RELATÓRIO PARCIAL 24 10

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UNIVERSIDADE UNIDERP
Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
POLO: TAGUATINGA–DF FACNET
 Nome: Michelle Moura de Macedo RA:3077230875
 Nome: André Luiz Farias da Silva RA: 6098654289
 Nome: Marinalva Pestana da Silva RA: 6022542192 
 Nome: Deise Cristina R. Moreira RA: 6036580828
 Nome: Elisonia Monteiro Milhomens RA: 2588686138
TUTOR A DISTÂNCIA: ADRIANA BARBOSA
PROINTER IV– RELATÓRIO PARCIAL
Brasília, DF
24 de Outubro de 2017�
 Nome: Michelle Moura de Macedo RA: 3077230875
 Nome: André Luiz Farias da Silva RA: 6098654289
 Nome: Marinalva Pestana da Silva RA: 6022542192 
 Nome: Deise Cristina R. Moreira RA: 6036580828
 Nome: Elisonia Monteiro Milhomens RA: 2588686138
TUTOR A DISTÂNCIA: ADRIANA BARBOSA
PROINTER IV– RELATÓRIO PARCIAL
Trabalho apresentado ao Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos do Centro de Educação a Distancia - CEAD da Universidade Anhanguera UNIDERP, como requisito parcial para obtenção de nota na disciplina Prointer – Projeto Interdisciplinar.
Brasília, DF
24 de Outubro de 2017
RESUMO
A empresa desenvolvida e habilitada em educação tem como objetivo principal levar conhecimentos aos seus alunos de formar dinâmica e eficaz, não deixando de lado as metodologias exigidas para boa formação dos mesmos. O método utilizado para a aprendizagem e direcionado para cada aluno de acordo com suas necessidades e capacidades para absorção de conteúdos, assim, fazendo com que haja um diferencial no momento o qual o conteúdo e transmitido. Desta maneira a qualidade no ensino faz com que cada estudante mostre um desenvolvimento contínuo em relação à aprendizagem adquirida em sala, promovendo assim bons resultados finais.
Palavras-Chave: Habilidade / Diferencial / aprendizagem.
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ……….....…………………………………………………………......05
2 DESENVOLVIMENTO (RELATÓRIO PARCIAL)…………..…....……….…........06
2.1 LEVANTAMENTO DE CAMPO …………..……………………...……........…........06
2.2 PESQUISA BIBLIOGRÁFICA …….……………………………………….......….…07
2.3 ENTREVISTA COM PROFISSIONAL DE RECURSOS HUMANOS…....…….…11
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS…………………………………………………………..15
REFERÊNCIAS ……………………..…………………………………………..….............16
ANEXOS…………………………………………………………………………….……….17
INTRODUÇÃO
A empresa foi desenvolvida com ênfase na área da educação com intuito de mostrar que e possível adquirir aprendizagem de forma dinâmica despertando assim interesse por parte dos alunos e satisfação pelos responsáveis “pais”, onde os dois lados fiquem satisfeitos durante todo processo educacional e com os resultados positivos durante o ensino. Ressalta-se o diferencial do método adotado para a realização dos trabalhos e atividades propostas pela equipe da empresa onde cada “tarefa” e feita ou elaborada de acordo com “ritmo” dos estudantes, tendo como meta que o mesmo não perca o ânimo diante das dificuldades encontradas para a conclusão dos trabalhos a serem realizados.
Ao analisar a empresa Professor Top (reforço escolar), notamos que a falta de um profissional de RH, é o principal fator que leva a falta de planejamento em estabelecer metas, administrar colaboradores, guiar e orientá-los conforme os objetivos da empresa, assim deixando de motivar seus colaboradores.
 LEVANTAMENTO DE CAMPO
Dados Da Empresa:
Razão Social: Professor Top LTDA
Localidade: Rua das Carnaúbas Lote 04 Sala 502 Edifício Plaza Mall & Office.
