Desafio Profissional Módulo B

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Desafio Profissional do Módulo B
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Introdução
	Este trabalho consiste no desafio profissional do segundo módulo do curso de Gestão de Pessoas da Faculdade Anhanguera, no ano de 2012. Ele relacionasse diretamente com as práticas da empresa Volvo e as disciplinas vistas no referente módulo do curso (Seleção e Dinâmicas de Grupo, Treinamento e Desenvolvimento e Consultoria e Processos em RH).
	De acordo com a revista Você S/A-Exame, da Editora Abril, a Volvo pela segunda vez é considerada a melhor empresa para trabalhar. No conceituado “Guia 150 Melhores Empresas para Você Trabalhar”, o qual possui um processo de classificação extremamente rigoroso (Volvo, 2012).
	A montadora sueca com fábrica em Curitiba, no Paraná, levou três prêmios esse ano: Melhor Empresa para Trabalhar, melhor do setor automotivo e da região Sul (Editora Abril S.A, 2012 ).
	A companhia mantém um programa de metas individuais elaboradas pelos próprios funcionários. Além de que todos os funcionários recebem participação nos lucros e resultados do país, com expectativa que o piso salarial aumente cada vez mais Editora Abril S.A., 2012).
	Pela ótima gestão de pessoas que a empresa realizada, esses prêmios não devem ser considerados como algo inesperado, pois são apenas o reconhecimento do trabalho realizado. Com isso, cada vez mais vem sendo despertado o desejo de muitos profissionais em trabalhar na montadora sueca.
	A motivação para realizar este artigo foi a de relatar as práticas realizadas pela Volvo e mostrar como são importantes e valiosas em uma empresa, relacionando essas informações com as disciplinas do curso e como podemos aplicar esses conhecimentos na empresa de TI� Create.
	A empresa sueca demostra um grande reconhecimento dos recursos humanos, liberdade e valorização do seu trabalho. Os seus funcionários pertencem a um grande grupo que valoriza o trabalho forte com as pessoas (Ricardo Xavier Recursos Humanos, 2012).
	Com todo esse reconhecimento que Volvo vem ganhando, o presidente Roger Alm, mantém sua popularidade em alta. O sueco assumiu a presidência da Volvo em 2010, substituindo o também sueco Tommy Svensson, que se aposentou (CRA/SP, 2012).
	A seguir será apresentada a metologia utilizada, assim como os as práticas da Volvo dividas pelas disciplinas deste curso, posteriormente a comparação entre as práticas realizadas pela Create e pela Volvo e finalizando com a conclusão e a bibliografia.
1. Metodologia Utilizada
	O referente trabalho iniciou-se com a pesquisa sobre o tema, de artigos já publicados na internet sobre o mesmo, através da revista Você S/A e Exame e com o estudo dos materiais da disciplina cursada no curso de Gestão de Pessoas. Para alcançar seus objetivos também foi feito contato com outros alunos do curso, em vista de conseguir materiais para pesquisa e dicas para a realização do referente trabalho.
	Optou-se por utilizar uma linha de pesquisa baseada em fontes confiáveis, por exemplo, nenhum conteúdo incluído neste artigo foi retirado ou baseado em websites com opiniões tendenciosas sem fonte de suas informações.
	Na comparação entre as práticas da empresa Create e Volvo, utilizou-se da experiência de trabalho que o autor deste artigo teve durante 4 meses (10/10/2011 á 10/02/2012) na Create Soluções Web relacionando-as com o estudo das práticas do Grupo Volvo aqui colocadas e os materiais do referente módulo do curso de Gestão de Pessoas.
Para o desenvolvimento do trabalho utilizou-se softwares livres, como o LibreOffice Writer� para a escrita do artigo e o Adobe Reader� para leitura dos materiais , pois oferecem uma grande estrutura para desenvolvimento de trabalhos acadêmicos e são gratuitos. Como sistemas operacionais� utilizou-se o Windows corretamente licenciado e o Slackware�. Com isso obtendo alta qualidade de produção sem nenhum tipo de pirataria de software�.
