EXERCICIO EXTINCAO DO CIT 20172 respondido

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EXERCÍCIO- EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
1) O que vem a ser a extinção do contrato de trabalho? 
R: É o fim da relação jurídica de emprego, com a extinção das obrigações para os contratantes. 
2) Cite hipóteses de extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregador. 
R: Dispensa sem justa causa, dispensa com justa causa ou por falta grave e a culpa recíproca. 
3) Responda: a que direitos fará jus o empregado na dispensa sem justa causa? 
R: Aviso prévio, férias vencidas e proporcionais com 1/3, décimos terceiros salários vencidos e 
proporcionais, saldo salarial referente aos dias trabalhados, indenização de 40% do FGTS, levantamento 
dos depósitos do FGTS, guias de seguro-desemprego conforme lei 13467/2017 arts 477 paragrafos 4o, 6o e 
10, 477A e 477B 
4) O que se entende por justa causa? 
R: Justa causa é a forma de dispensa decorrente de ato grave praticado pelo empregado, implicando a 
cessação do contrato de trabalho por motivo devidamente evidenciado, de acordo com as hipóteses 
previstas na lei. 
5) Responda: quando ocorre a justa causa? 
R: Utiliza-se a expressão justa causa para a falta praticada pelo empregado. Quando a falta é praticada pelo 
empregador, que dá causa a cessação do contrato de trabalho por justo motivo, emprega-se, na prática, a 
expressão rescisão indireta, de acordo com as hipóteses descritas no art. 483 da CLT. 
6) Qual a posição doutrinária em relação a taxatividade das hipóteses ensejadoras de justa causa?R: A 
doutrina é praticamente unânime no sentido de que o art. 482 da CLT é taxativo e não meramente 
exemplificativo, sendo que somente as faltas tipificadas no referido comando legal serão passíveis da 
aplicação de justa causa. Não se trata, portanto, de norma meramente exemplificativa, pois há necessidade 
de ser descrito o tipo para enquadramento da falta cometida pelo empregado. A CLT, contudo, não ofereceu 
definições das faltas graves, nem seria condizente que o fizesse, pois as definições devem ficar a cargo da 
doutrina, sendo que a valoração dos atos praticados pelo empregado, com a consequente capitulação legal, 
será feita pelo Poder Judiciário. 
7) Quais as hipóteses legais ensejadoras da rescisão indireta? 
R: As hipóteses de rescisão indireta do contrato de trabalho encontram-se previstas na CLT, em seu artigo 
483: 
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: 
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou 
alheios ao contrato; 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; 
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa 
fama; 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou 
de outrem; 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a 
importância dos salários. 
Também o artigo 407 da CLT, prevê uma hipótese de rescisão indireta do contrato de trabalho, em se 
tratando de não cumprimento por parte do empregador, das medidas possíveis e recomendadas pela 
autoridade competente para que o menor seja alterado na função. 
Art. 407 - Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua 
saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, 
devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar 
de funções. 
Parágrafo único - Quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade 
competente para que o menor mude de função, configurar-se-á a rescisão do contrato de trabalho, na forma 
do art. 483. 
8) Como podem ser descritos os elementos da justa causa? 
R: Podem ser descritos como subjetivos e objetivos. O subjetivo é a vontade do empregado, e pode ser 
