03.3. Aula 3 As Pessoas e as Organizações no Contexto Atual

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As Pessoas e as Organizações no Contexto Atual
AULA 3
Nesta aula serão apresentados os novos desafios das empresas em um ambiente de competitividade e a importância da gestão com pessoas dentro deste contexto. Introduzindo as variáveis que norteiam este cenário dentro das empresas: o desafio de impulsionar e renovar continuamente as empresas, os novos ativos das empresas, a gestão de competências organizacionais e a excelência empresarial.
As Mudanças e Transformações no Cenário Mundial
Ao longo do Séc. XX surgiram três Eras Organizacionais:
 Era da Industrialização Clássica;
 Era da Industrialização Neoclássica;
 Era da Informação.
A Industrialização Clássica
(Relativa Estabilidade)
Trouxe o modelo hierárquico, funcional e departamentalizado de estrutura organizacional. 
A eficiência era a preocupação básica e, para alcançá-la, eram necessárias medidas de padronização e simplificação, bem como especialização da mão-de-obra para permitir escalas de produção maiores a custos menores. Esse tipo de administração era denominado de Relações Industriais. 
Desenho Mecanístico Típico da Era Industrial Clássica
Era Industrial Clássica
Muitos Níveis hierárquicos e coordenação centralizada;
Departamentalização funcional para assegurar especialização;
Padrões rígidos de comunicação e cargos definitivos e limitações;
Pequena capacidade de processamento da informação;
Cargos individuais especializados com tarefas simples e repetitivas;
Ênfase na eficiência da produção, no método e na rotina;
Adequada para ambiente estável e imutável e tecnologia fixa e permanente;
Nenhuma capacidade para mudanças e inovação.
Industrialização Neoclássica
(Relativa mudança e transformação)
Trouxe o modelo híbrido, duplo e matricial de estrutura organizacional.
Os departamentos de recursos humanos (DRH) visualizavam as pessoas como recursos vivos e inteligentes e não mais como fatores inertes de produção; RH como o mais importante recurso organizacional e fator determinante do sucesso empresarial.
Foi a época da administração dos recursos humanos.
Desenho Matricial Típico da Era Industrial Neoclássica
Era Industrial Neoclássica
Desenho híbrido: estrutura funcional acoplada e estrutura de P/S (produto/serviço ou projeto/sistema);
Coordenação descentralizada sob dupla subordinação: autoridade funcional e autoridade de projeto (produto/serviço);
Padrões duplos de interação em cargos mutáveis e inovadores;
Aumento da capacidade de processamento da informação;
Cargos adequados para tarefas mais complexas e inovadoras;
Ideal para ambiente instável e mutável e tecnologia mutável;
Razoável capacidade para mudança e inovação.
A Informação
( Forte mudança e instabilidade)
Está trazendo o modelo orgânico e flexível de estrutura organizacional, no qual prevalecem as equipes multifuncionais de trabalho.
As organizações requerem agilidade, mobilidade, inovação e mudança necessárias para enfrentar as novas ameaças e oportunidades em um ambiente de intensa mudança e turbulência.
É a época da Gestão de Pessoas e com pessoas.
Desenho Orgânico Típico da Era da Informação
DESENHO ORGÂNICO
Ênfase em equipes autônomas e não mais em órgãos ou departamentos;
Elevada interdependência entre as redes internas de equipes;
Organização ágil, maleável, fluida, simples e inovadora;
Intensa interação através de cargos auto definidos e mutáveis;
Cargos flexíveis e adequados a tarefas complexas e variadas;
Capacidade expandida de processamento da informação;
Ênfase na mudança, na criatividade e na inovação;
Ideal para ambiente mutável e dinâmico e tecnologia de ponta.
GESTÃO DE PESSOAS
No mundo de hoje, as preocupações das organizações se voltam para a globalização, pessoas, cliente, produtos/serviços, conhecimento, resultados e tecnologia. As mudanças e transformações na área de RH são intensas e predomina a importância do capital humano e intelectual.
Os novos papéis da função de RH são definidos em quatro eixos: estratégias de RH, infra-estrutura, contribuição dos funcionários e mudança organizacional.