2. As Práticas da Volvo
 2.1. Seleção e Dinâmicas de Grupo
	Como uma de suas práticas, a Volvo utilizou o método cadastro de currículo em sua pagina na internet como um dos métodos para o recrutamento externo de profissionais (Grupo Volvo no Brasil, 2012).
	Na seleçao, Fabiano Todeschini, de 34 anos, gerente da divisão responsável pela logística de pós-venda da Volvo do Brasil, exemplifica este processo.
Antes do processo propriamente dito e após ser selecionado, respondeu a um teste on line sobre estilos comportamentais, visando fornecer ao avaliador informações sobre seu estilo de pessoa no trabalho (Editora Abril S.A., 2012)
	Como visto na aula de Gestão de pessoas, categorizando essas técnicas de seleção da Volvo ao teste pratico aplicado a Fabiano Todeschini , temos:
- Entrevista com consultor;
- teste de interpretação de texto;
- Capacidade de resolver problemas interpessoais;
- Exercício para avaliar a capacidade de priorização, organização e tomada de decisão. (Aula 1, Seleção e Dinâmicas de Grupo)
	É de suma importância que uma empresa saiba aproveitar as competências de seus empregados para que assim ela consiga alcançar os seus objetivos organizacionais.
Competência corresponde à capacidade de mobilizar e aproveitar conhecimentos e habilidades numa condição específica, na qual se coloca recursos e restrições próprias à situação particular. (MEDEIROS, p. 5-6, 2011).
	Na Volvo pode-se verificar que as 3 dimensões de competências são aplicas: competências organizacionais, pois a empresa trabalha com a capacidade de seus funcionários, por exemplo, com treinamentos para funcionários, e sem “abrir mão” de tecnologias para o desenvolvimento da montadora, competências que empregadas que resultam em um diferencial para a organização; competências funcionais, pois a empresa consegue conceber e produzir produtos adequados ao mercado, pois qualidade é um de seus valores corporativos, de fato que os produtos da Volvo tem impacto na sociedade; competências individuais, pois a empresa consegue compor e colocar em prática as competências funcionais e organizacionais. (http://www.volvo.com.br/volvobrasil/corpcom/port/, 19/03/2012, Aula 2, Seleção e Dinâmicas de Grupo, página 6)
	Na abordagem andragógica�, visto no curso de Gestão de Pessoas, foi verificado que o adulto aprende de maneira distinta das crianças, pois já possui uma bagagem prévia, seja do ensino, seja das próprias experiências da vida. Sendo assim,também é necessária uma forma distinta de ensinar. Por exemplo: eles são motivados por fatores intrínsecos e não por fatores como reprovação em provas, como são responsáveis por sua vida e carreira eles são capazes de se auto dirigir e saber de forma mais concreta o que é melhor para o seu aprendizado (MEDEIROS, 2011).
	De acordo como o adulto interage e aprende, a Volvo processa esta técnica de abordagem na dinâmica de seu grupo. A organização possui a política de relacionamento, chamada Volvo Way. Na qual os seus conceitos estabelecem os valores mais importantes da empresa, tendo a ética em primeiro lugar. Com isso, em alguns momentos é possível encontrar a fábrica vazia porque todos foram levados ao teatro para assistir a uma peça apresentada pelos próprios colaboradores, na qual a temática é a ética (GECORP, 2012).
	Pode-se observar desse modo a prática de dinâmicas de grupo dentro da organização, com o objetivo de estimular o trabalho em equipe, coletar opiniões e estimular a criatividade.
	A Volvo é uma organização que se preocupa com a retenção de talentos, tem um turnover (aproximadamente 3%), ou seja, saída de funcionários, abaixo da média da indústria. A empresa além de trabalha com a carreira do profissional também se preocupa com o seu futuro, em vista de que, por exemplo, ela prepara as pessoas que estão chegando aos 50 anos de idade para a aposentadoria. Com isso pode-se verificar que indiferente ao que cargo que o funcionário ocupe, a empresa tem uma boa ambientação e integração das pessoas. Como diz Morassuti: “Quem entra não sai” (Ricardo Xavier Recursos Humanos, 2012).
