2014 poderdiretivodoempregador

Esta é uma pré-visualização de arquivo. Entre para ver o arquivo original

*
*
*
PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR
Inicia-se com a contratação e apresenta-se sob a forma o poder de comando, ou seja, “ faculdade que o habilita a dispor da força de trabalho contratada junto ao empregado e, conseqüentemente,   há separação possível entre a força de trabalho e o homem que trabalha, da própria pessoa do trabalhador” (CAMINO, 2004, p.28).
*
*
*
PODER DIRETIVO E DISCIPLINARIZAÇÃO DO EMPREGADO
Empregado indisciplinado: o empregador pode atribuir algumas penalidades, tais quais: a advertência, podendo ser escrita ou verbal;  suspensão, até no máximo de 30 dias e, a reiteração destas sanções pode incorrer em demissão por justa causa.
Pena proporcional ao dano causado pelo empregado.
Pressuposto: Empregador exerce um poder hierárquico natural sobre o empregado, podendo aplicar as penalidades que achar necessário para controlar e organizar o ambiente de trabalho
Isso não lhe autoriza tacitamente a abusar deste poder 
*
*
*
art. 2º, “caput”, da CLT, cita que o empregador “dirige pessoalmente a prestação de serviços dos seus empregados”. 
EXEMPLOS: 1-poder disciplinar, que é o poder do empregador de impor sansões disciplinares ao empregado, podendo inclusive fiscalizar/controlar o trabalho deste, observando não só o modo de trabalhar como também seu comportamento 
*
*
*
2-Poder diretivo de caráter educativo exercido através de cursos pra o  uso adequado dos EPI’s, quando este empregado for negligente com o uso do material, não podendo se recusar a freqüentar tais cursos educativos.
*
*
*
BASES TEÓRICAS DO PODER DIRETIVO
1 - A teoria da Propriedade Privada: o empregador é dono da empresa e desta forma manda naquele ambiente;
2- : A teoria do Interesse: o poder de direção gera um interesse que tem como objetivo atingir o objetivo da atividade;
3 - A teoria Institucionalista: que concede à empresa o poder de autorizar o empregador a agir como se governante fosse;
4 - A teoria Contratualista: em função do contrato social o empregador fundamenta seu poder de direção, fazendo com que o empregado seja seu subordinado espontaneamente.
*
*
*
Peculiaridades referente ao poder diretivo
1- Regulamentar –Possibilidade de o empregador, unilateralmente, baixar normas gerais que, agregam-se a relação de emprego. Sendo esta de natureza contratual, poderemos afirmar que o empregador tem a faculdade  de acrescentar, através do regulamento da empresa cláusulas  à relação contratual de emprego, por ato unilateral, desde que as mesmas não traga, dolo ao empregado. 
2 - Distribuir, dirigir orientar e fiscalizar a prestação do trabalho são as manifestações mais comuns do poder de comando do empregador, em regra, delegadas a prepostos seus, empregados detentores de funções técnicas ou de chefias. 
*
*
*
3 - Adequar as prestações de trabalho às necessidades da empresa – o direito de alterar as condições estabelecidas, expressa ou tacitamente, na relação de emprego, desde que, pela natureza de tais condições de execução da relação de emprego, é possível identificar cláusulas que chamaremos de abertas, a possibilitarem um espaço de atuação do empregador, ao contrário das cláusulas fechadas, sem qualquer possibilidade de alteração, sob pena de nulidade (art. 468 da CLT).[...] 
*
*
*
4- Impor sanções disciplinares ao empregado faltoso – sem dúvida, temos aqui a expressão mais veemente da superioridade hierárquica do empregador. Diante da conduta inadequada do empregado, o empregador exercitará legitimamente o direito de puni-lo, negando-lhe o trabalho, fonte de salário ou indo ao extremo da despedida por justa causa, o caso dos empregados sem estabilidade no emprego. A lei brasileira não tem um capítulo especificamente destinado ao poder disciplinar. Contudo limita a suspensão, mediante a qual o empregado fica impedido de trabalhar e, conseqüentemente, perde os salários correspondentes, ao teto de trinta dias ( art. 474 da CLT )
*
*
*
Limites do poder diretivo
O empregador não deve aplicar outra medida punitiva, que não esteja prevista em lei e somente está autorizado a aplicar a advertência, suspensão e demissão por justa causa e, esta última, desde que embasado comprovadamente no art. 482 da CLT.
Não pode o empregador aplicar formas diversas de punição ao empregado, tais como, transferir para outro setor, “pegar no pé”, multá-lo ( exceto se houver previsão legal em convenção coletiva), redução salarial, supressão de benefícios ou qualquer manifestação decorrente da conduta do empregador.
