Artigo Ana Paula e Daniele 8 A ADM Treinamento e Desenvolvimento nas organizaçoes

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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES
Ana Paula da Silva¹
aninha_gpe@hotmail.com
Daniele Cristina Bovoloni²
danybovoloni@hotmail.com
Paulo Roberto Vieira³
prvieira57@gmail.com
RESUMO
Atualmente existe uma grande preocupação nas organizações em relação ao treinamento e desenvolvimento dos funcionários, por isso, elas investem em cursos para o crescimento e desempenho profissional. Não se deve confundir com uma simples questão de realizar cursos e proporcionar informações. Isso vai muito além, é por meio do treinamento que se atinge o nível de desempenho esperado pela organização, através do desenvolvimento contínuo das pessoas que nela trabalham. A alta competitividade entre os negócios gera uma necessidade de melhoria, que implica mudança, evolução, crescimento e avanço para gerar resultados positivos. Essa procura pela competência de colaboradores faz com que as empresas busquem aperfeiçoar o treinamento e desenvolvimento e até mesmo apostar na universidade corporativa. O método de pesquisa para elaboração deste artigo baseia-se na pesquisa bibliográfica e realização de um estudo de caso em uma empresa do segmento calçadista, destacando a importância do treinamento e desenvolvimento no ambiente organizacional. O estudo procura demonstrar o uso do conhecimento como ferramenta para o aumento da eficiência e da eficácia, contribuindo para identificar quais as práticas que devem ser adotadas para gerenciar uma empresa do setor calçadista, evitando erros, aperfeiçoando processos, reproduzindo acertos, de forma segura, eficaz e competitiva.
Palavras-chave
Treinamento e desenvolvimento. Universidade corporative. Empresa calçadista.
ABSTRACT
There is a great deal of concern in organizations today regarding training and employee development, so they invest in tutorials for growth and professional performance. It should not be confused with a simple matter of taking courses and providing information, goes much further, it is through training that you achieve the level of performance expected by the organization through the continuous development of the people who work in it. The high competitiveness between businesses generates a need for improvement, which implies change, evolution, growth and progress to generate positive results. This search for competence of people makes companies seek to improve training and development and even bet on corporate university. The method of work is based on the bibliographical research and the accomplishment of a case study in a footwear company, highlighting the importance of training and development in the organizational environment. The study will use knowledge as a tool to increase efficiency and effectiveness, helping to identify the practices that must be adopted to manage a footwear company, avoiding mistakes, improving processes, reproducing successes, in a safe, efficient and effective way. Competitive.
Keywords
Training and development. Corporate university. Footwear company.
1 INTRODUÇÃO
Atualmente, vivemos em um tempo em que as informações transitam em uma velocidade muito alta, o que faz o conhecimento individual muito importante para o profissional, independente de sua área de atuação. Assim, as organizações têm buscado o aperfeiçoamento e desenvolvimento de seus colaboradores, através de cursos e atividades auto institucionais.
Com o avanço das tecnologias e as transformações rápidas e constantes em que se encontra o mundo atual faz-se necessário que as empresas se adaptem a essas mudanças. Deste modo, surgem diversas metodologias que visam auxiliar as pessoas no seu desenvolvimento pessoal e profissional, com a finalidade de conquistarem seus objetivos. 
Surge assim a gestão de recursos humanos que se caracteriza por uma série de decisões integradas que formam as relações de trabalho; sua qualidade influencia diretamente a capacidade da organização e de seus empregados em atingir seus objetivos (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000, p. 19). 
Por isso a organização não deve medir esforço para treinar e valorizar seus funcionários, que podemos chamá-los de parceiros, pois somente assim conseguirá potencializar a capacidade produtiva do individuo. E a relação da organização com seus funcionários dependem muito das decisões e comportamento dos seus administradores. 
A metodologia do estudo usado fundamenta-se na pesquisa bibliográfica e na realização de um estudo de caso, para analisar a valorização dos colaboradores dentro do tema proposto. Para o estudo de caso serão utilizados dados coletados na pesquisa realizados junto aos colaboradores do setor operacional da empresa alvo.
O objetivo principal da pesquisa é conhecer como se dá o treinamento e desenvolvimento das pessoas em empresas da área calçadista. Analisar juntamente com os colaboradores (montadores, costureiras, cortadores, braqueadores, entre outros) a necessidade do treinamento e também os riscos pela falta de auxílio na execução das tarefas.
