Resumo Direito Trabalho

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1ª Aula Direito do trabalho – 03/08/17
Capítulo 1 - ORIGEM E EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
O Direito do Trabalho é produto do capitalismo, atado à evolução histórica desse sistema através dos elementos socioeconômicos, políticos e culturais.
Por meio do Direito do Trabalho se fixaram controles para o sistema capitalista, conferindo-lhe civilidade e buscando eliminar as formas mais perversas de utilização da força de trabalho.
Antiguidade Clássica
A palavra trabalho vem do latim “Tripliare”, que significa martirizar com tripalium, ou seja, martirizar com um chicote conhecido por possuir três pontas. Assim, temos que, a palavra trabalho, foi conceituada em um primeiro momento, como um castigo.Na antiguidade Clássica, o trabalho possuía um sentido material, era reduzido a coisa, o que possibilitou a escravidão. Ao escravo era confiado o trabalho manual, considerado vil, já os homens livres dedicavam-se ao pensamento e à contemplação, para os quais os escravos eram considerados incapazes.
Escravidão
Na Antiguidade Clássica, predominava o regime de escravidão, onde os escravos realizavam seus trabalhos de uma forma árdua, como um verdadeiro castigo. Nesta época, os escravos eram vistos como objetos de trabalho, e não como sujeitos de direitos, não havendo quaisquer direitos trabalhistas aos mesmos. Os proprietários rurais não trabalhavam, não podiam trabalhar, pois eram vistos como intelectuais, soberanos, enquanto que, o trabalho era visto como um castigo para os fracos, oprimidos e sem perspectiva de vida em sociedade.Os serviços manuais exaustivos eram dados aos escravos, pois era considerado impróprio a até desonroso para os homens livres. Assim, na época da escravidão não há que se falar em Direito do Trabalho.
Paralelamente ao trabalho do escravo havia, sobretudo entre os romanos, aqueles que exerciam uma atividade com autonomia, em regime de liberdade, como os artesãos. Suas associações recebiam o nome de colégios romanos, provavelmente fundadas por Numa Pompílio, com finalidade religiosa e de socorro mútuo. Não se confundiam com os sindicatos, que são órgãos de defesa dos interesses de determinada categoria econômica, profissional, de trabalhadores avulsos, autônomos e de servidores públicos. No Brasil, os portugueses, após o descobrimento, introduziram o regime da escravidão: primeiro dos indígenas e depois dos negros que eram trazidos da África.
Servidão
Após a escravidão, veio a Idade Média, e junto com ela, o regime de servidão. Porém, em se tratando de Direito do Trabalho, pouco se evoluiu quanto ao regime de escravidão.No período feudal, de economia predominantemente agrária, o trabalho era confiado ao servo da gleba, a quem se reconhecia a natureza de pessoa e não de coisa, ao contrário do que ocorria com os escravos. Não obstante, a situação do servo, pelo menos no Baixo Império Romano, era muito próxima a dos escravos. Isso porque, apesar do servo, nesta época, ter sido reconhecido como sujeito e não como um objeto, a relação de trabalho do servo ainda era muito parecida com a de escravo. 
Embora recebendo certa proteção militar e política prestada pelo senhor feudal dono das terras, os trabalhadores também não tinham uma condição livre. Eram obrigados a trabalhar nas terras pertencentes aos seus senhores. Camponeses presos às glebas que cultivavam, pesava-lhes a obrigação de entregar parte da produção rural como preço pela fixação na terra e pela defesa que recebiam. Tratava-se de tipo generalizado de trabalho, em que o indivíduo, sem ter a condição jurídica de escravo, na realidade não dispunha de sua liberdade. Estavam os servos sujeitos às mais severas restrições, inclusive de deslocamento.Eles eram escravos alforriados ou homens livres que, diante da invasão de suas terras pelo Estado e, posteriormente, pelos bárbaros, tiveram que recorrer aos senhores feudais em busca de proteção. Em contrapartida, os servos estavam obrigados a pesadas cargas de trabalho e poderiam ser maltratados ou encarcerados pelo senhor, que desfrutava até mesmo do chamado jus primaenoctis, ou seja, direito à noite de núpcias com a serva da gleba que se casasse. 
Corporações de ofício
Após a servidão, começaram a aparecer os grupos profissionais, corporações de ofício ou Associações de Artes e Misteres (origem: França, Alemanha, Espanha e Inglaterra).A preocupação dominante nas corporações, sobretudo na França, no século XII, refletida nos seus estatutos, era assegurar a lealdade da fabricação e a excelência das mercadorias vendidas. No setor industrial da tecelagem e da alimentação havia rigorosa fiscalização da matéria – prima e da qualidade dos produtos. O mestre não podia recrutar operários de outras corporações, tampouco lança-las ao descrédito. Na Inglaterra, as corporações monopolizavam aprofissão tanto na indústria como no comércio, pois quem não pertencesse a uma corporação não poderia exercer as atividades no perímetro urbano. Essa tendência monopolizadora agrava-se em face dos limites impostos ao número de aprendizes, do alongamento da duração do aprendizado e da vedação do trabalho do artesão estrangeiro.
O homem, que até então trabalhava em benefício exclusivo do senhor da terra, tirando como proveito próprio à alimentação, os vestuários e a habitação, passava a exercer sua atividade, sua profissão, em forma organizada, se bem que ainda não gozando da inteira liberdade.
	Surgia a figura do “mestre” que tinha sob suas ordens, aprendizes e outros trabalhadores, mediante rigorosos contratos nos quais o motivo não era simplesmente a locação de trabalho, pois se submetiam às determinações do “mestre” até mesmo quanto ao direito de mudança de domicílio. Em troca, além do salário, tinham a proteção de socorros em casos de doença e lhes ficava assegurado um verdadeiro monopólio da profissão, já que só podiam exercê-la os que estivessem inscritos na corporação correspondente.Os mestres eram os donos das oficinas, que já tinham passado pela prova da obra-mestra. Os companheiros eram empregados que trabalhavam para os mestres em troca de salário; era a classe intermediária que conhecia a prática do ofício, porém não havia sido aprovada no exame de obra mestra. Os aprendizes eram os menores (entre 12 e 14 anos) que recebiam dos mestres o ensino metódico do ofício ou profissão. Os aprendizes que suportassem o treinamento passavam as condições de companheiros.
Havia nessa fase da História um pouco mais de liberdade ao trabalhador; os objetivos, porém, eram os interesses das corporações mais do que conferir qualquer proteção aos trabalhadores. As corporações de ofício tinham como características: a) estabelecer uma estrutura hierárquica; b) regular a capacidade produtiva; c) regulamentar a técnica de produção.
	As corporações estabeleciam suas próprias leis profissionais e recebiam privilégios concedidos pelos reis, que desejavam enfraquecer o poderio dos nobres senhores da terra.
Durante este período, ainda não havia normas que regulamentassem esta relação de trabalho, mas pode-se concluir que as corporações de ofício trouxeram uma maior liberdade de trabalho aos artesões, bem como, algumas regras trabalhistas estampadas em seus estatutos, já que, os mesmos passaram também a se organizar com estatutos, trazendo algumas normas referentes à organização dos trabalhos nas corporações.
As corporações de ofício foram extintas com a Revolução Francesa (1789), pois eram incompatíveis com os ideais de liberdade, igualdade e fraternidade.
Sistema liberal.
Finalmente, as práticas das corporações de ofício foram extintas pela lei Chapelier (1791). O novo sistema consagrou a liberdade para o exercício das profissões, artes ou ofícios, e também, para as livres contratações.
Após o fim das Corporações de Ofício, a partir do século XVIII, iniciou-se a chamada Revolução Industrial, e com ela, surgiu à classe operária, transformando as relações sociais e culminando com o nascimento do Direito do Trabalho.
Apesar disso, o Direito do Trabalho ainda não era revestido de normas de proteção ao trabalho.Isso porque, predominava no século XVIII, o chamado Estado Liberal (ou Sistema Liberal), onde não havia intervenção do Estado na relação de trabalho, tendo o empregador total liberdade para estipular as condições de trabalho. O Estado atuava como mero expectador, não intervindo nas relações de trabalho. O contrato de trabalho tinha força de lei entre as partes. Surgiram assim, contratos de trabalho extremamente abusivos e prejudiciais ao empregado, onde os mesmos se sujeitavam a altas e pesadas cargas de trabalho, mediante o pagamento de baixos salários.
A Revolução Industrial ou técnico-econômica transformava a liberdade do homem em mera abstração, pois os mais fortes depressa se tornavam opressores por conta dos salários muito baixos pagos à população operária que já estava esgotada pelo trabalho brutal e pela subalimentação.
O emprego generalizado de mulheres e menores suplantou o trabalho dos homens, pois a máquina reduziu o esforço físico e tornou possível a utilização das “meias – forças dóceis”, não preparadas para reivindicar. Suportavam salários ínfimos, jornadas desumanas e condições de higiene degradantes, com graves riscos de acidente. 
Nesta fase o Estado era mero espectador – não se manifestava, pois entendia que o contrato de trabalho era acordo de vontades totalmente privado.
A lei de bronze, em vigor à época, considerava o trabalho uma mercadoria, cujo preço era determinado pela concorrência que tendia a fixá-lo no custo da produção e a estabilizá-lo a um nível próximo ao mínimo de subsistência. Analisando a referida lei, Marx desenvolveu o polêmico princípio da depauperação progressiva do proletariado que apareceu ligada a acumulação do capital. Sua doutrina contribuiu para que despertasse no trabalhador a consciência coletiva e sua extraordinária força. As organizações de trabalhadores, adeptas da violência, pressionaram o Poder Público exigindo uma solução para a questão social, com a qual se preocupou também a doutrina social da Igreja, por meio da Encíclica RerumNovarum (1891), de Leão XIII, passando pela QuadragésimoAnno (1931) ou pela DiviniRedemptores (1931), ambas de Pio XI.
Fases da evolução do Direito do trabalho
Na realidade, o Direito do Trabalho surge com a sociedade industrial e o trabalho assalariado.
A Revolução Industrial, ocorrida no Século XVIII, foi a principal razão econômica que acarretou o surgimento do Direito do Trabalho, com a descoberta da máquina a vapor como fonte de energia, substituindo-se a força humana. A necessidade de pessoas para operar as máquinas a vapor e têxteis impôs a substituição do trabalho escravo, servil e corporativo pelo trabalho assalariado.
Alguns autores como Granizo e Rothvoss e também Godinho, trazem uma tipologia bastante utilizada em manuais de Direito do Trabalho que consiste em na existência de quatro fases principais na evolução do Direito do Trabalho: formação, intensificação, consolidação e autonomia.
A fase de formação, compreendida no período de 1802 a 1848, tem seu momento inicial no Peel’sAct, (Lei de Peel) do início do século XIX na Inglaterra, que trata basicamente de normas protetivas aos menores, esse diploma legal inglês voltado a fixar certas restrições à utilização do trabalho de menores. As Leis dessa fase visavam basicamente reduzir a violência brutal da superexploração empresarial sobre mulheres e menores, concedendo um maior caráter humanitário as relações de trabalho. O espectro normativo trabalhista ainda é disperso, sem originar um ramo jurídico próprio e autônomo.
A segunda fase, intensificação, situada entre 1848 e 1890, destaca-se pelo surgimento do “Manifesto Comunista de 1848”, muito importante porque visava regulamentar os direitos que estavam sendo formados, e, na França, pelos resultados da Revolução de 1848, com a instauração da liberdade de associação que havia sido tolhida pela Lei Chapelier e a criação do Ministério do Trabalho, órgão administrativo – executivo e não judiciário, serve para fiscalizar as relações de trabalho, emitir carteira, homologar rescisões, não é justiça do trabalho.
A terceira fase, chamada consolidação, estende-se de 1890 a 1919. Tem como marcos iniciais a Conferência de Berlim (1890) e a Encíclica Católica RerumNovarum (1891) – Papa Leão XIII. Essa Encíclica fez uma ampla referência à necessidade de uma nova postura das classes dirigentes perante a chamada “Questão Social”, que trazia em seu texto as obrigações de patrões e empregados, enfatizando o respeito e a dignidade da classe trabalhadora, tanto espiritual quanto fisicamente, por outro lado, o operário deveria cumprir fielmente o que havia contratado, nunca usar de violência nas suas reivindicações, ou usar de meios artificiosos para o alcance de seus objetivos. Nessa fase percebe-se a intervenção da igreja nas práticas trabalhistas. A Encíclica não obrigava o Estado, sendo fundamento para a reforma da legislação em vários países. 
