Direito do Trabalho I Questões e resposta

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ESTUDO DIRIGIDO 11 – RESPOSTAS 
 
 
1. Suspensão, Interrupção e Cessação do Contrato de Trabalho 
 
1.1. Qual a diferença entre suspensão, interrupção e cessação do contrato de 
trabalho? 
RESPOSTA: A suspensão do contrato de trabalho se caracteriza pela 
paralisação temporária da relação de emprego. Na suspensão total, nenhum 
efeito se produz e o tempo do afastamento não se incorpora ao tempo de 
serviço do empregado, salvo casos previstos em lei. A interrupção ocorre 
quando, embora não haja prestação de serviços, o empregado conserva o 
direito de receber os salários integrais do respectivo período. Tanto a 
suspensão quanto a interrupção do contrato de trabalho não acarretam a 
extinção do contrato de trabalho. 
O artigo 477 da CLT dispõe sobre a cessação do contrato de trabalho que 
consiste no término, extinção, dissolução do contrato de trabalho. 
 
1.2. Qual a consequência jurídica da aplicação da suspensão do contrato de 
trabalho por mais de 30 dias? 
RESPOSTA: Dispõe o artigo 474 da CLT que a suspensão do contrato de 
trabalho por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão injusta do 
contrato de trabalho. 
 
1.3. Disserte, brevemente, acerca da extinção do contrato de trabalho. 
RESPOSTA: O contrato de trabalho, assim como os negócios jurídicos em 
geral, nasce em determinado momento; cumpre-se parcialmente ou de forma 
integral; sofre alterações ao longo do tempo; e, por fim, se extingue. O fim do 
contrato de trabalho, em termos genéricos, pode ser indicado por expressões 
que procuram ser neutras, como: terminação, cessação ou extinção. 
 
1.4. Explique as modalidades (resilição, resolução, rescisão) do término do 
vínculo de emprego. 
RESPOSTA: O término do vínculo empregatício é gênero que engloba diversas 
espécies, podendo-se fazer a correspondência terminológica da seguinte 
forma: 
 
I) Resilição: pode ser unilateral (denúncia) ou bilateral (distrato). A denúncia 
significa a manifestação de vontade de apenas uma das partes – trata-se da 
dispensa ou despedida sem justa causa (ato do empregador) ou do pedido de 
demissão (ato do empregado). Já o distrato é o acordo de vontade entre as 
partes da relação jurídica de emprego, para pôr fim a este negócio jurídico. 
 
II) Resolução: indica o término do contrato de trabalho em razão da falta 
praticada por uma das partes, ou mesmo por ambas. No caso do contrato de 
trabalho, tem-se a sua cessação com a dispensa por justa causa ou falta grave, 
dispensa indireta e culpa recíproca. A terminologia “resolução” também vem 
sendo utilizada para as hipóteses de cessação do contrato pela chamada 
“onerosidade excessiva”, por indicar o seu término em razão de um ônus ou 
gravame imposto a uma das partes ou ambas as partes, gerando a 
impossibilidade de sua execução, ou seja, acarretando a inexecução do 
contrato. 
 
III) Rescisão: no rigor terminológico adotado por parte da doutrina, a rescisão 
fica reservada para os casos de extinção do contrato de trabalho decorrente de 
nulidade. Nesse sentido, a declaração de nulidade, ou mesmo a anulação do 
contrato, significaria a sua rescisão. 
 
1.5. Quais são os princípios justrabalhistas aplicáveis à extinção contratual? 
RESPOSTA: Os princípios justrabalhistas verificados no cenário do término do 
contrato empregatício são: Princípio da Continuidade da Relação de Emprego; 
Princípio das Presunções Favoráveis ao Trabalhador e Princípio da Norma 
mais Favorável. 
 
1.6. Quais são as restrições impostas ao término da relação contratual? 
RESPOSTA: Basicamente, as restrições à extinção contratual agrupam-se em 
torno de quatro critérios principais: restrições aos contratos a termo; institutos 
da estabilidade e garantias de emprego e proteções jurídicas nos casos de 
interrupção e suspensão do contrato. 
 