As Mudanças e Transformações na Função de RH
De
Policiamento e Controle
Foco Externo e no Cliente
Proativo e Preventivo
Curto Prazo e Imediato
Administrativo
Foco na Função
Foco Interno e Introvertido
Reativo e Solucionador
de Problemas
Operacional e Burocrático
Estratégico
Parceria e Compromisso
Longo Prazo
Consultivo
Foco no Negócio
Foco na Atividade e nos meios
Foco nos Resultados e nos Fins
Para
Definição de Papéis de RH
Contribuir para a eficácia organizacional, estimulando e permitindo a colaboração das Pessoas para que sejam alcançados os objetivos organizacionais e 
individuais.
Missão
Conceitos de RH ou de Gestão de Pessoas
ARH: é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os 
aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos
humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e
avaliação de desempenho;
ARH: é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, 
avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um
certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos estão envolvidos em 
atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento;
Organizações modernas buscam construir um clima de respeito à diversidade e de compatibilização entre os interesses individuais e organizacionais.
ARH: é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego
 que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações;
ARH: é a função na organização que está relacionada com provisão,
 treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados
Conceitos de RH ou de Gestão de Pessoas
O Mundo está mudando com uma rapidez incrível e com intensidade cada vez maior!
 
Administração de RH Gestão de Talentos Humanos
Gestão de Parceiros/Colaboradores Gestão do Capital
Humano Administração do Capital Intelectual 
Gestão de Pessoas Gestão com Pessoas
Um novo espaço e configuração da área
Estágios de Evolução do RH nas Estruturas Organizacionais
ANTES	
AGORA
* Concentração na função de RH
* Especialização das funções
* Vários níveis hierárquicos
* Introversão e isolamento
* Rotina operacional e burocrática
* Preservação da cultura organizacional
* Ênfase nos meios e procedimentos
* Busca da eficiência interna
* Visão voltada para o presente e passado
* Administrar recursos humanos
* Fazer tudo sozinha
* Ênfase nos controles operacionais
* Apoio no core business da área
* Gerenciamento de processos
* Enxugamento e downsizing
* Benchmarking e extroversão
* consultoria e visão estratégica
* Inovação e mudança cultural
* Ênfase nos objetivos e resultados
* Busca da eficácia organizacional
* Visão voltada para o futuro e destino
* Assessorar na gestão com pessoas
* Ajudar os agentes e equipes
* Ênfase na liberdade e participação
As Novas Características da ARH
As Novas necessidades da ARH
Uma nova visão do homem, do trabalho e da empresa.
Estrutura plana, horizontalizada, enxuta, de poucos níveis hierárquicos.
Organização voltada para processos e não para funções especializadas e isoladas.
Necessidade de atender ao usuário - interno ou externo - e, se, possível, encantá-lo.
Sintonia com ritmo e a natureza das mudanças ambientais.
Visão voltada para o futuro e para o destino da empresa e das pessoas.
Necessidade de criar valor e de agregar valor às pessoas, à empresa e ao cliente.
Criação de condições para uma administração participativa e baseada em equipes.
Agilidade, flexibilidade, dinamismo e proação.
Compromisso com a qualidade e com a excelência de serviço.
Busca da inovação e da criatividade.
O contexto da Gestão de Pessoas 
É formado por pessoas e organizações. As pessoas dependem das organizações onde trabalham para atingir seus objetivos pessoais e individuais. De outro lado, as organizações dependem direta e irremediavelmente
das pessoas para operar, produzir seus bens e serviços, atender seus clientes, competir nos Mercados e atingir seus objetivos globais e estratégicos.
Objetivos Organizacionais
Sobrevivência
Crescimento sustentado
Lucratividade
Produtividade
Qualidade nos produtos/
 serviços
Redução de custos
Participação no Mercado
Novos Mercados
Novos clientes
Competitividade
Imagem no Mercado
Objetivos Individuais
Objetivos Organizacionais
Melhores salários
Melhores Benefícios
Estabilidade no Emprego
Segurança no trabalho
Qualidade de vida no
 trabalho
Satisfação no trabalho
Consideração e respeito
Oportunidade de 	 crescimento
Liberdade para trabalhar
Liderança liberal
Orgulho da Organização
OS PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO
STAKEHOLDERS
Parceiros da 
Organização
Acionistas e 
Investidores
Empregados
Fornecedores
Clientes e 
Consumidores
Contribuem com:
Capital de risco, 
investimento
Trabalho, esforço,
conhecimentos e 
habilidades
Matérias-primas, serviços,
insumos básicos, tecnologias
Compras e aquisição dos 
bens e serviços
Esperam retorno de:
Lucros e dividendos, 
valor agregado
Salários, benefícios,
retribuições e satisfações
Lucros e novos negócios
Qualidade, preço, satisfação,
valor agregado
As Pessoas são recursos ou parceiros da organização?
