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FACULDADE DOCTUM EM GUARAPARI
CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
DANIELA COELHO MUNIZ SILVA
	
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO VERSUS ROTATIVIDADE
GUARAPARI
2015
DANIELA COELHO MUNIZ SILVA
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO VESUS ROTATIVIDADE
Projeto do Trabalho de conclusão de curso apresentado como requisito parcial para obtenção do título de bacharel em Administração, ao curso de graduação de Administração de Empresas, da Faculdade Doctum em Guarapari, sob a orientação do Professor(a) Gisele Burini.
GUARAPARI
2015
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SUMÁRIO
31 INTRODUÇÃO	�
Erro! Indicador não definido.2 recrutamento e seleção de pessoas	�
Erro! Indicador não definido.3 rotatividade de trabalhadores nas empresas	�
3.1 ROTATIVIDADE NAS EMPRESAS DE GUARAPARI
4 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO VERSUS ROTATIVIDADE
5 PESQUISA DE CAMPO
5.1 CONSIDERAÇÕES FINAIS
6 REFERÊNCIAS
7 APÊNDICE /ANEXO
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1 INTRODUÇÃO
Nossa civilização está em constantes mudanças, o que ocasiona alterações de mesma proporção no ambiente organizacional. O mercado de trabalho a cada dia mais exige dos trabalhadores capacitação profissional, flexibilidade, habilidades multifuncionais. Inúmeros são os desafios que os gestores enfrentam nos dias atuais em relação aos colaboradores, desafios que sendo bem aproveitados podem contribuir para o crescimento do profissional e sucesso da organização. De esta forma implantar em sua organização um setor de Recursos Humanos que seja capacitado para tal ou contratar empresas deste setor com o propósito de obter um bom recrutamento e seleção de pessoas qualificadas para o cargo em oferta e com características dos aspectos culturais da organização.
 
Sendo assim, uma boa administração de Recursos Humanos desempenha um papel decisivo nas empresas. Neste contexto, o processo de recrutamento e seleção surge como base de sustentação do sucesso empresarial. A função do recrutamento e seleção tem por objetivo captar pessoas que irão desempenhar funções fundamentais na empresa, pois o candidato que mais se adequar à vaga preenchida desenvolverá com mais responsabilidade a tarefa que lhe é proposta, portanto há importância de se conhecer melhor sobre seus tipos , processos e técnicas de recrutamento e seleção utilizadas pelas empresas.
	
De acordo com Chiavenato (2002) “o recrutamento e seleção de recursos humanos devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo: a introdução de recursos humanos na organização”.	
	
O trabalho em questão tem como foco principal colaborar com os gestores do micro empresas da cidade de Guarapari/Es , no processo de seleção e recrutamento de seus colaboradores visto que atualmente esses processos estão cada vez mais escassos de informações, gerando uma carência de procedimentos adequados , o que dificulta os empresários na seleção correta de seus colaboradores, que por questões financeiras não possuem capacidade de terceirizar o serviço e muitas vezes não escolhem o profissional adequado para realizar a função proposta.
	
Portanto, percebe-se a real necessidade da importância de um conhecimento especializado das técnicas utilizadas por profissionais eficientes de Recursos Humanos, na prestação de serviços e motivação organizacional.
	
Para uma melhor analise desta pesquisa, metodológica, além de uma analise de cunho bibliográfico, recorreremos a aplicação de um questionário para os responsáveis por recrutamento e seleção de pessoas das pequenas empresas da cidade de Guarapari- ES.
	
Tal fato ira proporcionar uma visão melhor da relevância do conhecimento das técnicas de recrutamento e seleção de pessoas nas pequenas empresas e qual método as mesmas podem utilizar para melhor a seleção evitando o grande índice de rotatividade.
	
Não existe empresa sem colaboradores, portanto o sucesso delas depende de profissionais qualificados atuando na organização. Assim é de se esperar que as empresas escolham minuciosamente seus funcionários para que haja um feedback positivo.
	
Segundo Rodrigues (2003), em média, metade das contratações é ineficaz, o profissional contratado não consegui corresponde às expectativas da organização, por isso a alta rotatividade de pessoal, observada em algumas empresas, e essa rotatividade espelha a ineficácia do Processo Seletivo.
	