CNPJ: 24.416.181.0001/08
Ramo de Atividade: Assessoria de Educação
Número de Colaboradores: 5 
Missão, Visão e Valores da empresa: O Professor Top é uma empresa que presta serviços nas áreas de Acompanhamento Escolar, Reforço Escolar e Aulas Particulares em Águas Claras Norte – Distrito Federal. Nosso principal objetivo é fornecer serviços de excelente qualidade em nossas áreas de atuação, auxiliando os pais dos alunos a terem mais tranquilidade e mais tempo disponível para suas diversas atividades, enquanto cuidamos da parte escolar de seus filhos, promovendo o interesse pelo saber e consequentemente a melhora dos resultados nos estudos, trabalhos, provas, etc. Outro fator importante em nossa visão é que o conhecimento deve ser algo prazeroso e que cada aluno deve ser constantemente motivado a aprender, sempre de acordo com suas características de personalidade, qualidades e limites individuais. Isso posto, temos a plena convicção de que estamos prontos para enfrentar essa grandiosa missão e para recompensar a confiança depositada em nós por nossos clientes, por nossos alunos, por nossos filhos e por nossos amigos.
Breve histórico: 
O curso começou as suas atividades no ano de 2016, reunindo profissionais com experiências anteriores nas áreas de acompanhamento, reforço escolar, concursos públicos, psicologia, desenvolvimento de sistemas e gestão empresarial, entre outros. Isso serviu para consolidar o caráter multidisciplinar de nossa equipe e possibilitar a visão e a atuação multidimensional em torno de cada ação do Professor Top, gerando resultados incríveis.
Estamos no Mercado pelo 2º ano consecutivo e os desafios como crise econômica e entre outros tem sido difíceis mas temos conseguido superar e estabelecer o nosso nome na região.
PESQUISA BIBLIOGRÁFICA
Remuneração: retribuição por algum serviço prestado. 
*Remuneração tradicional: comissões, prêmios e gratificações;
*Remuneração/verba: 13º salário, férias, horas extras, periculosidade e rescisões.
Benefícios para a área de RH: são as facilidades e vantagens que a empresa oferece aos seus colaboradores, como as motivações. São eles:
*Benefícios legais: férias, aposentadoria, hora extra e etc;
*Benefícios Espontâneos: transporte e refeição;
 *Benefícios Monetários: 13º salário e gratificações;
*Benefícios não monetários: assistência médica e odontológica, refeitórios e etc.
Planos de Cargos e Salários: é a administração de regras onde são estabelecidos os salários dos funcionários de uma empresa. Algumas regras são:
*Diferenciar cargos e funções;
*Especificar cada cargo;
*Pesquisar o mercado para comparação financeira.
Pesquisa salarial: é a prática utilizada pelas empresas para atribuir informações sobre a competitividade salarial das empresas. Seu objetivo é administrar corretamente os salários da empresa.
Treinamento: o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas criativas e inovadoras, a fim de ajudar a organização e contribuir para o objetivo de se tornar cada vez mais competitiva. o treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio
Desenvolvimento: pode se entender como um conceito mais abrangente, no que se refere a estimular o crescimento pessoal dos colaboradores. Favorece que as decisões sobre as pessoas passem a ter menor chance de erro e maior aceitação dos envolvidos (meritocracia).
A Gestão do conhecimento: é a capacidade de gerenciar, descobrir, mapear, classificar, captar, distribuir, criar, multiplicar e reter conhecimento com eficiência, eficácia e efetividade para que uma organização se coloque em posição de vantagem competitiva em relação às outras para gerar lucro e garantir sua permanência e expansão no mercado.
Educação Corporativa: é um guarda-chuva estratégico para desenvolver pessoas e também para consumidores, fornecedorese a comunidade, visando o cumprimento das estratégias empresariais a empresa Professor Top, adotou esse planejamento.
A Empresa Professor Top compreende sistemas educacionais que privilegiem os alunos ao desenvolvimento de atitudes, posturas e habilidades, e não apenas conhecimento técnico e instrumental, visando prover oportunidades de aprendizagem ativa e contínua, que deem suporte para atingir seus objetivos.