A escolha desse tema deve-se ao interesse em aprofundar o conhecimento pessoal nesta área e descobrir as necessidades reais do treinamento e desenvolvimento para colaboradores de empresas calçadistas.
Com esse trabalho, busca – se identificar as necessidades e fragilidades do setor calçadista, para poder traçar metas e um plano de ação para a melhoria da qualidade da produção e resultados do segmento calçadista. 
2 CONCEITOS DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Treinamento consiste no processo, em que as pessoas são preparadas para alavancar o desempenho nos cargos que atuam, transmitindo informações, conhecimentos, habilidades, atitudes ou conceitos. A capacidade profissional aumenta a eficiência produtiva otimiza a execução das tarefas desempenhadas pela organização. 
Nas palavras de Idalberto CHIAVENATO:
(...) o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais se tornarem cada vez mais valiosas. Assim, o treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negocio. Nesses termos, o treinamento é a maneira eficaz de agregar valor as pessoas, organização e aos clientes (CHIAVENATO, 2008, p.367).
O treinamento pode ser considerado caro para uma empresa, mas a relação entre o custo e o benefício é positivo. Cada real gasto com treinamento beneficia o dobro ou triplo, em termos de retorno direto ou indireto do investimento feito. É fácil perceber no mercado a atuação de colaboradores de empresas, quando estes não são minimamente preparados. Por exemplo, quando se vai ao banco, restaurantes, lojas, supermercados, telefonia, entre outros, pela habilidade, rapidez, conhecimento, confiabilidade, percebe-se se o atendente foi treinado para a execução da sua tarefa, ou se a empresa deixa a desejar nesse quesito importante para um bom atendimento.
Segundo, ARAUJO (2006) o treinamento é a educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo, podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa. 
De nada adianta ter máquinas e equipamentos sofisticados se não há pessoas treinadas e habilitadas para manuseá-las. Seja em qualquer ramo, o treinamento é indispensável para a vitória e o sucesso empresarial. O processo de treinamento deverá ser feito por meio de programação, ou seja, avaliar o processo produtivo dentro da organização, quais as barreiras e pontos fracos ligados ao desempenho das pessoas, analisar todos os fatores críticos. Determinar as necessidades de treinamento que elas necessitam para executarem melhor suas atividades, aceitação de novas tecnologias ou equipamentos, mudanças de processos ou serviços da organização, novos produtos; são sinais de que novas habilidades e competências deverão ser adquiridasou construídas pelas pessoas.
A base principal para os programas de melhoria contínua é a constante capacitação das pessoas para patamares cada vez mais elevados de desempenho. E o treinamento funciona como o principal catalizador dessa mudança. (CHIAVENATO, 2008, p.374).
	Dentro desse contexto, Marras (2010) salienta que as organizações estão sentindo não apenas a necessidade de se ajustar ao novo contexto das relações de trabalho, mas às mudanças observadas no sistema econômico que está mais aberto à competitividade, exigindo mais das empresas com respeito à qualidade de seus produtos e as formas de comercialização dos mesmos. 
Quando se promove o desenvolvimento das pessoas, as organizações investem em todas as áreas de seu funcionamento, transmitindo mais informação aos colaboradores, adquirindo novos conhecimentos, habilidades, dando–lhes formação básica para que aprendam novas atitudes, soluções, ideias, conceitos e que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes e eficientes naquilo que fazem.
É importante destacar a diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. De acordo com CHIAVENATO (2008), o treinamento busca melhoria no curto prazo, as competências e habilidades desempenhadas no cargo atual. O desenvolvimento, esta focalizado nos cargos a serem ocupados futuramente na organização. Contudo, treinamento e desenvolvimento (T&D) constituem processos de aprendizagem.
O treinamento tem muito a ver com o conhecimento.... o conhecimento é fundamental, a produtividade do conhecimento é que constitui a chave do desenvolvimento. (CHIAVENATO, 2008, p. 364).
Portanto, entende – se que o treinamento agrega valor para as habilidades necessárias que são desempenhadas nas atividades relacionadas ao cargo ocupado. Já o desenvolvimento capacita a pessoa para alcançar novas posições e preparo para cargos e projetos futuros. 
2.1 Importância do Treinamento
Existe uma grande necessidade de treinamento dos funcionários dentro das organizações, pois nelas podemos encontrar alguns fatores como baixa produtividade do pessoal, comunicação deficiente, excesso de erros, desperdício de tempo e material, elevado numero de acidentes, mau atendimento ao cliente. Todos esses pontos causam uma grande deficiência no desenvolvimento e crescimento da empresa e do próprio funcionário, pois havendo treinamento eficiente e eficaz na organização o cenário começa a mudar e ocorre o crescimento e contratação de novos funcionários, modernização nos equipamentos e instalações da empresa, produção e comercialização de novos produtos e serviços, remanejamento de pessoal, dentre outros benefícios qualitativos e quantitativos. 