A quarta e última fase, autonomia do Direito do Trabalho, tem início em 1919, estendendo-se às décadas posteriores do século XX. Suas fronteiras iniciais estariam marcadas pela criação da OIT – 1919, através do Tratado de Versalles e pelas Constituições do México – 1917, caracterizada como a primeira constituição mundial a proteger o direito dos trabalhadores, e da Constituição de Weimar - Alemanha em 1919, trazendo em seu bojo os direitos trabalhistas.Desta forma, a primeira Constituição que dispôs sobre o Direito do Trabalho foi a do México, que em seu artigo 123 instituía: a jornada diária de 8 horas; a jornada máxima noturna de 7 horas; a proibição do trabalho de menores de 12 anos; a limitação da jornada de menor de 16 anos para 6 horas; o descanso semanal; a proteção à maternidade; o direito ao salário mínimo; a igualdade salarial; a proteção contra acidentes no trabalho; o direito de sindicalização; o direito de greve, conciliação e arbitragem de conflitos; o direito à indenização de dispensa e seguros sociais.A Constituição Alemanha Republicana de Weimar, destacava: a participação dos trabalhadores nas empresas; a liberdade de união e organização dos trabalhadores para a defesa e melhoria das condições de trabalho; o direito a um sistema de seguros sociais; o direito de colaboração dos trabalhadores com os empregadores na fixação dos salários e demais condições de trabalho, bem como a representação dos trabalhadores na empresa. No mesmo ano o Tratado de Versalhes, assinado pelas potências mundiais europeias, que encerrou oficialmente a Primeira Guerra Mundial, determinava que a Alemanha aceitasse todas as responsabilidades por ela causadas durante a guerra e que, como forma de compensação, foi determinado que fizessem reparações a certo número de nações da Tríplice Entente - Inglaterra, França e o Império Russo. É nesse Tratado que é previsto a criação da Organização Internacional do Trabalho – OIT, com sede em Genebra e composta pela representação permanente de 10 países, dentre os quais o Brasil.
No entanto, somente em 1946 é consolidada a vinculação da OIT à ONU, como instituição especializada para as questões referentes à regulamentação internacional do trabalho. Na Conferência Internacional do Trabalho de 1946 foi aprovado o novo texto da Constituição da OIT, com a integração da Declaração de Filadélfia.
Também durante este período destaca-se a edição da Carta Del Lavoro no ano de 1927, na Itália, criando um sistema corporativista, servindo de inspiração para outros sistemas políticos, como Portugal, Espanha e Brasil.
Neste corporativismo, o objetivo principal era o de organizar toda a economia e a sociedade em torno do Estado, promovendo o chamado interesse nacional, interferindo e regulando todos os aspectos das relações entre as pessoas. Nesse modelo, os sindicatos não tinham autonomia, estando à organização sindical vinculada diretamente ao Estado, a Carta Del Lavoro inspirou e influenciou a organização da Justiça do Trabalho Brasileira.
No plano do direito internacional, no ano de 1948 é editada a Declaração Universal dos Direitos Humanos, prevendodiversos direitos trabalhistas, como férias remuneradas, limitações de jornada, dentre outros, elevando esses direitos trabalhistas ao status de direito humano.
História do Direito do Trabalho no Brasil
No Brasil, a regulamentação das relações de trabalho somente ocorreu a partir do Século XIX.
As transformações que vinham ocorrendo na Europa em decorrência da Primeira Guerra Mundial e o aparecimento da OIT, em 1919, incentivaram a criação de normas trabalhistas em nosso país. Existiam muitos imigrantes no Brasil que deram origem a movimentos operários reivindicando melhores condições de trabalho e salários. Começa a surgir uma política trabalhista idealizada por Getúlio Vargas em 1930. (MARTINS, 2010). 
No período de 1930, Getúlio Vargas criou o Ministério do Trabalho, período este em que foram formuladas várias legislações esparsas referentes às categorias específicas. Em 1934 foi criada a Justiça do Trabalho que foi devidamente instalada apenas em 1941 em todo território Nacional, como órgão Administrativo.
De 1888 à revolução de 1930, os diplomas legislativos de maior relevância são: em 1903, lei sobre sindicalização dos profissionais da agricultura; de 1907, lei sobre sindicalização de trabalhadores urbanos; de 1916, o Código Civil, com o capítulo sobre a locação de serviços, regulamentando a prestação de serviços de trabalhadores; de 1919, temos uma lei sobre acidente de trabalho; de 1923 é a Lei Elói Chaves, disciplinando a estabilidade no emprego conferida aos ferroviários que contassem 10 ou mais anos de serviço junto ao mesmo empregador, instituto, mais tarde, estendido a outras categorias; em 1930 cria-se o Ministério do Trabalho. Esse é o marco do aparecimento do Direito do Trabalho no Brasil apresentado pela doutrina, embora anteriormente já existisse um ambiente propício ao seu surgimento, em face da legislação que o antecedeu.
O Decreto nº 19.770, de 19-3-31, promulgado durante a Revolução de 1930, estabeleceu a distinção entre sindicato de empregados e de empregadores, exigindo, contudo, seu reconhecimento pelo Ministério do Trabalho, também criado pela mesma revolução. Foi instituído o sindicato único para cada profissão numa mesma região. O sindicato não poderia exercer qualquer atividade política. Só adquiria personalidade jurídica se o Ministério do Trabalho o reconhecesse. Ficavam excluídos da sindicalização, apenas os funcionários públicos e os domésticos, que estavam sujeitos à lei especial. Havia possibilidade de criação de federações e confederações, que também estavam sujeitas à fiscalização do Ministério do Trabalho. Os sindicatos poderiam celebrar convenções ou contratos coletivos de trabalho. Foram agrupadas oficialmente profissões idênticas, similares e conexas em bases municipais. Vedou-se a filiação de sindicatos a entidades internacionais sem autorização do Ministério do Trabalho. Passaram os sindicatos a exercer funções assistenciais (MARTINS, 2010).
As Constituições Federais, desde 1934, passaram a incluir normas sobre direito sindical.A rigor, antes mesmo, a Constituição de 1891 (art. 72, parágrafo 9º) dispunha que “a todos é lícito associarem-se, e reunirem-se livremente e sem armas, não podendo intervir a polícia, senão para manter a ordem pública”, com o que foi consagrado o princípio da liberdade de associação, que não excluía a sindical (NASCIMENTO, 2013).
A Constituição de 1937 declarava a liberdade sindical, porém, restringia a sua atuação, ao dispor que, somente o sindicato reconhecido pelo Estado teria o direito de representação legal da categoria. A Constituição de 1946 transferiu para a lei ordinária a forma de constituição, representação e funções do sindicato, não sofrendo alteração com a Constituição de 1967 (NASCIMENTO, 2013).
As convenções coletivas de trabalho foram reconhecidas (1934) e assim permaneceram, desde o início da sua constitucionalização até hoje. A greve passou por uma trajetória que vai desde sua omissão na Constituição de 1934, sua proibição em 1937, sua autorização como direito em 1946, sua proibição nos serviços públicos e atividades essenciais em 1967, até sua ampliação em 1988 (NASCIMENTO, 2013).
Destaca-se também em 1943, a promulgação do Decreto – Lei nº 5.452/43, que a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), principal compilado de leis trabalhistas do nosso ordenamento jurídico atual.
As Constituições Brasileiras, desde a de 1934, também trouxeram normas referentes ao Direito do Trabalho, culminando com a de 1988, que trouxe nos artigos 7º ao 12º, normas específicas referentes aos direitos trabalhistas.
Com relação ao direito coletivo do trabalho, os princípios da Constituição de 1988 (art. 10 a 12) são, em resumo, os seguintes: a) o direito da organização sindical e a liberdade sindical; b) a manutenção do sistema confederativo com os sindicatos, federações e confederações, sem menção às centrais sindicais; c) a unicidade sindical; d) a livre criação de sindicatos, sem autorização prévia do Estado; e) a livre administração dos sindicatos, vedada interferência ou intervenção do Estado; f) a livre estipulação, pelas assembleias sindicais, da contribuição devida pela categoria, a ser descontada em folha de pagamento e recolhida pela empresa aos sindicatos, mantida, no entanto, sem prejuízo da contribuição fixada em lei; g) a liberdade individual de filiação e desfiliação; h) a unificação do modelo urbano, rural e de colônias de pescadores; i) o direito dos aposentados, filiados ao sindicato, de votar nas eleições e de serem votados; j) a adoção de garantias aos dirigentes sindicais, vedada a dispensa imotivada desde o registro da candidatura até um ano após o término do mandato; l) o direito de negociação coletiva; m) o direito de greve, com maior flexibilidade; n) o direito de representação dos trabalhadores nas empresas a partir de certo número de empregador (NASCIMENTO, 2013).
Tendências Atuais do Direito do Trabalho. Flexibilização e Garantias Mínimas.
O surgimento do Direito do Trabalho se deu em momento histórico de crise, como resposta política aos problemas sociais advindos do capitalismo, no século XIX, após a Revolução Industrial. A utilização das máquinas facilitou a exploração do trabalho das mulheres e crianças, considerados “meias-forças”, ficando o trabalho do homem adulto num plano secundário. Os acidentes mecânicos, os baixos salários e as jornadas excessivas exigiram uma legislação mais adequada do que o Direito Civil. O contrato de trabalho disciplinado pela liberdade assegurada às partes no direito clássico somente intensificava a desigualdade entre seus interlocutores.
Com os movimentos e lutas sociais dos trabalhadores no continente europeu, o Estado interviu na regulamentação do trabalho através de normas com critérios peculiares, não encontrados em outros ramos do Direito. São princípios do Direito do Trabalho: proteção, garantia de condições mínimas de trabalho e irrenunciabilidade. A proteção devia vir do Estado e não dos sindicatos, estes eram hostilizados, pois não eram controlados pelo poder público. Por outro lado, visando fomentar a indústria, o Estado forneceu proteção econômica ao empregador. 
A concepção política reflete-se no ordenamento jurídico, a doutrina social cristã, o socialismo e as convenções internacionais da OIT também influenciaram essa legislação garantista. As relações individuais de trabalho foram modificando-se ao longo do tempo devido à conjugação de diversos fatores, como a crise econômica desencadeada pelo alto preço do petróleo no início de 1970; as constantes inovações tecnológicas; as mudanças na organização da produção; a competitividade com países orientais e a necessidade de combate ao desemprego. 
Dessas mudanças decorre a discussão sobre a flexibilização do emprego, que toma significação diversa a depender do sistema legal e grau de desenvolvimento do país. Para muitos, a rigidez das normas imperativas impede a competitividade das empresas e é fato gerador de crises. Outros atribuem à estrutura e métodos de produção fordista a culpa pelascrises econômicas, sendo a rigidez dos institutos jurídicos sua consequência.
O Estado de Bem Estar Social, do século XX, que protegia o empregado, tendo o trabalho como instrumento assecuratório da inserção cultural, econômica e política do ser humano, começou a entrar em crise nos anos 60. Como consequência, no Brasil, em 1967, a estabilidade no emprego começou a ser substituída pelo FGTS (Lei 5107). 
A partir dos anos 90, prevalecem os grandes grupos econômicos e as pequenas e médias empresas quebram em decorrência da preponderância da política econômica neoliberal. 
Momento histórico da Flexibilização.
Primeiro cabe entender o que vem a ser flexibilização, ou seja, flexibilizar é uma forma de modificar, de atenuar, de minorar efeitos, de adaptar à realidade. Ou seja, não é exatamente a revogar ou excluir direitos trabalhistas, mas a modificar certos direitos, mormente, em momentos de crises econômicas. Pode-se dizer que se trata de uma reação às normas vigentes consideradas em desacordo com a realidade que se vem alterando no decorrer da história da humanidade, fruto de avanços tecnológicos, mudanças sociais, econômicas, políticas, culturais, etc.
A flexibilização tem sido uma reivindicação empresarial por menores custos sociais e maior governabilidade do fator trabalho através de uma flexibilidade normativa. O primeiro momento histórico da flexibilização foi o chamado “direito do trabalho da emergência” correspondente a um processo temporário; o segundo coincide com a “instalação da crise” correspondente a reivindicações permanentes.
Destacam-se dois tipos de flexibilização: a interna, atinente à ordenação do trabalho na empresa, modificação das condições de trabalho, da suspensão do contrato e da remuneração, enquadram-se nessa forma de flexibilização o trabalho em regime de tempo parcial (art. 58-A, CLT) e a suspensão do contrato (art. 476-A); já a externa diz respeito ao ingresso do trabalhador na empresa, às modalidades de contratação, de duração e dissolução do contrato, empresa de trabalho temporário e etc. Como imposição do ''direito do trabalho da emergência” o trabalhador foi inserido no regime do FGTS excluindo-o da possibilidade de adquirir estabilidade no emprego.
A flexibilização pode ser vista sob o ângulo, muito criticado, da desregulamentação normativa, na qual o Estado (flexibilização heterônoma) derroga vantagens de cunho trabalhista. Em contrapartida, há a substituição das garantias legais pelas garantias convencionais (flexibilização autônoma), com primazia da negociação coletiva, exemplificado pela hipótese de redução salarial, mediante convenção ou acordo coletivo, prevista no art.7º, VI da Constituição. A flexibilização é observada como forma de adaptação das normas trabalhistas às grandes modificações verificadas no mercado de trabalho, respeitados os limites mínimos impostos pela Constituição e pelos tratados internacionais.
O Direito do Trabalho possui um sentido político-econômico, mas também tem objetivos de ordem político-social que visam corrigir diferenças e elevar o nível social da classe trabalhadora.
2ª Aula Direito do trabalho – 10/08/17
Capítulo 2 – Conceito e caracterização do Direito do Trabalho
O conceito de Direito do trabalho pode ser reunido a partir de três teorias, sendo elas: 
1Subjetivistas: são as definições que tem como vértice os sujeitos ou pessoas a quem se aplicam as regras do Direito do Trabalho, baseiam-se nas pessoas (empregado e empregador) que figuram nas relações jurídicas que pertencem ao âmbito de sua disciplina normativa. Essa teoria não foi adiante porque priorizava somente as partes da relação e não a matéria do Direito do trabalho.