verificado se agiu com culpa (negligência, imprudência ou imperícia) ou com dolo, se o obreiro realmente 
teve a intenção de praticar certo ato. Os elementos objetivos são vários: Que a justa causa seja tipificada 
em lei; Gravidade do ato praticado pelo empregado; Nexo da causalidade ou nexo de causa e efeito entre a 
falta praticada e a dispensa; Proporcionalidade; Imediatismo ou imediatidade; Singularidade ou Non bis in 
idem. 
9) No que consiste o elemento subjetivo da justa causa? 
R: O elemento subjetivo da justa causa refere-se ao dolo ou culpa do empregado. O dolo é a intenção de 
praticar o ato faltoso. A culpa, por sua vez, refere-se à imprudência, negligência ou imperícia do empregado, 
fazendo com que o ato faltoso acabe ocorrendo 
10) Quais os elementos objetivos da justa causa? Explique cada um deles. 
R: Tipicidade – as hipóteses de justa causa encontram-se estabelecidas em lei, não cabendo ao 
empregador criar novas modalidades a respeito, prevalece o princípio da reserva legal. Não pode haver 
dispensa por justa causa sem a prévia previsão legal da respectiva falta grave; 
Gravidade – a dispensa por justa causa é considerada a medida punitiva mais grave que o empregador 
pode aplicar no exercício de seu poder disciplinar, sendo assim, para se justificar tal dispensa deve-se 
caracterizar a efetiva gravidade do ato cometido, a ponto de tornar indesejada ou inviável a continuidade do 
vínculo empregatício. É portanto, requisito essencial para a justa causa. 
Nexo de causalidade – o ato faltoso dotado de gravidade, deve ser causa para a dispensa, a dispensa 
precisa ser especificamente resultado da justa causa apontada pelo empregador e praticada pelo 
empregado. 
Proporcionalidade – deve existir uma relação de proporcionalidade entre o ato faltoso praticado pelo 
empregado e sua dispensa. Como essa é a maior punição disciplinar, só pode ser aplicada de forma válida, 
se a falta praticada pelo empregado for suficientemente grave, para que se justifique a dispensa por justa 
causa, entretanto, a ocorrência reiterada de medidas de disciplinares de menor gravidade, pode tornar uma 
última falta de gravidade suficiente para tal dispensa; 
Imediatidade – entre a prática da justa causa e a plicação da penalidade, não deve transcorrer período muito 
longo de tempo, assim a dispensa por justa causa deve ser logo em seguida à prática da falta grave. 
Non bis in idem – a mesma falta não pode ser motivo de mais de uma punição. 
11) A quem cabe o ônus da prova da existência da justa causa? 
R: No âmbito processual, cabe ao empregador o ônus de provar eventual justa causa que alegue contra o 
empregado. Como estabelece a Súmula 212 do TST: “O ônus de provar o término do contrato de trabalho, 
quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da 
continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”. 
12) O que se entende por rescisão indireta? 
R: A rescisão indireta ou dispensa indireta é a forma de cessação do contrato de trabalho por decisão do 
empregado em virtude da justa causa praticada pelo empregador (art.483 da CLT). 
13) É possível o empregado pleitear a rescisão indireta e continuar trabalhando? 
R: O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato quando tiver de 
desempenhar obrigações legais incompatíveis com a continuação do serviço. Em caso de não-cumprimento 
pelo empregador das obrigações contratuais e na redução por peça ou tarefa que implique diminuição de 
salários, o empregado pode permanecer ou não no serviço até a final decisão no processo. Nas hipóteses 
das alíneas a, b, c, e f do art. 483 da CLT, deve-se entender que o empregado deveafastar-se do emprego 