Tais sistemas educacionais podem compreender as formas de: 
*Educação formal, no caso de cursos de formação acadêmica requeridos; 
*Educação não-formal, sendo cursos ou programas de currículos desenvolvidos
 Benefícios que a Educação Corporativa pode trazer para a Empresa Professor Top:
Competitividade: Educação como fator gerador de aptidões que torne a empresa mais competitiva no mercado;
Perpetuidade: Educação como ferramenta de gestão do conhecimento permitindo criar, manter, transformar e transmitir as crenças e valores da organização;
Cidadania: Apoio ao desenvolvimento individual, coletivo, e social do homem;
Sustentabilidade: Exercer o aprendizado conhecendo e colaborando com os princípios de manutenção de recursos naturais e desenvolvimento sustentável;
Parceria: Enriquecer o processo de educação por meio de parcerias que sejam produtivas como Universidades e empresas especializadas.
Caso de Sucesso em Educação Corporativa: Banco Itaú S.A. ocupa a posição de segundo maior banco privado do Brasil em termos de ativos, Volkswagen do Brasil também é pioneira na parceria com o Senai (Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial),que já formou cerca de 6500 jovens nos mais de 40 anos de parceria, proporcionando a oportunidade do primeiro emprego, Schulz. Seu projeto de educação corporativa, concebido e executado unicamente por funcionários, já rendeu à organização R$ 12 milhões em ganhos de qualidade e produtividade contra um investimento de apenas R$ 437 mil nos últimos quatro anos. 
Aprendizagem Organizacional: Nessa fase temos o resultado do trabalho que foi desenvolvido como um todo, a primeira etapa envolve o grupo aonde o responsável “professor” vai avaliar o nível e as diferenças de conhecimento dos envolvidos. Já na segunda fase avalia se o aluno individualmente, quais suas dificuldades em relação aos conteúdos estudados.
Gestão do Conhecimento: A existência do intermédio da aprendizagem onde professor faz a transferência do conhecimento em sala, levando a informação de forma dinâmica para tornar o ensino mais motivador para o aluno, assim despertando interesse pelo assunto tratado.
Justificação de Conceitos; Como a criação de conhecimento é um processo contínuo, após criado o conceito, é necessário torná-lo verdadeiro ou justificá-lo (NONAKA, 1994). Para os produtores brasileiros pesquisados, a cooperativa procura preparar os técnicos de acordo com os seus objetivos e os conhecimentos desenvolvidos junto aos associados visa ao crescimento equilibrado e sustentado de ambos com atividades rentáveis, além de trazer maior qualidade de vida à propriedade. 
Ferramentas de gestão do conhecimento: para auxiliar no processo de criação do conhecimento, existem ferramentas de gestão do conhecimento, que agem de forma a realizar o processo de geração de conhecimento por meio da externalização, socialização, combinação e externalização, criando círculos virtuosos. 
Modelos de Gestão do Conhecimento
A implementação de um modelo para a gestão do conhecimento se faz necessária e implica em muitas mudanças, mas acima de tudo ela deve ter o envolvimento de toda a estrutura. Desde a alta gerência até o chão de fábrica. O envolvimento dos funcionários ocorre no compartilhamento da estratégia e os objetivos corporativos. 
Ferramentas e Objetivos
BENCHMARKING; Comparar constantemente produtos, serviços e práticas, para realizar melhorias.
COACHING; Impactar e melhorar o foco do negócio.
Educação Corporativa: processo de educação continuada, visando a atualização profissional uniforme.
Gestão de pessoas com base em competências 
É uma ferramenta utilizada pelas organizações para melhorar a forma de conceber e lidar com as pessoas dentro da organização e com isso proporcionar seu engajamento nas estratégias melhorando o relacionamento deste setor com as demais áreas.
Mapeamento das competências gerenciais, organizacionais e funcionais
De acordo com Leme (2012), o Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências é uma “Lista de Indicadores de Competências” que traduz a conduta do comportamento ideal desejado e necessário para que a organização possa agir alinhada à missão, visão, valores e estratégia
O Mapeamento de Competências é uma ferramenta que auxilia a Gestão de Pessoas, estimula e desenvolve competências individuais, auxilia nos levantamentos das competências organizacionais.