2Objetivistas: são definições que consideram o objeto, questões materiais (matéria disciplinada pelo Direito Trabalho) e não as pessoas que figuram nas relações jurídicas. Esta teoria não foi adiante por não priorizar as partes.
3Mistas: definições que abrangem tanto as pessoas/partes que figuram nas relações jurídicas quanto o objeto disciplinado, todos numa mesma unidade necessária para abordar todo o conteúdo do Direito do Trabalho. Desse modo possuem melhor aptidão para atender a definição do Direito do Trabalho, de modo a aprender e desvelar os elementos componentes de determinado fenômeno, com nexo lógico, mantendo a integração nas informações.
Conceito
	[...]complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulamentam a RELAÇÃO EMPREGATÍCIA (Aquela estabelecida entre empregado e empregador, através de um contrato individual de trabalho) de trabalho e outras relações normalmente especificadas, englobando, também, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviço, em especial através de suas associações coletivas [...].
O conteúdo do Direito Trabalho se molda na relação empregatícia – empregado – que será firmado como conteúdo principal e mais frágil da relação trabalhista. 
O Direito Trabalho regulamenta a relação empregatícia, é matéria que trata do empregado = carteira assinada. “Todo empregado é um trabalhador, mas nem todo trabalhador é um empregado.” Temos a relação trabalho que é o gênero e relação emprego que é a espécie. O Direito do trabalho não é direito de TODOS os trabalhadores, apenas dos empregados, exclui-se, portanto, os autônomos, diaristas, estagiários, eventuais, servidores públicos não empregaticiamente contratados (servidores sob o regime administrativo).
Existe categoria de trabalhadores que não são empregados, mas ingressaram no Direito Trabalho pela determinação legal, como: trabalhadores portuários avulsos, carregadores de mercadorias ou chapa, são estes amparados pela CF/88 em seu art. 7º, XXXIV. 
Abrangência interna do Direito do Trabalho
O Direito do trabalho divide-se em direito individual do trabalho, que pode ser conceituado como um conjunto de normas referentes à relação entre empregado e empregador e direito coletivo do trabalho, que consiste no conjunto de normas referentes às categorias de empregado e empregadores.
Assim, como adverte a doutrina italiana, o direito individual pressupõe uma relação entre sujeitos de direito, considerando os interesses concretos de indivíduos determinados, contrariamente ao direito coletivo, que pressupõe uma relação entre sujeitos de direito, em que a participação do indivíduo também é considerada, mas como membro de determinada coletividade. Neste último, consideram-se os interesses abstratos do grupo.
O Direito Coletivo do Trabalho nasce com o reconhecimento do direito de associação dos trabalhadores, o que veio a ocorrer ao final da Revolução Industrial (século XVIII). Podemos conceituar especificamente o direito coletivo do trabalho, como um segmento do Direito do Trabalho encarregado de tratar da organização sindical, da negociação coletiva, dos contratos coletivos, da representação dos trabalhadores e da greve (MARTINS, 2010).
Entre as características do Direito do Trabalho, a doutrina nacional aponta: a) a tendência in fieri, isto é, à ampliação crescente; b) o fato de ser um direito “tuitivo”, de reivindicação de classe; c) o cunho intervencionista; d) o caráter cosmopolita; e) o fato de os seus institutos jurídicos mais típicos serem de ordem coletiva ou socializante; f) o fato de ser um direito em transição. A essas características a doutrina estrangeira acrescenta a circunstância de ser limitativo da autonomia da vontade individual no contrato, ter como propósito principal a tutela do trabalhador e do economicamente fraco e ordenar o mundo do trabalho de acordo com os princípios da dignidade humana, tendo em vista a paz social.
Capítulo 3 – Autonomia/Natureza Jurídica do Direito do Trabalho
O Direito Trabalho é uma ciência autônoma?
Primeiro cabe esclarecer que autonomia, do grego auto: próprio, e nomé: regra; traduz a qualidade atingida por determinado ramo jurídico de ter enfoques, princípios, regras, teorias e condutas metodológicas próprias de estruturação e dinâmica, mas não deixa de ser interdisciplinar.Ciência
Alfredo Rocco propõe três critérios para que a autonomia de um ramo seja alcançada, quais sejam: 
1 A existência de um campo temático específico: o Direito do Trabalho tem por objeto principal o estudo da relação de emprego, relação esta jamais sistematizada por qualquer outro ramo. Por outro lado, possui ainda em seu campo de estudo outras especificidades, tais como a negociação coletiva e a greve.
2 A elaboração de teorias próprias: o ramo sob análise possui teorias próprias, sendo uma delas a da hierarquia das normas jurídicas, que determina que uma norma de hierarquia inferior pode prevalecer sobre outra de natureza superior desde que observado o princípio da norma mais benéfica.
3 Uma metodologia específica: a metodologia específica do Direito do Trabalho pode ser comprovada pelos métodos peculiares de criação do Direito, como a possibilidade da criação de normas gerais através da negociação da sentença normativa.
Portanto, demonstrado está o fato de ser o Direito do Trabalho, ramo autônomo do Direito. Ciência autônoma, e não deixa de ser interdisciplinar.
Godinho apresenta um quarto requisito: 4 – existência de perspectivas e questionamentos específicos e próprios, em contraposição aos prevalecentes nos ramos próximos ou correlatos. Essa autonomia tem sido abordada pelos doutrinadores sob cinco perspectivas: 
Autonomia legislativa: O Brasil não possui um código de trabalho como possui a França. No entanto em virtude da existência da CLT, que representa um estatuto próprio e independente, além da publicação de um grande número de leis esparsas tratando de matéria trabalhista; diversos doutrinadores têm reconhecido a autonomia legislativa do Direito do Trabalho brasileiro.
Autonomia doutrinária: traduz-se na existência de uma bibliografia própria. É notória a existência de grande número de obras doutrinárias sobre Direito do Trabalho no Brasil, incluindo obras clássicas de reconhecimento nacional e internacional.
Autonomia didática: revela-se na inclusão de sua matéria no currículo acadêmico das faculdades de direito. O Exame de Ordem é obrigatório para a habilitação do bacharel em direito como advogado.
Autonomia jurisdicional: existência de um órgão especializado do Poder Judiciário que aplica o ramo jurídico em estudo: a Justiça do Trabalho.
Autonomia científica: formulação de institutos e princípios próprios, distintos dos institutos e princípios do Direito Civil e dos demais ramos jurídicos: Princípio da proteção ao trabalhador; Continuidade dos contratos de trabalho; irrenunciabilidade de direitos; Jus postulandi.
	Natureza jurídica 
Tendo esta divisão, muito se discute entre os doutrinadores, quanto à natureza jurídica do Direito do Trabalho. Para alguns juristas, trata-se de um ramo do direito privado, pois, envolve a relação entre empregado e empregador. Para outros, trata-se de um ramo do direito público, pois, ordena a relação entre as categorias profissionais (empregados) e econômicas (empregadores). Outros ainda defendem uma natureza mista (híbrida), por envolver relações pertencentes ao direito público e privado. E, ainda existe uma última corrente, que entende ser o Direito do Trabalho, pertencente a um novo ramo do direito, chamado de direito social.
No entanto, prevalece o entendimento de que o Direito do Trabalho pertence ao ramo do direito privado, pois, regulam, em sua essência, as relações entre particulares, ou seja, entre os empregados e empregadores.
Segundo a jurista Alice Monteiro de Barros:
“Infere-se que o Direito do Trabalho possui autonomia científica, embora não esteja isolado das outras disciplinas. Sua autonomia doutrinária e legislativa constata-se na amplitude de seu campo de ação, capaz de autorizar uma legislação especial, fora do âmbito do Direito Civil, fundada em princípios peculiares, os quais permitem a elaboração de doutrinas presididas por conceitos gerais comuns e diversos daqueles encontrados em outras disciplinas. Além desses aspectos, a disciplina possui autonomia didática em quase todos os países, pois está incluída como matéria obrigatória nos programas de ensino superior e possui um segmento especial do poder judiciário para apreciar os litígios oriundos das questões que envolve capital e trabalho.”
Direito Público 
Expressivos juristas entendem que essa classificação de direito decorre em primeiro lugar do seu caráter estatutário. Querem dizer que o direito trabalhista é constituído de uma relação jurídica prevista aprioristicamente, delineada pela lei, e não entregue a autonomia das partes contratantes. É o caso das relações entre funcionário e a Administração Pública, regido por um Estatuto. Nessas condições julgam que o caráter estatutário do Direito do Trabalho resulta a sua publicização, pois no contrato de trabalho não haveria margem para a discussão de clausulas entre empregado e empregador. O que poderiam estipular já o foi anteriormente e é o que consta da lei.
Uma segunda afirmação é de que o fundamento jurídico-filosófico do Direito do Trabalho não é o mesmo do Direito Privado, pois este encontra raízes no individualismo e na autonomia da vontade e aquele no intervencionismo estatal restritivo da liberdade volitiva. Além dessas razões, existem outras que podem ser apontadas. Para muitos, a diferença entre os dois setores da ordem jurídica funda-se na teoria dos interesses: O direito público regula os interesses imediatos do Estado e a de direito privado regula os interesses imediatos dos particulares. Outros invocam a teoria da natureza das relações para sustentar que no Direito Público há uma relação de natureza subordinada entre o Estado e o particular, quando no direito privado a relação é de igualdade e de vontades correntes. Finalmente outros valem-se da teoria da natureza dos sujeitos para entender que, quando figura como sujeito da relação jurídica o Estado ou um dos seus órgãos, teremos direito público e quando figura como sujeito da relação o particular, teremos direito privado. Como se vê, não há acordo na doutrina, o que dificulta a apreciação do problema sob o prisma pretendido por essa corrente.
Direito Social
Há uma autorizada doutrina segundo a qual o direito do trabalho é ramo do direito social. A expressão “direito social” é usada em dois sentidos. Direito social quer dizer, em primeiro lugar, todo direito produto da vida social. Direito social significa, em segundo lugar, um terceiro gênero do direito, nem publico e nem privado. Nessa posição situa-se Cesarino Júnior, que propõe um âmbito maior para a nossa disciplina. Seria o ramo do direito que reúne todas as normas de proteção as pessoas economicamente fracas, por ele denominadas “hipossuficientes”. Abrangeria, assim, não só o direito do trabalho, mas, ainda, o direito de previdência social, de acidentes no trabalho, de assistência social. 
Direito Misto 
Reúne aqueles que sustentam que no direito do trabalho existem tanto normas de direito privado como de direito publico. O direito do trabalho, na Espanha, não pertence exclusivamente ao direito publico nem exclusivamente ao direito privado. O direito do trabalho integra-se tanto de relações jurídico-privadas, cujo expoente máximo e o contrato de trabalho, como de relações jurídico-públicas, nas em que aparece o Estado como garantidor da ordem pública trabalhista e como administrador de uma complexa trama de serviços públicos laborais.
Direito Unitário 
Registre-se a teoria segundo a qual o direito do trabalho é direito unitário, resultante da fusão entre o público e o privado, nascendo um terceiro gênero. É a tese de Evaristo de Morais Filho. Difere da concepção de direito misto. Nesta, sem se fundirem, normas públicas e privadas. Naquele tal não se dá, uma vez que os dois tipos de normas, fundindo-se criam uma terceira realidade.
A inter-relação com os demais ramos do Direito e outras ciências.
O direito Nacional pode ser dividido em Público e Privado. O primeiro retrata uma organização do Estado, regidas por normas de ordem pública, ou seja, normas que não podem ser alteradaspela simples vontade das partes. Temos, por exemplo, que obrigação de pagar determinado tributo é considerada norma de ordem pública. O Direito Público pode ser dividido da seguinte forma: Direito Constitucional, Administrativo, Econômico, Financeiro, Tributário, da Seguridade Social e Processual (Trabalhista, Civil, Penal).
As normas de ordem privada ou do Direito Privado envolvem as relações entre particulares, como normas contratuais oriundas da manifestação da vontade dos interessados. Assim, o Direito Privado é o que diz respeito aos interesses dos cidadãos no relacionamento recíproco e às normas contratuais utilizadas entre particulares, manifestando a vontade das partes e vigorando como lei entre os contratantes. Divide-se o Direito Privado em: Direito Civil, Comercial e do Trabalho.
O Direito do Trabalho, embora classificado pela doutrina dominante, como um ramo de direito privado, também pode ser encontrado na Constituição Federal. 
Assim, o fato de possuir autonomia científica não significa que o Direito do Trabalho esteja isolado. Ao contrário, ele está relacionado com diversos ramos do Direito, entre eles o Direito Constitucional, principal fonte estatal do Direito do Trabalho, cujo conteúdo se reflete nos artigos 7º, 8º e 9º da Constituição vigente, bem como no artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, que tratam, respectivamente, dos direitos sociais de cunho individual e coletivo; o Direito Administrativo, no que se refere ao controle e vigilância no cumprimento das normas trabalhistas e ao servidor público. O Direito do Trabalho relaciona-se com o Direito Civil, no que tange às fontes, à aplicação do Direito do Trabalho, à teoria geral do contrato, aos vícios do negócio jurídico, ao dano patrimonial e moral,à prescrição e decadência, dentre outros; o Direito Comercial, no que se refere ao conceito de representante comercial, de empresa e estabelecimento e aos efeitos da falência sobre o contrato; o Direito Penal, cujo conceito de dolo e culpa interessam ao Direito do Trabalho, principalmente quando da aplicação do artigo 462 da CLT, alusivo aos descontos no salário do empregado por dano ocasionado pelo empregador. Finalmente, o Direito do Trabalho mantém ligações com o Direito Internacional público e privado, mormente se considerarmos que as convenções internacionais, uma vez ratificadas, passam a integrar o sistema de fontes do direito interno.