	Embora sejauma tarefa difícil a Volvo se esforça para esforça para manter o nível de seus funcionários no topo, pois é a todo momento assediada por outras organizações que recrutam funcionários da Volvo (Ricardo Xavier Recursos Humanos, 2012).
 2.2 Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
	A montadora sueca investe forte no treinamento de seus funcionários ela implementou um projeto em conjunto com a EF Language Learning Solutions � para desenvolver a língua inglesa nos seus funcionários. Os funcionários foram divididos por segmento, de acordo com o conhecimento de cada um, para que assim o treinamento se desse de forma mais eficaz e no final do mesmo todos os funcionários estivessem dentro do padrão de inglês esperado pela empresa (EF Education First, 2012).
	A Volvo é uma empresa que além do treinamento presencial tradicional, realiza o treinamento utilizando das tecnologias provenientes da área de TI, como por exemplo o e-learning�. Com isso, os funcionários possuem acesso a material de estudo disponibilizado na internet, proporcionando uma maior flexibilidade para os mesmos (Ricardo Xavier Recursos Humanos, 2012).
	Acreditando que um complementa o outro, A Volvo utiliza tanto do modelo de e-learning com o modelo presencial para treinar seus funcionários (Ricardo Xavier Recursos Humanos, 2012).
	A empresa não compra “pacotes prontos de programas de desenvolvimento”, ela analisa a situação de seus funcionários (tempo de empresas, habilidades) e investe em treinamento e aperfeiçoamento de acordo com seu perfil. Os seus treinamentos são realizados utilizando como base também o que aquilo que já foi ou é vivenciado pelo funcionário dentro ou fora da organização (Ricardo Xavier Recursos Humanos, 2012).
	Morassuti� diz o seguinte a respeito do perfil dos funcionários: “Nós não queremos ter uma organização somente com o mesmo perfil, com pessoas iguais. A empresa procura explorar adequadamente cada habilidade, apostando na diversidade dos funcionários e em diferentes oportunidades de carreiras. Por exemplo: um funcionário de 25 anos se interessará na formação de uma carreira internacional para aprender uma terceira língua ou até mesmo efetuar uma pós-graduação, um MBA. Um funcionário de 50 anos terá outros objetivos, tendo como prioridades a família e o suporte do plano de saúde, talvez porque já tenha passado por aquelas experiências“ (Ricardo Xavier Recursos Humanos, 2012).
	Portanto, podemos afirmar que a Volvo não é uma empresa que busca soluções fáceis para resolver os velhos e perturbadores problemas conhecidos há muito por todos. Pois não existe existe mágica em Treinamento, Desenvolvimento e Educação. Existe trabalho planejado, integrado, sistêmico e agregador de valor (Roberto Zardo, 2011).
	A montadora Sueca trabalha em vista de manter a motivação dos funcionários, pois uma equipe motivada tem grande persistência no que faz, dificilmente desiste até conseguir realizar as tarefas e com isso, além da empresa render mais, a qualidade de vida deles no trabalho (QVT) fica elevada. Exemplificando, um funcionário desmotivado tem maior porcentagem de chance de gerar problemas na empresa quando analisarmos do ponto de vista de que ele não realiza muitas das tarefas solicitadas, dessa forma ele pode ficar estressado e irritado com o seu trabalho e com a organização. A Volvo sabe disso e utiliza a IFT (Índice de Felicidade no Trabalho) como ferramenta para melhorar o rendimento e o nível de trabalho. Com isso todos os departamentos trabalham com os resultados dessa pesquisa, sejam notas boas ou ruins. Com o uso dessa ferramenta torna-se possível a realização de workshops baseados nos resultados (Ricardo Xavier Recursos Humanos, 2012).