Embora treinamento e desenvolvimento se utilizem de técnicas em comum, não possuem o mesmo significado, pois “[...] [o] treinamento prepara o homem para a realização de tarefas específicas, enquanto o desenvolvimento oferece ao treinando uma macrovisão, preparando-o para voos mais altos, a médio e longo prazos” (MARRAS, 2000 apud SILVEIRA, 2011, p.30). 
Quando se treina um colaborador a disponibilidade dele em realizar as tarefas designadas alcança um nível superior, pois isso trás a ele motivação em saber que esta preparado para exercer o que lhe foi proposto, podemos dizer que isso influência muito nos resultados esperados pela organização, a partir do momento em que o colaborador se sente importante para a empresa seus interesses, habilidades e aptidões começam a ser vistos na execução das tarefas e as expectativas tanto do mesmo como da empresa são atendidas.
O objetivo do treinamento de pessoas é gerar conhecimento, habilidades e atitudes para realização de determinado trabalho. È indispensável em tempos atuais, onde o modo de se realizar as coisas mudam a todo instante com as inovações tecnológicas, a importância de um bom programa de treinamento fica evidente neste mundo moderno, que pode ser feito através das universidades corporativas ou por meio de treinamentos realizados na própria organização, que é o que veremos no decorrer deste estudo.
Impulsionados pela alta competitividade e as constantes inovações, o gestor contemporânea assume o papel de catalizador, conciliando em suas organizações o desempenho econômico e a expressão dos talentos individuais, descobrindo e alocando-os onde possam contribuir positivamente para o bom desempenho organizacional. (MORAIS; SANTANA, 2012, p. 121).
A principal função do treinamento é potencializar o conhecimento existente nas pessoas e criar novas ferramentas para o crescimento pessoal. Como os recursos humanos são os mais importantes em qualquer organização, a capacitação e a motivação da equipe são indispensáveis para que o trabalho seja executado com eficiência e eficácia (GOLDSREIN E FORD 2002 apud MUCHINSKY, 2004, p.173).
Tipos de Treinamento
	Para Boog (2006) o processo de treinamento inicia-se pela análise das necessidades do treinamento, existem variáveis que determinam quando e como um treinamento deve ocorrer, como: metas e objetivos da organização ou mudanças de mercado. Nessa fase identifica-se nível de eficiência que se deseja alcançar e o envolvimento de todos os membros da empresa é imprescindível para o alcance do sucesso. 
Segundo CHIAVENATO 2010, existem quatro tipos diferentes de treinamentos que se baseiam em transmitir informações e conhecimentos, desenvolver habilidades, desenvolver atitudes e desenvolver conceitos, veja na figura abaixo:
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Figura 1 - Os quatro tipos de treinamento.
Fonte: Chiavenato (2008). p.372.
Sara Isabel Behmer (2004, p. 125), diz que, 
Possuem outras técnicas de treinamento, como palestras de curta duração sobre um tema especifico; Workshops que proporcionam o exercício dos conhecimentos em questão; Multiplicadores são profissionais da própria empresa que repassam os conhecimentos adquiridos; Seminários são treinamentos mais longos e são realizados por consultorias ou escolas; Job rotation são deslocamento de pessoas de uma função conhecida para outra menos conhecida; On the job é uma orientação sobre o trabalho a ser realizado sob a supervisão de um tutor; Coaching é uma orientação personalizada parar aperfeiçoar competência comportamental, que exercem o cargo de direção ou liderança. 
Todos os tipos de treinamentos são bem utilizados dentro organização, fazer com que os colaboradores tenham conhecimentos de todos os produtos e serviços , regras que regem a empresa, adquirir habilidades para execução de tarefas, e utilização das maquinas e equipamentos, obter mudanças de comportamentos e atitudes, desenvolver novas ideias e conceitos, leva a organização a atingir as metas desejadas e alcançar o sucesso.
3 ONDE PODE SER DESENVOLVIDO O TREINAMENTO
Após ser feita a analise do tipo de treinamento adequado a cada funcionário ou setor da empresa, o próximo passo é onde será realizado, para que saia de forma eficiente e adequada, podendo ser feita de três maneiras diferentes:
No próprio local de trabalho do funcionário: ou seja, não ha necessidade de sair da seção para receber o treinamento de suas habilidades e destrezas na operação das maquinas e equipamentos que o funcionário utiliza no seu cargo.
Na empresa, mas fora do local de trabalho: Esse tipo de treinamento é executado em alguma sala de aula especial ou em outro local da empresa, para treinamentos de novas atitudes ou de novos conhecimentos, ou ate a integração de novos funcionários, que exige uma sala adequada.
Fora da empresa: é conhecido como treinamento externo, realizado em uma escola ou instituição externa. É o caso de treinamento de novos conhecimentos especializados que exigem instrutores especialistas em outras organizações ou empresas.
Existem os treinamentos também podem ser realizados por universidades corporativas, elas oferecem as empresas uma comodidade, em que a realização do mesmo pode ser feitas dentro ou fora da empresa, por sites onlines, onde o colaborador faz usoda ferramenta no horário que lhe for mais seguro, sem que haja falha no seu trabalho cotidiano.
3.1 Os objetivos a serem alcançados 
Segundo CHIAVENATO 2010, a mensuração dos resultados do treinamento situa – se em cinco níveis de profundidades, que são:
 Reação e/ou satisfação e ação planejada: é o nível em que se percebe a reação e/ou satisfação dos participantes do processo em relação ao programa de experiência do treinamento;
 Aprendizado de novas habilidades: é o foco nos aprendizes e mecânicos de aprendizagem. Nesse nível, as pessoas constroem novas habilidades que melhoram seu desempenho individual e beneficiam a empresa;
 Comportamento e aplicação no trabalho das habilidades aprendidas: nesse nível, as pessoas adquirem habilidades de aprendizagem e as aplicam no trabalho. Se não ha mudanças comportamentais, ou o treinamento não esta funcionando ou o programa de treinamento não resolveu o problema.
 Impacto nos resultados do negócio: O foco está na transmissão das habilidades e competências para alcançar resultados capazes de afetar o negócio em termos de produtividade, qualidade, custos, redução do tempo, serviços ao cliente e o clima de trabalho.
 Retorno sobre o investimento (ROI): é o nível mais profundo de resultado em que o treinamento produz um forte impacto monetário nos negócios da empresa. Esse tipo de treinamento traz retorno financeiro quando é positivo, o treinamento traz lucro, mas quando é negativo, provoca prejuízo.
É importante citar como sexto nível a transferência de aprendizagem entre os participantes, o treinamento provoca forte influencia na maneira pela qual as pessoas percebem a importância e a necessidade do treinamento, pois o aprendido é transferido para outras pessoas ou para outras atividades.
Muitas empresas ainda resistem em treinar seus funcionários temendo investir neles com medo de perdê-los para a concorrência, preferindo recrutar no mercado funcionários com experiências e treinamentos. A maioria ainda prefere considerar o treinamento como uma mera função social e não econômica.
Por outro lado, as empresas se preocupam com o retorno do investimento feito em treinamentos, dedicando uma parcela a razoável do seu faturamento para programas de treinamento, é muito investimento para ficar sem um retorno definido e garantido.
Figura 2 - Os níveis de eficiência
Medidas de eficácia Modos de avaliação
Fonte: Chiavenato (2010). p.76.
4 UNIVERSIDADES CORPORATIVAS
As universidades corporativas, criadas na década de 1980, quando algumas empresas perceberam a necessidade de se preparar pessoas com competências distintas, capazes de criar e manter vantagens competitivas.
Fala-se hoje em '' trabalhador do conhecimento'', aquele que detém maior autonomia, que inova sem disposto a aprender, que é comprometido com a alta qualidade do desempenho e com os resultados organizacionais (MARCONDES, 2008).
Marcondes, (2008) ressalta que '' não basta apenas treinar e desenvolver os colaboradores, é preciso envolvê-los em processos de educação continuada e ampliar os horizontes. ''
As organizações necessitam de serem cada vez mais competitivas e para isso acreditam que proporcionar aprendizado continuo ao seu capital humano é indispensável nos dias atuais.
De acordo com Marcondes, (2008) em meados de 1990, surgiram no Brasil algumas universidades corporativas como Embratel, MCDonald's, Lojas Renner. Vale lembrar que os exemplos mencionados acima são apenas algumas empresas Brasileiras que já usufruem dos benefícios da educação continuada por meio de suas universidades corporativas.