Aula 3 - 17/08
RELAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO COM AS SEGUINTES DISCIPLINAS:
Direito Constitucional: Por ser a Constituição nossa “Lei Maior”, é referência em todos os demais ramos do direito, inclusive Direito do Trabalho. 
A relação do Direito do Trabalho com o Direito Constitucional está claramente expressa nos artigos 7º, 8º, 9º, 10º e 11º, da Constituição Federal, observa-se a constitucionalização do Direito do Trabalho, havendo reciprocidade entre eles. 
Direito Civil: O Direito Civil será sempre utilizado aqui como fonte subsidiária do Direito do Trabalho, tendo em vista que o Direito Civil são fontes que suprem as lacunas existentes no Direito do Trabalho.
	Outra relação prática entre esses direitos é o contrato de trabalho, o qual tem origem no Direito Civil e começa a ser desenvolvido com base na locação de serviços, previstos nos artigos 593 e seguintes do Código Civil.
Direito Internacional (Público e Privado): Há uma relação do Direito do Trabalho com o Direito Internacional Público no que se refere às convenções e recomendações da OIT e da Declaração Universal dos Direitos do Homem, bem como com o Direito Internacional Privado no que se refere à legislação trabalhista no campo internacional.
Direito Tributário: A relação prática entre esses direitos ocorre quando se refere de fatos geradores de impostos, incidência de tributos, contribuições sobre certas verbas trabalhistas, base de cálculo das referidas verbas, havendo também uma relação direta com FGTS e o PIS-PASEP.
Direito Previdenciário: A relação aqui é no que tange a assegurar os direitos relativos à saúde, à previdência e à assistência social.Cabe ressaltar aqui, questões que envolvem acidente de trabalho, afastamento por auxílio doença, aposentadoria, proteção da maternidade, o salário família e o amparo à infância e adolescência.
Direito Penal: A relação prática entre o Direito do Trabalho e o Direito Penal encontra-se relacionada às infrações penais de matéria trabalhista, ou seja, a prática de um delito pode ter relação direta com o direito do trabalho, inclusive determinado à demissão do empregado por justa causa (art. 482 da CLT). O próprio CP regulamenta diversos crimes resultantes da relação do trabalho, como crimes contra a organização do trabalho e a frustação de direitos trabalhistas.
Outra relação entre esses direitos está na Lei 9.029/95,que proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho, e dá outras providências.
Direito Empresarial: Essa relação é que vai regular as diversas formas de sociedade mercantis, pois a empresa é uma das partes do contrato de trabalho. Por isso, quando ocorre à falência de uma empresa o trabalhador tem o direito de reivindicar as verbas a que fazem jus. Havendo mudanças na estrutura jurídica ou na propriedade de uma empresa, os trabalhadores não terão seus direitos prejudicados.
Direito Administrativo: Há uma relação entre esses direitos quando há contratação pela administração pública de trabalhadores. Bem como quando se refere à fiscalização do trabalho e as normas de medicina e segurança do trabalho. Empregados públicos (BB, CEF, Copasa, Cemig, etc.) e os celetistas (nepotismo, normas de segurança, etc.).
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
O direito tem como modo de criação as fontes materiais, e como modo de exteriorização do direito as fontes formais.
As fontes são classificadas em:
1- Fonte material: conjunto dos fenômenos sociais que contribuem para a formação da matéria do Direito, ou seja, os fatores ou elementos que determinam a substância das normas jurídicas e o conteúdo de todo um sistema jurídico. O homem ao buscar nos fatos sociais (Revolução Industrial, movimentos sociais, coletivos, etc.) as bases para a construção de um ordenamento jurídico está sempre formulando decisões políticas, que nada mais são do que os frutos da correlação de forças existentes no meio em que vive. De acordo com explicação em sala, são momentos históricos de relevância para o a evolução do direito do trabalho, são anteriores a exteriorização da norma, porque para que a norma seja exteriorizada, é preciso que primeiro seja criada. Como exemplo de fontes materiais temos: greves realizadas pelos trabalhadores em busca de melhores condições de trabalho, revoltas sociais, movimentos coletivos, Revolução industrial e demais fatores históricos que influenciaram as criações das normas trabalhistas.
2- Fonte formal: maneira pela qual o Direito se revela socialmente; os processos de manifestação do Direito, através dos quais um ordenamento jurídico adquire existência, atuando de maneira válida e eficaz dentro de um determinado contexto social. É preciso lembrar que um ordenamento jurídico não se limita a regular o comportamento dos indivíduos em sociedade, mas vai mais além, tratando, também, de fixar o próprio modo pelo qual se devem produzir e modificar as normas. De acordo com explicação em sala, são os modos de exteriorização do Direito. Trata-se da regulamentação do direito. É uma norma já construída.
A doutrina nos traz duas teorias acerca das fontes formais: Teoria monista, a qual diz que somente o Estado é quem cria as normas; e a Teoria pluralista, que diz que não é só o Estado quem cria as normas, mas a sociedade também pode criar, tais como os costumes e os instrumentos de negociação coletiva (acordo e convenção coletiva do trabalho). Esta teoria é a que prevalece na doutrina e foi ela quem motivou as subclassificações abaixo.
2.1 Fontes formais heterônomas (são impostas):são aquelas em que não há a participação do destinatário da norma na sua criação, ou seja, são aquelas que produzem normas sem a participação direta dos sujeitos que a elas deverão se submeter. Normas cuja formação é materializada através de agente externo, um terceiro, em geral o Estado, sem participação imediata dos destinatários principais das regras jurídicas. São fontes formais heterônomas:
2.1.1 Constituição: É a mais importante fonte formal de produção estatal do Direito do Trabalho. A ampliação do objeto das constituições é um fenômeno que vem se verificando com o passar dos anos, a partir da constatação de que os fins e objetivos do Estado se incluem entre os elementos essenciais que o constituem. Com efeito, quanto mais se passou a discutir a finalidade do Estado, mais se ampliou o objeto das constituições. Em consequência, há um constante e crescente processo de constitucionalização do Direito do Trabalho, que reflete a valorização obtida pelo trabalho dentro das sociedades contemporâneas: este passou a ser considerado como um dos fundamentos do Estado, o que trouxe como consequência a inclusão entre as normas constitucionais de diversas formas de garantia dos direitos dos trabalhadores. Esse fenômeno é facilmente constatado pelo exame da Constituição brasileira, em especial o Capítulo II (Direitos Sociais) do Título II (Direitos e Garantias Fundamentais).
2.1.2 Leis e medidas provisórias: E uma fonte "heterônoma" do Direito do Trabalho, visto que as regras nela contidas são produzidas pelo Poder Legislativo e não pela vontade própria dos entes sociais. A produção da lei está reservada a um órgão externo à relação social (que é o Legislativo), segundo todo um processo previamente estabelecido e de acordo com os preceitos constitucionais de organização do Estado e dos poderes. Ressalte-se que cada vez mais o processo legislativo vem se aprimorando para buscar refletir a "vontade" dos que serão atingidos pelas normas dele provenientes, por meio de debates com representantes da sociedade civil, audiências públicas, etc. Mas é inegável que todo sistema político que se caracterize por um intervencionismo nas relações econômicas vale-se preferencialmente das leis como fontes do Direito do Trabalho. Não há dúvida de que a lei continua a ser uma fonte importante; no entanto, é preciso ter em mente que as sociedades contemporâneas já admitem outros mecanismos que, sendo mais flexíveis, se mostram mais úteis para regulares situações específicas.
Medidas provisórias são normas elaboradas pelo Poder Executivo, mas que não têm o mesmo caráter do regulamento; ao contrário, possuem força de lei. Previstas na Constituição brasileira (art. 62), podem ser adotadas pela Presidência da República em casos de relevância e urgência, gerando efeitos imediatos. Trata-se de normas evidentemente anômalas, a partir da própria exigência de excepcionalidade. As graves consequências que podem advir de uma norma jurídica estatal que tem efeitos imediatos (e que não é fruto de um a decisão amadurecida no Parlamento, mas sim de uma escolha de quem está à frente do Poder Executivo) não recomendam o uso frequente de instrumentos como as "Medidas Provisórias", no entanto, têm sido largamente utilizadas para regular questões trabalhistas, em matérias tão variadas como o valor do salário mínimo, a participação nos lucros ou resultados das empresas e até mesmo a jornada de trabalho e o chamado "banco de horas".
2.1.3 Súmulas vinculantes: Trata-se de decisão normativa que obriga todos os órgãos da Administração Pública e do Judiciário a atuarem conforme seus parâmetros. De acordo com o artigo 103-A, da Constituição Federal, "o Supremo Tribunal Federal poderá, de ofício ou por provocação, mediante decisão de dois terços dos seus membros, após reiteradas decisões sobre matéria constitucional, aprovar súmula que, a partir de sua publicação na imprensa oficial, terá efeito vinculante em relação aos demais órgãos do Poder Judiciário e à administração pública direta e indireta, nas esferas federal, estadual e municipal, bem como proceder à sua revisão ou cancelamento, na forma estabelecida em lei".
2.1.4 Tratados e Convenções Internacionais: De acordo com Delgado, tratados “são documentos obrigacionais normativos e programáticos firmados entre dois ou mais Estados ou entes internacionais. Convenções são espécies de tratados. Constituem-se documentos obrigacionais, normativos e programáticos aprovados por entidade internacional, a que aderem voluntariamente seus membros”. Quando ratificados pelo Brasil, possuindo como regra, status de norma infraconstitucional, embora possa assumir status de Emenda Constitucional (quórum de 3/5 de cada uma das casas do Congresso – dois turnos de votação – direitos humanos). Art. 49, I e 84, VIII CF/88.
2.1.5 Regulamento normativo (Decretos): ato de competência do Poder Executivo, exteriorizado por meio de decreto, com intuito de operacionalizar a aplicação concreta de uma lei.
2.1.6 Portarias, Avisos, Instruções, Circulares;em verdade, não seriam instrumentos jurídicos considerados fontes formais do Direito, uma vez que dirigidos, em princípio, apenas aos funcionários a que se dirigem. A doutrina não é pacífica, mas, especificadamente no Direito do Trabalho, no campo da saúde e segurança do trabalho, é inegável seu caráter geral, obrigatório, abstrato e impessoal. 
2.1.7 Sentença normativa: “corpo de sentença e alma de lei” (Calamandrei) Súmula 227 TST. A sentença normativa não pode prejudicar a situação atual do trabalhador, ou seja, regredir direitos. É uma sentença proferida aos Dissídios coletivos pelos Tribunais Regionais do Trabalho e pelo Tribunal Superior do Trabalho. Dissídio coletivo é uma ação instaurada em órgão superior (TRT ou TST) para tentativa de sanar questões de greve. Pode ser instaurada de ofício pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) ou por concordância das duas partes, quando se tratar de greve nos serviços essenciais; devendo ser formal, sob pena de extinção da ação sem julgamento de mérito (quando não houver manifestação de uma das partes). Portanto a sentença no dissídio é uma sentença normativa, tem força de lei.
2.2 Fontes formais autônomas: são aquelas em que há a participação do destinatário da norma na sua criação, ou seja, aquelas que produzem normas com a participação dos sujeitos interessados que, portanto, autodisciplinam as suas relações jurídicas. Sem interferência do sujeito externo, do terceiro. De acordo com Delgado “é claro que essa produção autônoma não pode ser contraditória ao núcleo essencial do Direito do Trabalho, mas a ele harmonicamente ajustada”.
	São fontes formais autônomas do Direito do Trabalho:
2.2.1 Acordo coletivo de trabalho – ACT: Acordo firmado entre empresa(s) + sindicato dos empregados. O ACT tem aplicação restrita às empresas que o firmaram.
2.2.2 Convenção coletiva do trabalho - CCT: A CLT define CCT como acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categoria econômicas e profissionais estipulam condições de trabalhos aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho (art. 611, caput, CLT). As convenções coletivas criam regras jurídicas, ou seja, preceitos gerais, abstratos, impessoais, dirigidos a normatizar situações ad futurum. Correspondem consequentemente, à noção de lei em sentido material, traduzindo ato-regra ou comando abstrato. Firmada entre o sindicato dos empregadores e o sindicato dos empregados. A CCT tem aplicação ampla, ou seja, em todas as empresas que integrem aquela categoria econômica. A convenção não tem caráter vinculante, deve ser atualizada, analisada.
	A CCT e o ACT produzem regras jurídicas gerais, obrigatórias, impessoais e abstratas, em caso de conflito, a Convenção poderá prevalecer quando mais benéfica do que o Acordo coletivo – princípio da norma mais favorável – art. 620 CLT.