	Existe o famoso ditado popular que diz 'faça o que eu digo mas não faça o que eu faço', empresarialmente falando podemos dizer que o discurso não acompanha a prática. Argynis ( 2006) resumo isso nos conceitos da teoria esposada ( espoused theory of action) na qual consiste naquilo que a pessoa gostaria de ser e de se comportar; e a teorioa em uso (theory-in-use), que consiste nos comportamentos reais apresentados pelas pessoas. Ou seja, planejamos ser e agir de uma forma e, na prática, fazemos de forma diferente (Zardo, 2011).
	Contudo na Volvo podemos notar que isso não ocorre pois a empresa tem como principal desafio na política de RH trabalhar o treinamento e o desenvolvimento em todas as áreas, observando o passado e o presente para preparar as pessoas na atuação desse importante cenário, seja na área técnica, na gestão ou na liderança. (Ricardo Xavier Recursos Humanos, 2012)
	O departamento de Recursos Humanas da Volvo não esta “preso a benefícios permanentes e se mantem atualizada para oferecer ao funcionário o que ele realmente necessita. Por exemplo os pacotes de benefícios oferecidos aos funcionários não são os mesmos do passado, eles foram se adequando conforme as necessidades da empresa e do funcionário (Ricardo Xavier Recursos Humanos, 2012).
	Carlos Mossurati deseja implementar a “escola de desenvolvimento” com programas com a cara da empresa, com o objetivo com o objetivo de aproveitar a experiência de quem esta saindo da empresa (se aposentando, por exemplo) para desenvolver a capacidade dos novatos (Revista Você S/A e Exame. Edição Especial, 2011).
	Porém de fato, de nada adianta implementar qualquer tipo de programa de melhoria para empresa, qualquer programa de Treinamento Desenvolvimento e Educação, se não houver nenhum tipo de avaliação posterior para saber se os programas estão trazendo resultados positivos, ou seja, se a empresa esta progredindo.
	Como processo de avaliação e melhoria contínua a qualquer momento, os funcionários podem utilizar canais como o Comitê de Ética, dando sugestões e se manifestando. Com isso, o clima organizacional é muito bom e a relação entre lideres e liderados é muito elevada (Ricardo Xavier Recursos Humanos, 2012).
	Segundo a revista Você S/A e Exame a Volvo apresentou aspectos positivos que a levaram a ser considerada a melhor empresa para se trabalhar em 2011. Estre esses aspectos podemos destacar: A empresa contratou quase 500 pessoas em 2010 e conseguiu verbas para construir um novo restaurante e mais de 600 vagas de estacionamento; 94,8% dos funcionários identificam com a empresa; 85% dos funcionários acreditam ter desenvolvimento (Revista Você S/A e Exame. Edição Especial, 2011).
 2.3 Consultoria e Processos em RH
	A Volvo é uma organização com visão de consultoria pois oferece vaga para consultores em diversas áreas de sua empresa, pode-se citar as áreas de: consultoria de IT para projetos e programas de gestão; consultoria em gestão de IT; consultoria de negócios (Grupo Volvo no Brasil, 2012).
	Na fase de execução do projeto da Planta em Uddevalla, a Volvo teve em seu projeto de consultoria os consultores externos ligados á universidade local (Departamento de Engenharia de Produção). Tais consultores externos vinham com experiência trazidas de outras empresas no qual trabalharam, contribuindo dessa forma para que os procedimentos realizados lá tivessem destaque mundial (Mey, 2012).
	Como visto nas aulas do Módulo B do referente curso, uma diferença empresarial é saber se a empresa tem mentalidade ecológica. E a Volvo não esquece desse quesito.
	A preservação do Meio Ambiente é um valor do Grupo Volvo. O grupo tem entre os seus objetivos o de figurar como líder em preservação ambiental entre os principais fornecedores mundiais de produtos e serviços para transporte e ter os programas ambientais caracterizados por uma visão holística�, melhoria contínua, desenvolvimento tecnológico e eficiência de recursos. (Grupo Volvo no Brasil, 2012)
	Diante de tudo aqui relatado é possível afirma que a Volvo realiza uma ótima Governança Corporativa, em vista de que o objetivo da governança corporativa é fazer gestão com responsabilidade.