- Restrições aos contratos a termo: inicialmente, é válido ressaltar que os 
contratos por prazo indeterminado constituem a regra geral na admissão de 
empregados, emergindo os contratos a prazo como exceção de contratação. 
Ainda, os contratos de trabalho por prazo determinado apenas poderão ser 
validamente celebrados caso atendidas as hipóteses expressas de pactuação 
firmada pela lei. 
 
- Estabilidade e Garantia de Emprego: estas hipóteses restringem as 
alternativas de extinção do contrato de trabalho. Ambas voltam-se, de modo 
essencial, contrariamente ao exercício unilateral do poder empregatício, 
inviabilizando a ruptura contratual arbitrária pelo empregador, isto é, 
inviabilizam a dissolução do contrato sem motivo considerado relevante pelo 
Direito. 
 
- Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho: as duas figuras, ao 
produzir efeitos no curso do contrato, inviabilizam, em princípio, ao menos nos 
contratos de duração indeterminada, a extinção contratual por ato do 
empregador (artigo 471 da CLT). 
 
Extinção dos Contratos por Prazo Determinado 
 
1.7. Quais são as modalidades de extinção dos contratos a termo? 
RESPOSTA: A extinção dos contratos a termo comporta duas modalidades: 
extinção normal e anormal. Na extinção normal, o contrato esgota-se pelo 
cumprimento de seu prazo prefixado, extinguindo-se em seu termo final 
regular. Já a extinção anormal dos contratos a prazo ocorre quando se verifica 
a ruptura antecipada do pacto, antes do termo final prefixado. 
 
1.8. Quais são as verbas rescisórias devidas na hipótese de extinção normal do 
contrato a termo? 
RESPOSTA: As verbas rescisórias devidas no caso de extinção normal do 
contrato a prazo são: levantamento dos depósitos do FGTS, sem incidência do 
acréscimo de 40%; 13º salário proporcional; férias proporcionais com 1/3; 
eventual saldo de salário e eventuais férias simples não gozadas nos casos de 
contratos acima de um ano até dois anos. 
 
1.9. Quais os efeitos rescisórios no caso de extinção anormal do contrato a 
termo? 
RESPOSTA: Nos casos de extinção anormal do contrato por tempo 
determinado, a ruptura antecipada poderá ocorrer por ato do empregador ou do 
empregado. 
 
- Verbas rescisórias devidas na dispensa antecipada (ato do empregador) 
a) Contrato sem cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão: 
levantamento dos depósitos do FGTS, com acréscimo de 40%; 13º salário 
proporcional; férias proporcionais com 1/3 e indenização prevista no artigo 479 
da CLT. 
 
b) Contrato com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão 
antecipada – assegura os mesmos efeitos rescisórios do contrato a prazo 
indeterminado (artigo 481 da CLT): aviso prévio (inclusive com projeção no 
contrato); 13º salário proporcional; férias proporcionais com 1/3; FGTS com 
40% e saldo de salários (se houver). 
 
- Verbas rescisórias devidas no pedido de demissão (ato do empregado) 
 
a) Contrato sem cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão: 
13º salário proporcional e férias proporcionais com 1/3, além da obrigação do 
empregado indenizar o empregador por eventuais prejuízos decorrentes do 
pedido de demissão (artigo 480, “caput”, da CLT). 
 
b) Contrato com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão 
antecipada – assegura os mesmos efeitos rescisórios do contrato a prazo 
indeterminado (artigo 481 da CLT): o empregado deve ofertar seu aviso prévio 
ao empregador (artigo 487, “caput”, da CLT), tendo direito ao recebimento de 
13º salário proporcional e férias proporcionais com 1/3. 
 
Extinção dos Contratos por Prazo Indeterminado 
 
1.10. Quais são as verbas rescisórias devidas ao empregado na hipótese de 
despedida sem justa causa ou dispensa desmotivada (ato do empregador) no 
contrato por prazo determinado? 
RESPOSTA: As verbas rescisórias devidassão as seguintes: aviso prévio; 13º 
salário proporcional; férias proporcionais com 1/3; liberação do FGTS com 
acréscimo de 40%; saldo de salário; além da baixa na CTPS; TRCT (Termo de 
Rescisão do Contrato de Trabalho) e guias do seguro desemprego. 
 