e propor a ação com as reparações respectivas. 
14) O que se entende por culpa recíproca? 
R: A culpa recíproca na resolução do contrato de trabalho compreende o fato de que ambas as partes dão 
causa a cessação do pacto laboral por justo motivo. Diz respeito a culpa recíproca a hipótese de justo 
motivo para a cessação do contrato de trabalho. Existem duas faltas graves: uma do empregado e outra do 
empregador. A falta do empregado estaria capitulada no art. 482 da CLT e a falta do empregador estaria 
elencada no art. 483 da CLT, a causa determinante para a rescisão do contrato de trabalho é a ocorrência 
das duas faltas. As faltas de ambas as partes devem ser concomitantes, pois devem ocorrer ao mesmo 
tempo. Nao deve haver espaco de tempo entre uma e outra. 
15) Na culpa recíproca é devida indenização ao empregado? Explique. 
R: Atualmente, a lei 8036/90, no art 18 $ 2o., estabelece que na “despedida por culpa recíproca”, a 
indenização compensatória calculada sobre os depósitos do FGTS será de 20%. Em conformidade com a 
Súmula 14 do TST, na redação determinada pela resolução 121/2003: “ Reconhecida a culpa recíproca na 
rescisão do contrato de trabalho (art 484 CLT), o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do 
décimo terceiro salário e das férias proporcionais. Obviamente também são devidas de forma integral as 
férias vencidas com 1/3, décimo terceiro salário vencido e saldo salarial, por se tratar de direitos já 
adquiridos. 
16) Em se tratando de justa causa, a lei prevê dentre as hipóteses caracterizadoras: “ato de indisciplina 
ou de insubordinação”. Qual a diferença entre essas duas figuras? 
R: A indisciplina verifica-se quando o empregado não respeita, não acata ou não cumpre, ordens gerais 
estabelecidas e dirigidas aos empregados da empresa como um todo. Enquanto a insubordinação é um 
descumprimento de ordem de natureza pessoal, dirigida esepecificamente a um certo empregado. 
17) Empregado que tenha faltado ao serviço por 20 dias consecutivos injustificadamente, pode ser 
demitido por justa causa? Justifique. 
R: Em prazo inferior a 30 dias pode-se entender que não houve o abandono de emprego, mas restar 
configurada a justa causa de desídia, pela negligência do empregado em deixar de prestar serviços por 
vários dias contínuos. Em prazos menores pode ser demonstrado o abandono de emprego, desde que fique 
comprovado o interesse do empregado de não retomar ao trabalho, o que deverá ser provado pelo 
empregador. 
18) O que vem a ser incontinência de conduta? E o mau procedimento? 
R: A incontinência de conduta refere-se ao ato imoral praticado pelo empregado, mas específico quanto à 
moral sexual. O mau procedimento pode ser entendido como uma conduta irregular, faltosa e grave do 
empregado, mas que não se enquadra em nenhuma das outras hipóteses mais específicas da lei. A 
orientação jurisprudencial se fixa no sentido de que o período a ser considerado para a caracterização do 
abandono de emprego deve ser de mais de 30 dias, com base analógica nos arts. 474 e 853 da CLT. A 
Súmula 32 do TST mostra esse entendimento: “presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não 
retomar ao serviço no prazo de 30 dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo 
de não o fazer”. A ausência do empregado por mais de 30 dias sem trabalhar cria a presunção relativa (iuris 
tantum) de que abandonou o emprego. Caberá ao empregado fazer prova em sentido contrário, como de 
que estava doente, de que sofreu acidente do trabalho, de que estava internado no hospital e teve alta 
recentemente, de que foi sequestrado, de que a empresa o impediu de voltar a trabalhar etc. 
 
