Resumo 8 Legislação Trabalhista e Previdenciária 2015 2 Franceska

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FAP – Faculdade do Pará
Prof. Mauro Marques Guilhon 
Disciplina: Legislação Trabalhista e Previdenciária
RESUMO DE AULA 8
UNIDADE 6 – ALTERAÇÃO NO CONTRATO DE TRABALHO (3ª PARTE):6.5 ESTABILIDADE; 6.6 FGTS.
ESTABILIDADE
Estabilidades e Garantias de Emprego: Diferenciação
Garantia no emprego inclui todos os atos e normas criados pelos instrumentos jurídicos vigentes (Constituição Federal, leis infraconstitucionais, Código Civil, Convenção Coletiva Acordo Coletivo, etc.) que impeçam ou dificultem a dispensa imotivada ou arbitrária do obreiro.
Uma das formas de operar a garantia no emprego é a estabilidade, definitiva ou provisória, conferida ao trabalhador. Assim, a estabilidade é espécie do gênero garantia de emprego, que se materializa quando o empregador está impedido, temporária ou definitivamente, de dispensar sem justo motivo o laborante.
Classificação das Estabilidades 
3.2.1 Estabilidades absolutas e relativas
Alguns doutrinadores diferenciam estabilidade absoluta e relativa, considerando absoluta a estabilidade no emprego, definitiva ou provisória, em que a dispensa do empregado esteja condicionada única e exclusivamente ao cometimento de falta grave ou justa causa, e a relativa, quando a dispensa possa ser feita tanto em caso de cometimento de falta grave (motivo disciplinar) quanto por motivos de ordem técnica, econômica ou financeira, como ocorre no caso da gestante e do membro da CIPA (CLT, art. 165).
Temos assim:
Estabilidades Absolutas ou reais: São aquelas em que o empregado só pode ser dispensado por vontade do empregador mediante falta grave comprovada ou justa causa (motivo disciplinar).
São tipos: decenal, sindical, cooperativa, art. 19 do ADCT, acidente de trabalho, art. 41 da CRFB, membros CNPS, da CCP e do CCFGTS.
Estabilidades Relativas: São aquelas em que o empregado pode ser dispensado por motivos técnicos, financeiros, disciplinares ou econômicos.
São tipos: gestante, membros de CIPA, empregado público regido pela lei nº 9.962/00 e o aprendiz.
Estabilidades definitivas e provisórias
Definitivas: 
Decenal (arts. 492 a 500 da CLT); 
Servidores públicos civis (União, Estados, DF e Municípios, da administração direta, autárquica e fundacional) em exercício na data da promulgação da Constituição, há pelo menos cinco anos continuados, que não tenham sido admitidos por concurso público. (art. 19 do ADCT);
Servidores administrativos e celetistas concursados (art. 41 da CF/88).
Provisórias: Sindical, gestante, CIPA, cooperativas, acidente de trabalho, Conselho Curador do FGTS e Conselho Nacional da Previdência Social.
Hipóteses de Estabilidades Definitivas
Estabilidade decenal da CLT: 
A CLT previa a chamada estabilidade decenal, em que o empregado, após 10 anos de efetivo serviço, tornava-se estável, somente podendo ser dispensado em caso de cometimento de falta grave devidamente apurada em ação trabalhista específica, denominada inquérito para apuração de falta grave.
Com o advento do sistema do FGTS, em 1966, o empregado passou a ter a possibilidade de optar entre o antigo sistema da estabilidade celetista e o FGTS, sendo que após a CF/1988 todos os trabalhadores passaram a ser obrigatoriamente optantes do regime fundiário, garantindo-se o direito adquirido dos obreiros que já eram estáveis decenais à época da promulgação da Carta Maior.
Estabilidade do art. 19 do ADCT da CF/1988:
O art. 19 do ADCT da Constituição Federal de 1988 versa que:
"Art. 19. Os servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta, autárquica e das fundações públicas, em exercício na data da promulgação da Constituição, há pelo menos cinco anos continuados, e que não tenham sido admitidos na forma regulada no art. 37, da Constituição, são considerados estáveis no serviço público".
Frise-se que esse dispositivo constitucional não se aplica aos empregados das empresas públicas e sociedades de economia mista.
Servidores administrativos e celetistas concursados (art. 41 da CF/88):
Art. 41. São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público. (...)”
Hipóteses de Estabilidades Provisórias
Dirigente sindical:
A CLT conferiu proteção especial ao emprego do representante sindical, para que este pudesse desempenhar suas funções com independência, sem o receio de sofrer represálias do empregador, conforme se verifica no § 3.° do art. 543, in verbis:
"§ 3° Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave, devidamente apurada nos termos desta Consolidação".