1.11. Quais os efeitos rescisórios do pedido de demissão (ato do empregado) 
no contrato por prazo determinado? 
RESPOSTA: As verbas rescisórias devidas ao empregado são as seguintes: 
saldo de salário; 13º salário proporcional e férias proporcionais com 1/3; além 
da obrigação do empregado em ofertar o aviso prévio ao empregador. 
 
1.12. Quais as verbas rescisórias devidas na hipótese de extinção da empresa 
ou do estabelecimento? 
RESPOSTA: A extinção da empresa ou do estabelecimento trata-se de 
modalidade de ruptura contratual que tem merecido do Direito do Trabalho 
tratamento semelhante ao da dispensa sem justa causa. Assim, o empregado 
fará jus ao recebimento das seguintes verbas: aviso prévio; 13º salário 
proporcional; férias proporcionais com 1/3; liberação do FGTS com acréscimo 
de 40%; saldo de salário; além da baixa na CTPS; TRCT (Termo de Rescisão 
do Contrato de Trabalho) e guias do seguro desemprego. 
Evidentemente, existem algumas situações especiais de extinção da empresa 
ou do estabelecimento que, embora também conduzindo ao término do 
contrato de trabalho, atenuam o encargo empresarial no tocante às verbas 
rescisórias. A CLT estipula que o fator de força maior que determine a extinção 
da empresa ou do estabelecimento reduz pela metade as indenizações 
rescisórias (artigo 502 da CLT). Ocorrendo, ainda, extinção contratual em 
virtude de paralisação temporária ou definitiva do trabalho por força de factum 
principis prevalecerá o pagamento de indenização, mas cargo da respectiva 
pessoa jurídica de direito público e não do empregador (artigo 486, “caput”, e 
seus parágrafos, da CLT). 
 
1.13. Quando ocorre e quais são as hipóteses de dispensa por justa causa? 
RESPOSTA: A dispensa com justa causa ocorre quando o empregador decide 
pelo término do vínculo empregatício, por meio do exercício de seu poder 
disciplinar, tendo em vista a prática de uma falta grave pelo empregado. As 
hipóteses de dispensa com justa causa estão previstas no artigo 482 da CLT e 
são as seguintes: 
 
I) Ato de Improbidade – conduta desonesta do empregado, que causa prejuízos 
ao patrimônio do empregador; 
 
II) Incontinência de Conduta – refere-se ao ato imoral praticado pelo 
empregado, específico quanto a moral sexual; 
 
III) Mau Procedimento – conduta irregular, faltosa e grave do empregado, mas 
que não se enquadra em nenhuma outra hipótese da lei; 
 
IV) Negociação Habitual – prática de atos de comércio pelo empregado, que 
constituem ato de concorrência à empresa, com frequência; 
 
V) Condenação criminal do empregado transitada em julgado; 
 
VI) Desídia – falta de atenção; negligência, desinteresse, desleixo do 
empregado quanto à prestação dos serviços; 
 
VII) Embriaguez habitual ou em serviço – nesta hipótese, temos, na realidade, 
duas situações fáticas: embriaguez em serviço, ou seja, aquela verificada 
durante a prestação do trabalho E embriaguez habitual, em que o empregado 
fica nesse estado com frequência, repetição, ainda que não seja quando da 
prestação do serviço. Especialmente quanto à embriaguez habitual, 
atualmente, há corrente de entendimento, que vem se fortalecendo, no sentido 
de não ser considerada uma hipótese de justa causa, quando se caracterizar 
como uma enfermidade. Tanto é assim que a embriaguez é reconhecida como 
enfermidade no Código Internacional de Doenças (CID – 10). Por isso, o 
empregado com o referido problema de saúde, na realidade, deve receber o 
devido tratamento médico e não ser punido com a dispensa por justa causa. 
 
VIII) Violação de segredo da empresa; 
 
IX) Ato de Indisciplina – quando o empregado não respeita, não acata, não 
cumpre ordens gerais dirigidas aos empregados da empresa como um todo; 
 
X) Ato de Insubordinação – também é um descumprimento de ordem, mas 
referente a ordens de natureza pessoal dirigidas especificamente a 
determinado empregado quanto à prestação dos serviços; 
 
XI) Abandono de Emprego – composto por dois elementos: a) objetivo – 
ausência continuada e prolongada ao serviço E b) subjetivo – intenção do 
empregado de não mais retornar ao emprego; 
 
XII) Ato lesivo da honra e da boa fama no serviço contra qualquer pessoa – 
conduta do empregado em serviço que viola direitos de personalidade 
relacionados à moral e à imagem de qualquer pessoa; 
 
XIII) Ofensas físicas em serviço – agressão corporal perpetrada pelo 
empregado contra qualquer pessoa, quando ocorrer em serviço; 
 
XIV) Ato lesivo da honra e da boa fama contra o empregador – conduta do 
empregado em qualquer local e não apenas em serviço que viola direitos de 
personalidade relacionados à moral e à imagem do empregador; 
 
XV) Ofensas físicas contra o empregador – agressão corporal perpetrada pelo 
empregado contra o empregador, em qualquer local; 
 
XVI) Prática constante de jogos de azar; 
 
XVII) Atos atentatórios à segurança nacional. 
 
1.14. Como se configura e quais são as hipóteses de despedida indireta? 
RESPOSTA: A dispensa indireta se configura por deliberação do empregado, 
mas ela ocorre em razão de justa causa praticada pelo empregador, tornando 
inviável, insustentável ou indesejada a continuidade do vínculo de emprego. As 
hipóteses de justa causa do empregador estão previstas no artigo 483 da CLT 
e são as seguintes: 
 
I) Exigência de serviços superiores às forças do empregado – o empregador 
impõe que o empregado execute serviços que estão acima de suas forças, 
entendido o termo tanto no sentido físico como intelectual; 
 
II) Exigência de serviços defesos por lei – o empregador impõe ao empregado 
que execute serviços proibidos por lei; 
 
III) Exigência de serviços contrários aos bons costumes – exigir que o 
empregado desempenhe serviços que contrariam as regras morais que 
norteiam a sociedade; 
 
IV) Exigência de serviços alheios ao contrato; 
 
V) Rigor Excessivo – significa uma verdadeira perseguição do empregador 
contra o empregado, tratando-o de forma diferenciada em comparação aos 
demais empregados ou aplicando punições desproporcionais; 
 
VI) Perigo manifesto de mal considerável – o empregado é exposto a situações 
de perigo manifesto de sofrer um mal considerável, quando não inerentes à 
atividade contratada; 
 
VII) Não cumprimento das obrigações do contrato – alcança os diversos 
deveres inerentes à relação contratual, como: ausência de depósito do FGTS e 
atraso no pagamento dos salários; 
 
VIII) Ato lesivo da honra e da boa fama contra o empregado ou pessoas de sua 
família – conduta que afronta direitos da personalidade, relacionados à imagem 
e à moral; 
 
IX) Ofensa física ao empregado; 
 
X) Redução do trabalho por peça ou tarefa, afetando o salário – o trabalho por 
peça é aquele em que o salário é pago por unidade de obra, recebendo o 
empregado de acordo com a quantidade produzida. Já o trabalho por tarefa 
refere-se àquele em que o salário é estabelecido de forma mista, ou seja, o 
empregado recebe conforme o serviço estipulado, a ser realizado em certo 
período de tempo; 
 
XI) Rescisão indireta do contrato de trabalho do adolescente – o artigo 407 da 
CLT estabelece que caso a autoridade competente verifique que o trabalho 
executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico 
ou à sua moralidade, poderá obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a 
respectiva empresa, quando foro caso, proporcionar ao menor todas as 
facilidades para mudar de funções. No entanto, quando a empresa não tomar 
as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o 
menor mude de função, de acordo com o parágrafo único do artigo 407 da 
CLT, restará configurada a rescisão do contrato de trabalho. 
 