19) Existe algum requisito para a caracterização do abandono de emprego? Explique. 
R: Para a caracterização do abandono de emprego são levados em conta dois elementos. O primeiro deles 
é o objetivo, indicado pelas faltas ao serviço durante certo período. O empregado deixa de trabalhar 
continuamente, ininterruptamente dentro de certo período. Se o empregado falta de forma intercalada: num 
dia vem, no outro não etc., não se configura o abandono de emprego, mas pode estar caracterizada a 
desídia, pelo desleixo do empregado em trabalhar, que e sua obrigação. 
O segundo elemento é o subjetivo, comprovando a clara intenção do empregado de não mais retomar ao 
emprego, como o de possuir outro emprego ou por manifestação expressa de não ter interesse em continuar 
a trabalhar na empresa. É preciso que exista prova do abandono, em razão do princípio da continuidade da 
relação de emprego. A referida prova ficará a cargo do empregador (art. 818 da CLT c/c art. 333, n, do 
CPC), por se tratar de fato impeditivo do direito as verbas rescisórias. 
20) A embriaguez do empregado é motivo ensejador de justa causa? Explique. 
R: A justificativa para a referida justa causa seria no sentido de que o empregador não teria como confiar no 
ébrio, pois este não tem como desempenhar suas atribuições com cuidado, diligência e rendimento 
necessários, podendo causar prejuízos ou situações constrangedoras ao empregador, inclusive. 
Entretanto, especialmente quanto à embriaguez habitual, há corrente de entendimento, que vem se 
fortalecendo no sentido de não ser considerada como justa causa a embriaguez, quando se caracterizar 
como uma enfermidade. Tanto, que a embriaguez é reconhecida como enfermidade, no Código 
Internacional de Doenças (CID-10). Por isso, o empregado com o referido problema de saúde deve receber 
o devido tratamento médico, ainda que com eventual afastamento do serviço, e não ser punido com a justa 
causa. 
21) Na hipótese de dispensa por culpa recíproca o empregado faz jus ao levantamento do fgts? E na 
dispensa indireta? Fundamente. 
R: Segundo a redação da lei 8036 de 1990, a única mudança sobre o resgate dos depósitos do FGTS, para 
o caso da dispensa por culpa recíproca, trata da multa sobre a indenização compensatória que será de 20%, 
logo, para este tipo de dispensa é livre ao empregado o levantamento aos depósitos do FGTS. Enquanto na 
dispensa indireta, o empregado só fará jus ao referido levantamento se restar comprovada judicialmente a 
justa causa praticada pelo empregador, acrescidos os depósitos do FGTS de 40% de multa indenizatória. 
22) O empregado que tem o pagamento do salário atrasado pelo empregador pode tomar iniciativa de 
rescindir o contrato? Por quê? 
R: Segundo a alínea d do art 483 da CLT, o empregado poderá tomar a iniciativa da rescisão do contrato, 
desde que, o atraso ou sonegação dos salários devidos ao empregado ocorram por período igual ou 
superior a 3 meses, sem motivo grave ou relevante, excluídas as causas pertinentes ao risco do 
empreendimento elencadas no art 2o. Do decreto-lei 368 de 1968 
23) Empregado que pede demissão faz jus há alguma verba rescisória? Explique. 
R: Não tem o empregado direito a indenização (art. 477 da CLT), ao saque do FGTS e as guias do seguro-
desemprego. Fará jus, porém, ao 13a salário proporcional (S. 157 do TST), a férias vencidas e férias 
proporcionais. (S. 171 e 261 do TST). 
24) Na cessação do contrato de trabalho pela aposentadoria, o empregado faz jus a multa do FGTS?R: 
Com a aposentadoria, há o levantamento do FGTS (art. 20, III, Lei na 8.036/90). A conta do FGTS é zerada 
para receber novos depósitos de um novo contrato de trabalho, Não haverá pagamento de indenização de 
40%, pois a iniciativa da ruptura não foi do empregador. 
25) A morte do empregador por si só é motivo de cessação do contrato de trabalho? 
Explique. 
R: O § 22 do art 483 da CLT atribui uma faculdade ao empregado no caso de falecer o empregador 
constituído em empresa individual. Se a empresa individual encerra sua atividade, o empregado estáautomaticamente despedido; porém, se alguém continua com o negócio, ao empregado fica a faculdade de 
rescindir ou não o contrato. Preferindo o empregado sair da empresa, na última hipótese, não terá de dar 
aviso prévio ao empregador. 
26) Responda: o que vem a ser aviso prévio? Quem deve concedê-lo? Qual o prazo? Fundamente. 
R: Aviso-prévio é a comunicação que uma parte do contrato de trabalho deve fazer a outra de que pretende 
rescindir o referido pacto sem justa causa, de acordo com o prazo previsto em lei, sob pena de pagar 