“Art. 620 – As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo.” Pretendeu-se valorizaraqui a norma mais ampla, uma vez que em regra, contém melhores condições sociais para os trabalhadores. Porém este dispositivo deve ser interpretado, observando as regras previstas no art. 7º, VI, XIII e XIV da CF, que permitem a flexibilização de determinados direitos trabalhistas, situação em que prevalecerá o acordo, ainda que prejudicial aos integrantes da categoria, exemplo: acordo coletivo para redução salarial como forma de superar crise econômica na empresa.
	Sob o aspecto temporal, importante ressaltar três categorias: 
Aderência irrestrita: as cláusulas previstas nos instrumentos coletivos aderem aos contratos individuais de forma/caráter permanente. Ex.: salário e seus respectivos aumentos.
Aderência limitada pelo prazo: as garantias previstas em tais instrumentos integram os contratos durante o estrito período de vigência do diploma coletivo – aplicável no Brasil até 2012 – advento da súmula 277.
Aderência por revogação: as garantias integrariam os contratos individuais enquanto não revogadas, tácita ou expressamente, por outro diploma coletivo. A Súmula 277 adota Da Aderência limitada pela revogação.
“Súmula nº 277 do TST
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificados ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.”
 
Figuras especiais
	No que tange as fontes do Direito do Trabalho, Delgado (2015) relaciona algumas figuras especiais impossíveis de serem enquadradas entre as fontes formais. Segundo ele, “a dificuldade se manifesta ora no tocante ao posicionamento classificatório do instituto focado (autônoma ou heterônoma), ora no concernente à duplicidade de papéis por ele assumido, ora no respeitante à sua própria caracterização como norma efetiva”.
Laudo Arbitral (Arbitragem): É a decisão de caráter normativo tomada por alguém escolhido por entidades juscoletivas, no contexto de negociação trabalhista, para incidência no âmbito das respectivas bases sindicais. Ou: “decisão proferida por um árbitro escolhido pelas partes num conflito coletivo de trabalho”. Este instituto está regulado por lei específica – 9307/1996. A arbitragem pode ser facultativa ou obrigatória. A primeira está prevista no art. 114, § 1º da CR, “frustrada a negociação coletiva as partes poderão eleger árbitros” e ainda na Lei de Greve, 7783/89, art. 7º. Já a arbitragem obrigatória está especificada, por exemplo na Lei do Trabalho Portuário, que prevê a utilização da “arbitragem de ofertas finais”, em caso de impasse na solução de litígios relativos à aplicação de algumas das normas da referida legislação.
Em princípio, o Laudo Arbitral é fonte estritamente heterônoma, porque produzido por terceiro (árbitro ou comissão arbitral), sem a participação direta dos destinatários diretos das normas contidas no laudo (se for conferida a este força normativa, obviamente). É uma fonte formal heterônoma, feita pelo árbitro e as partes tem que cumprir.
Regulamento Empresarial:O regulamento é um ato jurídico que disciplina futuras relações jurídicas. É considerado pela doutrina como fonte formal heterônoma, quando elaborado exclusivamente pelo empregador (regulamento unilateral empresarial), ou fonte formal autônoma, quando o empregado participa de sua construção (regulamento interno empresarial – empregado e empregador). No Brasil, de acordo com Alice Barros, a matéria não tem tratamento legal.
Fontes supletivas do Direito do Trabalho
Estas fontes servem para integrar, completar as “lacunas” das regras. Estão previstas no art. 8º, caput, CLT: analogia, equidade, jurisprudência, usos e costumes, princípios, direito comparado.
USO é a prática habitual adotada no contexto de uma relação jurídica específica, envolvendo as específicas partes que compõe a relação e produzindo, em consequência, efeitos exclusivamente no delimitado âmbito dessas mesmas partes. O uso não emerge como ato-regra, não sendo assim, norma jurídica. Tem, portanto, o caráter de cláusula tacitamente ajustada na relação jurídica entre as parte envolvidas.
COSTUME é a prática habitual adotada no contexto mais amplo de certa empresa, categoria, região, etc., firmando um modelo ou critério de conduta geral, impessoal, aplicável ad futurum a todos os trabalhadores integrados no mesmo tipo de contexto. Os costumes tem caráter de atos-regra, ou seja, normas jurídicas.
DOUTRINA não é considerada fonte supletiva do Direito do Trabalho, haja vista que os juízes não estão obrigados a observar a doutrina em suas decisões (existem casos em que a própria doutrina não é pacífica). 
JURISPRUDÊNCIA é fonte supletiva a ser utilizada pelas autoridades administrativas e pela justiça do Trabalho em caso de omissão da norma positivada.
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste. 
	Analogia, equidade, princípios gerais do Direito e o Direito Comparado (de outros países, pois o DT usa muito) não constituem fontes formais, constituem critérios de integração da norma jurídica.
	ANALOGIA: consiste em um método de interpretação jurídica utilizada quando, diante da ausência de previsão específica em lei, se aplica uma disposição legal que regula casos idênticos, semelhantes ao da controvérsia.
	EQUIDADE: justiça do caso concreto. Suprir a imperfeição da Lei ou torná-la mais branda, com base na realidade. É apreciação e julgamento justo em virtude do senso de justiça imparcial, visando a igualdade no julgamento. A equidade é utilizada para auxiliar no julgamento imparcial de pedidos idênticos. Pela CLT, utiliza-se a analogia e a equidade somente quando há lacuna na lei.
	Observe-se que, ao contrário do que acontece com os demais ramos do Direito, havendo lacuna na legislação trabalhista, a sua integração será feita, primeiramente, pela utilização da jurisprudência, revelando a sua importância na interpretação e aplicação do Direito Laboral. Posteriormente, se for o caso, o intérprete pode recorrer da analogia, da equidade, dos princípios, das normas gerais de direito,  dos usos e costumes, e do direito comparado, de forma sucessiva. Portanto, são fontes integrativas do Direito do Trabalho, segundo a CLT, que sugere a utilização do método indutivo, ou seja, do mais específico para o mais genérico.
	CLÁUSULAS CONTRATUAIS: não trazem regras jurídicas impessoais, abstratas e gerais. São fontes de obrigação e direito para os contratantes e que possuem grande importância no contexto individual da relação jurídica estabelecida.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
5ª aula 14/09/17 – Capítulo 5
PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS DO DIREITO DO TRABALHO
Sabemos que os princípios são dotados de uma força normativa, que dão sentido as normas, suprem as lacunas existentes e orientam quanto à aplicação e interpretação das mesmas. Alguns princípios encontram-se de forma implícita na lei. Outros, por não serem tão relevantes são meramente doutrinários. Fazem uso dos princípios os aplicadores do direito emgeral, em especial podemos encontrá-los nas decisões jurisprudenciais. 
Conceito: Toda norma jurídica emana de uma razão, de um fundamento, que é o seu princípio. Princípio é onde começa algo. Início, origem, começo, causa. Fonte primária ou básica determinante de alguma coisa. São os alicerces do direito que não estão definidos em nenhuma norma legal. Para Miguel Reale "princípios são enunciações normativas de valor genérico, que condicionam e orientam a compreensão do ordenamento jurídico, a aplicação e integração ou mesmo para a elaboração de novas normas.São verdades fundantes de um sistema de conhecimento, como tais admitidas, por serem evidentes ou por terem sido comprovadas, mas também por motivos de ordem prática de caráter operacional, isto é, como pressupostos exigidos pelas necessidades da pesquisa e da práxis". José Cretella Jr. afirma que "princípios de uma ciência são as proposições básicas fundamentais, típicas, que condicionam todas as estruturações subsequentes. Princípios, nesse sentido, são os alicerces da ciência". Pode-se dizer que o princípio inspira a criação da norma, ou seja, tem a função de instruir o legislador ou outro agente sobre os seus motivos. É o primeiro passo na consecução de uma regulação, passo ao qual devem seguir-se outros. Ele é muito mais que uma simples regra, além de estabelecer certas limitações, fornece diretrizes que embasam uma ciência e visam à sua correta compreensão e interpretação. "Violar um princípio é muito mais que violar uma regra", pois implica na ofensa não apenas de um mandamento obrigatório, mas a todo um sistema de comandos. Princípios informam, orientam e inspiram regras gerais. Devem ser observados quando a criação da norma, na sua interpretação e na sua aplicação. Sistematizam e dão origem a institutos.
Funções dos princípios 
Os princípios exercem uma tríplice função: informativas, normativas e interpretativas. A função informativa serve de inspiração ao legislador e de fundamento para normas jurídicas; A função normativa atua nas lacunas e omissões da lei. A função interpretativa serve de critério orientador para os intérpretes e aplicadores da lei. 
No art. 8º da CLT, determina que na falta de disposições legais ou contratuais o intérprete pode socorrer-se dos princípios do Direito do Trabalho, para fundamentação das normas jurídicas, ou seja, casos de incompletude das regras jurídicas.
Princípios Gerais de Direito 
Existem princípios que são gerais no Direito. Ex.: dignidade da pessoa humana, boa fé, da honra, do uso não abusivo do direito, enriquecimento sem causa, ninguém poderá alegar desconhecimento do direito. Função social do contrato, gerando direito e obrigações para as partes, busca-se a paz social com o referido pacto. Razoabilidade esclarece que o ser humano deve agir conforme a razão, de acordo como procederia qualquer homem médio ou comum. Consiste na seguinte orientação: nas relações de trabalho, as partes, os administradores e juízes devem conduzir-se de uma maneira razoável na solução de problemas ou conflitos delas decorrentes. Ex.: o empregador é quem deve provar a despedida por justa causa, pois normalmente o empregado não iria dar causa a extinção do trabalho, sendo que é nele que busca o seu sustento. 
Princípios específicos do Direito do Trabalho 
São várias as classificações acerca dos princípios do Direito do Trabalho. Em linhas gerais abaixo temos a classificação adotada por Sérgio Pinto Martins. 
1 Princípio da proteção: é considerado viga mestra do Direito Trabalho, haja vista que o empregado, considerado parte hipossuficiente da relação DEVE ser protegido. Este princípio desmembra-se/subclassificaca-se em três: a) o in dubio pro operário; b) aplicação da norma mais favorável ao trabalhador; c) aplicação da condição mais benéfica ao trabalhador. 
Princípio in dubio pro operario (ou pro misero): Diz respeito à forma de interpretação da norma jurídica, determinando que quando uma mesma norma admitir mais de uma interpretação deve prevalecer a mais favorável ao empregado. Para o prof. Godinho tal determinação já está presente no princípio da norma mais favorável. Muito cuidado com a ligação de tal princípio ao Direito Processual do Trabalho, em que ele não se aplica, prevalecendo o critério do ônus da prova. Aplica-se apenas no Direito material.
Princípio da norma mais favorável ao trabalhador: Pode-se dizer que as novas leis devem dispor de maneira mais benéfica ao trabalhador, tratar de criar regras visando à melhoria na condição social deste. A hierarquia das normas jurídicas, havendo várias normas a serem aplicadas numa escala hierárquica, deve ser aplicada a que for mais benéfica ao trabalhador. Temos como exemplo o art. 620 CLT, que diz "as condições estabelecidas em convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo". A condição mais benéfica ao trabalhador deve entender-se por direito adquirido, ou seja, vantagens já conquistadas, não podem ser modificadas para pior. E quando as duas são favoráveis? Qual aplicar? Para essa explicação existem duas teorias: 
 Teoria da Acumulação: É minoritária. O operador do direito deve extrair de cada instrumento de trabalho aquilo que for mais favorável da convenção e do acordo coletivo.
	 Teoria do Conglobamento:É majoritária. Aquele instrumento que no conjunto for mais favorável ao trabalhador será aplicado ao contrato de trabalho. 
Parte da doutrina elenca uma terceira teoria intermediária: 
Teoria do Conglobamento mitigado: defende que a norma mais favorável deve ser buscada por meio da comparação de diversas regras sobre cada instituto ou matéria, respeitando-se o critério da especialização.
Existe a Lei 7.064/82 que dispõe sobre a situação de trabalhadores brasileiros que são contratados para prestar serviço no exterior. Será aplicado o direito brasileiro no conjunto de normas com relação a cada matéria no que for mais favorável do que o direito estrangeiro. (Acolheu a Teoria do Conglobamento mitigado).
Art. 3º - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços:
II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.
De acordo com a Súmula 51 do TST, "as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamente". Quer dizer que, uma cláusula menos favorável aos trabalhadores só tem validade em relação aos novos obreiros admitidos na empresa e não aos antigos, aos quais essa cláusula não se aplica. 
Princípio da condição (ou cláusula) mais benéfica: Importa na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste do caráter de direito adquirido. Ademais, para o princípio, no contraponto entre dispositivos contratuais concorrentes, há de prevalecer aquele mais favorável ao empregado. Não envolve conflito de regras, mas tão somente de cláusulas contratuais (tácitas ou expressas; oriundas do próprio pacto ou de regulamento de empresa).
A nova regra jurídica criada somente produzirá efeitos para os novos contratos de trabalho a serem firmados.
2 Princípio da Imperatividade das normas trabalhistas (art. 444 CLT): As normas juslaborais não podem ter sua incidência simplesmente afastada do contrato de trabalho, permanecendo sua aplicação ainda que exista cláusula contratual prevendo o contrário. “Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.”