O objetivo geral deste trabalho em tela é identificar quais as estratégias de recrutamento e seleção adotado pelas empresas em Guarapari-ES, de modo a maximizar seu potencial organizacional e minimizar o índice de rotatividade.
	
A partir deste, tem-se no objetivo especifico descrever o processo de recrutamento e seleção de pessoas em pequenas empresas na Cidade de Guarapari/ ES , tendo em vista os instrumento utilizados, identificando os critérios e ferramentas para selecionar pessoas mais adequadas aos cargos que são proposto, sugerindo aos gestores destas empresas a forma ideal de recrutamento e seleção para um melhor resultado ao sucesso organizacional e consequentemente um menor índice de rotatividade de funcionários (Turnover).
2 RECRUTAMENTO E SUAS VARIAÇÕES
O foco principal do recrutamento consiste em atrair candidatos e, para que seja eficaz, deverá fazê-lo em grau suficiente para fornecer o processo de seleção e assim permitir que este funcione. Trata-se de um “sistema de informação” que visa à divulgação de oferta de oportunidade de emprego ao mercado de recursos humano.
	
Segundo Chianenato (1989, p.19): 
Quanto mais atraente o recrutamento melhor o seu desempenho. A atratividade é a força do recrutamento em trazer candidatos à empresa.
Em uma época em que cada dia o mundo passa por várias mudanças e de forma muito rápida e intensa. Em todo fato histórico, as mudanças acontecem, mas nunca provocam um impactam tão profundo como nos dias atuais. Podemos considerar diversos fatores: mudanças econômicas, Tecnológicas, sociais, culturais, políticas, organizacionais, ecológicas, etc. em razão dessas transformações, a sociedade passa por uma série de mudanças. É neste momento em que as empresas necessitam contratar um colaborador para atuar em determinada área, é necessário que o gestor esteja atualizado e conheça as técnicas de recrutamento para que a contratação seja feita de forma eficiente e eficaz evitando assim imprevistos futuros.
Segundo Silva (2012, p. 01):
O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos, internos ou externos, potencialmente qualificados, tendo o início a partir de uma necessidade interna da organização, a fim de ocupa os cargos disponíveis, sendo um processo de atração de uma grupo de candidatos, onde os mesmos podem ser posteriormente contratados para o emprego. Podendo haver algumas dificuldades no recrutamento de pessoal, as organizações abrem as portas para o recrutamento interno e externo, obtendo resultados mais rápidos e objetivos.
Chiavenato (2009, p. 154) diz que: 
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro das organizações. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de RH oportunidades de emprego que pretende preencher. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção. 
O recrutamento é uma ferramenta utilizada pelos gestores das empresas, de forma eficaz com objetivo de obter um bom resultado da seleção de pessoas para o cargo ofertado. 
	 
De acordo com Nogueira e Silva (apud STONER; FREEMAN, 1999, p. 278) “O propósito do recrutamento é conseguir um grupo de candidatos suficientemente grande para que a organização possa selecionar os empregados qualificados de que precisa”.
Para se obter um recrutamento adequado é importante que este atenda os objetivos empresariais levando em consideração as vantagens e desvantagens citadasa seguir. 
	
	
2.1 RECRUTAMENTO INTERNO
A condição de recrutamento oferecida pelo a empresa é de suma importância para que seus colaboradores possam ser promovidos ou remanejados de algum cargo. Ao surgir uma nova vaga o gestor da empresa deve observar no quadro funcional da própria empresa para identificar se possui algum colaborador que tenha o perfil adequado ao cargo em oferta. Logo, a empresa estará valorizando seus funcionários que tem dedicação e comprometimento para coma empresa, fazendo com que o funcionário trabalhe motivado, realizando suas atividades com eficiência.
Para Chiavenato (2009, p.161)
o recrutamento interno ocorre quando a empresa procura preencher determinada vaga através do remanejamento de seus funcionários, que podem ser promovidos (movimentação vertical) ou transferido (movimentação horizontal) ou ainda transferido com promoção (movimentação diagonal).
O recrutamento interno ainda inclui programa de desenvolvimento pessoal e plano de carreira pessoal, o que contribui com o relacionamento criado, mantendo a organização íntegra. No entanto o funcionário que demonstra comprometimento e dedicação para com a empresa deve ser visto com um funcionário de grande potencial, merecendo possíveis oportunidades que própria empresa pode oferecer.
Para Aquino (1989, p. 161) “o recrutamento interno, constitui, sem dúvidas, valiosa tática de motivação, que pode ser explorada pela empresa, além de ser um meio de redução de custos e aumento da produtividade”.
2.1.1 VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO
Ao ser observado a existência de uma vaga nas empresas para determinado cargo é necessário que se faça um recrutamento e este recai para aqueles que já fazem parte da empresa, sendo prioridade tirar proveito do quadro de funcionários existentes na empresa. (PERETTI,2001 apud AIRES). Efetuando promoções(movimento vertical), transferências (movimento horizontal ) ou transferência com promoção ( movimento diagonal) (CHIAVENATO, 200 Apud AIRES). Dessa forma, o recrutamento interno realiza-se mediante: a) um sistema de informação acerca dos cargos disponíveis através de notas de serviços e/ou do jornal da empresa; b) verificação dos ficheiros da empresa procedendo-se a uma triagem tendo por base as informações disponíveis e os critérios de seleção; c) existência de um plano de carreira (PERETTI,2001 apud AIRES)
 