indenização substitutiva. O aviso-prévio é bilateral no sentido de ser concedido pelo empregador ao 
empregado ou vice-versa. O art 7o. , inciso XXI da Constituição Federal prevê esse direito aos empregados 
urbanos e rurais, no plano infraconstitucional, os arts 487 a 491 da CLT, versam sobre o tema, e no âmbito 
da relação de trabalho rural é feito pela lei 5889 de 1973 em seu art 15. A previsão constitucional estabelece 
em seu art 7o inciso XXI o prazo mínimo de 30 dias quanto ao aviso prévio, entende-se que o inciso I do art 
487 da CLT, ao estabelecer o prazo de 8 dias, se o pagamento fosse efetuado por semana ou tempo 
inferior, foi revogado pela norma constitucional. 
27) Há uma forma específica para a prática do aviso prévio? Explique e fundamente. 
R: A lei não estabelece a forma como o aviso-prévio deve ser concedido. Admite-se que o aviso-prévio 
possa ser concedido verbalmente, pois até mesmo o contrato de trabalho pode ser feito dessa forma. Se a 
parte reconhece que o aviso-prévio foi concedido, ainda que verbalmente, será plenamente válido. Para que 
não haja dúvidas, recomenda-se que o aviso-prévio sempre seja concedido por escrito, em pelo menos duas 
vias, ficando uma em poder do empregado e outra com o empregador, representando, assim, uma prova 
concreta em relação a parte que pretendeu rescindir o contrato de trabalho, cabendo a outra parte fazer 
prova em sentido contrário. Poderá ser feito inclusive por telegrama, desde que haja prova de que o 
empregado o recebeu. 
28) Em que situações são cabíveis o Aviso Prévio? 
R: O aviso prévio só é cabível na hipótese de contrato de trabalho que seja por prazo indeterminado (art 
487, caput, parte inicial, da CLT). Como dever do empregador, aplica-se na dispensa sem justa causa e na 
despedida indireta, conforme o art 487, caput e § 4o. Da CLT. Além disso é devido ao empregado na 
cessação da atividade da empresa, conforme súmula 44 do TST. Como dever do empregado, o aviso prévio 
é devido pelo trabalhador no pedido de demissão, conforme art 487 da CLT. 
29) Existe redução de jornada no período do aviso prévio? Explique e fundamente. 
R: Sim, se o aviso prévio for concedido pelo empregador, conforme previsão do art 488, assegurando que o 
horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, será reduzido de 2 horas diárias. Além 
disso, o parágrafo único do mesmo artigo prevê a faculdade do empregado optar pela redução diária , faltar 
ao serviço por um dia (art 488 inciso I CLT) ou por 7 dias corridos (art 487 inciso II CLT) sem prejuízo do 
salário integral. 
30) No curso do aviso prévio é possível dispensa por justa causa? Explique e fundamente. 
R: A hipótese da justa causa praticada pelo trabalhador é prevista no art 491 da CLT, por quanto caso 
incorra em falta grave perderá o direito ao restante do respectivo prazo. Há também uma previsão na 
súmula 73 do TST. Portanto, ocorrendo falta grave do empregado, este perde os direitos decorrentes da 
dispensa sem justa causa ou do pedido de demissão, passando a receber as verbas decorrentes da 
dispensa com justa causa. No caso de falta grave patronal, durante o aviso prévio, gera-se ao empregado o 
direito de rescindir imediatamente o contrato de trabalho, recebendo a remuneração do período 
correspondente ao aviso, bem como as verbas rescisórias decorrentes da despedida indireta, conforme o art 
490 da CLT. 
31) Existe possibilidade de reconsideração do aviso prévio? Fundamente. 
R: É possível que depois de concedido o aviso prévio por uma das partes, ele seja reconsiderado, o que 
deve ocorrer antes do término de seu prazo, a outra parte tem a faculdade de aceitar ou não, a mencionada 
reconsideração, conforme prevê o art 489 da CLT. 
32) Pode o empregado renunciar ao aviso prévio? Fundamente. 
R: O aviso-prévio é um direito irrenunciével do empregado. O pedido de dispensa de seu cumprimento “não 
exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços 
obtido novo emprego” (S. 276 do TST). A expressão “pedido de dispensa do cumprimento” contida na 
Súmula refere-se ao aviso-prévio concedido pelo empregador. Dessa forma, o empregado não poderia 
renunciar ao aviso prévio, salvo provando ter obtido novo emprego, que é a finalidade do instituto, ficando o 
empregador obrigado a pagar o valor correspondente. 
33) O aviso prévio pode ser cumprido em casa? 
R: Sim. O Aviso-prévio “cumprido em casa” corresponde ao período em que o empregado não está obrigado 
a trabalhar para o empregador, mas este estará obrigado a pagar o tempo correspondente, mesmo 