	No inicio da década de 1990, o Grupo Volvo ganhou destaque mundial por colocar em seus procedimentos a experiência e a presença do ser humano comomais importante que a produção propriamente dita. Destaque recebido por ter colocado tais procedimentos considerados inovadores na sua unidade fabril em Uddevalla, na Suécia (Bondariki, Pilatti, 2012).
	Em vista de tudo que aqui foi explicado sobre as práticas da empresa Volvo, podemos ver que a ela é uma empresa que não fica presa as práticas do passado, práticas por exemplo da era chamada de Relações Industriais (RI). Essa era possui características muito particulares. 
O modelo organizacional era o desenho mecanístico: muitos níveis hierárquicos, padrões rígidos de comunicação, cargos definidos e limitados, especialização dos cargos, tarefas simples e repetitivas, nenhuma capacidade para mudança e inovação. (OZAKI, p.3, 2010)
3. Comparação Entre as Práticas da Create e daVolvo
	A empresa Create Soluções Web é uma empresa de desenvolvimento e manutenção de websites� e sistemas para a internet, localizada na cidade de pelotas/RS. 
	A seguir serão colocadas algumas comparações entre as práticas que a empresa Create e Volvo utilizam, indicando desta forma possíveis melhorias a serem realizadas na Create.
	Em contraste com a Volvo, a Create não demonstra preocupação com a carreira dos seus funcionários, pois não há nenhum tipo de investimento no futuro do profissional, esse é um dos principais motivos pelo alto nível de rotatividade de funcionários que a empresa enfrenta.
	Como melhoria a Create também poderia aplicar alguma prática de treinamento que a Volvo utiliza, como o e-learning. Pois não há nenhum tipo de treinamento na empresa além daquele em que o funcionário aprende fazendo o produto solicitado, ou seja, o funcionário aprende trabalhando com os sites dos clientes e por isso muitas vezes os websites ficam com alguns problemas ou demoram muito para serem entregues. O ideal seria ter um prévio treinamento no início da contratação do funcionário, antes dele começar a fazer os websites da empresa.
	Outra prática que a Create poderia adotar, seria a de manter a motivação dos funcionários. Utilizando, por exemplo, o IFT (Índice de Felicidade no Trabalho) como ferramenta para melhorar o rendimento e o nível de trabalho. Apesar da motivação ser íntrissica. A empresa não investir nesse aspecto é um dos principais motivos para a pouca motivação de grande parcela dos funcionários.
A “escola de desenvolvimento” que a Volvo pretende implementar iria aumentar muito a produtividade dos funcionários da Create, pois os novos funcionários teriam suas capacidades e potencialidades utilizadas de melhor maneira, aumentando assim a produtividade da empresa. 
	Em uma visão mais generalista, A Create necessita implementar algum programa para utilizar todo o potencial de seus funcionários, que muitas vezes ficam presos a uma específica tarefa. Com isso a empresa baixaria o nível de rotatividade, deixaria seus funcionários mais qualificados e também teria um lucro maior, podendo desenvolver sistemas (como por exemplo, um e-commerce�) que até então não conseguem em curto a médio prazo, por causa do nível de experiência dos funcionários ser relativamente baixo e focado demais em uma determinada área e/ou serviço.
	Seria de suma importância que a chefia da empresa Create contrata-se um consultor externo, para que com as suas experiências pude-se nortear o melhor caminho para Create e as melhores decisões a serem tomadas em termos de RH, pois um profissional qualificado para fazer isso poderia, por exemplo, dizer para a chefia (a empresa ainda não possui um departamento de RH) quais métodos e técnicas ela deveria utilizar para a retenção de talentos e também para o recrutamento e seleção de novos funcionários.
	Após uma restruturação da empresa, o ideal seria ela ter um departamento de RH, com consultores internos e externos, tendo uma consultoria mista, para que assim ela tira-se todos os proveitos da consultoria interna e externa. Com isso ela teria uma maior confiança dos funcionários, uma melhor ambientação dos consultores, teria experiências novas agregadas as já existentes e consultores “livres” da hierarquia da empresa e com menos “pressão” dos funcionários que já estão há mais tempo na empresa.
