exercicio 9

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1. O treinamento e desenvolvimento de pessoas trata-se do esforço sistematizado de transformação de competências individuais para otimizar o desempenho coletivo e atingir os fins desejados. Esse esforço inclui o desenvolvimento organizacional e pessoal bem como o treinamento. Os programas de treinamento e desenvolvimento (T&D) envolvem quatro etapas descritas abaixo, exceto:	
	a implementação do programa.
	a avaliação de resultados.
 	o planejamento de recursos humanos.
	o levantamento das necessidades de treinamento.
 	a elaboração de um programa que atenda a estas necessidades.
2. As entrevistas, dinâmicas de grupo, testes de conhecimentos gerais ou específicos, testes psicométricos e os de personalidade, além das simulações de desempenho são utilizados como instrumentos de:	
	Remunerar Pessoas
 	Recrutamento de Pessoas
 	Seleção de Pessoas
	Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
	Recompensar Pessoas
3. A Área de Recursos Humanos (ARH) cuida das práticas e políticas necessárias à administração das pessoas, especialmente as atividades de recrutamento, seleção, orientação, treinamento, desenvolvimento, avaliação e remuneração do pessoal. Os três objetivos centrais da ARH são: I. Identificar e atrair pessoas que estejam desempregadas. II. Adaptar as pessoas à organização e desenvolver todo seu potencial de crescimento. III. Manter os Recursos Humanos comprometidos, motivados e satisfeitos com a organização. Com base nas afirmações acima, podemos concluir:	
	somente as afirmações I e II são verdadeiras
	somente as afirmações I e III são verdadeiras
 	somente as afirmações II e III são verdadeiras
	somente a afirmação II é verdadeira
	todas as afirmações são verdadeiras
4.Na atualidade , o avanço e a velocidade do conhecimento científico sinaliza um fato jamais observado pela humanidade . A empresa , como um ser social, vive e sofre as consequências desse momento, identificado com a "era do conhecimento". Entre os fatores externos que influenciam a adoção de políticas empresariais neste momento , pode-se citar como exemplo:	
	Faixa etária e Localização da empresa das filiais .
	Economia e Infraestrutura Interna.
 	Globalização e Tecnologia.
	Treinamento e Remuneração Adequada.
	Legislação e Sustentabilidade Econômica.
5. Amanda Silva, Gestora de Tecnologia, realizou a avaliação de desempenho de seus doze subordinados diretos neste primeiro semestre. Eliane Barros, Gestora de R.H., constatou posteriormente um problema com grande incidência, sempre de mesma natureza, nas avaliações dessa avaliadora. Verificou que Amanda Silva se deixou influenciar por um aspecto do desempenho de cada funcionário, aplicando sobre os demais aspectos o mesmo julgamento, comprometendo nove avaliações. 
Qual a denominação empregada para este problema comum, que ocorre em avaliações de desempenho?
	Efeito da recenticidade
	Diversidade de critérios
 	Efeito da tendência central
	Protecionismo
 	Efeito Halo
6. Apesar de constituir-se numa decisão sempre difícil para quem administra, às vezes é preciso reduzir o quadro de pessoal, seja por excesso de trabalhadores, seja porque o desempenho foi considerado inadequado. Qual dentre as opções a seguir NÃO representa meios de desligamento.	
	Demissão: desligamento involuntário e permanente;
	Suspensão: desligamento involuntário e temporário;
 	Estruturação: definir a gestão estratégica e orientar o uso de recursos organizacionais.
	Redução da jornada de trabalho: diminuição do número de horas trabalhadas por dia;
	Aposentadoria antecipada: promoção de incentivos financeiros aos trabalhadores mais idosos para que se aposentem antes da data prevista;
7. Algumas empresas quando precisam reduzir o quadro pessoal por excesso de trabalhadores oferecem incentivos financeiros aos trabalhadores mais idosos para que se aposentem antes da data prevista. Esta tipo de desligamento é conhecido como:
Aposentadoria antecipada
Redução da jornada de trabalho
Desligamento
Suspensão
Demissão
8. A Avaliação de Desempenho é o processo sistemático de avaliação dos resultados alcançados pelos funcionários. Devido à forte tendência de que a avaliação de desempenho caia na subjetividade, é preciso ficar atento aos problemas mais comuns, como por exemplo o Efeito Halo. Em que consiste este problema que ocorre algumas vezes na avaliação de desempenho?
	O avaliador, para não se comprometer e evitar conflitos, avalia todos os seus funcionários pela média.
	Diferentes avaliadores terão padrões de avaliação variados, impossibilitando a comparação entre as avaliações.
	Quando as diferenças individuais (gênero, idade, opção sexual, raça, etc.) afetam a avaliação devido a preconceitos por parte do gestor.
	O avaliador julga o desempenho global baseado em algum episódio recente, não levando em conta que a avaliação se refere a um período maior.
 	O avaliador se deixa influenciar por um aspecto do desempenho do funcionário aplicando sobre os demais aspectos o mesmo julgamento.