inexistindo a prestação de serviços. O próprio § 1o. do art. 487 da CLT indica que o pagamento dos salários 
correspondentes ao prazo do aviso é devido, mesmo que o empregador não tenha dado o aviso-prévio. 
34) Qual o conceito e natureza jurídica do FGTS? 
R: O FGTS é um depósito bancário destinado a formar uma poupança para o trabalhador, que poderá ser 
sacada nas hipóteses previstas na lei, principalmente quando é dispensado sem justa causa. A natureza 
juridica do FGTS é controvertida. Ela deve ser diferenciada sob dois aspectos: sob o ângulo do empregado 
e sob a ótica do empregador; daí por que se poderia dizer que sua natureza jurídica e híbrida. 
a) Quanto ao empregado: no que diz respeito ao empregado, várias teorias poderiam ser lembradas para 
justificar a natureza jurídica do FGTS, como do salário diferido, do salário socializado, do salário atual, do 
prêmio, etc. 
b) Quanto ao empregador: no tocante ao empregador, três teorias poderiam ser analisadas: teoria fiscal, 
parafiscal e da contribuição previdenciária. 
35) Em que situações a lei permite a movimentação da conta vinculada do FGTS? Fundamente. 
R: As situações estão previstas no art 20 da lei 8036 de 1990 em seus incisos e parágrafos. 
36) É devido o pagamento da multa do FGTS a empregado dispensado por culpa recíproca? Expliqe e 
fundamente. 
R: Atualmente, a lei 8036/90, no art 18 $ 2o., estabelece que na “despedida por culpa recíproca”, a 
indenização compensatória calculada sobre os depósitos do FGTS será de 20%. Consoante o estabelecido 
na Súmula 14 do TST. 
37) Empregado que pede demissão tem direito ao levantamento do FGTS? Fundamente. 
R: Não, Pois a motivação da rescisão contratual não partiu do empregador, conforme estatui o art 477 da 
CLT. 
38) Responda: a estabilidade decenal foi mantida pela C/F de 1988? 
R: A Constituição de 1988 disciplinou o FGTS no inciso III do art. 72, assegurando, assim, um direito do 
trabalhador. Desapareceu o sistema alternativo que vigorava até ento: de estabilidade ou FGTS, com o que 
a estabilidade decenal prevista na CLT foi extinta. 
39) O que se entende por estabilidade especial? 
R: Estabilidade provisória é o direito conferido a certos empregados, em razão de condições temporárias, 
provisórias (também denominadas de estabilidade especial). É o período em que o empregado tem seu 
emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, salvo por justa causa ou força 
maior 
40) Cite e comente sobre algumas hipóteses de estabilidade provisória. 
R: CIPA - De acordo com o artigo 10, inciso II, alínea "a" do Ato das Disposições ConstitucionaisTransitórias da Constituição Federal/88, o empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas 
de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato, 
não pode ser dispensado arbitrariamente ou sem justa causa 
GESTANTE - O artigo 10, II, "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição 
Federal/88 confere à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até 
cinco meses após o parto. 
DIRIGENTE SINDICAL - De acordo com o artigo 543, parágrafo 3º da CLT, e artigo 8º da Constituição 
Federal, não pode ser dispensado do emprego o empregado sindicalizado ou associado, a partir do 
momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação, de entidade sindical ou 
associação profissional, até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, 
salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos da legislação. 
DIRIGENTE DE COOPERATIVA - A Lei nº 5.764/71, art. 55, prevê que “os empregados de empresas que 
sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas por eles mesmos criadas gozarão das garantias 
asseguradas aos dirigentes sindicais pelo art. 543 da CLT” – ou seja, desde o registro da candidatura até 
um ano após o término de seu mandato. 
ACIDENTE DO TRABALHO - De acordo com o artigo 118 da Lei nº 8.213/91, o segurado que sofreu 
acidente de trabalho tem garantida, pelo prazo de 12 meses, a manutenção de seu contrato de trabalho na 
empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independente de percepção de auxílio-acidente. 
Significa dizer que tem garantido o emprego o empregado que recebeu alta médica, após o retorno do 
benefício previdenciário. 
ESTABILIDADES PREVISTAS EM ACORDOS EM CONVENÇÃO COLETIVA 
Os sindicatos, com a intenção de assegurar aos empregados garantia de emprego e salário, determinam em 
Acordos e Convenções algumas estabilidades, tais como: 
- Garantia ao Empregado em Vias de Aposentadoria 
- Aviso prévio; 
- Complementação de Auxílio-Doença: 
- Estabilidade da Gestante: etc 
 