Pessoas como Recursos
Pessoas como Parceiros
- empregados isolados nos cargos
- horário rigidamente estabelecido
- preocupação com normas e regras
- subordinação ao chefe
- fidelidade à organização
- dependência da chefia
- alienação em relação à organização
- ênfase na especialização
- executoras de tarefas
 ênfase nas destrezas manuais
- mão-de-obra
- colaboradores agrupados em equipes
- metas negociadas e compartilhadas
- preocupação com resultados
- atendimento e satisfação do cliente
- vinculação à missão e à visão
- interdependência entre colegas e equipes
- participação e comprometimento
- ênfase na ética e na responsabilidade
- fornecedores de atividades
- ênfase no conhecimento
- inteligência e talento
Aspectos fundamentais da Moderna Gestão de pessoas
1 - As pessoas como seres humanos: dotados de personalidade própria, diferentes entre si, com uma história particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades, destrezas e capacidades indispensáveis à adequada gestão dos recursos organizacionais;
2 - As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais:
elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-lo de 
inteligência, talento e aprendizados indispensáveis à sua constante 
renovação e competitividade em um mundo de mudanças e desafios;
3 - As pessoas como parceiros da organização: capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso.
OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
1 - Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
2 - Proporcionar competitividade à organização;
3 - Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados;
4 - Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho;
5 - Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
6 - Administrar a mudança;
7 - Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
Os processos da Gestão de Pessoas
Recrutamento
Seleção
Desenho
de cargos
Avaliação 
de
desempenho
Remuneração
Benefícios e
Serviços
Treinamento
Mudanças
Comunicações
Disciplina
Higiene,
Segurança e
Qualidade de
vida
Relações com 
empregados
Banco de 
dados
Sistemas de 
Informações
Gerenciais
MODELO DE DIAGNÓSTICO DE RH
INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS EXTERNAS
- leis e regulamentos
-sindicatos
-condições econômicas
- competitividade
 - condições sociais e culturais
INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS INTERNAS
- missão organizacional
- visão, objetivos e estratégia
- cultura organizacional
- natureza das tarefas
- estilo de liderança
PROCESSOS DE RH
RESULTADOS FINAIS DESEJÁVEIS
Práticas éticas e socialmente responsáveis/Produtos e serviços competitivos e de alta qualidade/Qualidade de vida no trabalho
ARH COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA DE FUNÇÃO DE STAFF
Há um princípio básico em ARH: gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff.
Quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente, ou supervisor, ao qual elas estão subordinadas. Ele tem a responsabilidade linear e direta pela condução de seus subordinados. Para que o gerente possa assumir com plena autonomia essa responsabilidade de gerir seu pessoal, ele precisa receber assessoria e consultoria do órgão de ARH, que lhe proporciona os meios e serviços de apoio. Assim, gerir pessoas é uma responsabilidade de cada gerente, que por sua vez recebe orientação do staff a respeito das políticas e procedimentos adotados pela organização.
Gerir pessoas e competências humanas representa hoje uma questão estratégica para as empresas. Em plena era da informação, onde a mudança, a competitividade, a imprevisibilidade e a incerteza constituem os desafios básicos das empresas. Nunca a ARH foi tão necessária como neste momento de mudança e de transição - só que o seu papel está se tornando diferente e inovador.
