REVISÃO CARGOS E SALARIOS AV2a

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Equilíbrio Interno - Revisão AV1-30/09/2014
Equilíbrio Interno
Avaliação dos cargos de modo que estabeleça uma hierarquia, a fim de que o salário seja justo internamente.
Determinar valores relativos dos cargos, através de sua avaliação, corrigir distorções estabelecendo uma política salarial com base nas práticas de mercado, atendendo assim a premissa do equilíbrio interno e externo.
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atualmente o recem formado tem buscado atuar como consultor, considerando a possibilidade de maior evoluçao do conhecimento assim como o cresciemnto deste tipo de serviço
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ETAPAS
FASES
Planejamento eDivulgação
do Plano
Elaboração do plano
Discussão do plano com as gerências
Aprovação do plano
Divulgação do plano aos colaboradores
Análise dos Cargos
Coleta de dados
Descrição dos cargos
Especificação dos cargos
Titulação dos cargos
Classificação dos cargos conforme os grupos ocupacionais
Catálogo de cargos
Avaliação dos Cargos
Escolha de cargos-chave
Formação do comitê de avaliação
Escolha do método de avaliação
Avaliação dos cargos-chave
Avaliação dos demais cargos
Etapas para a implantação do Plano de Cargos e Salário (PCS)
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ETAPAS
FASES
Pesquisa Salarial
Escolha dos cargos
Escolha das empresas
Elaboração do manual de coleta de dados
Coleta de dados
Tabulação dos cargos
Análise dos resultados
Relato às empresas participantes
Estrutura Salarial
Cálculo da curva básica
Determinação do número de graus
Cálculo da amplitude dos graus
Análise de sobreposição dos graus
Política de Cargos e Salários
Salário de admissão
Promoção horizontal e vertical
Reavaliação de cargos
Reajustes salariais
Nível hierárquico das aprovações
Etapas para a implantação do Plano de Cargos e Salário (PCS)
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Divulgação do projeto aos colaboradores
Essa fase, que às vezes é esquecida, é de suma importância. É o momento de esclarecer os objetivos a serem atingidos com o projeto, a fim de não gerar ansiedade ou, até mesmo, insegurança. Também deve ser explicado a metodologia e os resultados que serão obtidos com o programa.
A divulgação do projeto aos colaboradores pode ser realizada de várias formas:
Palestra com os colaboradores;
Audiovisual explicativo
Livretos explicativos;
Pelas gerências;
Intranet e Internet.
1 - Planejamento do Trabalho e Divulgação do Plano
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Fases da Análise de Cargos
Coleta de dados
Escolha da técnica de coleta de dados.
Coleta de dados.
Descriçãoe
Especificaçãode
Cargos
Redação da descrição dos cargos.
Redação da especificação dos cargos.
Revisão das descrições e especificações
Classificação dos cargos conforme grupos ocupacionais da organização.
Titulação dos cargos.
Catálogo de cargos.
2 - Análise de Cargos
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É a obtenção dos dados necessários à compilação das descrições de cargos. Tradicionalmente costuma ser utilizado um dos seguintes métodos:
Observação local
Questionário
Entrevista
Métodos combinados
Coleta de dados
2 - Análise de Cargos
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1 - Planejamento do Trabalho e Divulgação do Plano
Divulgação do projeto aos colaboradores
Essa fase, que às vezes é esquecida, é de suma importância. É o momento de esclarecer os objetivos a serem atingidos com o projeto, a fim de não gerar ansiedade ou, até mesmo, insegurança. Também deve ser explicado a metodologia e os resultados que serão obtidos com o programa.
A divulgação do projeto aos colaboradores pode ser realizada de várias formas:
Palestra com os colaboradores;
Audiovisual explicativo
Livretos explicativos;
Pelas gerências;
Intranet e Internet.
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Fases da Análise de Cargos
Coleta de dados
Escolha da técnica de coleta de dados.
Coleta de dados.
Descriçãoe
Especificaçãode
Cargos
Redação da descrição dos cargos.
Redação da especificação dos cargos.
Revisão das descrições e especificações
Classificação dos cargos conforme grupos ocupacionais da organização.
