. Trata-se, na verdade, de hipótese de desvio de função e não de observância do art. 460 da CLT. 
Salário substituição – art. 450, CLT e Súmula 159, TST 
- ocupação/exercício da função interina, portanto, a título precário.
O empregado que substitui outra pessoa tem direito a receber o salário de substituído, desde que atendidas certas condições.
O empregado que substitui outra pessoa na empresa tem direito a receber o salário do substituído, desde que atendidas certas condições.
Encontramos a origem da ideia no art. 450 da CLT, quando estabelece que “ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como a volta ao cargo anterior”.
Assim, o substituto irá ocupar precariamente o posto do titular.
É claro que o empregador poderá mudar o trabalho do empregado, de maneira temporária, que passará a exercer as funções de outra pessoa.
Com base nessas orientações, o TST editou a Súmula 159, I, dizendo que, “enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído”.
Entende-se como substituição eventual a que tenha ocorrido uma ou outra vez, em determinado período, quando o substituído teve que se ausentar momentaneamente.
A substituição não eventual ocorre quando o substituto passa a ocupar o cargo do substituído por ocasião de férias, pois há um fato previsível, compulsório e periódico; na doença prolongada, licença-maternidade, etc.
A pessoa que substitui outra no horário de intervalo não faz jus ao salário do substituído, mas a adicional por acúmulo de função, se previsto em norma coletiva.
A pessoa que passa a ocupar o lugar de outra na empresa, que vem a se desligar desta ou é transferida de local ou de função, não é substituto, mas sucessor. Na substituição, ocorre que ambas as pessoas ainda estão na empresa. Há, portanto, simultaneidade.
A substituição que era provisória e passa a ser definitiva não dá direito ao salário do substituído, pois o que na verdade ocorreu foi a sucessão no cargo ou na função. Se uma pessoa vem a ocupar o cargo de outra que veio a ser desligada da empresa, inexiste substituição, pois a substituição tem por pressuposto a contemporaneidade das pessoas na empresa. Quando alguém não mais trabalha na empresa não há substituição, mas sim uma pessoa sucede à outra no posto de trabalho (S. 159, II, do TST). Na verdade, houve uma vacância do cargo. Assim, a pessoa que ocupa o posto daquele que saiu da empresa não faz jus aos mesmos salários.
Entretanto, se o titular está afastado do cargo por um impedimento temporário, o substituto terá direito de perceber o mesmo salário que o substituído, desde que a substituição não venha a ocorrer de maneira meramente eventual. A lei não diz qual seria esse prazo, que deve ser analisado de acordo com o princípio da razoabilidade, como em caso de férias, doença, etc.
Desvio de função 
O desvio de função significa a modificação, pelo empregador, das funções originariamente conferidas ao empregado, destinando-lhe atividades, em geral, mais qualificadas, sem, contudo, a paga correspondente. Ou seja, embora exerça atribuições de nível superior ou de outra função ou cargo, está formalmente enquadrado num nível mais baixo ou em outra função ou cargo distinto do que efetivamente exerce e para o qual foi contratado, ensejando inclusive direito à retificação na CTPS. 
- OJ 125, da SBDI-1-TST – o mero desvio funcional não gera direito a novo enquadramento, mas apenas às diferenças salariais correspondente ao período em que ocorreu o desvio.
Os dispositivos do art. 461 da CTL (equiparação salarial) não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.
Empresas como Banco do Brasil, Caixa Econômica Federal, Petrobrás, CET- Companhia de Engenharia e Tráfego entre outras possuem quadro de carreira homologado peloMinistério do Trabalho e, por isso, não se aplica o instituto da equiparação salarial para seus empregados.
O simples desvio funcional do empregado não gera direito a novo enquadramento, mas penas às diferenças salariais respectivas, mesmo que o desvio de função haja iniciado antes da vigência da CF/88.Em suma, só se fala em desvio de função nas empresas onde houver quadro de carreira homologado, normalmente as empresas públicas e as sociedades de economia mista. 
Acúmulo de funções.
O acúmulo de função não tem qualquer previsão legal. Não existe na lei qualquer previsão de “adicional por acúmulo de função”.
Assim, o empregado que acumula as atribuições e responsabilidades de outros colegas não tem direito à percepção qualquer acréscimo salarial.
Todavia, algumas categorias profissionais negociaram, através dos sindicatos, o direito ao adicional de acúmulo de função, como é o caso dos porteiros, zeladores e faxineiros empregados de edifícios condomínios.
Dessa forma, o adicional de acumulo de função só é devido por força de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, ou seja, de acordo com a categoria profissional e a atividade preponderante da empresa.
 
 
Aula 10
Repouso semanal remunerado – Lei 605/49 
Fundamentos 
Biológicos (fator fisiológico)
Sociais 
Econômicos 
Conceito e natureza jurídica 
Conceito É o período de ausência do trabalho durante 24h00, com direito à remuneração, para o descanso do empregado, que deve ocorrer preferencialmente aos domingos (arts. 1°, da Lei 605/49; 7°, inc. XV, da CRFB e 6°, da Lei 10.101/00). 
O repouso semanal remunerado corresponde ao período de vinte e quatro horas consecutivas, de preferência aos domingos e nos feriados, no qual o empregado deixa de prestar serviços, uma vez por semana ao empregador, mas recebe a remuneração correspondente.
A expressão adotada para o estudo deste instituto será descanso semanal remunerado 
Natureza jurídica: interrupção contratual 
Direito do empregado em não trabalhar porém com o direito de receber pelo correspondente dia de descanso 
Dever do empregador em não exigir trabalho no dia de descanso ou de conceder uma folga compensatória.
Os fundamentos do descanso semanal obrigatório são de ordem biológica, social e econômica. O repouso, além de contribuir para eliminar a fadiga ocasionada pelo trabalho executado na semana, assegura ao empregado liberdade para maior convívio familiar e social, propiciando tempo para as práticas religiosas, para o lazer e para as atividades esportivas e culturais. A par desses dois fundamentos, há ainda o de ordem econômica, segundo o qual o empregado descansado tem o seu rendimento aumentado e a produção aprimorada (BARROS, 2014).
A natureza jurídica do repouso semanal reside na concessão de dois direitos do empregado: o de abster-se de trabalhar no dia destinado ao descanso e o de receber o pagamento correspondente. Por outro lado, gera para o empregador o dever de não exigir o trabalho nesses dias ou de conceder uma folga compensatória (BRASIL, 2014). 
 Condições (requisitos simultâneos) – art. 6° 
Assiduidade (frequência) – ausência de faltas injustificadas durante a semana anterior ao dia do repouso semanal 
Pontualidade – observância dos horários de trabalho, ou seja, de entrada, saída e intervalos durante a semana anterior ao repouso 
- perde o direito à remuneração, mas não o (dia) de descanso 
 Destinatários 
Empregados urbanos 
Empregados rurais 
Empregados domésticos 
Trabalhadores avulsos 
Feriados 
Civis 
Religiosos 
Remuneração do repouso 
Mensalista (dia, semana, quinzena ou mês) – 1 dia de serviço, incluindo-se eventuais horas extras habitualmente prestadas 
Horista – à remuneração de sua jornada normal de trabalho, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas 
Peça ou tarefa – o equivalente ao salário correspondente às tarefas ou peças feitas pelos dias de serviço efetivamente prestados 
Em domicílio – o equivalente ao quociente da divisão por 6 (seis) da importância total da sua produção na semana 
Súmula 172 do TST – repercussão das horas extras no cálculo do RSR 
Trabalhos realizados nos domingos (e feriados) sem folga compensatória 
Percepção do dia em dobro – art. 9°, da Lei 605/49 
Súmula 146, do TST – trabalho em domingos e feriados não compensados – pagamento em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal – e Súmula 461, do STF