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* LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO * * * 1 Levantamento de Necessidades de Treinamento a Serem Satisfeitas 2 Desenho do Programa de Treinamento 3 Aplicação do Programa de Treinamento 4 Avaliação dos Resultados do Treinamento * LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO Além dos métodos de levantamento de necessidades, existem indicadores que apontam necessidades futuras (a priori) e passadas (a posteriori). Indicadores a priori: são eventos que, se acontecerem, provocarão futuras necessidades de treinamento, facilmente previsíveis, como: Expansão da empresa e admissão de novos empregados. Redução do número de empregados. Mudança de métodos e processos de trabalho. Substituições ou movimentação de pessoal. * INDICADORES A PRIORI Absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal. Mudanças nos programas de trabalho ou de operação. Mudanças nos programas de trabalho ou de produção. Modernização dos equipamentos e novas tecnologias. Produção e comercialização de novos produtos ou serviços. Introdução de novas tecnologias. * LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO Indicadores a posteriori: são os problemas provocados por necessidades de treinamento ainda não atendidas, como: Problemas de produção Baixa qualidade de produção. Baixa produtividade. Avarias freqüentes em equipamentos e instalações. Comunicações deficientes. * INDICADORES A POSTERIORI – PROBLEMAS DE PRODUÇÃO Problemas de produção Tempo de aprendizagem e de integração muito prolongado. Despesas excessivas na manutenção de máquinas e equipamentos. Elevado número de acidentes no trabalho. Excesso de erros e de desperdício. Pouca adaptabilidade ou versatilidade dos funcionários. Mau aproveitamento do espaço disponível. * LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO Indicadores a posteriori: são os problemas provocados por necessidades de treinamento ainda não atendidas, como: Problemas de pessoal Relações deficientes entre o pessoal. Número excessivo de queixas. Mau atendimento ao cliente. Comunicações deficientes. * INDICADORES A POSTERIORI – PROBLEMAS DE PESSOAL Problemas de pessoal Pouco interesse pelo trabalho. Falta de cooperação. Dificuldades na obtenção de talentos. Faltas e substituições em demasia. Tendência a atribuir falhas aos outros. Erros na execução de ordens. * LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO Retroação * Necessidades a Satisfazer Avaliação dos Resultados Condução do Treinamento Desenho do Treinamento * Objetivos da Organização * Competências Necessárias * Problemas de Produção * Problemas de Pessoal * Resultados da Avaliação do Desempenho Diagnóstico da Situação Avaliação e Controle Implementação ou Ação Decisão Quanto à Estratégia Programação do treinamento: * Quem treinar * Como treinar * Em que treinar * Onde treinar * Quando treinar * Monitoração do Processo * Avaliação e Medição de Resultados * Comparação da Situação Atual com a Situação Anterior * Análise do custo/benefício * Condução e aplicação do Programa de Treinamento através de: - Gerente de linha, - Assessoria de RH - por ambos - por terceiros * AS VÁRIAS ABORDAGENS SOBRE O TREINAMENTO * Modelo Órgão do empregado -Responsabilidade de linha Órgão de treinamento - Função de assessoria Centralizado Excessivamente centralizado Nenhuma responsabilidade de linha Levantamento de necessidades Programação Execução Avaliação dos resultados Levantamento das necessidades Programação Avaliação dos resultados Equilibrado Descentralizado Excessivamente descentralizado Levantamento das necessidades Programação Levantamento das necessidades Nenhuma função de staff Execução Execução Avaliação de resultados Levantamento das necessidades Programação Execução e Avaliação Programação Execução Avaliação * OS PASSOS NO LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO * Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento Análise organizacional Análise dos recursos humanos Análise dos cargos Análise do treinamento Diagnóstico organizacional. Determinação da missão e visão e dos objetivos estratégicos da organização Cultura da organização Ambiente organizacional Determinação de quais os comportamentos, atitudes e competências necessários ao alcance dos objetivos organizacionais Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e mudanças nos cargos * TÉCNICAS PARA O LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO Observação. Solicitações da gerência. Entrevistas. Conferências de grupo. Análise do cargos. Questionário de pesquisa. Testes ou exames. Avaliação de desempenho. Registros de pessoal. Relatórios da empresa ou de produção. Planejamento organizacional de longo prazo. * MEIOS PARA LEVANTAR AS NECESSIDADES DE TREINAMENTO Avaliação de desempenho. Observação. Questionários. Solicitação de supervisores e gerentes. Entrevistas com supervisores e gerentes. Reuniões interdepartamentais. Testes de conhecimento. Mudanças no trabalho. Entrevista de saída. Análise e descrição de cargos. Relatórios periódicos. * ANÁLISE DOS RECURSOS HUMANOS COMO LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO: O SISTEMA DE TREINAMENTO Para Berrien, Hinrichs a análise dos recursos humanos é feita ao nível do departamento de treinamento, através de 5 papéis ou objetivos: Determinar as necessidades de treinamento. Identificar ou selecionar as pessoas que devem participar do programa de treinamento. Projetar e programar o treinamento necessário. Conduzir os programas de treinamento. Avaliar o programa de treinamento e a combinação das técnicas específicas aos programas. * ANÁLISE DOS RECURSOS HUMANOS COMO LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO: O SISTEMA DE TREINAMENTO Para Pontual, a análise dos recursos humanos deve ser feita por meio do exame dos seguintes dados para cada cargo: Número de empregados na classificação do cargo. Número de emprega necessários na classificação dos cargos. Idade de cada empregado na classificação do cargo. Nível de qualificação requerido pelo trabalho de cada empregado. Nível de conhecimento requerido pelo trabalho de cada empregado. Atitude de cada empregado em relação ao trabalho e à empresa. Nível de desempenho quantitativo e qualitativo de cada empregado. Nível de habilidade de conhecimentos de cada empregado para outros trabalho. * ANÁLISE DOS RECURSOS HUMANOS COMO LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO: O SISTEMA DE TREINAMENTO Para Pontual, a análise dos recursos humanos deve ser feita por meio do exame dos seguintes dados para cada cargo: Potencialidades do recrutamento interno. Potencialidades do recrutamento externo. Tempo de treinamento necessário para candidatos recrutáveis. Tempo de treinamento para novos candidatos. Índice de absenteísmo da organização. Índice de turnover. Descrição do cargo. * ANÁLISE DAS OPERAÇÕES E TAREFAS: O SISTEMA DE AQUISIÇÃO DE HABILIDADES Análise feita ao nível do cargo ou das competências individuais requeridas pela organização Padrões de desempenho para a tarefa ou cargo. Identificação das tarefas que compõem o cargo. Como cada tarefa deverá ser desempenhada para atender aos padrões de desempenho. Habilidades, conhecimentos e atitudes básicas para o desempenho de cada tarefa da maneira requerida.
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