A Carta Magna, no art. 8.°, VIII, elevou em âmbito constitucional a proteção à atividade sindical, ao dispor:
"Art. 8. É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
VIII - É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei".
O dirigente de categoria profissional diferenciada também tem direito à estabilidade provisória em comento, desde que a função exercida perante o empregador corresponda à da categoria do sindicato em que é dirigente. Contudo, se o empregado não exerce na empresa a atividade da categoria profissional a qual representa, não terá direito à estabilidade.
Vale frisar que o § 5.° do art. 543 estabelece que a entidade comunicará por escrito à empresa, dentro de 24 horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse. (vide posição atual na Súmula 369, I do TST).
Nesse contexto, a comunicação do registro da candidatura do dirigente sindical é formalidade essencial para aquisição de estabilidade pelo obreiro.
A estabilidade sindical não é garantia pessoal do empregado, mas sim uma prerrogativa da categoria para possibilitar o exercício da representação sindical.
Essa estabilidade só atinge membros do conselho administrativo, não sendo aplicável aos membros do conselho fiscal (OJ nº 365 da SDI-I do TST). Também não se aplica aos delegados sindicais (OJ nº 369 da SDI-I do TST).
Quanto à limitação da quantidade de dirigentes sindicais, prevista no art. 522 Consolidado, a Súmula 369 do TST pacificou o entendimento que o referido artigo foi recepcionado pelo ordenamento jurídico pátrio.
SUM-369 DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item I alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012 – DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
“I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.
III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. (ex-OJ nº 145 da SBDI-1 - inserida em 27.11.1998)
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. (ex-OJ nº 86 da SBDI-1 - inserida em 28.04.1997)
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de avisoprévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. (ex-OJ nº 35 da SBDI-1 - inserida em 14.03.1994)”
A garantia se estende aos dirigentes das federações e confederações.
Abrange também a inamovibilidade do dirigente e seu suplente. O dirigente tem o direito de não trabalhar durante o tempo que permanecer no sindicato (suspensão contratual, salvo ajuste em contrário – art. 543 da CLT). Se aceitar a transferência perde direito à estabilidade.
A estabilidade prevista no art. 543, § 3.°, da CLT, e no art. 8.°, VIII, da CF/1988, somente é assegurada aos dirigentes de sindicato, e não aos dirigentes de simples associações.
O art. 659, X, da CLT, permite ao juiz da Vara do Trabalho conceder medida liminar até decisão final do processo, em reclamações trabalhistas que visem reintegrar no emprego dirigente sindical afastado, suspenso ou dispensado pelo empregador.
Quanto à necessidade de instauração de inquérito judicial pata apuração de falta grave do sindicalista, vejamos a Súmula 379 do TST e a Súmula 197 do STF:
SUM-379 DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL. NECESSIDADE (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 114 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.
“O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT. (ex-OJ nº 114 da SBDI-1 - inserida em 20.11.1997)”
STF SÚMULA Nº 197 - 13/12/1963 
EMPREGADO COM REPRESENTAÇÃO SINDICAL - DESPEDIDA - INQUÉRITO EM QUE SE APURE FALTA GRAVE
“O empregado com representação sindical só pode ser despedido mediante inquérito em que se apure falta grave.”
Empregados eleitos membros da CIPA:
O ADCT, art. 10, II, a, assim versou:
"Art. 10. Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o art. 7.°, I, da Constituição:
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato".
O conceito de dispensa arbitrária foi estabelecido no art. 165 da CLT, in verbis:
"Art. 165. Os titulares da representação dos empregados nas CIPAs não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro".
O TST firmou entendimento no Enunciado 339, I, no sentido de que o empregado eleito suplente da CIPA também goza de estabilidade provisória no emprego:
SUM-339 CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 25 e 329 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.
“I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. (ex-Súmula nº 339 - Res. 39/1994, DJ 22.12.1994 - e ex-OJ nº 25 da SBDI-1 - inserida em 29.03.1996)
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. (ex-OJ nº 329 da SBDI-1 - DJ 09.12.2003)”
Em última análise, tanto os empregados titulares como os suplentes eleitos membros da CIPA têm estabilidade no emprego, somente podendo ser dispensados por motivos de ordem técnica, econômica, financeira ou disciplinar (falta grave), devidamente comprovada. (estabilidade relativa)
Esclareça-se que ocorrendo a dispensa do empregado membro da CIPA, por razões de ordem técnica, econômico-financeira ou disciplinar, em caso de eventual reclamação trabalhista, deverá o empregador comprovar o motivo da dispensa, sob pena de ser condenado a reintegrar o obreiro (CLT, art. 165, parágrafo único).
Gestante:
Dispõe o ADCT, no art. 10, 11, b:
"Art. 10. Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o art. 7.°, 1, da Constituição:
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto".
A gestante, portanto, desde a confirmação da gravidez, até 5 meses após o parto, tem estabilidade no emprego, não podendo sofrer despedida, salvo por justa causa.
Para configuração da estabilidade da gestante, doutrina e jurisprudência adotaram como regra a chamada teoria objetiva, sendo relevante apenas a confirmação da gravidez pela própria gestante, pouco importando se o empregador tinha ou não conhecimento do estado gravídico da obreira.
O TST alterou a redação do Enunciado 244, garantindo a reintegração da gestante ao emprego, quando for arbitrária ou imotivadamente dispensada, desde que o retorno ao labor ocorra dentro do período estabilitário, inclusive, nos contratos por prazo determinado, conforme alteração em setembro de 2012:
SUM-244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012 – DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
“I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.”
Provando a empregada que já se encontrava grávida antes da concessão do aviso prévio, mesmo tendo sido o aviso indenizado, fará jus à estabilidade.
A Lei nº 12.812/13, publicada no DOU de 17/05/2013, acrescentou o art. 391-A à CLT, o qual dispõe sobre a estabilidade provisória da gestante no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso-prévio trabalhado ou indenizado, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme previsto na alínea "b" do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
A mãe adotiva, apesar de ter direito à licença-maternidade (art. 392-A da CLT) não tem direito à estabilidade no emprego, por falta de expressa previsão legal.
Nos casos de interrupção da gravidez, a jurisprudência não é unânime quanto ao direito da empregada à estabilidade. O art. 395 da CLT garante à mulher o direito ao repouso remunerado de duas semanas e, caso de aborto não criminoso.
Acidentado:
O art. 118 da Lei 8.213/1991 estabeleceu nova forma de estabilidade no emprego, em decorrência de acidente de trabalho sofrido pelo obreiro, pelo prazo mínimo de 12 meses, após a cessação de auxílio-doença acidentário, independentemente da percepção do auxílio-acidente.
A estabilidade de 12 meses do trabalhador que sofreu acidente de trabalho tem início após a cessação do auxílio-doença. Não havendo a concessão do auxílio-doença não há estabilidade.
Caso o empregado se afaste por apenas 15 dias da empresa (interrupção), não haverá o pagamento do auxílio-doença pela Previdência, o que somente ocorre após o 15° dia (suspensão do contrato de trabalho), não havendo, por consequência, qualquer direito do acidentado à estabilidade.
O empregado acidentado que retornar do auxílio-doença somente pode ser dispensado se cometer falta grave (dispensa por justa causa), sem necessidade de inquérito para apuração de falta grave.
A doutrina discute se o art. 118 da Lei 8.213/1991 fere ou não a CF/1988, tendo o TST, por meio da Súmula 378, I, decidido pela constitucionalidade do referidodispositivo.
SUM-378 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. (inserido o item III) - Res. 185/2012 – DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
“I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. (ex-OJ nº 105 da SBDI-1 - inserida em 01.10.1997)
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. (primeira parte - ex-OJ nº 230 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001).
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.”
Os domésticos não têm direito a essa estabilidade (arts. 11 e 18, § 1º, da Lei 8.213/91), porém, em razão dos novos direitos previstos na PEC dos trabalhadores domésticos, a questão ainda gera dúvida.
Empregados eleitos membros do conselho curador do FGTS:
Os representantes dos obreiros no conselho curador do FGTS, efetivos e suplentes, têm direito à estabilidade, desde a nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser dispensados por motivo de falta grave, devidamente apurada por meio de processo sindical (Lei 8.036/1990, art. 3°, § 9°).
Empregados membros do CNPS:
Os representantes dos laborantes, que estiverem em atividade, titulares e suplentes, no Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS), terão direito à estabilidade, desde a nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser dispensados por motivo de falta grave, regularmente comprovada por inquérito (Lei 8.213/1991, art. 3°, § 7°).
Empregados eleitos diretores de sociedades cooperativas:
O art. 55 da Lei 5.764/1971 (Lei que institui o regime jurídico das sociedades Cooperativas) estabeleceu que os empregados de empresas, que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas por estes criados, gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais.
Logo, os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas são estáveis desde o momento do registro de suas candidaturas até 1 ano após o final do mandato, somente podendo ser dispensados se cometerem falta grave, devida e previamente apurada pela ação judicial de inquérito para apuração de falta grave.
Empregados eleitos membros de comissão de conciliação prévia:
O art. 625-B, § 1°, da CLT estabelece que é vedada a dispensa dos representantes dos empregados eleitos membros da comissão de conciliação prévia, titulares e suplentes, até 1 ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei, somente podendo ser dispensado em caso de falta grave apurada por meio de inquérito.
Reintegração e Readmissão
Reintegração: acarreta a nulidade absoluta da dispensa praticada, o retorno do empregado ao emprego e função anteriormente ocupada, salvo se de confiança, e o pagamento dos salários e demais vantagens do período do afastamento. O período do afastamento é considerado interrupção.
Readmissão: a despedida é considerada válida. Não tem efeito extunc.
Ex: art. 8º do ADCT anistia (OJ n 91 da SDI-1 do TST).
Observações:
Extinguindo-se a empresa, ou mesmo em caso de fechamento de estabelecimento, filial ou agência, ou supressão necessária de atividade, sem a ocorrência de força maior, ao empregado estável será assegurado o direito à indenização, paga em dobro (CLT, arts. 497 e 498).
Não haverá estabilidade no exercício dos cargos de diretoria, gerência ou outros de confiança imediata do empregador, ressalvado o cômputo do tempo de serviço para todos os efeitos legais (CLT, art. 499).
Ao empregado estável que deixar de exercer cargo de confiança é assegurada, salvo no caso de falta grave, a reversão ao cargo efetivo que haja anteriormente ocupado (CLT, art. 499, § 1.°).
O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato e, se não o houver, perante a autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou Justiça do Trabalho (CLT, art. 500).
FGTS
Conceito, fundamentos e evolução histórica (o novo sistema introduzido pelo FGTS em 1966)
O FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, foi criado pela Lei 5.107/66, hoje revogada pela Lei 8.036/90, com o objetivo de acabar com a estabilidade e ao mesmo tempo criar vantagens como o levantamento, mesmo em caso de pedido de demissão, de valores que eram depositados ao longo do tempo em que o empregado prestava serviço para o empregador. Em outras palavras, o FGTS “se constitui em uma poupança destinada à subsistência do trabalhador que deixa o emprego”. (PINTO, José Alexandre Pereira. Apontamentos de Direito do Trabalho. 4 ed. Natal, RN: Lucgraf, 2009, p.250.)
Ao tempo da criação do FGTS pela Lei 5.107/66, esse regime era facultativo. Com o passar dos anos o FGTS foi generalizado pela Constituição de 1988 (artigo 7º, III) e passou a ser regulamentado pela Lei 8.036/90, e passando a ser obrigatório.
Com a entrada em vigor da Lei nº 5.107/66, em 01/01/1967, o empregado passou a poder optar entre dois regimes de indenização por tempo de serviço: o regime previsto na CLT ou o regime do FGTS. O empregado que optasse pelo regime do FGTS estava automaticamente excluído do regime de indenização por tempo de serviço e da estabilidade previstos na CLT.
Assim, hoje, os únicos trabalhadores portadores de estabilidade celetista são aqueles que contavam com mais de 10 anos de serviço na mesma empresa em 05/10/1988 (data da promulgação da CF/88) e que até então não haviam optado pelo regime do FGTS.
A Lei nº 8.036/90, que hoje regula o FGTS, consagra esse entendimento ao preceituar, em seu art. 14, que fica ressalvado o direito adquirido dos trabalhadores que, à data da promulgação da Constituição da República de 1988, já tinham o direito à estabilidade no emprego prevista na CLT.
Natureza jurídica do FGTS
Ao falar sobre a natureza jurídica do FGTS, o tema torna-se conturbado, tendo em vista que existem vários pontos de vistas diferentes sobre o assunto.
Vóila Bonfim Cassar assim se posiciona:
“Para o empregado o FGTS tem natureza de direito à contribuição que tem natureza salarial (salário diferido) Equipara-se a uma poupança forçada. Para o empregador é uma obrigação e para a sociedade a contribuição tem caráter social. Daí decorre sua natureza múltipla ou híbrida.”(Direito do Trabalho / Vóila Bomfim Cassar. – 7ª ed. rev. e atual. – Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: MÉTODO, 2012.)
Depósitos do FGTS
Como dito anteriormente, no regime do FGTS o empregador fica obrigado a recolher um percentual do salário do empregado, sendo que esse montante é depositado em conta vinculada ao empregado e pode ser sacado em situações previstas em lei.
