AULA UNIDADE II

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Unidade IIUnidade II
GESTÃO DE PESSOAS 
Prof. Gustavo Nascimento
Gestão de pessoas
Processos de provisão de pessoas
 O processo de provisão de pessoas 
visa determinar quem irá trabalhar 
na organização – conhecido como 
processo de recrutamento e seleção. 
 Suas atividades são: pesquisa ao 
mercado de trabalho, recrutamento dos 
profissionais que estejam enquadrados 
no perfil requerido pelo solicitante, 
seleção daquele que apresenta melhor 
perspectiva de êxito no desempenho 
das tarefas que estão afeitas ao cargo.
Gestão de pessoas
Mercado de recursos humanos e mercado 
de trabalho
 O mercado de trabalho é constituído 
pelos trabalhos ou empregos oferecidos 
pelas organizações, em determinados 
lugar e época.
 É basicamente definido pelas 
organizações e suas oportunidades 
de emprego. 
Gestão de pessoas
 O mercado de trabalho pode ser 
segmentado por setores de atividades, 
por categorias (empresas metalúrgicas, 
de plásticos, bancos, financeiras etc.), 
por tamanhos (organizações grandes, 
médias pequenas e microempresas)médias, pequenas e microempresas),
ou ainda, por regiões (São Paulo, Rio 
de Janeiro, Curitiba, Belo Horizonte, 
Recife etc.).
 Cada um desses segmentos 
tem características própriastem características próprias.
Gestão de pessoas
Gestão de pessoas
O mercado de recursos humanos
 O mercado de recursos humanos é 
composto pelo conjunto de pessoas 
aptas ao trabalho em determinado 
lugar e em determinada época. 
Pode ser definido pela parcela da
população que tem condições de 
trabalhar, candidatos reais e potenciais, 
em relação a determinadas oportunidades 
de emprego:
Gestão de pessoas
 candidatos reais – os que estão à 
procura de oportunidades de emprego, 
independentemente de estarem ou não 
empregados;
 candidatos potenciais – os que, apesar 
de não estarem procurando 
oportunidades de emprego, possuem 
condições de preenchê-las 
satisfatoriamente.
Gestão de pessoas
Rotatividade de pessoal
 O termo rotatividade de pessoal, 
também conhecido por turnover, 
é definido pela flutuação de pessoal 
entre uma organização e seu ambiente; 
em outras palavras, o intercâmbio 
de pessoas entre a organização e o 
ambiente é definido pelo volume de 
pessoas que ingressam e saem da 
organização.
Gestão de pessoas
 A rotatividade de pessoal ou turnover
é expressa por meio de uma relação 
percentual entre as admissões e os 
desligamentos com relação ao número 
médio de participantes da organização, 
no decorrer de certo período de tempono decorrer de certo período de tempo. 
 Quase sempre, a rotatividade é expressa 
em índices mensais ou anuais para 
permitir comparações, seja para 
desenvolver diagnósticos ou para tomar 
providências com caráter preditivoprovidências com caráter preditivo.
Interatividade
Pode ser definido pela parcela da 
população que tem condições de trabalhar, 
candidatos reais e potenciais, em relação a 
determinadas oportunidades de emprego:
a) Processos seletivos.
b) Mercado de trabalho.
c) Recrutamento de pessoal.
d) Avaliação de desempenho.
e) NDA.
Gestão de pessoas
Diagnóstico das causas da rotatividade 
(turnover)
 A rotatividade de pessoal, diz Chiavenato
(2004), não é uma causa, mas um efeito, 
a consequência de certos fenômenos 
localizados interna ou externamente à 
organização que condicionam a atitude
e o comportamento do pessoal.
 Portanto, é uma variável dependente 
daqueles fenômenos internos e/ou 
externos à organização.
Gestão de pessoas
Motivos para se evitar a rotatividade
 Custos de recrutamento: requisição, 
propaganda, visitas a escolas, pesquisa 
de mercado.
 Custos de seleção: entrevista, aplicaçãoCustos de seleção: entrevista, aplicação 
de provas de conhecimento, tempo dos 
selecionadores, checagem de referências, 
exames médicos.
 Custos de treinamento.
Gestão de pessoas
Absenteísmo
 O absenteísmo, também denominado 
ausentismo, é uma expressão utilizada 
para designar as faltas ou ausências dos 
empregados no trabalho, incluindo a 
famosa meia falta (quando o empregado 
vai trabalhar apenas na parte da tarde). 
Gestão de pessoas
Administração do absenteísmo e da 
rotatividade
 Quando a rotatividade assim como 
o absenteísmo são causados pela 
insatisfação dos funcionários com 
relação à organização, a sugestão é 
que os gestores de RH façam uma análise 
sobre os programas motivacionais, 
o clima organizacional e as expectativas 
dos seus funcionários com relação ao seu 
papel e à execução de suas funções napapel e à execução de suas funções na 
organização.
Gestão de pessoas
 São atitudes e procedimentos que a 
organização pode adotar para evitar 
a rotatividade e o absenteísmo 
organizacional. 
 É preciso mudar o cenário organizacional, 
zelando pela administração de recursos 
humanos de forma eficiente, com um 
planejamento adequado. Compreendendo 
que esses recursos tão importantes não 
são apenas o pessoal que a organização 
trabalha mas principalmente a própriatrabalha, mas, principalmente, a própria 
organização.
Gestão de pessoas
Recrutamento
 Recrutamento é um conjunto de 
técnicas e procedimentos que visa atrair 
candidatos potencialmente qualificados 
e capazes para ocupar cargos dentro 
da organização. 
 É um sistema de informação por meio
do qual a organização divulga e oferece 
ao mercado de recursos humanos 
as oportunidades de emprego que 
pretende preencher.
Gestão de pessoas
 Conforme Marras (2000, p.70), 
“o recrutamento envolve um processo 
que varia conforme a organização. O 
início do processo de recrutamento 
depende de decisão de linha”. 
 Entende-se, assim, que o RH não tem 
autoridade de efetuar qualquer atividade 
de recrutamento sem a devida tomada de 
decisão por parte do departamento que 
possui a vaga a ser preenchida.
Gestão de pessoas
“O recrutamento é o processo de gerar um 
conjunto de candidatos para um cargo 
específico.
Ele deve anunciar a disponibilidade do 
cargo no mercado e atrair candidatos 
qualificados para disputá-lo. 
O mercado no qual a organização tenta 
buscar os candidatos pode ser interno, 
externo ou uma combinação de ambos.”
Chiavenato (1999, p. 92).( , p )
Gestão de pessoas
 Podemos adotar dois tipos de 
recrutamento: interno e externo.
 Interno: quando aborda candidatos 
reais ou potenciais aplicados na 
própria empresa.
 Externo: quando aborda candidatos reais 
ou potenciais, disponíveis no mercado 
ou aplicados em outras empresas; sua 
consequência é uma entrada de 
recursos humanos.
Interatividade
Qual é a principal causa do absenteísmo?
a) Falta para ir ao médico.
b) Acidentes de trabalho.
c) Insatisfação com colegas de trabalho.
d) Insatisfação dos funcionários com 
relação à organização.
e) NDA.
Gestão de pessoas
Recrutamento interno
 Recrutamento interno é aquele que atua 
sobre os candidatos que estão 
trabalhando dentro de uma organização, a 
fim de promovê-los ou transferi-los para 
outras atividades mais complexas ou mais 
motivadoras. 
 O recrutamento interno, em geral, é usado 
principalmente para buscar chefes dos 
primeiros níveis de supervisão.
Gestão de pessoas
Vantagens do recrutamento interno
 O potencial humano da organização 
é melhor aproveitado.
 Incentiva a permanência e a fidelidade 
dos funcionários à organização.dos funcionários à organização.
 Não requer socialização organizacional 
de novos membros.
 Probabilidade de melhor seleção, pois os 
candidatos são conhecidos.
 Custa menos do que fazer recrutamento 
externo.
Gestão de pessoas
Desvantagens do recrutamento interno
 Pode bloquear a entrada de novas ideias, 
experiências e expectativas. O conservantismo é facilitado e a rotina 
atual favorecida.atual favorecida.
 Mantém quase inalterado o atual 
patrimônio humano da organização.
 A cultura organizacional existente é 
conservada.
 Funciona como um sistema fechado de 
reciclagem contínua.
Gestão de pessoas
Recrutamento externo
 As organizações recorrem a fontes 
externas, em geral, para os cargos de 
auxiliares do nível mais baixo, operários 
não qualificados, funções raras e muito 
especializadas, trainees de gerência, 
para sua expansão e também para o 
preenchimento de posições cujas 
especificações não podem ser satisfeitas 
pelo pessoal existente na empresa. 
Gestão de pessoas
Vantagens do recrutamento externo
 Introduz sangue novo na organização: 
novos talentos, habilidades.
 Enriquece o patrimônio humano, pela 
incorporação de novos talentos eincorporação de novos talentos e 
habilidades.
 Aumenta o capital intelectual ao incluir 
novos conhecimentos e destrezas.
 Renova a cultura da organização e a 
enriquece com novas aspiraçõesenriquece com novas aspirações.
Gestão de pessoas
Desvantagens do recrutamento externo
 Afeta negativamente a motivação dos 
atuais funcionários da organização.
 Diminui a fidelidade dos funcionários ao 
oferecer oportunidades a estranhos.oferecer oportunidades a estranhos.
 Requer aplicação de técnicas seletivas 
para escolha dos candidatos externos, 
o que cria custos operacionais.
Gestão de pessoas
Recrutamento misto
 Segundo Chiavenato (1995), uma empresa 
nunca faz um recrutamento interno sem 
fazer um recrutamento externo. Um 
sempre deve complementar o outro, pois 
quando um funcionário muda de posição, 
automaticamente um cargo ficará vago. 
 O recrutamento misto pode ser adotado 
por três funções: inicialmente 
recrutamento externo seguido de 
recrutamento interno; e recrutamento 
externo e recrutamento interno 
concomitantemente.
Gestão de pessoas
Fontes de recrutamento
 Entre os meios mais comumente usados 
para fontes externas, encontram-se as 
seguintes técnicas de recrutamento:
 anúncios;anúncios;
 agências e consultoria de RH;
 contato com universidades;
 indicações;
 mídias sociais.
Gestão de pessoas
Seleção
 A seleção tem como objetivo escolher, 
entre os candidatos atraídos pelo 
recrutamento, aqueles que correspondem 
ao perfil do cargo desejado pela empresa. 
 Para Chiavenato (1999), a seleção busca, 
dentre os vários candidatos recrutados, 
aqueles que são mais adequados aos 
cargos existentes na organização, 
visando manter ou aumentar a eficiência 
e o desempenho do pessoal, assim 
como a eficácia da organização.
Gestão de pessoas
Para Marras (2002, p.79), o processo 
de seleção de pessoal baseia-se
fundamentalmente na análise 
comparativa de dois itens, que são:
 especificações do cargo (“o que o cargo 
requer”) – variável obtida por meio da 
análise e descrição do cargo, para saber 
quais os requisitos que o cargo exige de 
seu ocupante;
Gestão de pessoas
 características do candidato (“o que o 
candidato oferece”) – variável obtida 
por meio da aplicação de técnicas de 
seleção, para saber quais as condições 
pessoais para ocupar o cargo.
Interatividade
É considerado desvantagem no 
recrutamento interno:
a) Pode bloquear a entrada de novas ideias, 
experiências e expectativas.
b) O potencial humano da organização éb) O potencial humano da organização é 
melhor aproveitado.
c) Probabilidade de melhor seleção, pois os 
candidatos são conhecidos.
d) Custa menos do que fazer recrutamento 
externoexterno.
e) Incentiva a permanência e a fidelidade 
dos funcionários à organização.
Gestão de pessoas
Seleção por competências
 Segundo Gross; Lima (2004), os 
processos seletivos que envolvem a 
verificação dos perfis de competências 
estão ganhando espaço cada vez maior 
nas empresas, pois as competências 
comportamentais têm sido foco do 
mercado de trabalho.
Gestão de pessoas
Técnicas de seleção
 Análise curricular.
 Entrevista de seleção.
 Provas de conhecimento.
 Testes de personalidade.
 Técnicas de simulação.
 Referências profissionais.
Gestão de pessoas
Conceito de cargo
 Os cargos constituem a base da 
aplicação das pessoas nas tarefas 
organizacionais e constitui uma das 
maiores fontes de expectativas de 
desenvolvimento, crescimento e 
motivação nas organizações.