1.15. Qual a distinção entre verba de natureza salarial e verba de natureza 
indenizatória? 
RESPOSTA: Uma verba terá natureza salarial quando for paga ao empregado 
de forma habitual e em contraprestação. Assim, por exemplo, se o empregado 
realizar 1 hora extra em determinado mês, por uma única vez, no contexto de 
um contrato de trabalho que durou 10 anos, essa hora extra certamente não 
tem natureza salarial, pois não teve habitualidade. Agora, se esse mesmo 
empregado realiza todos os dias 1 hora extra durante esses 10 anos, há 
inegável habitualidade na prestação dessas horas; logo, essas horas extras 
possuem natureza salarial. O artigo 28 da Lei 8.213/91 oferece um rol 
demonstrativo das parcelas que possuem natureza salarial. Por outro lado, o 
que não chega a ter natureza salarial será automaticamente uma verba com 
natureza indenizatória, sendo válido ressaltar que somente gera reflexos nas 
demais parcelas trabalhistas uma verba que tenha natureza salarial. O que 
possui natureza indenizatória não gera reflexos. 
 
 
2. Aviso Prévio 
 
2.1. Qual o conceito de aviso prévio? 
RESPOSTA: O aviso prévio tem previsão constitucional no artigo 7º, XXI e 
amparo legal nos artigos 487 a 491 da CLT, e pode ser conceituado como um 
direito que a parte tem de ser avisada com antecedência sobre a intenção da 
outra parte em por fim ao contrato de trabalho. Poderá ser concedido pelo 
empregador ou pelo empregado. 
 
2.2. Qual é a finalidade do aviso prévio? 
RESPOSTA: A finalidade principal do aviso prévio é impedir que uma das 
partes seja surpreendida com a intenção da outra parte de romper com o 
contrato de trabalho. 
2.3. Qual o prazo do aviso prévio? 
RESPOSTA: O artigo 7º, XXI, da Constituição Federal/1988 assegura aos 
trabalhadores “aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo 
de 30 dias, nos termos da lei”. Analisando-se este dispositivo, é possível 
entender que a concessão do prazo mínimo de 30 dias é autoaplicável e possui 
eficácia plena. Entretanto, a proporcionalidade ao tempo de serviço, por tratar-
se de norma constitucional de eficácia limitada, dependia de norma 
infraconstitucional regulamentadora. 
O advento da Lei 12.506, de 11 de outubro de 2011, veio regulamentar o aviso 
prévio proporcional. Referida lei determina que o aviso prévio será concedido 
na proporção de 30 dias aos empregados que contem até 1 ano de serviço na 
mesma empresa, sendo que a este aviso prévio serão acrescidos 3 dias por 
ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, 
perfazendo um total de até 90 dias. 
 
2.4. Como é calculado o aviso prévio proporcional? 
RESPOSTA: A Lei 12.506, de 11 de outubro de 2011 (DOU 13/10/2011) veio 
regulamentar a proporcionalidade da concessão do aviso prévio, 
estabelecendo que o aviso prévio deverá ser concedido pelo prazo mínimo de 
30 dias, para os empregados que tenham até um ano na empresa; com 
acréscimo de mais três dias a cada ano completo de trabalho, com limitação de 
20 anos, que correspondem a um limite máximo de 60 dias de aviso prévio. 
Portanto, conclui-se que o aviso prévio poderá ser concedido até o prazo 
máximo de 90 dias. 
Assim, o empregado que tem até um ano na empresa, terá direito a 30 dias de 
aviso prévio. Ao completar um ano de trabalho, ele terá direito ao acréscimo de 
mais três anos, perfazendo um total de 33 dias de aviso prévio. Ao completar 2 
anos de trabalho, o empregado terá direito ao acréscimo de mais três anos, 
perfazendo um total de 36 dias de aviso prévio e assim sucessivamente. 
Ainda, com relação ao tema do aviso prévio, em 07 de maio de 2012, a 
Secretaria de Relações do Trabalho apresentou a Nota Técnica 
184/2012/CGRT/SRT/MTE, estabelecendo as regras sobre a Lei 12.506/2012. 
 
2.5. O aviso prévio proporcional poderá ser aplicado aos contratos extintos 
anteriormente à Lei 12.516/2012? 
RESPOSTA: Recentemente, o TST pacificou entendimento, por meio da 
Súmula 441, no sentido de que o direito ao aviso prévio proporcional ao tempo 
de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho 
ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011.