Algumas vantagens do recrutamento interno citado por Nogueira e Silva (apud CHIAVENATO, 1999, p. 63) São:
É mais econômico para a empresa, pois evita despesas com anúncios em jornais ou honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, custos de integração de novo empregada etc; É mais rápido, dependendo da possibilidade de o empregado se transferido ou promovido de imediato, e evita as demoras frequentes de recrutamento externo,[...]
Apresenta maior índice de validade e de segurança, pois o candidato já conhecido, [...]. A margem de erro é sobejamente reduzida, graças ao volume de informações que a empresa geralmente reúne a respeito de seus funcionários;
É uma fonte poderosa de motivação para os empregados, desde que estes vislumbrem a possibilidade de crescimento dentro da organização,[...];
 Aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal que, muitas vezes, somente tem seu retorno quando o empregado passa a ocupa cargos mais elevados e complexos;
 Desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal, tendo em vista que as oportunidades serão oferecidas aqueles que realmente demonstrem condições de merecê-las.
2.1.2 DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO
A desvantagem do recrutamento interno é a exigência de potencial dos candidatos, para promoção, caso não haja oportunidades, o colaborador por sua vez, pode se sentir desmotivado provocando apatia, desinteresse ou desligamento da organização (SILVA, 2002).
Para Marras (2001, p. 72) o recrutamento interno é o melhor método a ser utilizado, porém se não for alcançado os resultados esperados, é necessário que a empresa busque seus candidatos do recrutamento externo.
As desvantagens do recrutamento interno para Chiavenato (2009, p. 1963) são:
Exige que os novos empregados tenham potencial de desenvolvimento para poder ser promovidos, a alguns níveis acima do cargo para o qual foram admitidos, e motivação suficiente para chegar lá:[..];
Pode gerar um conflito de interesse, pois, ao oferecer as oportunidades de crescimento, cria uma atitude negativa nos funcionários que não são envolvidos [...];
Quando administrado incorretamente, [..] à medida que um funcionário demonstra, competência em um cargo , a organização , o promove, sucessivamente, até o cargo em que ele estaciona por se mostrar incompetente.
Quando efetuado continuamente, leva os funcionários a um progressivo bitolamento às políticas e diretrizes da organização,[...];
Não pode ser feito em termos globais dentro da organização; a ideia de que, quando o presidente se aposenta, a organização admite um aprendiz de escritório e promove todo mundo, já foi enterrada há muito tempo, ocorrendo, no caso, uma grande descapitalização do patrimônio humano da organização, [...]
2.2 RECRUTAMENTO EXTERNO
 
A procura de um profissional adequado ao cargo em oferta, que tenha qualidades e habilidades ao cargo proposto é uma tarefa difícil para empresa, requer qualidade e técnicas para a contratação. Por isso é importante salienta a responsabilidade dos gestores das pequenas empresas na seleção de seus candidatos e no recrutamento.
 
Ainda, o recrutamento externo é o processo de captação dos recursos externos do mercado de trabalho, ou seja, profissionais qualificados, com o objetivo de suprir uma necessidade da empresa no seu quadro de trabalhadores. Sendo colocados anúncios abertos em jornais, panfletos, revistas, internet e agências entre outros. Tendo a vantagem de renovar sua equipe investindo em novos talentos agregado sangue novo e organização (Silva 2012).
	