 
 
 
 
ESTUDO DE CASOS 
 
1. Empregada já havia faltado injustificadamente por várias vezes, razão pela qual havia sofrido várias punições 
pedagógicas, (advertência e suspensão). Continuou reiterando nas faltas injustificadas. Pergunta-se: considerando os 
elementos da justa causa, poderia o empregador dispensá-la por justa causa e em que hipótese se enquadraria a 
conduta da empregada? 
R: Sim. Em prazo inferior a 30 dias pode-se entender que não houve o abandono de emprego, mas restar 
configurada a justa causa de desídia, pela negligência do empregado em deixar de prestar serviços por 
vários dias contínuos. 
 
2. Empregador demitiu empregado motorista de ônibus por justa causa, justificando que sua demissão se dera 
em decorrência de uma colisão que ocorrera com o veículo que dirigia, porém não soube em que hipótese de justa 
causa enquadrar a conduta do empregador. Analise a questão e responda: poderia tal fato dar ensejo a demissão por 
justa causa? Qual seria a hipótese? 
R: Sim. Podemos enquadrar em duas hipóteses legais, improbidade (art 482, a, CLT) pois houve uma 
conduta aparentemente desonesta do empregado, causando prejuízo ao patrimônio do empregador e 
subsidiariamente o mau procedimento (art 482, b, CLT) pois houve uma conduta faltosa e grave do 
motorista. 
 
 
 
 
QUESTÕES OBJETIVAS 
1. Na extinção do contrato de trabalho, 
(a) por prazo determinado, o empregado não tem direito ao levantamento dos depósitos do FGTS 
(b) por mútuo acordo, o empregado tem direito ao levantamento dos depósitos do FGTS 
(c) por demissão do empregado, perde ele o direito ao 13º salário 
(d) X com despedida por justa causa, o empregado tem direito a férias vencidas e ao saldo de salários 
(e) por culpa recíproca, o empregado perde o direito aos depósitos do FGTS 
 
2. O empregado não tem direito ao aviso-prévio quando ocorre a 
(a) rescisão antecipada do contrato de experiência 
(b) despedida indireta 
(c) extinção da empresa 
(d) rescisão por culpa recíproca 
(e) X morte do empregador 
 
3. Com relação à extinção do contrato de trabalho, assinale a opção correta. 
A) Constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador a condenação criminal do 
empregado proferida pelo juiz de primeiro grau. (transitado em julgado) 
B) Para configuração de abandono de emprego basta que o empregado falte mais de 30 dias consecutivos 
ao serviço. (injustificadamente) 
C) O empregado que descumpre ordens pessoais de serviço pode ser dispensado por justa causa 
configurando-se a hipótese de desídia. (insubordinação) 
D) A suspensão do empregado por mais de quinze dias consecutivos importa na rescisão por justa causa do 
contrato de trabalho. (30 dias) 
E) X Na dispensa por justa causa o empregado faz jus a férias vencidas; 
 
4. O empregado tem direito ao levantamento dos depósitos do FGTS, acrescidos de multa no valor 
de 20% dos depósitos, mais juros e correção monetária, na hipótese de 
(a) despedida sem justa causa 
(b) rescisão indireta do contrato de trabalho 
(c) extinção da empresa 
(d) extinção normal do contrato a termo 
(e) X rescisão antecipada do contrato a termo com reciprocidade de culpa 
 
5. Quanto à rescisão do contrato de trabalho, é INCORRETO dizer que 
(A) o empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato quando tiver de 
desempenhar obrigações legais incompatíveis com a continuação do serviço. 
(B)X o pagamento dos salários atrasados em audiência, pelo empregador, elide a mora capaz de 
determinar a rescisão do contrato de trabalho, segundo entendimento sumulado do TST. 
(C) a prática constante de jogos de azar pelo empregado constitui justa causa para a rescisão do 
contrato de trabalho pelo empregador. 
(D) quando houver ruptura do contrato de trabalho por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela 
Justiça do Trabalho, o percentual a ser pago pelo empregador sobre o montante de todos os depósitos 
realizados na conta vinculada do FGTS durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados 
monetariamente e acrescidos dos respectivos juros, será de 20%.