Segundo Chiavenato (2010), as competências se dividem em:
Competências essenciais a organização representadas pelas competências peculiares a toda organização que precisa ter um diferencial;
Competências Funcionais são competências apropriadas a cada departamento ou função;
Competências Gerenciais são representadas pelas competências essenciais para desempenho como gestor.
Metodologia da avaliação 
Conforme Chiavenato (2004), as limitações dos métodos tradicionais de avaliação do desempenho têm levado as organizações a buscar soluções criativas e inovadoras. Estão surgindo novos métodos de avaliação do desempenho que se caracterizam por uma colocação totalmente nova do assunto: autoavaliação e autodireção das pessoas, maior participação do funcionário em seu próprio planejamento de desenvolvimento pessoal, foco no futuro e na melhoria contínua do desempenho. 
Avaliação 360º
A Avaliação 360º (graus), também conhecida como feedback 360º, é uma ferramenta de avaliação de desempenho que permite a avaliação do funcionário por todos a sua volta, como superiores, subordinados, prestadores de serviços, clientes, e pelo próprio avaliado. Esse método, muito utilizado pelas empresas, tem como propósito compreender as deficiências do funcionário e auxiliar na evolução de suas competências fundamentais, sendo uma importante ferramenta da gestão estratégica de pessoas. 
Processo para implementação da avaliação 360º na empresa
É necessário definir as competências que a empresa pretende seguir;
Treinamento do quadro de funcionários para que todos saibam se autoavaliar e avaliar os outros funcionários e também para que os gestores saibam como lidar com o feedback da equipe;
Planejamento de formulário, não extenso e imparcial, que não direcione o funcionário a uma determinada resposta;
Avaliar as respostas obtidas do formulário e reunir todas as percepções dos avaliadores;
Feedbacks: assertivos para que os colaboradores saibam onde estão suas dificuldades e agirem sobre estas.
Vantagens e Desvantagens 
Vantagens:
Concede ao funcionário uma visão mais ampla de seu próprio desenvolvimento;
Uso de múltiplas análises, trazendo uma probabilidade maior de alcançar todos os aspectos do comportamento do funcionário avaliado;
Desvantagens:
Determinadas empresas por questões de economia não habilitam os seus avaliadores sobre como realizar as críticas construtivas;
A dificuldade de compor as possíveis incoerências entre os grupos de avaliações.
ENTREVISTA COM PROFISSIONAL DE RECURSOS HUMANOS
O trabalho de um profissional de Recursos Humanos dentro de uma organização, é de extrema importância para que a mesma cresça de forma bem estruturada.
1)Identificar se há um setor de Recursos Humanos na empresa. Caso não haja, identificar qual/quais profissionais são responsáveis pelas funções pertinentes. 
A empresa não possui um departamento de RH porém essas atividades são desempenhadas por Nathalia Gomes.
2) São realizados treinamentos na organização? 
Sim.
3) Como é feito o diagnóstico para realização de um treinamento? 
Sempre são realizados treinamentos com novos colaboradores e com os já existentes na organização. São feitos quando há novos cronogramas de atividades.4) Como é realizado o planejamento para um treinamento? 
Primeiramente a empresa decide renovar o seu cronograma de atividades e com isso faz um treinamento com o coordenador geral do curso para assim repassar o mesmo para os professores e estagiários.
5) Quais técnicas de treinamento são/foram utilizadas? O que define ou definiu a escolha das técnicas de treinamento aplicadas? 
As técnicas são com aulas teóricas e práticas, sendo elas acompanhadas pela coordenação. Foram definidas pela Direção do Curso, por serem viáveis até o momento.
6) Ao final, como foi/é realizada a avaliação do treinamento? 
O treinamento é avaliado pela coordenação e direção, e os mesmos chegam ao resultado final através da realização de uma prova prática e teórica para testar o conhecimento de cada colaborador em sua área específica de formação.
7) Na organização visitada existe alguma estratégia de RH para o Desenvolvimento Organizacional? Quais? 