Para Rolim (2010) apud Marras (2002) Recrutamento externo é o processo de captação de recursos humanos no mercado de trabalho, com objetivo de suprir uma necessidade da empresa no seu quadro de efetivos.
2.2.1 Vantagens do Recrutamento Externo	
O recrutamento externo, para Chiavenato (2009, p.166) oferece as seguintes vantagens:
Traz “sangue novo” e experiências novos para a organização. [...] com o recrutamento externo, a organização, como um sistema, mantem-se atualizada com o ambiente externo e a par do que ocorre em outras empresas;
Renova e enriquece os recursos humanos da organização, principalmente quando a política é de admitir pessoal com gabarito igual ou melhor do que o já existente na empresa;
Aproveita os investimentos em preparação e desenvolvimento de pessoal efetivado por outras empresas ou pelos próprios candidatos. [...] Tanto assim que muitas empresas preferem recrutar externamente, pagando salários mais elevados exatamente para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho a curto prazo.
2.2.2 Desvantagens do Recrutamento Externo
A desvantagem do recrutamento externo é que se trata de um processo demorado, por exigir um tempo de divulgação e contar com maior número de candidatos, é mais caro devido aos investimentos de divulgação (SILVA, 2002).
	
As desvantagens no processo de recrutamento externo, segundo Chiavenato
 (2009, p.167) são:
É geralmente mais demorado do que o recrutamento interno [...].
Quando mais elevado o cargo, tanto mais antecipação deverá ser adotada pela empresa para prever e liberar a requisição de empregados, a fim de que o órgão de recrutamento não seja pressionado pelos fatores tempo e urgente na prestação de seus serviços;
É mais caro e exige inversões e despesas imediatas com anúncios, jornais, honorários de agências de recrutamento, despesas operacionais relativas a salários e encargos sociais da equipe de recrutamento, materialde escritório, formulários etc.;
Em principio, é menos seguro do que o recrutamento interno, pois os candidatos externos são desconhecidos, provem de origens e trajetórias profissionais que a empresa não tem condições de verificar e confirmar com exatidão. [...]
Quando monopoliza as vagas e as oportunidades dentro da empresa, pode frustrar o pessoal que passa a visualizar barreiras, fora de seu controle, para seu crescimento profissional. [...];
Geralmente afeta a política salarial da empresa, influenciando as faixas salarias internas, principalmente quando a oferta e a procura de recursos humanos estão em situação de desequilíbrio.
2.2.3 Recrutamento Misto
Compreende na utilização dos dois tipos de recrutamento (externo – interno), devido as vantagens e desvantagens dos recrutamentos externos e internos visando minimizar custos e maximizar a eficiência nas contratações.
	
Segundo Guedes (2010) apud Chiavenato (1995), uma empresa nunca faz um recrutamento interno sem fazer um recrutamento externo. Um sempre deve complementar o outro, pois quando um funcionário muda de posição, automaticamente um cargo ficará vago.
	
Ainda Silva (2002, p. 29) o recrutamento misto pode ser utilizado em três alternativas:
Inicialmente, o recrutamento externo, seguido do recrutamento interno, caso não apresente resultados desejáveis, a empresa está mais interessada na entrada de pessoal qualificado.
Inicialmente, o recrutamento interno seguido do externo, caso não apresente resultados desejáveis dá prioridade a seus empregados na disputa das oportunidades existentes, não havendo a altura parte para o recrutamento externo.
Recrutamento externo e interno, é o caso em que a empresa está mais preocupada com o preenchimento da vaga existente, com isto a empresa assegura-se de que não está descapitalizando seus recursos humanos, ao mesmo tempo que cria condições de saída competição profissional.
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2.2.4 SELEÇÃO
Pode-se falar que a seleção é a escolha entre os recrutados, ou seja, é o momento da decisão. Existem muitas técnicas e instrumentos, porém, há um consenso quando se fala em entrevista o famoso cara-a-cara, pois a partir disso as chances de erro na contratação podem se minimizadas.(SILVIA, 2004)
De acordo com Nogueira e Silva (apud OLIVEIRA 2007, p. 1):
A seleção de pessoal é um dos subsistemas de recursos humanos mais importantes. Depois de efetuado e recrutamento, o próximo passo é selecionar o individuo em destaque, ou seja, aquele que está mais intimamente ligado com as necessidades do cargo. Para se garantir ema seleção de sucesso é imprescindível que o profissional de recursos humanos tenha efetuado uma analise de cargos atualizados que auxilie diretamente no recrutamento e garanta uma seleção correta. O processo seletivo nem sempre é o mesmo embora o seu objetivo final seja a escolha de um candidato que esteja adequado às necessidades da empresa.
A seleção de pessoas é de suma importância para as empresas, pois através da seleção é que será escolhida a pessoa adequada para o cargo certo, dentre os recrutados será escolhido o melhor candidato que se enquadre nos requisitos necessários para o preenchimento da vaga, podendo o mesmo desenvolver as atividades com maior eficiência e eficácia entro das empresas.
Segundo Nogueira e Silva (apud MARRAS, 2002, p. 79)
	
seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de ARH, que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos a emprego recebidos polo setor de recrutamento, para ao atendimento das necessidades internas da empresa.
A maior parte dos procedimentos de seleção é avaliado por sua capacidade de prever o desempenho ou outros comportamentos para uma função específica (MILKOVICH, BOUDREAU, 2009).
A seleção de pessoal é um processo de responsabilidade do setor de Recursos Humanos, faz parte de um processo provisão de pessoal, vindo logo depois do recrutamento. Então a tarefa básica de seleção é a de escolher, entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de ajusta-se ao cargo vago e desempenha-lo da melhor maneira possível. Há um dito popular que diz que a seleção constitui a escolha do homem certo para o lugar certo. Em termos além de escolher os profissionais mais adequados, visa manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização (GUEDES, 2010).
	
De acordo com Chiavenato (1999,p.85), o processo de seleção pode ser constituído por três processos: modelo de colocação ocorre quando há apenas um candidato, sendo necessário efetiva-lo; modelo de seleção : quando existe vários candidatos para mesma vaga e modelo e classificação; existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato.
Segundo Marras (2001, p.79) todo processo de seleção de pessoal se baseia em dois campos: exigências dos cargos, que são características que o cargo exige do profissional, seus conhecimentos, atitudes e habilidades para que a possa desempenhar bem nas funções, e as características do candidato que são as habilidades e a atitudes que o candidato possui para desempenhar nas funções.
É necessário que se tenha as informações e dados necessários de cada candidato, para isso existem dois instrumentos que são: entrevistas de seleção; e testes diversos de aferição (MARRAS, 2001,p.79).
A entrevista de seleção é onde o selecionador objetiva detectar dados e informações dos candidatos, ela pode ser estruturada e não estruturada. (MARRAS, 2001 p. 80).
A entrevista estruturada, segundo Marras (2001, p.80):
“É a entrevista cujo processo baseia-se num método previamente planejado do “que” fazer ao longo de todo o tempo da entrevista”.
	
Tem como vantagem esta entrevista, a comparação dos resultados finais de cada candidato, sabendo-se já que todas as questões aplicadas são as mesmas (MARRAS, 2201 P.80).
	FLUXO DE UMA ENTREVISTA DE SELEÇÃO
	
	
	