FUNÇÃO DE STAFF
Órgãode RH
RESPONSABILIDADE DE LINHA
Gestor de Pessoas
Cuidar das políticas de RH
Prestar assessoria e suporte
Dar consultoria interna de RH
Proporcionar serviços de RH
Dar orientação de RH
Cuidar da estratégia de RH
Cuidar da sua equipe de pessoas
Tomar decisões sobre subordinados
Executar as ações de RH
Cumprir metas de RH
Alcançar resultados de RH
Cuidar da tática e operações
 ATIVIDADES DE RH
CENTRALIZAÇÃO
DESCENTRALIZAÇÃO
VANTAGENS
 Reúne os especialistas de RH em um só órgão Incentiva a especialização, Proporciona elevada integração intradepartamental, A área de ARH é perfeitamente delimitada, Focaliza a função e, consequentemente, as tarefas e atividades de RH e Ideal para pequenas organizações
DESVANTAGENS
Excessiva concentração das decisões e ações no staff de RH, Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff, Homogeneização e padronização das práticas de RH, Manutenção e conservação do Status quo, Distanciamento do foco de ação, O órgão de ARH torna-se operacional e burocrático e Proporciona administração autoritária e autocrática
VANTAGENS
Descentraliza as decisões e ações de RH nos gerentes de linha, Desmonopolização das decisões e ações de RH, Adequação das práticas de ARH às diferenças individuais das pessoas, Órgão de ARH torna-se consultor interno dos gerentes de linha, Focalização no cliente interno, Favorece a administração participativa e Visão estratégica através das unidades estratégicas de RH.
DESVANTAGENS
Órgão de ARH perde suas fronteiras e limites, Especialistas de RH se dispersam e Necessidade de terceirização de atividades burocráticas
Talento tornou-se o recurso mais escasso e valioso das organizações.
Capital financeiro pode ser negociado. Estratégias podem ser imitadas.
Produtos podem ser copiados. Tecnologia pode ser comprada. Dinheiro pode ser emprestado. 
Gente é outra coisa. 
A principal fonte de vantagem competitiva para as organizações é talento.
Como assegurar que uma empresa consiga atrair e manter talentos?
As Organizações e o RH hoje
Gestão de Pessoas e de Competências 
Principais Atributos que as organizações estão 
buscando em relação às pessoas...
Orientação para resultados
Capacidade de trabalhar em equipe
Liderança
Relacionamento interpessoal
Pensamento sistêmico: visão do todo
Comunicabilidade
Atitude Empreendedora
Habilidade para Negociação
1/1
'
As Organizações e o RH hoje
Capacidade de atrair e reter colaboradores
Capacidade de inovar
Percepção de tendências e Multifuncionalidade
Visão de processos
Conhecimento da realidade externa
Garra, ambição
Por a mão na massa: “carregar o piano”
Habilidade em lidar com paradoxos
Domínio de idiomas
2/2
Uma onda de mudanças está ocorrendo na área de RH.
Qual a razão? a valorização do indivíduo. 
Ele está se tornando um parceiro nos negócios e engajado com as outras áreas da empresa, ou seja, se tornando um RH Estratégico.
O que isso significa um RH Estratégico? 
Aquele que não lida somente com assuntos de pessoas, mas que influencia os próprios negócios da empresa na busca de resultados. Essa nova atuação do RH traz em seu bojo um novo papel das pessoas e, sobretudo, um novo papel da empresa.
Uma nova Visão
BENCHMARKING (copiar o que é bom)
TURNOVER (rotatividade)
OUTPLACEMENT (recolocação profissional)
MARKET SHARE (participação de mercado, fatia)
OLIGOPÓLIO (mais de um vendedor)
MONOPÓLIO (apenas um vendedor)
MONOPSÔNIO (apenas um comprador)
OLIGOPSÔNIO (mais de um comprador)
STAKEHOLDERS (público interessado)
DOWNSIZING (redução, corte, eliminação)
DOWN GRAD'E (cair um nível ou mais)
UP GRADE (elevar um nível ou mais)
CORE BUSINESS (negócio central, atividade-fim)
OUTSOURCING (terceirização)
DUE DILLIGENCE (levantamento de informações, auditoria completa)
JOINT-VENTURE (aliança com troca de expertise)
PRIVATE EQUITY (é o investimento sistemático e profissional de capitais institucionais e privados em empresas de capital fechado, como parte da composição de suas carteiras).
EMPOWERMENT (descentralização de poderes)
 EXPRESSÕES DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL