AULA UNIDADE III

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Unidade III
GESTÃO DE PESSOAS 
Prof. Gustavo Nascimento
Gestão de Pessoas
Políticas de manutenção
 O processo de manutenção é o processo 
que visa manter as pessoas trabalhando 
na organização – conhecido como 
administração do pessoal – e que trata 
dos aspectos que envolvem a 
remuneração, os benefícios sociais.
Gestão de Pessoas
Sistema de remunerações, incentivos 
e benefícios sociais
 A remuneração e os benefícios 
representam o sistema de recompensa 
da organização. São incentivos com 
o objetivo de estimular a ação dos 
funcionários para atender às necessidades 
da organização (Pfefeer, 1994). 
 Assim como a remuneração e os 
benefícios, podemos também apresentar 
a punição como estímulos reais ou 
potenciais para coibir certos tipos de 
comportamentos, ou ainda, para balizar 
comportamentos.
Gestão de Pessoas
Punição
 A punição reduz a probabilidade
de um comportamento indesejável. 
Recebem o nome de punição, as 
penalidades ou eventos desagradáveis 
com a finalidade de eliminar um tipo 
de comportamento não desejado. 
 Porém, é importante ressaltar que 
a punição reduz a motivação e o nível 
de energia. Sendo assim, pode provocar 
a extinção da motivação.
Gestão de Pessoas
Teoria de reforço
 É a teoria que se preocupa com 
o comportamento do indivíduo em 
seu ambiente de trabalho, traçando 
estratégias para alterá-lo dentro das 
organizações por meio do reforço 
positivo e do reforço negativo.
Gestão de Pessoas
 O reforço positivo é uma consequência 
ou um estímulo que faz com que o 
comportamento se repita, seja por 
meio de elogio, congratulação, prêmio, 
aumento de salário, desempenho e outros.
 O reforço negativo é a frequência ou a 
intensidade de evitar um fato com uma 
consequência desagradável, como tirar 
o empregado da observação por já ter 
melhorado seu desempenho, por exemplo.
Gestão de Pessoas
Componentes de rem neraçãoComponentes de remuneração
 A remuneração total de um funcionário 
é constituída de três componentes 
principais: remuneração básica, 
incentivos salariais e benefícios. Na 
maioria das organizações a única formamaioria das organizações, a única forma 
de remuneração é básica, pagamento 
fixo que o funcionário recebe de maneira 
regular na forma de salário mensal ou 
por hora trabalhada. 
Gestão de Pessoas
 Os incentivos salariais são programas 
para recompensar funcionários que 
apresentam bom desempenho e podem 
ser concedidos por meio de bônus, 
participação nos resultados. É uma 
espécie de recompensa pelos bonsespécie de recompensa pelos bons 
resultados alcançados (Chiavenato, 1999).
Gestão de Pessoas
O caráter multivariado do salário
 Compensação é uma das razões pelas 
quais as pessoas buscam e mantêm-se 
em uma organização, assim como 
a forma como se remunera e beneficia 
influenciam de forma direta a 
consequência da elaboração das 
tarefas por parte dos funcionários.
Gestão de Pessoas
A compensação pode ser: 
 compensação financeira direta – consiste 
no pagamento que cada empregado 
recebe na forma de salários, bônus, 
prêmios e comissões;
 compensação financeira indireta – é o 
salário indireto decorrente de cláusulas 
da convenção coletiva de trabalho e do 
plano de benefícios e serviços sociais 
oferecidos pela organização.
Gestão de Pessoas
 Remuneração é a soma do salário 
direto e do indireto, ou seja, é tudo 
o que o funcionário recebe direta ou 
indiretamente como consequência do 
trabalho desenvolvido na organização.
Gestão de Pessoas
 Segundo Chiavenato (1999), 
administração de salários é um 
conjunto de normas e procedimentos 
que visam a estabelecer e/ou manter 
estruturas de salários equitativas e 
justas na organizaçãojustas na organização.
Gestão de Pessoas
Essas estruturas de salários deverão ser 
equitativas e justas com relação ao:
 equilíbrio interno – é alcançado por
meio de informações internas obtidas 
por avaliação e classificação de cargos, 
assentadas sobre um prévio programa 
de descrição e análise;
 equilíbrio externo – é alcançado por meio 
de informações externas obtidas a partir 
de pesquisa salarial.