	
	Fonte : MARRAS, 2001,p.81.
A entrevista não-estruturada segundo Marras (2001, p.80):
“É aquela que não consegui um padrão predeterminado ou não se prende a nenhum planejamento prévio de detalhes individuais”
Sua principal vantagem é tirar proveito de cada momento e característica de cada candidato nas entrevistas, sem ter que se preocupar com questões estabelecidas pela empresa (MARRAS, 2001 P.80).
Segundo Chiavenato (1989,p.38), fazer uma seleção de pessoal envolve custo operacional muito alto, porém custa muito mais caro para empresa não fazê-lo. Alguns benefícios de uma boa seleção de pessoal: ambos satisfeitos (empresa e funcionário) com a adequação de candidato ao cargo; rapidez na integração e ajustamento do novo funcionário ; a seleção proporciona maior estabilidade de funcionários dentro da empresa, fazendo com que o (turnover) reduza; maior rendimento e produtividade pela sua capacitação; reduz o absenteísmo do pessoal, o que gera a insatisfação no trabalho, ocasionando os atrasos e faltas no trabalho e por ultimo ela permite as relações humanas no trabalho.
3 Rotatividade de Funcionários
Para Marras(2009) apud Neto, a rotatividade (tur-over) corresponde à quantidade de funcionários desligados em um determinado período comparativamente ao quadro médio de efetivos. Pode-se medir esse índice com base em empresas ou apenas um setor ou área. Convém observar que o (turn-over) também pode ser calculado tomando por base somente os demitidos, semonte os demissionários ou ambos.
	Segundo Chiavenato(1989,p38) rotação de pessoal é:
“os desligamentos que provocam a necessidade de admissão de pessoal”
Segundo o autor Marras (2001, p.66) a rotatividade é o numero de empregados desligados da empresa, ela é expressa oir um número de índice, que é nomeados Índices de Rotatividade, este índice pode medir uma parte da organização, tal como uma área toda ou somente geral de toda a empresa, contudo pode-se medir ainda: somente osdemitidos; os demissionários e os demitidos e demissionários.
Para que possa medir é necessário utilizar esta fórmula.
		FIGURA 2 ---Formula
 Ir = nd	X 100
 Eip + Efp 
Onde:
Nd = número de desligamentos (somente demitidos, somente demissionários ou ambos)
Eip = Número de efetivos no índice do período
Efp = Número de efetivos no fim do período
Ir = índice de rotatividade. Segundo Marras (2001, p.67)
Segundo Chiavenato (2009,p.40) o termo rotatividade é utilizado pelo intercambio de pessoas entre a organização e o ambiente , é definido pelo número de pessoas que saem e entram nas empresas.
“a rotatividade é expressa em índices mensais ou anuais para permitir comparações , seja para desenvolver diagnósticos, promover providencias ou ainda com caráter preditico” segundo Chiavenato(2009,p40)
 
Ainda de acordo com Chiavenato (2009,p. 41-42) que vêm preocupando os responsáveis do setor de RH é a intensificação nas saídas de recursos humanos, provocando a necessidade de novas contratações. Este problema com entradas e saídas recebe o nome de rotatividade de pessoal ou turnover, em uma organização saudável é normal ocorrer um pequeno volume de entradas e saídas, ocasionando uma rotatividade normal.
Esta rotatividade pode ser causada pelo aumento de contratações maiores do que as saídas com intuito de incentivar e ampliar os resultados, ou no sentido de demitir funcionários , afim que reduzir custos (CHIAVENATO, 2009 P. 42)
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3 METODOLOGIA
Classificação da pesquisa
Definição da abrangência do campo de pesquisa
Fontes para coleta de dados
Técnicas para coleta de dados
Instrumentos de coleta de dados
Possibilidades de tratamento de dados 
Procedimentos de análise dos resultados
 
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4 CRONOGRAMA
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5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
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REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, I. Recursos humanos. Ed. Compacta, 7. Ed. São Paulo: Atlas, 2002.
CHIAVENATO, Recursos Humanos. O capital humano nas organizações. 9. Ed.Rio de Janeiro – Elisiever, 2009.
GUEDES, Maria da Penha Raggi Gomes. Análise de recrutamento e seleção de pessoas nas organizações. 2010. 34 p. Trabalho de Conclusão de curso (Graduação em administração) – FAVELE, Carangola, 2010.
MARTINI, Silva. O administrador de recrutamento e seleção. Revista RH.com.br
https://www.rh.com.br/portal/recrutamento_seleçao/Artigo/3944/o-administrador-de-recrutamento-e-seleçao.html.(2004)
MILOVICH, George T; BOUDREAU, JONH W. Administração de Recursos Humanos: Tradução Reynaldo C Marcondes – Ed 7 reimpr – São Paulo : Atlas, 2009.
NIGUEIRA, Rayanne de Oliveira; SILVA, Wesley Taglia-Ferre da. A relevância do recrutamento e seleção de pessoas nas micro e pequenas empresas filiadas ao CDL de Nova Venécia para a eficácia organizacional. 2012. 69 f. Monografia ( Graduação em Administração) – Faculdade Capixaba de Nova Vanécia, Nova Venécia, 2012.
RODRIGUES, Marcos V. O papel decisivo do processo de Recrutamento e Seleção. Disponivel em : https://www.rh.com.br
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APÊNDICE / ANEXO
 Apresentação
 Preparo
 Coleta de dados
Analise comportamental
Concessão de infromação
Aplicação de testes
 
 Analise Global
 Laudo Final