Na tabela abaixo podemos verificar uma comparação entre algumas das práticas e relacionamentos pessoais e organizacionais da Create e da Volvo.
	Práticas
	Create
	Volvo
	Dinâmicas de grupo
	Não Possui
	Possui
	Plano de carreira
	Não Possui
	Possui
	Programas de desenvolvimento
	Não Possui
	Possui
	Clima Organizacional Bom
	Sim
	Sim
	Índice Alto de satisfação dos funcionários
	Não
	Sim
Conclusão
	Concluindo, podemos perceber que os prêmios que a empresa Volvo recebeu são de total merecimento. Pois ela possui práticas de RH bem fundamentadas em seus objetivos e valores, esses prêmios foram apenas um simples reconhecimento em vista de tudo que a organização realiza. Com isso pode-se dizer que os resultados aqui colocados foram além das expectativas iniciais de uma empresa que ganhou prêmios e reconhecimentos por suas práticas.
	Desde o recrutamento e a seleção de funcionários é possível notar o alto profissionalismo que a empresa mantém, as técnicas de seleção aplicadas aos testes são exemplos disso.
	A Volvo é uma empresa que valoriza os seus profissionais. Ela aplica programas para desenvolvimento dos mesmos, os funcionários conseguem fazer carreira na empresa e são valorizados também em seu salário. Com isso a organização tem funcionários cada vez mais motivados e produtos com mais qualidade e impacto na sociedade.
	A empresa sueca também não mantém seus “olhares” apenas para o seu próprio desenvolvimento, ela tem uma política ambiental, na qual coloca a preservação ambiental como um de seus objetivos. O que a identifica como uma montadora preocupa com o futuro do planeta Terra.
	Em vista de tudo o que conseguimos fazer leitura e refletir podemos afirmar que o Desafio Profissional do Módulo B do curso de MBA em Gestão de Pessoas da faculdade Anhanguera nos traz importantes aprendizados sobre Recursos Humanos, como uma empresa consegue empregar um alto reconhecimento ao profissional, políticas inovadoras no seguimento na qual atua, e seus vários valores corporativos que são destacados em diversos meios de comunicação. Com isso podemos aplicar em nossas vidas, seja quando estamos trabalhando em uma organização (Como gestores ou qualquer outra função) ou até quando estamos apenas com nossas famílias, amigos, etc. muitos dos valores e práticas aprendidas com a empresa sueca.
Bibliografia
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�	TI é a sigla para Tecnologia da informação, área que envolve a computação de uma forma geral, como redes, programação, etc..
�	Programa para desenvolvimento e edição de documentos em diversos formatos.
�	Programa para leitura de documentos em formato pdf.
�	Sistemas Operacionais são programas que gerenciam o computador, tanto a alocação de dados do computador como outros programas, por exemplo.
�	Consiste em uma distribuição do sistema operacional Linux.
�	Programa para computador.
�	A arte de orientar adultos a aprender.
�	Empresa de educação fundada em 1965 (EF Education First, 2012)
�	Consiste no uso de tecnologia para apoiar o processo de aprendizagem e ensino (T&D aula 2, pg. 11)
�	Carlos Morassutti é diretor de Recursos Humanos e Assuntos Corporativos da Volvo. Ele é um dos funcionários mais antigos da empresa e faz parte da diretoria desde 1988(Ricardo Xavier Recursos Humanos, 2012). 
�	A visão holística de uma empresa equivale a se ter uma "imagem única", sintética de todos os elementos da empresa, que podem ser relacionados a visões parciais abrangendo suas estratégias, atividades, informações, entre outros.(, 13/03/2012)
�	Website pode ser definido como um conjunto de páginas na internet, que pode ser visualizado através de computadores, celulares, tablets, etc..
�	Sistema de compra e venda de produtos online.