Gestão de Pessoas
Com a manutenção de estruturas de salários 
equilibradas, a administração de salários 
propõe-se a atingir os seguintes objetivos:
1. remunerar cada empregado de acordo 
com o valor do cargo ocupado;
2. recompensá-lo adequadamente a partir 
de seu desempenho e sua dedicação;
3. atrair e reter os melhores candidatos 
para os cargos.
Interatividade
A remuneração e os benefícios representam 
o sistema de recompensa da organização. 
Quais são seus objetivos?
a) Criar hierarquia entre as áreas.
b) Estimular a ação dos funcionários parab) Estimular a ação dos funcionários para 
atender às necessidades da organização.
c) Estabelecer os limites de benefícios que 
são pagos pela organização.
d) Estimular a competitividade interna.
e) N.D.A.
Gestão de Pessoas
Abordagens em remuneração
 Em um mundo dinâmico, com 
a globalização da economia e com 
a profunda influência da tecnologia 
da informação, os programas de 
compensação não poderiam ficar 
à margem.
 Cada vez mais a compensação salarial 
tem sido utilizada, agindo de forma 
estratégica. Vamos entender.
Gestão de Pessoas
 Sistema de remuneração estratégica
 Em função das transformações 
que as estruturas organizacionais vêm 
sofrendo, existe, hoje, a necessidade 
de um novo sistema de remuneração, 
no qual se percebe a remuneração não 
mais como fator de custo, mas como 
fator de aperfeiçoamento que 
impulsiona a organização e seus 
funcionários para processos focados
na melhoria e na competitividadena melhoria e na competitividade.
Gestão de Pessoas
Xavier; Silva; e Nakahara (1999) citam, 
ainda, seis categorias que serão 
consideradas pelas organizações 
relacionadas à remuneração estratégica:
 remuneração da responsabilidade – as 
pessoas serão recompensadas pelo seu 
papel e não pelo cargo que ocupam;
 remuneração do conhecimento – a 
remuneração levará em consideração o 
conjunto dos conhecimentos da pessoa e 
de que forma tais conhecimentos poderão 
agregar valor aos negócios da empresa;
Gestão de Pessoas
 remuneração por competências e 
habilidades – conjunto dos conhecimentos, 
habilidades e atitudes das pessoas que 
poderão contribuir para os resultados da 
empresa;
 remuneração potencial – estabelece a 
recompensa com base no potencial futuro 
do retorno que o funcionário poderá trazer 
para os resultados da organização;
Gestão de Pessoas
 remuneração do talento – a recompensa 
terá como base a criatividade e a 
capacidade de inovação do funcionário, 
assim como suas habilidades na solução 
de problemas e na apresentação de 
sugestões que levem melhorias àsugestões que levem melhorias à 
organização;
 remuneração do resultado – terá como 
base a fixação de objetivos e metas e 
levará em conta o atingimento ou 
superação destas Visa a resultadossuperação destas. Visa a resultados 
quantitativos, qualitativos e estratégicos.
Gestão de Pessoas
Remuneração variável
 A remuneração variável é um campo 
em expansão nos assuntos ligados ao 
gerenciamento de recursos humanos, em 
que a forma de compensação tende 
a ser o pagamento pela performance, 
diz Altmansberger (2000). 
 Isso significa o pagamento de um bônus 
de acordo com o desempenho alcançado 
por um grupo de funcionários ou pela 
organização, conforme um sistema 
predeterminado de metas (Belcher, 2000).
Gestão de Pessoas
 As companhias que fizeram os 
empregados parceiros nos negócios, por 
meio de um sistema de remuneração que 
incentiva um sistema de trabalhode alta 
performance, foram recompensadas com 
ganhos na produtividade e naganhos na produtividade e na 
performance, diz Zall (2001).
Gestão de Pessoas
Remuneração por competência
 O conceito de competência é pensado 
como conjunto de conhecimentos, 
habilidades e atitudes (isto é, conjunto 
de capacidades humanas) que justificam 
um alto desempenho, acreditando-se 
que os melhores desempenhos estão 
fundamentados na inteligência e na 
personalidade das pessoa.
 A remuneração por competência, 
portanto, é determinada pela formação 
e pela capacitação do funcionário.
Gestão de Pessoas
Remuneração por habilidades
 Remuneração por habilidades é 
determinada pela formação e pela 
capacitação dos funcionários.
 Nesse sistema de remuneração, osNesse sistema de remuneração, os 
aumentos salariais são vinculados 
a um processo de certificação em que 
os empregados necessitam demonstrar 
o domínio dos conhecimentos exigidos 
para desempenho das funções 
inerentes ao cargo. 
Gestão de Pessoas
Avaliação e classificação de cargos
 A avaliação de cargos é um meio de 
determinar o valor relativo de cada cargo 
dentro da estrutura organizacional e, 
portanto, a posição relativa de cada um 
dentro da estrutura organizacional.
Gestão de Pessoas
 A avaliação de cargos, segundo 
Chiavenato (1999), se dá por meio 
da aplicação de critérios comuns
para analisar e comparar o conteúdo 
de cargos, para colocá-los numa ordem 
de classes e utilizar um sistema dede classes e utilizar um sistema de 
remuneração, também denominado 
remuneração funcional, que é determinado 
pela função e ajusta-se ao mercado.
Gestão de Pessoas
Classificação de cargos
 De acordo com os resultados da 
avaliação, os cargos podem ser 
classificados em classes. 
 O agrupamento dos cargos em classesO agrupamento dos cargos em classes 
visa a facilitar a administração salarial, 
além de permitir que cada classe tenha 
um tratamento genérico em termos de 
salários, benefícios sociais, regalias, 
vantagens, sinais de status etc.
Interatividade
“As pessoas serão recompensadas pelo 
seu papel e não pelo cargo que ocupam.” 
Que tipo de remuneração é esta?
a) Remuneração de responsabilidade.
b) Remuneração de conhecimento.b) Remuneração de conhecimento.
c) Remuneração de talento.
d) Remuneração de resultado.
e) Remuneração variável.
Gestão de Pessoas
Existem vários critérios para a classificação 
de cargos, segundo Chiavenato (2004):
1. classificação por pontos: os cargos são 
agrupados em classes de acordo com 
intervalos de pontos;
2. classificação por cargos de carreira:
 escriturário I, escriturário II, 
e escriturário III;
Gestão de Pessoas
3. classificação por grupo ocupacional:
 engenheiro civil, e engenheiro eletricista;
4. classificação por área de serviço:
 gerente de finanças e tesoureiro;
5. classificação por categoria:
 secretária júnior e secretária bilíngue.
Gestão de Pessoas
Pesquisa salarial
 A pesquisa salarial é realizada 
objetivando a manutenção do plano 
de cargos e salários adequados à 
organização. Seu objetivo específico 
é informar qual a situação do mercado 
concorrente e comparar com os dados 
da empresa.
Gestão de Pessoas
Política salarial
 A política salarial consiste na adoção 
de medidas que a organização toma para 
estruturar os cargos, com o objetivo de 
oferecer aos funcionários perspectivas 
de uma remuneração melhor. 
 É o conjunto de princípios e diretrizes 
que refletem a orientação e a filosofia da 
organização com relação à remuneração.
Gestão de Pessoas
Uma política salarial, segundo Chiavenato
(2004), deve ter como conteúdo:
 estrutura de cargos e salários –
classificação dos cargos e as faixas 
salariais para cada classe de cargos;
 salários de admissão para as diversas 
classes salariais – normalmente coincide 
com o limite inferior da classe salarial;
 previsão de reajustes salariais, seja por 
determinação legal (dissídios coletivos),determinação legal (dissídios coletivos), 
sejam espontâneos.
Gestão de Pessoas
Salário indireto
 Compreende benefícios e outras 
vantagens que correspondem, muitas 
vezes, a uma parcela considerável da 
remuneração total. 
 A remuneração indireta, representada 
pelos benefícios, tem como finalidade 
permitir uma garantia de manutenção 
de seu padrão de qualidade de vida. 
Gestão de Pessoas
Remuneração acionária
 Este é um dos sistemas de remuneração 
mais complexos e sofisticados do 
conjunto da remuneração estratégica. 
 É um sistema vinculado a objetivos deÉ um sistema vinculado a objetivos de 
lucratividade da empresa e utilizado para 
reforçar o compromisso a médio e longo 
prazo entre ela e o funcionário.
 Com esta remuneração, é como se os 
funcionários se sentissem donos dafuncionários se sentissem donos da 
empresa.
Gestão de Pessoas
Benefícios sociais
 Os planos de benefícios, inicialmente, 
foram implantados nas organizações 
com o intuito de reter a mão de obra 
e reduzir a rotatividade de pessoal.
 Benefícios legais: são os exigidos por lei, 
como 13º salário, férias, aposentadoria, 
seguro de acidentes de trabalho etc.
 Benefícios espontâneos: são concedidos 
por atividade das organizações, comopor atividade das organizações, como 
gratificações, refeições, transporte, 
empréstimos, assistência médica privada, 
etc.
Gestão de Pessoas
Qualidade de vida no trabalho
 O tema Qualidade de Vida no Trabalho 
(QVT) recebe diferentes enfoques dados 
pelos pesquisadores.
 Campanário; França (2001) relacionamCampanário; França (2001) relacionam 
esse tema ao grau de satisfação dos 
trabalhadores às condições ambientais 
gerais e à promoção da saúde 
e do bem-estar. 
 Ulbricht (1998), Buss (2002) e Valle;Ulbricht (1998), Buss (2002) e Valle; 
Vieira (1996) conceituam-na em relação à 
satisfação e ao bem-estar do trabalhador 
na execução de suas tarefas.
Gestão de Pessoas
Higiene e segurança no trabalho
 A política de saúde, higiene e segurança 
no trabalho é a plataforma de sustentação 
de todas as outras políticas de recursos 
humanos. A saúde física e mental, assim 
como a prevenção de riscos e a 
manutenção de um sistema de higiene e 
segurança, ajustado às necessidades da 
organização, são a edificação de uma 
gestão estratégica de RH em que as 
pessoas são efetivamente o fator chavepessoas são, efetivamente, o fator-chave 
de competitividade.
Gestão de Pessoas
Ergonomia
 Murrel (1965) afirma que “a ergonomia 
pode ser definida como o estudo 
científico das relações entre o homem 
e o seu ambiente de trabalho”. Para 
Grandjean (1968), a ergonomia é uma 
ciência interdisciplinar que compreende 
a fisiologia e a psicologia do trabalho.
 O objetivo prático da ergonomia é a 
adaptação do posto de trabalho, dos 
instrumentos, das máquinas, dos 
horários e do meio ambiente às 
exigências do homem.
Interatividade
Temos diversos tipo de classificação 
de cargos. Nas alternativas abaixo qual 
representa a classificação por categoria?
a) Escriturário I, escriturário II, 
e escriturário III.
b) Gerente de finanças e tesoureiro.
c) Classificação por pontos.
d) Secretária júnior, bilíngue, sênior.
e) N.D.A.
Gestão de Pessoas
Legislação trabalhista – noções gerais
 O contrato de trabalho é o acordo firmado 
entre o empregador e o empregado, 
correspondente à relação de emprego.
Tipos de contrato de trabalhoTipos de contrato de trabalho
 O contrato de trabalho pode ser por prazo 
determinado (artigo 443, §1º, CLT) ou por 
prazo indeterminado.
Gestão de Pessoas
Rescisão do contrato de trabalho 
(artigo 477, CLT)
 A cessação do contrato de trabalho 
é o término do vínculo empregatício, 
com aextinção das obrigações para 
os contratantes. As principais 
rescisões são:
 sem justa causa;
 com justa causa;
 pedido de demissão do empregado pedido de demissão do empregado.
Gestão de Pessoas
Direitos do trabalhador – CLT
 Férias – é um direito constitucional 
do trabalhador, pelo qual, após cada 
período de 12 meses de vigência do 
contrato de trabalho, o empregado 
terá direito a férias. 
 As férias deverão ser concedidas em um 
só período, nos 12 meses subsequentes 
à data em que o empregado tiver 
adquirido o direito (art. 134, CLT).
Gestão de Pessoas
 Aviso prévio – é a quantia devida 
no caso de qualquer das partes 
do contrato de trabalho por prazo 
indeterminado rescindi-lo, sem a 
antecedência mínima de trinta dias. 
 Caso não haja esta antecedência, 
o empregado terá direito à percepção do 
salário correspondente ao prazo acima e 
o empregador terá o direito de descontar 
do empregado o salário correspondente 
ao mesmo prazoao mesmo prazo.
Gestão de Pessoas
 13º salário – é um direito constitucional 
do trabalhador que consiste num salário 
mensal do empregado. 13º salário 
proporcional – será devido ao trabalhador 
que seja dispensado sem justa causa.
 Fundo de Garantia por Tempo de Serviço 
(FGTS) – trata-se de um direito 
constitucional, consistente num fundo 
cujo beneficiário é o trabalhador e que 
é formado por depósitos mensais no 
valor de 8% incidentes sobre a suavalor de 8% incidentes sobre a sua 
remuneração, incluindo as horas 
extras e comissões.
Gestão de Pessoas
 Multa do FGTS – tem caráter indenizatório, 
visto que visa a proteger o emprego do 
trabalhador.
 Assim, na hipótese de despedimento sem 
justa causa, ainda que indireto, o 
empregador deverá depositar na conta 
vinculada do empregado 40% de todos os 
depósitos efetuados e devidamente 
corrigidos. No caso de culpa recíproca 
ou força maior, a multa será de 20%.
Gestão de Pessoas
 Horas extras – são consideradas horas 
extras aquelas que ultrapassem a jornada 
de trabalho normal do empregado e as 
que são trabalhadas em dia útil quando o 
empregado não tem obrigação de fazê-lo.
 Adicional noturno – é o acréscimo 
incidente sobre a hora de trabalho em 
virtude de ser laborada entre as 22 horas 
de um dia e as 5 horas do dia seguinte. 
Este acréscimo será de, no mínimo, 20% 
sobre a hora diurna A percentagem legalsobre a hora diurna. A percentagem legal 
integra-se nos cálculos para todos os fins 
(férias, 13º salário, indenização, FGTS etc.).
Gestão de Pessoas
 Adicional de insalubridade e de 
periculosidade – é o acréscimo concedido 
ao trabalhador que esteja exposto a 
agentes nocivos à saúde durante sua 
jornada de trabalho.
 Este acréscimo será de 40%, 20% e 10% 
do salário mínimo da região, segundo a 
classificação da insalubridade nos graus 
máximo, médio e mínimo.
Gestão de Pessoas
 Acordo coletivo – são pactos celebrados 
entre uma ou mais de uma empresa 
e sindicato da categoria profissional 
a respeito das condições de trabalho 
no âmbito da empresa ou empresas. 
 O sindicato dos trabalhadores exerce 
o monopólio da negociação coletiva, 
mesmo se a parte patronal consistir 
de uma só empresa, negociando 
diretamente.
Gestão de Pessoas
Desenvolvimento de Recursos Humanos 
 Processo de formar, treinar e educar 
pessoas.
 O processo de desenvolvimento é o 
processo que visa a apoiar o preparo e oprocesso que visa a apoiar o preparo e o 
desenvolvimento das pessoas dentro da 
organização, de forma a criar estímulo ao 
constante aperfeiçoamento profissional e 
pessoal, tanto em nível individual quanto 
em grupo em todos os níveis hierárquicos. 
Gestão de Pessoas
O objetivo de educar na organização 
é levar o indivíduo a:
 dimensionar a importância do 
planejamento estratégico;
 dimensionar a importância dodimensionar a importância do 
alinhamento das suas competências 
com o planejamento, a partir de uma 
visão sistêmica consciente da 
estrutura organizacional.
Gestão de Pessoas
Treinamento
 Treinamento é o processo educacional 
de curto prazo, aplicado de maneira 
sistemática e organizada, por meio 
do qual as pessoas aprendem 
conhecimentos, habilidades e 
competências em função de objetivos 
definitivos, diz Chiavenato (2004).
Gestão de Pessoas
 Por que treinar pessoas?
 Para adequá-las a seu cargo.
 Para desenvolver competências para que 
se tornem mais inovadoras e produtivas.
 Para agregar valor a elas à organização Para agregar valor a elas, à organização 
e aos clientes.
 Para melhorar o desempenho no cargo 
que ocupa.
Gestão de Pessoas
Objetivos do treinamento
 O objetivo do treinamento é proporcionar 
oportunidade aos empregados de todos 
os níveis organizacionais a obtenção do 
conhecimento, da prática e da conduta 
requeridos para alcançar os objetivos 
organizacionais, sem perder de vista os 
objetivos individuais. 
 Dessa forma, o treinamento não deve 
ser visto como despesa, mas sim 
como um investimento.
Interatividade
“É a quantia devida no caso de qualquer 
das partes do contrato de trabalho por 
prazo indeterminado rescindi-lo, sem 
a antecedência mínima de trinta dias” 
Estamos tratando de:
a) Férias.
b) Décimo terceiro salário.
c) Aviso prévio.
d) Fundo de garantia.
e) Adicional de insalubridade.
ATÉ A PRÓXIMA!