3 Princípio da Irrenunciabilidade de direitos: também chamado de princípioda indisponibilidade de direitos ou princípio da inderrogabilidade, foi consagrado pelo art. 9º CLT que trás: “Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.”
 Temos como regra que os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador. Poderá, entretanto, o trabalhador renunciar a seus direitos se estiver em juízo, diante do juiz do trabalho, pois nesse caso não se pode dizer que o empregado esteja forçado a fazê-lo. Feita transação em juízo, haverá validade de tal ato de vontade. O Princípio da Irrenunciabilidade dos direitos consiste na impossibilidade jurídica de o trabalhador privar-se voluntariamente de vantagens a ele conferidas pela lei trabalhista. De fato, se tal Princípio não existisse, os direitos dos trabalhadores poderiam ser facilmente reduzidos, dada a sua situação econômica e social menos privilegiada, presente na grande maioria dos casos. Seria muito fácil para o empregador eximir-se de cumprir suas obrigações legais, pois, para tanto, bastar-lhe-ia obter um documento por meio do qual o trabalhador renunciasse a determinados direitos, para não precisar satisfazê-los, fazendo com que o empregado, na grande maioria das vezes pela necessidade do emprego, renunciasse aos seus direitos. Devemos observar que, aqui, há a inversão do princípio da renunciabilidade, do Direito Comum, marcado pela ideia de que a autonomia da vontade deve prevalecer. A súmula 276 do TST mostra que o aviso prévio é irrenunciável pelo trabalhador. Todas as verbas rescisórias são irrenunciáveis pelo trabalhador. Pois inexiste res dúbia "dúvida", em relação a estas. 
4 Princípio da continuidade da relação de emprego: O objetivo do Princípio da Continuidade do vínculo empregatício deve ser assegurar maior possibilidade de permanência do trabalhador em seu emprego. Entende-se que o contrato de trabalho terá validade por prazo indeterminado, ou seja, haverá continuidade na relação de emprego. Com exceção dos contratos por prazo determinado, inclusive o contrato de trabalho temporário. A proibição de sucessivas prorrogações dos contratos a prazo e a adoção do critério da despersonalização do empregador, visa à manutenção do contrato nos casos de substituição do empregador. O fundamento do Princípio da Continuidade da Relação de Emprego é a natureza alimentar do salário, já que o trabalhador é subordinado jurídica e economicamente ao empregador e, do seu trabalho, retira o seu sustento. De acordo com a súmula 212 do TST "o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado". 
5 Princípio da primazia da realidade: A primazia da realidade nos transmite a ideia que no caso de desacordo entre a realidade fática e o que nos transmite os documentos, deve-se privilegiar a verdade real. No Direito do trabalho, os fatos são mais importantes que os documentos, sendo assim, o que deve ser observado realmente são as condições que de fato demonstrem a existência do contrato de trabalho. "São privilegiados, portanto, os fatos, a realidade, sobre a forma e a estrutura empregada". Esse princípio é de grande relevância no Direito. Em vista de que a CLT admite a possibilidade de um contrato tácito, tendo esse o mesmo efeito dos demais nas relações de emprego. 
	6 Princípio da Inalteridade Contratual Lesiva: Consagrado pelo art. 468 da CLT, não permite alterações lesivas no contrato (exceção: autorização legal), ainda que com a anuência do empregado.
Este princípio, tem origem no Direito Civil, especificamente no brocardo pacta sunt servanda (os pactos devem ser cumpridos), assume particular e especial feição na área justrabalhista, o que se pode entrever até mesmo pela sua denominação: a intangibilidade contratual restringe-se à proibição de supressão ou redução de direitos e vantagens dos trabalhadores. Tal preceito obstaculiza as alterações que, porventura, venham a expressar interesses e vantagens dos empregadores ou quem faça suas vezes, assegurando que a eventual desregulamentação nas relações de trabalho não implicará em privilégios para a parte detentora dos meios de produção e, por conseguinte, do capital, como forma de reduzir a inescondível desigualdade de condições entre os sujeitos da relação de trabalho.Como exceção, a doutrina permite que o empregador promova pequenas variações no contrato – jus variandi, desde que não prejudique o empregado. Ou seja, de acordo com o citado artigo, “Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.” 
	Sendo assim tais requisitos CUMULATIVOS: mútuo consentimento E desde que não prejudique o empregado.
	7 Princípio da Alteridade: Os riscos do empreendedorismo (e do contrato de trabalho) correm exclusivamente por conta do empregador . O empregador não poderá repartir com seus empregados eventuais prejuízos sofridos. De acordo com o art. 2º da CLT, “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Temos como exceção a relação dos salários mediante negociação coletiva – comprovada insuficiência financeira temporária da empresa.
	8 Princípio da Intangibilidade Salarial:este princípio inspirou a criação de dispositivos normativos, visando defender o salário do trabalhador contra condutas abusivas do empregador que previnam a retenção, o atraso, a sonegação ou descontos indevidos de salário. (Ler arts. 459, 462, 464 e 465 CLT); contra os credores do empregado, estipulando a impenhorabilidade dos salários (art. 833, V CPC); contra os credores do empregado, considerando o privilégio os créditos derivados da legislação do trabalho até 150 salários mínimos por credor. Esse princípio visa que o salário tem caráter alimentar, com vistas a prover os alimentos do trabalhador e de sua família.
	9 Princípio da Despersonalização do empregador: evidencia a impessoalidade da figura do tomador de serviços na relação de emprego, nos termos do art. 2º CLT: “ Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviço.” Assim surgem as regras da sucessão trabalhista e do grupo econômico (empregador único) ou consórcio dos empregadores. A ressalva prevista aqui é com relação ao art. 483, § 2º: “No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.”
	10 Princípio da Irretroatividade das nulidades: De acordo com Delgado, “o presente princípio estabelece que, em um contexto de vício grave em um dos elementos componentes do contrato empregatício, devem-se preservar os efeitos justrabalhistas do pacto durante o período já consumado de seu cumprimento, não se retrooperando a nulidade, que se decreta, em conseqüência, com efeitos estritamente imediatos.” Forma-se uma teoria específicas das nulidades, tendendo, portanto ao afastamento das diretrizes civilistas. Pode ocorrer, no entanto, embora em raras situações (contrato ilícito).
	11 Princípio do Maior Rendimento: o empregado deve agir de boa fé e lealdade na execução do contrato, exercendo suas funções sempre de modo a não prejudicar os lícitos interesses do empregador. Essa obrigação de lealdade e boa fé é inerente aos dois sujeitos da relação de emprego e decorre de princípios gerais do direito, aplicáveis também ao Direito do Trabalho.
6ª aula – 19/10
Capítulo 6 – RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO
	Relação de trabalho é qualquer vínculo jurídico por meio do qual uma pessoa natural executa obra ou serviçospara outra, mediante o pagamento. Há uma prestação e uma contraprestação. Segundo Maurício Godinho Delgado, é “toda relação jurídica caracterizada por ter sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano.”
Distinção entre relação de trabalho e relação de emprego 
É comum dizer que a relação de trabalho é gênero (alcançando toda modalidade de trabalho humano), ao passo que a relação de emprego (relação de trabalho subordinado) é espécie. Por este motivo é verdadeira a assertiva segundo a qual “toda relação de emprego figura uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é uma relação de emprego.”
Graficamente seria o seguinte:
	RELAÇÃO TRABALHO
R E
	Trabalho prisional
	Estagiário
	Eventual
		Autônomo
Cabo eleitoral 
Neste sentido, a relação de emprego é apenas uma das modalidades da relação de trabalho, e ocorrerá sempre que preenchidos os requisitos legais específicos, que no caso estão previstos nos artigos 2º e 3º da CLT.
Modalidades de relação de trabalho 
Cada modalidade de relação de trabalho apresenta características próprias, que as diferenciam das demais. Assim ao depararmos com uma relação de trabalho, devemos saber em qual das modalidades está enquadrada, o que será de extrema importância para definição do tratamento jurídico reservado àquele determinado trabalhador. Com efeito, em princípio o sistema protetivo celetista alcança somente os empregados (detentores de relação de emprego). Dentre as relações de trabalho, podemos destacar as seguintes modalidades: 
1 Relação de Trabalho Autônomo 
O trabalho autônomo é modalidade de relação de trabalho em que não há subordinação jurídica ou dependência entre o prestador e o tomador de serviços. Em geral o prestador autônomo presta serviços com profissionalidade e habitualidade (2 requisitos essenciais), porém se ativa por conta própria, assumindo o risco da atividade desenvolvida. Quanto à assunção dos riscos do empreendimento, o autônomo pode se ativar excepcionalmente com alteridade, por exemplo, no caso do consultor de empresas. Entretanto, o traço distintivo característico frente à relação de emprego é mesmo a ausência de subordinação. Utilizam do contrato de prestação de serviços e do RPA (recibo de prestador autônomo) que é a forma mais correta de se estabelecer. Ex.: pintor autônomo, o marceneiro, o eletricista, “os prestadores de serviços.”
2 Trabalho eventual 
Por exclusão, eventual é aquele trabalho que não se enquadra no conceito de trabalho não-eventual (habitual). Maurício Godinho Delgado identifica as seguintes características do trabalho eventual: a) descontinuidade da prestação do trabalho, entendida como a não permanência em uma organização com ânimo definitivo; b) não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho, com pluralidade variável de tomadores de serviços; c) curta duração do trabalho prestado; d) natureza do trabalho tende a ser concernente a evento certo, determinado e episódico no tocante à regular dinâmica do empreendimento tomador dos serviços; e) em consequência, a natureza do trabalho prestado tenderá a não corresponder, também, ao padrão dos fins normais do empreendimento. Resumindo: é aquele realizado em caráter esporádico, temporário, de curta duração, em regra, não relacionado com a atividade fim da empresa. Não há qualquer espécie de continuidade na prestação de serviços, sendo realizado em caráter precário. “São os chamados bicos”, atuando hoje como pintor, amanhã como ajudante de obras, depois como bombeiro eletricista e assim por diante. Não há habitualidade e profissionalismo, mas apenas o serviço temporário.
3 Trabalho avulso 
Avulso é aquele trabalhador eventual que oferece sua energia de trabalho, por curtos períodos de tempo, a distintos tomadores, sem se fixar especificamente a nenhum deles. Essa relação de trabalho possui duas espécies: a do trabalhador avulso portuário (submetido ao regime jurídico da Lei 12.815/13) e a do trabalhador avulso em atividades de movimentação de mercadorias em geral (disciplinadas pela Lei 12.023/2009, conhecida como Lei dos Chapas).
O Trabalhador avulso portuário possui três atores envolvidos – o Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO), o operador portuário (representante do armador do porto), e o trabalhador portuário (representante, vigias, arrumadores, trabalhadores de bloco, etc). A Lei 8.630/93 foi revogada pela Lei 12.815/2013 (Lei de Modernização dos Portos) quebrou o monopólio de escalação dos trabalhadores avulsos pelo sindicato. O OGMO é responsável pelo gerenciamento e escalação de pessoal.
Segundo Maurício Godinho Delgado, “o que distingue o avulso do eventual, entretanto, é a circunstância de sua força de trabalho ser ofertada, no mercado específico em que atua (o setor portuário), através de uma entidade intermediária”. Consoante ensina o Prof. Renato Saraiva, “nessa relação não existe vínculo permanente entre o trabalhador portuário e o tomador de serviço, mas apenas uma relação de trabalho autônoma na qual o OGMO atua na escalação dos avulsos devidamente registrados e treinados na carga e descarga dos navios que chegam aos portos nacionais e que são representados pelos operadores portuários credenciados”. Embora haja uma relação de trabalho no porto de forma organizada, não há vínculo de emprego entre o trabalhador avulso, a OGMO ou até mesmo com o armador ou operador portuário. Porém, o art. 7º, XXXIV CF/88 assegura a igualdade de direitos entre o trabalhador avulso e o trabalhador com vínculo empregatício permanente. “Não possuem vínculo de emprego, mas possuem direitos.” Os arts. 643, § 3º e 652, V CLT fixaram a competência material da Justiça do Trabalho para processar e julgar as ações entre trabalhadores portuários e os operadores portuários ou o OGMO. As atividades de movimentação em geral são desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais, sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de Acordo Contrato Trabalho ou Convenção Coletiva Trabalho (Lei 12.023).
4 Trabalho institucional 
É a relação de trabalho de natureza estatutária mantida com a Administração Pública. Nesta relação jurídica não se forma vínculo de emprego, e sim vínculo estatutário, que é regido pelo Direito Administrativo. Não se aplicam a servidores públicos estatutários as normas de proteção ao empregado, e sim as normas próprias constantes dos estatutos, que impõem aos servidores públicos regimes jurídicos diferenciados, ou seja, as normas de aplicação ao Trabalhador Institucional não são uniformes em todo o país, varia caso a caso de acordo com o Estatuto do ente público que o emprega. Ao servidor estatutário não é aplicada a CLT, ao empregado público sim.
5 Estágio
 O estágio é modalidade de relação de trabalho regulada pela Lei 11.788/2009.
Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos (Art. 1º).
No estágio, existem os seguintes atores sociais: o Estagiário (educando), a Instituição de Ensino (ex.: UEMG), a Parte Concedente do Estágio (que pode ser Pessoa Jurídica de Direito Privado, Administração Pública ou Profissionais liberais de nível superior) e os Agentes de integração públicos e privados.