*
*
*
ASSÉDIO MORAL
O implemento de metas, sem critérios de bom-senso ou de razoabilidade, gera uma constante opressão no ambiente de trabalho, com a sua transmissão para os gerentes, líderes, encarregados e os demais trabalhadores que compõem um determinado grupo de trabalho.As conseqüências dessas tensões (= pressões) repercutem na vida cotidiana do trabalhador, com sérias interferências na sua qualidade de vida, gerando desajustes sociais e transtornos psicológicos. Há relatos de depressão, ansiedade e outras formas de manifestação (ou agravamento) de doenças psíquicas ou orgânicas. Casos de suicídio têm sido relatados, como decorrência dessas situações. 
*
*
*
Esse contexto revela-se propício à manifestação do assédio moral , ou seja, um conjunto de comportamentos abusivos (gesto, palavra e atitude), os quais, por sua reiteração, ocasionam lesões à integridade física ou psíquica de uma pessoa, com a degradação do ambiente de trabalho. 
*
*
*
O assédio moral pode ser vertical e horizontal. O vertical pressupõe uma relação de autoridade, com o predomínio do desmando, da competitividade e da instauração do medo pelo superior em relação ao subordinado. O horizontal é o que se instaura em pessoas de mesma hierarquia, tendo como característica básica à pressão para produzir com qualidade e baixo custo. É a humilhação presente nas relações cotidianas entre os mais produtivos e os menos produtivos. De forma específica, a legislação trabalhista nada contempla a respeito do assédio moral nas relações individuais e coletivas trabalhistas. 
*
*
*
ASSÉDIO MORAL E ABUSO DO PODER DIRETIVO
Assédio moral do empregador é o uso indevido do poder diretivo do empregador. O empregado pode sim sofrer sanções, mas desde que previstas na CLT, como a advertência, a suspensão e a demissão por justa causa, conforme o art. 482 e incisos subseqüentes. 
*
*
*
CAMINHOS POSSÍVEIS
Dispensa Indireta: Dispensa indireta é o término do contrato de trabalho por decisão do empregado tendo em vista justa causa que o atingiu e que foi praticada pelo empregador . Isto significa que o empregado pode considerar o contrato rescindido e solicitar a indenização. Cabe ao empregado provar em juízo os motivos alegados na demanda trabalhista em que solicita a decretação da rescisão contratual em face da justa causa do empregador (art. 818, CLT; art. 333, I, CPC). O assédio moral pode ser enquadrado nas seguintes hipóteses legais da dispensa indireta:
*
*
*
a) a exigência de serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato (art. 483, a). O vocábulo "forças" não deve ser analisado de forma restrita, ou seja, para indicar que se trata de força muscular. A expressão engloba as acepções de força muscular, aptidão para a tarefa, capacidade profissional. Serviço defeso em lei envolve as atividades proibidas pela lei penal ou que oferecem risco à vida do trabalhador ou do próximo. Trabalho contrário aos bons costumes é aquele que é ofensivo a moral pública. Serviços alheios ao contrato representam a realização de tarefas exigidas pelo empregador que estão contrárias aos serviços pelos quais o trabalhador foi contratado;
*
*
*
b) o tratamento pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo (art. 483, b). Essa figura legal compreende a presença de repreensões ou medidas punitivas desprovidas de razoabilidade, configurando uma
perseguição ou intolerância ao empregado. É comum a implicância na emanação das ordens ou a exigência de tarefas anormais na execução dos serviços. Deve ser respeitado o princípio da proporcionalidade entre a natureza da falta e a penalidade aplicada ao trabalhador. Por exemplo: se o empregado atrasa por alguns minutos, não sendo rotina tais atrasos, e vem a sofrer uma suspensão de dez dias, denota-se o rigor excessivo;
*
*
*
c) perigo de mal considerável (art. 483, c), o qual ocorre quando o empregado é compelido a executar suas tarefas sem que a empresa faça a adoção das medidas necessárias para que o local de trabalho esteja dentro das normas de higiene e segurança do trabalho.
*
*
*
O empregado, vítima de assédio moral, pode procurar a Justiça do Trabalho, pleiteando a indenização relativa ao dano moral. É inegável que o assédio moral ocasiona danos à imagem, à honra, à liberdade do trabalhador (art. 5º, V e X, CF), logo, a sua reparação é questão de justiça (art. 186, CC). O empregado poderá cumular os pedidos de rescisão indireta do contrato de trabalho e do dano moral. Caberá ao empregado provar o dano moral, logo, deverá os meios de prova que justificam o assédio moral. A título exemplificativo, tem-se: a) cópias autenticadas de atestados médicos que registrem problemas físicos ou psicológicos atribuídos às condições de trabalho; b) e-mails e cartas ofensivas do agressor; c) anotações quanto aos dias e datas dos atos do assédio moral; d) a elaboração de boletim de ocorrência contra o agressor. 
*
*
*