Não. O RH da empresa é voltado somente para o apoio aos colaboradores.
8) Verificar se a empresa realiza Avaliação de Desempenho e descrever como é feita. 
A avaliação de desempenho dos colaboradores é realizada através da ficha de avaliação entregue aos alunos e aos seus respectivos responsáveis e através da coordenação geral. A partir dessa avaliação é repassada para o Responsável legal da empresa.
9) Descrever a forma de Remuneração praticada pela empresa. 
A empresa remunera seus funcionários com salários fixos e bolsa de estágio.
9.1) Quais os benefícios ofertados pela organização? 
A empresa oferece: remuneração e auxílio-transporte.
9.2) Como a empresa avalia o nível de satisfação dos colaboradores com relação aos benefícios recebidos.
Através de reuniões realizadas todos os meses.
10) Verificar se a empresa possui Plano de Cargos e Salários. Caso positivo, explique como está estruturado. Caso negativo, explique como acontece a definição dos cargos, a remuneração e as promoções na empresa.
A empresa não possui um plano de cargos e salários. Não temos funcionários exceto os estagiários. As demais atividades são desempenhadas pelo sócio Administrativo e os demais sócios.
11) Verificar se a empresa realiza pesquisa salarial e de benefícios de mercado. Caso positivo, explique como está estruturada. Caso negativo, explique como a empresa faz o alinhamento interno com os salários do mercado. 
A empresa tenta sempre manter um padrão salarial de acordo com as outras empresas de reforço escolar da região.
12) Verificar se a empresa passou por alguma mudança significativa no último ano. Relatar os impactos para a organização e para os funcionários. 
Recentemente a empresa passou por uma crise financeira e isso gerou a desmotivação dos colaboradores impactando no atendimento aos alunos e na redução do quadro de professores e estagiários.
13) Identificar se o gestor / empresário conhece o termo “Educação Corporativa”. 
Desconhece.
14) Identificar, na opinião do gestor, quais são as maiores deficiências dos colaboradores com relação ao conhecimento que eles possuem para efetuar as tarefas do dia a dia. 
Os colaboradores se acomodam com o que sabem e não procuram se atualizar conforme o crescimento do mercado de trabalho. Exemplo: uma pós-graduação.
15) Identificar, na opinião do gestor, quais seriam os cursos e atividades educativas que seriam interessantes que seus colaboradores tivessem acesso. 
Curso de coaching Educacional, treinamentos, oficinas e cursos de aprimoramento nas áreas de Letras, matemática, física, química, biologia, história e geografia.
16) Identificar, na opinião do gestor, qual seria o grau de interesse dos colaboradores em aprender novas técnicas de trabalho, realizar cursos, participar de palestras e outras atividades educativas. 
Alguns colaboradores possuem interesse em aprendizagem e aperfeiçoamento de conhecimentos, porém a empresa não possui verbas para patrocinar cursos e atividades educativas.
17)Verificar se a empresa valoriza a aprendizagem e o compartilhamento do conhecimento. Se sim, dê exemplo de ações da empresa que contemplem este fator; se não, dê uma sugestão à empresa de alguma ação que possibilite a disseminação do conhecimento e a valorização da aprendizagem. 
A empresa deixa um pouco a desejar no fator aprendizagem, pois a mesma poderia motivá-los com bonificações e oportunidades de conhecimentos através de cursos ou palestras.
18) Tendo em vista temas emergentes como Administração de Cargos, Salários e Benefícios; Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento e Desempenho; Treinamento e Desenvolvimento, entre outros, discutidos ao longo do curso, elabore uma proposta de inovação na área de Gestão em Recursos Humanos para a empresa estudada, descrevendo as ações a serem realizadas e os resultados pretendidos.
Através desta entrevista percebemos a ausência de objetivos comuns entre gestores e funcionários, tendo em vista melhorar a comunicação entre funcionários e gestores. A empresa que tem como base o crescimento, tende a valorizar mais os seus funcionários, dando mais oportunidades de crescimento tanto profissional quanto pessoal, elaborando e criando entretenimento entre os funcionários e os alunos. 