O Estágio não cria vínculo de emprego com a parte concedente do mesmo, desde que atendidos os seguintes requisitos: 
I – matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino; 
II – celebração de termo de compromisso entre o educando,a parte concedente do estágio e a instituição de ensino; 
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.
	A manutenção de estagiários em desconformidade com a Lei 11.788/2008 caracteriza vínculo empregatício e a empresa que reincidir na irregularidade ficará impedida de receber estagiários por 2 anos, contados da data da decisão definitiva no processo administrativo correspondente (art. 15). Ler art. 9º da Lei.
	Conforme é trazido pelo art. 10, a jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar: 
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos; 
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular. 
§ 1o  O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino. 
§ 2o  Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante. 
	O Estágio deverá ter a duração de no prazo máximo de 2 anos, com exceção de estagiário portador de deficiência (art. 11).
	A forma de contraprestação do Estágio está previsto no art. 12 que diz que o estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório, não caracterizando essa concessão como vínculo empregatício.
	O Estagiário tem ainda direito a RECESSO e não férias, conforme dispõe o art. 13: “É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.” Quando o Estagiário receber bolsa, deverá o recesso se remunerado. O educando poderá inscrever-se e contribuir como segurado no INSS de forma facultativa, pois o mesmo não tem o INSS deduzido na bolsa. Ainda de acordo com o art. 13, em seu § 2º, caso a duração do estágio seja inferior a 1 ano, os dias de recesso serão concedidos de maneira proporcional. Ao Estagiário é aplicada a legislação relacionada à saúde e a segurança do trabalho, sendo sua implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio (art. 14).
	Com relação ao número de estagiários, o art. 17 preceitua o seguinte: 
O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal (conjunto de trabalhadores existentes no estabelecimento do estágio) das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções: 
I – de 1 a 5 empregados: 1 estagiário; 
II – de 6 a 10 empregados: até 2 estagiários; 
III – de 11 a 25 empregados: até 5 estagiários; 
IV – acima de 25 empregados: até 20% de estagiários.  Porém essa proporção não se aplica aos estágios de nível superior e de nível médio profissional (§4º). As pessoas portadoras de deficiência é assegurada o percentual de 10% das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio (§ 5º).
6 Trabalho voluntário 
Trabalho voluntário é, nos termos do art. 1º da Lei 9.608/1998, “...a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade”. A grande distinção entre a relação de trabalho voluntário e a relação de emprego é a ausência da intenção onerosa na primeira, isto é, a prestação de serviços com intenção graciosa ou benevolente, ao passo que na relação de emprego há sempre intenção onerosa (animus contrahendi).
O prestador de serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas que, comprovadamente, realizar, no desempenho das atividades voluntárias. Esse serviço possui forma prescrita em lei, devendo, obrigatoriamente, ser realizado um termo de adesão (segurança jurídica para evitar ações trabalhistas) entre a entidade pública ou privada e o prestador de serviço voluntário. A não realização do termo de adesão configura nulidade, todavia não gera, por si só, a existência da relação de emprego pela falta de onerosidade.
7 Trabalho prisional
	O art. 5º, XLVII, c, da CF/88 proíbe a condenação de trabalho forçado no Brasil, todavia, constitui um dever do preso que não esteja ali provisoriamente prestar serviços internos ou externos, respeitadas suas aptidões e capacidades, sob pena de lhe se imputada a prática de falta grave. Este artigo em seu inciso é bem claro ao vedar o trabalho forçado. De forma alguma é admitido pela CF/88 que o indivíduo seja apenado com: a privação de liberdade + a obrigatoriedade do trabalho forçado (bid in idem), o que seria excesso de pena.
	A confusão se dá porque a Lei de Execuções Penais 7.210/1984 – LEP, em seu art. 28, estabelece o trabalho do condenado como dever Social e condição de dignidade humana terá finalidade educativa e produtiva, como meio de reduzir os efeitos criminógenos da prisão. O trabalho do preso tem em si a idéia de fomentar a ressocialização do condenado, além de proporcionar em certa medida, qualificação e experiência, habilitando-o em atividades que podem vir a ser desenvolvidas pelo mesmo, quando este alcançar a liberdade. Razão pela qual o trabalho do preso, segundo a LEP, terá finalidade educativa e produtiva.
 	*Art. 31 da LEP: “O condenado à pena privativa de liberdade está obrigado ao trabalho na medida de suas aptidões e capacidade. Parágrafo único. Para o preso provisório, o trabalho não é obrigatório e só poderá ser executado no interior do estabelecimento." Neste artigo é prevista a não incidência celetista, ou seja, o preso não possui um regime jurídico disciplinando o seu labor. O apenado apenas possui poucos direitos laborais previstos na LEP e não regulamentado pela CLT. O direito trabalhista cuida do trabalho do homem livre, que será aquele no qual há a opção do destinatário dos resultados advindos com o trabalho.
*Art. 39 LEP. Constituem deveres do condenado:
... V – execução do trabalho, das tarefas e das ordens recebidas;
	*Art. 50. Comete falta grave o condenado à pena privativa de liberdade que:
... IV - provocar acidente de trabalho;
*Art. 53. Constituem sanções disciplinares:
I - advertência verbal;
II - repreensão;
III - suspensão ou restrição de direitos (previsto no art. 41, § 1º desta mesma lei).
IV - isolamento na própria cela, ou em local adequado, nos estabelecimentos que possuam alojamento coletivo, observado o disposto no artigo 88 desta Lei.
V - inclusão no regime disciplinar diferenciado. 
Atentar-se aos incisos I e III. 
	*Art. 29. “O trabalho do preso será remunerado, mediante prévia tabela, não podendo ser inferior a 3/4 (três quartos) do salário mínimo.” A contraprestação prevista neste artigo, não pode ser confundida com auxílio reclusão, pois este auxílio tem natureza previdenciária. 
8 Associado de Cooperativa 
O legítimo associado de cooperativa não possui vínculo de emprego com sua cooperativa nem com seus tomadores de serviço.
Art. 442 da CLT: Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.De acordo com Barros (2010, p. 236), o contrato de trabalho pode ser entendido como “acordo expresso - escrito ou verbal, ou tácito firmado entre uma pessoa física (empregado) e outra pessoa física, jurídica ou entidade (empregador)”. Nesse contrato o primeiro se compromete a executar pessoalmente, um serviço em favor do segundo, que não terá caráter eventual, mediante salário e subordinação jurídica.
	Com relação ao parágrafo único do citado artigo conforme assevera Viveiros (2015, p. 170) “trata-se de uma espécie de sociedade em que os cooperados devem unir-se para criar métodos e formas de trabalho, em conjunto, visando o bem do sistema de cooperativismo para o qual resolveram empenhar-se, bem como redistribuindo tarefas e lucros entre seus membros, de acordo com os objetivos alcançados pelo sistema”. Desta forma, a cooperativa não tem objetivo de lucro e os cooperados prestam serviços com autonomia, isto é, não configura-se a subordinação. Embora não haja subordinação entre os associados, há o dever de cooperação para que seja atingido um fim comum. Para que não caracterize vínculo de emprego é indispensável que não estejam presentes os requisitos do art. 3º da CLT – subordinação, assiduidade, pessoa física, pessoalidade e onerosidade. È preciso evitar simulação do contrato de cooperativismo como forma de burlar a CLT.
9 Cabo eleitoral
	São contratados trabalhadores para exercer atividades em uma campanha eleitoral, na maioria absoluta dos casos, prestam esses serviços durante meses, de modo informal, sem nenhum tipo de documento comprobatório dessa relação. Por isso tipo de serviço foi determinado pela classe política na Lei n. 9.504/97, em seu artigo 100, que dispõe expressamente que a contratação de pessoal para prestação de serviços nas campanhas eleitorais não gera vínculo empregatício com o candidato ou partidos contratantes. Além de ser inaplicável no âmbito do Direito do Trabalho, este art. 100, é inconstitucional, por violação expressa ao princípio da igualdade (art. 5º, caput, CF).
O princípio da igualdade tem razão de ser na seguinte premissa: dar tratamento isonômico às partes significa tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais, na exata medida de sua desigualdade.
	No caso dos trabalhadores contratados exclusivamente para exercer atividades ligadas à campanha eleitoral, entende João Augusto da Palma ser uma situação típica de contrato de trabalho impossível, não havendo como termos o reconhecimento de vínculo empregatício com o candidato ou partido político, pois "ainda que possam estar presentes as características definidas no artigo 3º da CLT, como pessoalidade, continuidade, onerosidade e subordinação, a lei impede o reconhecimento do vínculo empregatício, não sendo o trabalhador credor de qualquer direito próprio do empregado, ainda que sua relação de fato com este coincida."
	Parte da jurisprudência não admitia o reconhecimento da relação de emprego entre a pessoa que trabalhava na campanha eleitoral e o candidato ou partido político, por entender que esse não se enquadra no conceito de empregador previsto no artigo 2º da Consolidação Trabalhista, ante a ausência de uma atividade econômica ou porque se tratava de trabalho eventual e sem subordinação. Esse entendimento, portanto, é equivocado, pois verificados os requisitos legais da relação de emprego, o candidato a cargo eletivo ou partido político é empregador por equiparação, na forma preconizada no § 1º, artigo 2º, CLT. § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. Desta maneira, se configura o vínculo empregatício entre o cabo eleitoral e o candidato ou partido político quando houver perfeita harmonia desta relação nos moldes da CLT.
10 Médico residente
	A relação existente entre o médico residente e a instituição de saúde responsável pela sua qualificação profissional NÃO configura relação de emprego, não havendo, portanto, contrato entre as partes. Trata-se de um curso de pós-graduação com ingresso obrigatório por meio de processo seletivo destinado à especialização do profissional – Lei 6.932/81 e Decreto 80.281/77. 
A residência médica constitui modalidade de ensino de pós-graduação, destinada a médicos, sob a forma de cursos de especialização, caracterizada por treinamento em serviço, funcionando sob a responsabilidade de instituições de saúde, universitárias ou não, sob a orientação de profissionais médicos de elevada qualificação ética e profissional.
A Lei nº 12.514/2011, entre outras providências, assegura ao médico residente, bolsa, em regime especial de treinamento em serviço de 60 horas semanais, incluindo um plantão de, no máximo, 24 horas, com direito a uma folga semanal e 30 dias de repouso por ano. Com relação aos direitos da residente gestante, é assegurado o afastamento durante 120 dias, podendo ser estendido por até 60 dias a requerimento, com manutenção da bolsa, prorrogando o tempo de residência por igual período.
RELAÇÃO DE EMPREGO: NATUREZA JURÍDICA.
Ao contrário da maioria da doutrina, que deixa para o final o trato da relação de emprego, pensamos que é didaticamente mais acertada a análise inicial desta modalidade, pois de certa forma as outras serão identificadas depois por exclusão, bem como pelo fato de que a relação de emprego é, ao menos por enquanto, a mais difundida e importante das relações de trabalho. Também é aquela que tem merecido maior proteção do ordenamento jurídico.
 	Relação de emprego é a relação de trabalho subordinado. Utilizando o conceito de relação de trabalho mencionado acima, poderíamos dizer que a relação de emprego é o vínculo de trabalho humano sob subordinação. Entretanto, a subordinação não é o único requisito para a caracterização da relação de emprego. Também o são a prestação de trabalho por pessoa física, a pessoalidade, a onerosidade, a não-eventualidade - assiduidade e a subordinação. Diante o exposto, só será empregado o trabalhador que reunir todos esses requisitos na relação que mantém com o tomador de seus serviços.
Pressupostos / requisitos jurídicos que caracterizam a relação de emprego
a) Trabalho prestado por Pessoa Física 
Só a pessoa natural, pessoa física, pode ser empregada, o que nos leva à conclusão de que pessoa jurídica não será em nenhuma hipótese, empregada. Pode até ser contratada para prestar serviços para outra empresa ou mesmo para uma pessoa física, mas este serviço, em última análise, será prestado por humanos que laboram em nome desta empresa contratada. Quanto a este requisito é importante ressaltar que a prestação de serviço por pessoa física não se confunde com a fraude. Assim, por exemplo, a existência das falsas pessoas jurídicas, também chamadas “PJ de um único sócio” ou “sociedades unipessoais”, que geralmente são profissionais liberais que assumem a roupagem de pessoa jurídica para obter trabalho junto a grandes empresas, não impede o reconhecimento da relação de emprego, desde que presentes os demais requisitos. É sempre bom lembrar que prevalece no direito do trabalho o princípio da primazia da realidade, segundo o qual os fatos se sobrepõem à forma, de modo a inibir as fraudes aos direitos trabalhistas assegurados. 