Vejamos o art. 15 da Lei 8.036/90:
“Art. 15. Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8 (oito) por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 da CLT e a gratificação de Natal a que se refere a Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, com as modificações da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965.
§ 1º Entende-se por empregador a pessoa física ou a pessoa jurídica de direito privado ou de direito público, da administração pública direta, indireta ou fundacional de qualquer dos Poderes, da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, que admitir trabalhadores a seu serviço, bem assim aquele que, regido por legislação especial, encontrar-se nessa condiçãoou figurar como fornecedor ou tomador de mão-de-obra, independente da responsabilidade solidária e/ou subsidiária a que eventualmente venha obrigar-se. 
 § 2º Considera-se trabalhador toda pessoa física que prestar serviços a empregador, a locador ou tomador de mão-de-obra, excluídos os eventuais, os autônomos e os servidores públicos civis e militares sujeitos a regime jurídico próprio. 
§ 3º Os trabalhadores domésticos poderão ter acesso ao regime do FGTS, na forma que vier a ser prevista em lei. 
§ 4º Considera-se remuneração as retiradas de diretores não empregados, quando haja deliberação da empresa, garantindo-lhes os direitos decorrentes do contrato de trabalho de que trata o art. 16. 
§ 5º O depósito de que trata o caput deste artigo é obrigatório nos casos de afastamento para prestação do serviço militar obrigatório e licença por acidente do trabalho. 
§ 6º Não se incluem na remuneração, para os fins desta Lei, as parcelas elencadas no § 9º do art. 28 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991. 
§ 7o Os contratos de aprendizagem terão a alíquota a que se refere o caput deste artigo reduzida para dois por cento.
Da leitura do art. 15 acima transcrito depreende-se que a base de cálculo do FGTS incide sobre todas as parcelas remuneratórias pagas ao empregado, bem como, a média de gorjetas.
Conforme disposto no § 5º acima transcrito, no caso de serviço militar obrigatório e licença por acidente de trabalho, serão devidos os depósitos do FGTS, inobstante se tratem de suspensão do Contrato de Trabalho.
Sobre férias indenizadas não incide o FGTS (OJ-SDI1 -195), mas incide sobre o décimo terceiro, inclusive indenizado na rescisão, além do aviso prévio, inclusive também indenizado (Súmula 305 do TST).
SUM-63 FUNDO DE GARANTIA
“A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço incide sobre a remuneração mensal devida ao empregado, inclusive horas extras e adicionais eventuais.”
Ainda não houve a revogação/alteração expressa do § 3º do artigo acima transcrito, assim, embora a PEC 066/2012, conhecida como a PEC dos domésticos, tenha ampliado os direitos trabalhistas dos trabalhadores e trabalhadoras domésticas, dentre eles o FGTS, este ainda não pode ser considerado obrigatório.
Hipóteses de movimentação do FGTS 
- Na demissão sem justa causa;
- No término do contrato por prazo determinado;
- Na rescisão do contrato por extinção total da empresa; supressão de parte de suas atividades; fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências; falecimento do empregador individual ou decretação de nulidade do contrato de trabalho - inciso II do art. 37 da Constituição Federal, quando mantido o direito ao salário;
- Na rescisão do contrato por culpa recíproca ou força maior;
- Na aposentadoria;
- No caso de necessidade pessoal, urgente e grave, decorrente de desastre natural causado por chuvas ou inundações que tenham atingido a área de residência do trabalhador, quando a situação de emergência ou o estado de calamidade pública for assim reconhecido, por meio de portaria do Governo Federal;
- Na suspensão do Trabalho Avulso;
- No falecimento do trabalhador;
- Quando o titular da conta vinculada tiver idade igual ou superior a 70 anos;
- Quando o trabalhador ou seu dependente for portador do vírus HIV;
- Quando o trabalhador ou seu dependente estiver acometido de neoplasia maligna - câncer;
- Quando o trabalhador ou seu dependente estiver em estágio terminal, em razão de doença grave;
- Quando a conta permanecer sem depósito por 3 anos ininterruptos cujo afastamento tenha ocorrido até 13/07/90, inclusive;
- Quando o trabalhador permanecer por 03 (três) anos ininterruptos fora do regime do FGTS, cujo afastamento tenha ocorrido a partir de 14/07/90, inclusive, podendo o saque, neste caso, ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta;
- Na amortização, liquidação de saldo devedor e pagamento de parte das prestações adquiridas em sistemas imobiliários de consórcio;
- Para aquisição de moradia própria, liquidação ou amortização de dívida ou pagamento de parte das prestações de financiamento habitacional.
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