Sugerimos que a empresa ofereça cursos de aperfeiçoamento (gratuitos) em todas as áreas. 
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Verificamos com esta pesquisa que a empresa não possui um Departamento de Recursos Humanos, mas tem uma pessoa responsável para realizar todo o processo com os novos colaboradores.
E foi a partir dessa análise que identificamos que o Recursos Humanos é importante e traz grandes resultados a grandes organizações, e por que as pequenas empresas não implantam essa ferramenta, transformando-a em investimento a curto, médio ou longo prazo, dependendo do que se deseja alcançar.
Numa empresa de pequeno porte, é comum vermos apenas os coordenadores do negócio cuidando da parte burocrática da organização. Quando o gestor não possui experiência em Gestão de Recursos Humanos, pode ser que o cumprimento das leis trabalhistas e a estrutura da empresa esteja comprometido.
Com toda a pesquisa, e com tudo que conseguimos estudar sobre Recursos Humanos, foi apresentado cada ponto importante para implantação do Recursos Humanos, dando foco ao treinamento e desenvolvimento, que é uma das ferramentas de grande importância, com objetivo de capacitar pessoas para desenvolver melhor suas tarefas dentro da empresa, buscando alcançar objetivos pessoais e profissionais, trazendo bons resultados para organização. A Carreira, também é um ponto importante, uma vez que sabemos onde queremos chegar e quais passos devemos avançar para conseguir, cria-se uma vontade natural de crescimento, as pessoas procuram se encontram no quadro de plano de carreira e cobrar de si mesma um avanço.
Concluímos que empresa de pequeno porte possuem grandes condições para implantar o Recursos Humanos, e devem começar desde já investir nas pessoas, pois são elas que colaborarão para o crescimento da empresa. Empresas qualificadas no mercado, sempre possuem profissionais qualificados. 
REFERENCIAS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: CONCEITO, OBJETIVO E METODOLOGIA. Disponivel em: http://www.revistareage.com.br/artigos/quinta_edicao/07.pdf. Acesso em 19 de Out.2017
Como Implantar Avaliação de Desempenho. Disponivel em: http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Artigo/5082/como-implantar-a-avaliacao-de-desempenho.html. Acesso em 19 de Out.2017.
XXXV Encontro da ANPAD. O Modelo de Cinco Fases do Processo de Criação de Conhecimento Organizacional: Uma Aplicação Prática. Disponivel em: http://www.anpad.org.br/admin/pdf/EOR1667.pdf. Acesso: 23 de Out. 2017.
Guia trabalhista. http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/formas_remuneracao.htm
Acesso em: 16 de out.2017
J. C. Meister, Corporate Universities: Lessons in Building a World-Class Work Force. ASTD, McGraw-Hill, 1998.
Lucro e Consultoria. https://www.prolucroconsultoria.com.br/blog/treinamento-e-desenvolvimento-de-pessoas-o-sucesso-das-organizacoes/.Acesso em 10 de out.2017
Mapeamento das Competencias Essencias. Disponivel em: http://www.repositorio.uniceub.br/bitstream/123456789/859/2/20301006.pdf. Acesso em 19 de Out.2017.
M. Eboli, Universidades Corporativas: Educação para as Empresas do Século XXI. São Paulo, Schmukler Editores, 1999.
O. D. Giustina, Educação e Capacitação para o Trabalho. Florianópolis, Editora Lunardelli, 1979.
RH Portal. http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/remunera-e-beneficios-sociais/
Acesso em: 16 de out. 2017UNIPE. Centro universitário de João Pessoa. O papel do gestor de Recursos Humanos. http://blog.unipe.br/graduacao/o-papel-do-gestor-de-recursos-humanos-
nas-micro-e-pequenas-empresas. 
Acesso em: 04 de Out.2017.
REVISTA ELETRÔNICA FAFIT/FACIC. Gestão do Conhecimento e Inovação. Disponivel em: http://www.fafit.com.br/revista/index.php/fafit/article/viewFile/8/4. Acesso em: 23 de Out.2017