Gestão de pessoas
 Conceituamos cargo como todas as 
atividades desempenhadas, por uma 
pessoa, que podem ser englobadas em 
um todo unificado e que ocupam uma 
posição na estrutura da organização. 
 O cargo consiste em um conjunto de 
deveres e responsabilidades que o 
tornam separados e distintos dos 
demais cargos.
Gestão de pessoas
Descrição de cargos
 É de suma importância que a empresa 
tenha sua análise e descrição de cargos 
para conhecer as características, 
as habilidades, as aptidões e os 
conhecimentos que precisam ter 
os funcionários, para melhor 
administrá-los (Chiavenato, 1999). 
 A análise e a descrição de cargos é a base 
fundamental de todo e qualquer trabalho 
de administração de recursos humanos, 
pois dá subsídios para o recrutamento e 
seleção, treinamento, administração de 
salários e avaliação 
de desempenho.
Gestão de pessoas
Análise do cargo
 Feita a descrição do cargo, o próximo 
passo é a análise. A análise de cargo 
estuda e determina todos os requisitos 
qualificativos, as responsabilidades 
envolvidas e as condições exigidas para 
o desempenho adequado do cargo. 
 Analisar um cargo significa, portanto, 
buscar informação a respeito do que o 
funcionário faz e os conhecimentos, 
habilidades e capacidades que ele 
precisa ter para desempenhar o cargo 
com eficiência.
Gestão de pessoas
Desenho de cargo
 Desenho de cargos é a especificação do 
conteúdo das tarefas, dos métodos para 
executá-las e das relações com os 
demais cargos existentes. 
 O desenho de cargos é a maneira pela 
qual um cargo é criado, projetado e 
combinado com outros para execução 
de tarefas maiores.
Gestão de pessoas
Avaliação de desempenho
 A avaliação de desempenho é uma 
apreciação sistemática do desempenho 
de cada pessoa em função das 
atividades que ela desempenha, das 
metas e resultados a serem alcançados 
e do seu potencial de desenvolvimento 
(Chiavenato , 1999, p.189).
Gestão de pessoas
 A avaliação de desempenho é uma 
ferramenta gerencial utilizada pelo RH, 
objetivando identificar funcionários com 
necessidade de treinamento para ganhar 
mais habilidade e domínio sobre suas 
atividades e atingir metas e objetivosatividades e atingir metas e objetivos. 
 Outra finalidade da avaliação é 
identificar funcionários com potencial 
para ocupar outras funções que exijam 
maior qualificação e habilidades.
Gestão de pessoas
Benefícios da avaliação
 Desenvolvimento do desempenho no 
trabalho.
 Administração de pagamento por mérito.
 Aviso aos empregados sobre Aviso aos empregados sobre 
expectativas de trabalho.
 Recomendações aos empregados.
 Promoção de tomadas de decisões.
 Motivação dos empregados.ç p g
 Avaliação de potencial dos empregados.
 Identificação de necessidades de 
treinamento.
Gestão de pessoas
Modelos tradicionais de avaliação
 Escalas gráficas.
 Escolha forçada.
 Frases descritivas.
 Autoavaliação.
 Avaliação 360º.
 Avaliação por competência.
Gestão de pessoas
Críticas a avaliação
 Quando a ênfase do processo repousa 
mais sobre o preenchimento de 
formulários do que sobre a avaliação 
crítica e objetiva.
 Quando as pessoas avaliadas acham 
o processo injusto ou tendencioso. 
A iniquidade prejudica profundamenteo processo de avaliação.
 Quando os comentários desfavoráveisQuando os comentários desfavoráveis 
do avaliador conduzem a uma reação 
negativa do avaliado.
Interatividade
“É de suma importância que a empresa tenha 
_________ para conhecer as características, 
as habilidades, as aptidões e os 
conhecimentos que precisam ter os 
funcionários, para melhor administrá-los”. 
Estamos tratando de:Estamos tratando de:
a) Avaliação de desempenho.
b) Descrição cargo
c) Análise de cargo.
d) Desenho do cargod) Desenho do cargo.
e) NDA.
ATÉ A PRÓXIMA!