Finalmente, cumpre ressaltar que também nas outras modalidades de relação de trabalho a prestação do trabalho é obrigatoriamente realizada por pessoa física, razão pela qual este requisito não é exclusivo da relação de emprego. 
b) Pessoalidade 
	 A relação de emprego é marcada pela natureza intuitu personae do empregado em relação ao empregador. Isso quer dizer que o empregador contrata o empregado para que este lhe preste serviços pessoalmente, sendo vedado ao empregado se fazer substituir por outro, exceto em caráter esporádico e com a aquiescência do empregador. É importante registrar que às vezes a natureza intuitu personae do empregado em relaçãoao empregador é denominada infungibilidade (ou caráter infungível) com relação ao empregado, devendo o laborante executar os serviços pessoalmente. Neste ponto é muito importante observar que a natureza intuitu personae ocorre somente em relação ao empregado, e não em relação ao empregador (princípio da despersonalização do empregador). É só lembrar do princípio da continuidade da relação de emprego. Ao empregado interessa a prestação de serviços por tempo indeterminado, até porque ele precisa, em regra, do salário para subsistir. Assim, é perfeitamente possível que, ao longo do vínculo de emprego, mude o empregador, seja pela transferência de propriedade da empresa, seja pela alteração do quadro societário. Neste caso, dá-se a sucessão de empregadores, mantendo-se intactos os vínculos de emprego existentes, nos termos dos artigos 10 e 448 da CLT. 
	 Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. 
 Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
c) Não eventualidade - Assiduidade
Em resumo, o trabalhador não eventual é aquele que trabalha de forma repetida, nas atividades permanentes da empresa, e fixado juridicamente, ou seja, aquele prestado em caráter contínuo, duradouro, permanente. O conceito explicado analiticamente ficaria assim: - “trabalha de forma sequencial”: a não eventualidade pressupõe repetição do serviço, com previsão de repetibilidade futura. Isso quer dizer que o empregado não precisa trabalhar continuamente (todos os dias), mas deve a atividade se repetir naturalmente dentro da empresa para que possa ser considerada não eventual. Tomemos como exemplo o caso de um pedreiro que seja contratado para trabalhar na obra de expansão de uma revenda de automóveis. Ainda que o pedreiro trabalhe repetidamente (até mesmo todos os dias) durante um mês, não será considerado não eventual, pois não há previsão de repetibilidade futura da atividade. Isso porque tão logo terminada a obra o pedreiro não mais trabalhará para aquela empresa. - “nas atividades permanentes da empresa”: ainda que o trabalho se dê por curto período determinado, se ocorre em atividade que possui caráter permanente na dinâmica da empresa será não eventual. Aqui interessa que a atividade seja normalmente desenvolvida na empresa, podendo ser atividade-fim ou atividade-meio. No exemplo anterior, o pedreiro não se insere na atividade permanente da empresa, pois a obra de construção é evento isolado, diverso da atividade normal da empresa. 
Ao contrário, se determinado trabalhador é contratado, ainda que a título de experiência (prazo determinado), para exercer atividade permanente da empresa, será não eventual. Exemplos seriam um trabalhador contratado como vendedor (atividade-fim) naquela mesma revenda de automóveis, ou ainda um faxineiro (atividade-meio) contratado pela revenda de automóveis. - “fixado juridicamente”: o trabalhador labora para um empregador que manipula sua energia de trabalho, ocorrendo então a fixação jurídica do trabalhador ao empregador. Logo, este trabalhador é não eventual. A não fixação jurídica do trabalhador ocorre sempre que o mesmo não entrega sua energia de trabalho a um tomador de serviços. O trabalhador avulso, por exemplo, não tem a sua energia de trabalho manipulada por tomador nenhum, razão pela qual não se fixa a ninguém. 
d) Onerosidade 
Quando estudarmos as características do contrato de trabalho, veremos que o mesmo é bilateral, sinalagmático e oneroso. Em resumo, isso quer dizer que se de um lado a obrigação principal do empregado é fornecer sua força de trabalho, do outro a obrigação principal do empregador é remunerar o empregado pelos serviços prestados. Dessa forma, a relação de emprego pressupõe a onerosidade da prestação, sob a forma de remuneração pelos serviços. É por isso que se os serviços são prestados a título gratuito não se pode falar em relação de emprego, mas antes em simples relação de trabalho, no caso relação de trabalho voluntário, regulamentada pela Lei 9.608/1998. Uma última advertência: para caracterização da onerosidade, basta a intenção onerosa (também denominada animus contrahendi).
e) Subordinação 
A subordinação é o requisito mais importante para a caracterização da relação de emprego. Constitui o grande elemento diferenciador entre a relação de emprego e as demais relações de trabalho, apresentando inquestionável importância na fixação do vínculo jurídico de emprego. Essa subordinação não é econômica, pois o empregador pode, muitas vezes, possuir situação financeira superior a do seu empregador; e não é técnica, considerando que o trabalhador, por muitas vezes detém a técnica de trabalho que o empregador não possui; sendo assim, do ponto de vista histórico a natureza da subordinação foi sempre controvertida, atualmente a doutrina e a jurisprudência adotam pacificamente a idéia de subordinação jurídica, que aquela existente entre empregado e empregador, tendo em vista que decorre do contrato estabelecido entre ambos. De um lado, o empregador exerce o poder diretivo, podendo por isto direcionar objetivamente a forma pela qual a energia de trabalho do obreiro será disponibilizada. Por sua vez, cabe ao empregado se submeter a tais ordens, donde nasce a subordinação jurídica. A contraposição à subordinação é a autonomia. Quem é subordinado não trabalha por conta própria, não é senhor do destino de sua energia de trabalho. 
Desta forma assevera Alice Monteiro de Barros, 
“Esse poder de comando do empregador não precisa ser exercido de forma constante, tampouco torna-se necessária a vigilância técnica contínua dos trabalhos efetuados, mesmo porque, em relação aos trabalhadores intelectuais, ela é difícil de ocorrer. O importante é que haja a possibilidade de o empregador dar ordens, comandar, dirigir e fiscalizar a atividade do empregado. Em linhas gerais, o que interessa é a possibilidade que assiste ao empregador de intervir na atividade do empregado. Por isso, nem sempre a subordinação jurídica se manifesta pela submissão a horário ou pelo controle direto do cumprimento de ordens”
Para não esquecer “SAPPO”
Subordinação: o empregado é subordinado ao empregador.
Assiduidade / não eventual: caráter contínuo (mesmo que desempenhando atividade meio), duradouro, permanente.
Pessoa física: SEMPRE por pessoa física ou natural! Nunca pessoa jurídica.
Pessoalidade: intuito personae. O serviço tem que ser executado pessoalmente pelo empregado.
Onerosidade: remuneração como forma de contraprestação pelos serviços prestados.
	
Cabe ressaltar que, após a EC 45/2004, passou a justiça do trabalho a ter competência para processar e julgar qualquer relação de trabalho e não só a relação de emprego (art. 114, CF/88).
	Um pedreiro, um pintor, um marceneiro ou qualquer outro profissional autônomo que não receber pelos serviços prestados, embora não seja empregado do tomador de serviços em função da ausência de subordinação, ajuizará eventual demanda perante a justiça laboral. Logo o Poder Judiciário Trabalhista passa a ter competência para análise de todos os conflitos decorrentes da relação de trabalho, em sentido amplo.
CAPÍTULO 7 – SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO: O EMPREGADO E O EMPREGADOR
São sujeitos do contrato de emprego: o empregado e o empregador. O art. 3º da CLT, em seu caput conceitua empregado. Art. 3º DA CLT: Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
	Analisando o conceito de empregado descrito neste art., identificamos a presença de 4 requisitos caracterizadores da relação de emprego: a) trabalho prestado por pessoa física; b) não eventualidade; c) subordinação jurídica (dependência); d)onerosidade (pagamento de salário). O empregado descrito no art. citado é espécie de empregado urbano, visto que existe o empregado doméstico e o empregado rural, que são regidos por legislações próprias. Já os 2 outros requisitos, estão previstos no art. 2º da CLT, que define o conceito de empregador. 
	O parágrafo único do art. 3º CLT, traz que o tipo de trabalho realizado, seja manual, técnico ou intelectual, é irrelevante à configuração do vínculo empregatício, sendo certo que qualquer obrigação de fazer executada, desde que do ponto de vista físico e jurídico seja viável, pode caracterizar uma relação de emprego.
	A configuração do pacto laboral INDEPENDE DA QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL ou mesmo da atividade exercida, mas sim da simples presença dos requisitos caracterizadores da relação de emprego, SENDO PROIBIDO O ESTABELECIMENTO DE REGIMES JURÍDICOS DISTINTOS PARA DISCIPLINAR A RELAÇÃO DE EMPREGO.
	A CF e a CLT garantem tratamento isonômico entre os trabalhadores que exercem atividade manual, técnica ou intelectual, assegurando a todos os empregados os direitos e garantias conferidos genericamente, independente do trabalho exercido.
Importante Existem regulamentações específicas, que dispõe sobre determinadas profissões intelectuais (ex.: advogados – Lei 8.906/1994; psicólogo – Lei 4.119/1962; professores – CLT, arts. 317 a 324) não contrariando o princípio da isonomia, pois disciplinam situações de trabalho distintas, especiais. O que a lei veda é o tratamento diferenciado para a mesma situação de trabalho.
*Altos empregados
	Alice Barros preceitua que a doutrina nacional e estrangeira vem conceituando como altos empregados aqueles que ocupam cargo de confiança, investidos de mandato que lhes confere poderes da administração para agir em nome do empregador. Quais sejam, os diretores gerais, administradores, superintendentes, gerentes com amplos poderes e, em síntese, todos os que exercem função diretiva e ocupam um posto de destaque. Já Maurício Godinho Delgado ao explanar sobre o alto empregado ensina que: “Tais empregados, ocupantes de posições internas de chefia, funções de gestão e outros cargos de elevada fidúcia, recebem da legislação obreira um tratamento relativamente diferenciado perante o parâmetro genérico dos demais trabalhadores da organização empresarial.”
- Cargos de Confiança: estão previstos no art. 62 CLT e que abrangem todo o mercado. A CLT não define o conceito de "cargo de confiança", mas os exemplifica, de forma não taxativa, nos seus artigos 224 e 62. Segundo o art. 62, são considerados ocupantes de cargos de confiança os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de direção, os diretores e chefes de departamento ou filial. Neste caso, o salário (inclui a gratificação) deve ser superior ao salário efetivo em, pelo menos, 40%.
 Efeitos do cargo de confiança
Ao analisarmos a legislação trabalhista, percebemos que os efeitos sobre os exercentes de cargos de confiança afetam em três situações, quais sejam: (a) reversão, (b) horas extras, (c) transferência de localidade.
Não é considerado rebaixamento ou irregularidade o retorno ao antigo posto ocupado, mas sim uma reversão, que é autorizada pelo art. 468, § único CLT. A única exceção é quanto ao empregado que exerce a função de confiança por mais de 10 anos, tendo-se em vista o princípio da estabilidade econômica conquistada após longo tempo percebendo uma remuneração diferenciada (súmula 372, I, TST). A súmula também não permite que seja reduzido, por qualquer motivo, o valor da gratificação nos casos onde o empregado continue a exercer a função comissionada.
Outro efeito dos exercentes dos cargos de confiança é a não incidência de horas extras, conforme traz o art. 62, inciso II, CLT. Assim, há que se verificar se estão preenchidos os requisitos mínimos para adequação ao tipo legal acima, qual seja não haver controle de jornada, caso contrário não há que se falar em não incidência de horas extras. Se houver o efetivo controle, a jurisprudência tem entendido que é devido o pagamento de horas extras que excedam a 8 horas diárias ou 44 horas semanais. 
Por fim, a possibilidade de transferência de localidade de serviço, independentemente de anuência, (artigo 469, § 1º, CLT). Porém, a jurisprudência vem atenuando o rigor do texto do referido artigo. Assim, considera-se abusiva a transferência, mesmo de tais empregados, se não se fundar em real necessidade de serviço, é o que traz a Súmula 43, do TST. Resumindo: a transferência de localidade de serviço será independente de anuência, desde que fundada a transferência em real necessidade de serviço. Assegurado o adicional de transferência, desde que seja provisória. Sendo permanente, faz jus apenas à indenização pelas despesas com a mudança.
- Cargos de Confiança – Bancário
	O ocupante de cargo de confiança bancário não faz jus à jornada especial de 6 horas com 15 minutos de intervalo intrajornada. A ele se aplica a jornada geral de 8 horas diárias, com intervalo de 1 a 2 horas, previsto na CF/88. Para configurar o cargo de confiança bancário, as hipóteses são bem variadas, incluindo gerência, direção, chefia e equivalentes, ao contrário da configuração do cargo de confiança do celetista, onde se exige o encargo da gestão.
	Não se eleva a cargo de confiança o simples bancário, sem qualquer poder de comando, disciplinar ou assinatura autorizada que possa obrigar o empregador. Além do mais, o bancário ocupante de cargo de confiança, deve perceber uma gratificação de, no mínimo, 1/3 do salário do cargo efetivo. Art. 224 - A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 horas contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 horas de trabalho por semana.
§ 1º - A duração normal do trabalho estabelecida neste artigo ficará compreendida entre 7 e 22 horas, assegurando-se ao empregado, no horário diário, um intervalo de 15 minutos para alimentação.
§ 2º - As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 do salário do cargo efetivo.
	Por fim, o bancário ocupante de cargo de confiança possui jornada de trabalho diferenciada dos demais bancários e se sujeita as mesmas regras de transferência e reversibilidade ao cargo anteriormente ocupado.
ESTUDAR ART. 224 E SEGUINTES
 
	
	 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo, 2016.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. –ed. – São Paulo, 2015.