Titulação dos cargos.
Catálogo de cargos.
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É a obtenção dos dados necessários à compilação das descrições de cargos. Tradicionalmente costuma ser utilizado um dos seguintes métodos:
Observação local
Questionário
Entrevista
Métodos combinados
Coleta de dados
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Método por Escalonamento
Os cargos são escalonados de acordo as dificuldades ou valores relativos para a empresa, de acordo com o julgamento de cada membro do Comitê de Avaliação de Cargos.
Características:
Bastante subjetivo.
Utilizado para pequena quantidade de cargos.
Fácil e rápido para ser aplicado.
Custo baixo para aplicação.
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Escalonamento Simples
É um método simples onde os membros do Comitê hierarquizam isoladamente os cargos-chave e chegam juntos a um consenso.
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Método de Graus Predeterminados
É uma sofisticação do escalonamento simples, que por não ser também um método analítico, indicará que um cargo é mais importante que outro numa visão global, sem apresentar as reais diferenças existentes de cada cargo. Aparentemente um método mais objetivo que o anterior, no entanto a avaliação é imprecisa.
O método baseia-se na descrição prévia de graus crescentes em complexidade e dificuldade. Os graus passam a constituir uma “régua de avaliação” e os cargos são comparados com as descrições de cada grau e alocados em cada um deles. Não é fácil descrever os graus para tornar evidente a diferença entre eles, além da dificuldade posterior no enquadramento dos cargos em cada um dos graus. Normalmente são utilizados entre cinco e dez graus para cada plano.
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Exemplo de definição dos Graus Predeterminados Grupo Ocupacional Administrativo:
Graus
Responsabilidades
1
Tarefas repetitivas e que não apresentam dificuldades para ofuncionário.
As responsabilidades são pequenas.
Recebesupervisão constante, instruções detalhadas e acompanhamento para a execução das tarefas.
Não é exigida experiência anterior
2
Tarefas rotineiras executadas com base em procedimentos bem definidos.
Requer familiarização com serviços burocráticos e equipamentos de escritório
Recebe supervisão direta, instruções detalhadas e orientação.
Eexigida experiência de no mínimo 6 meses
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Tarefas variadas, porém rotineiras, que envolvem a aplicação de procedimentos padronizados, limitados por normas internas.
Recebe supervisão direta e acompanhamento na execução das tarefas mais difíceis.
As tarefas são conferidas ao seu final.
Eexigida a experiência deaté 2anos
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Costuma-se reconhecer que são quatro as grandes áreas de fatores, das quais são extraídos os chamados sub-fatores de um plano de avaliação:
Requisitos mentais
Requisitos físicos
Responsabilidades
Condições de trabalho
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
 EXERCICIOS (AV2)
1)A faixa salarial do cargo X na empresa Y,
 possui os seguintes valores: 1.700,00; 1.870,00;
 2.057; 2.262,70. Neste caso, qual a 
 e a amplitude de faixa:
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
 EXERCICIOS (AV2)
2) O valor inicial de uma faixa salarial é de
 2.550,00 e tem quatro classes, considerando
 que o intervalo entre as classes é de 7,5%,
 calcule os demais valores.
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
 EXERCICIOS (AV2)
3)Considerando que o valor inicial de uma faixa
 salarial é de 3.550,00 e o final de 5.550,00
 Calcule a amplitude salarial.
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
 EXERCICIOS (AV2)
4) Com base nos salários coletados em 
 salarial para o cargo de Assistente de
 Pessoal
 (2.357,36; 1.550,00; 2.710,96; 1.782,50; 
 2.049,88). Calcular: 
 a) média,
 b) mediana
 c) intervalo entre os valores 
 d) amplitude da faixa. 
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
 EXERCICIOS (AV2)
5) Considerando que a empresa 
 pesquisadora esta pagando 15% acima
 da média de mercado, qual seria o valor
 pago pela empresa?
 6) E se fosse de 8,5%
abaixo da média de 
 mercado, qual seria este valor? 
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
 PESQUISA E ESTUDO
Politica Salarial?
Escalonamento simples?
Fatores externos composto salarial?
Etapas elaboração pesquisa salarial?