As universidades corporativas propõem estratégias que estimulam o desenvolvimento intelectual e tecnológico como alternativas para fornecer novas oportunidades, atuar em novos mercados globais, facilitar melhor relacionamento com colaboradores, clientes e fornecedores e impulsionar a organização para o futuro.
O custo de um treinamento dentro da universidade pode ser menor que um curso normal, pois eles focam nas diretrizes da empresa oferece habilidade, agilidades na absorção do aprendizado do pessoal envolvido. Alem disso seu foco é desenvolver e elaborar conteúdos exclusivos para atender diretamente as necessidades da empresa.
Ela surgiu como forma de contribuir para a formação dos profissionais, onde ele se desenvolve e é valorizado no mercado. Os cursos e treinamentos oferecidos a partir de uma universidade corporativas se da por ambiente virtual, onde o colaborador pode disponibilizar um parte do seu tempo para fazê-los e adquirir novas habilidades e conceitos que lhe são importante na sua formação. 
5 ESTUDO DE CASO
Para complementar a pesquisa foi feito um estudo de caso em uma empresa do setor de calçados, localizada em Guaxupé-MG, onde teve inicio de suas atividades em 2009.
O objetivo principal da empresa é superar expectativas de seus clientes, com qualidade na área de fabricação de seus calçados, tendências que se adequem a satisfação deles, cumprindo as normas legais, de forma responsável, visando melhoria contínua de seus processos e produtos.
Para o desenvolvimento do estudo, aplicou-se um questionário aos colaboradores com onze questões de múltipla escolha, sendo respondido anonimamente por 14 funcionários, que representa o total equivalente a 100% dos colaboradores atuantes no setor da empresa, disponibilizando assim resultados reais, possibilitando identificar o conhecimento, a importância do treinamento e, ainda, levantar as necessidades de treinamento dentro das organizações.
Em seguida serão apresentados os resultados obtidos com a pesquisa, aplicado graficamente para proporcionar a melhor compreensão dos mesmos.
Gráfico 1 - Tempo de serviço na empresa.
Fonte: Dados da pesquisa
Gráfico 2 – Qual a frequência em que a empresa realiza treinamentos.
Fonte: Dados da pesquisa
Gráfico 3 - Como o profissional avalia o treinamento recebido.
Fonte: Dados da pesquisa
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Gráfica 4 – O treinamento contribui para o progresso da empresa
Fonte: Dados da pesquisa
Gráfico 5 – É supervisionado pelos superiores os treinamentos recebidos.
Fonte: Dados da pesquisa
Gráfico 6 – Percepção do colaborador na importância de receber o treinamento.
Fonte: Dados da pesquisa
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Gráfico 7 – A realização do treinamento lhe proporciona um diferencial na organização.
Fonte: Dados da pesquisa
Gráfico 8 – O tempo de treinamento é suficiente para capacitação.
Fonte: Dados da pesquisa
Gráfico 9 – O conhecimento de suas obrigações são supridas nos treinamentos recebidos.
Fonte: Dados da pesquisa
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Gráfico 10 - O treinamento recebido proporciona motivação para melhorias constantes.
Fonte: Dados da pesquisa
Gráfico 11 – Tipos de treinamentos realizados pela empresa.
Fonte: Dados da pesquisa
Analisando os gráficos acima, identificou-se que no ramo de atividade calçadista a maioria dos colaboradores estão satisfeitos na área em que atuam, o que é oferecido pela empresa é bem avaliado e aceito pelos colaboradores que demonstram grande interesse em aprender o que lhe é oferecido através de palestras, curso e treinamentos práticos, eles se realizam tanto como profissionais e se destacam na empresa pelas habilidades adquiridas. 
Como o ramo de atividade exige muita mão de obra qualificada e também saber manusear as máquinas próprias para o uso na fabricação do calçado, a empresa realiza com frequência os treinamentos, desenvolvendo técnicas que ajudam a manter e melhorar a qualidade, criar novos modelos, novos métodos para costuras, cortes, montagem, entre outras funções que são exercidas na organização pelos colaboradores. 
É muito importante destacar que os supervisores estão sempre junto aos funcionários, no momento em que realizam os treinamentos, não somente fiscalizando mais aprendendo e motivando eles a se dedicarem a aprender. Num mercadoglobalizado, altamente competitivo e com um fluxo enorme de informações, as atenções e atribuições às habilidades a serem ganhas e aperfeiçoadas devem ser prioridade para o colaborador, e consequentemente para a organização, que terá no seu quadro de funcionários, excelentes profissionais preparados por eles mesmos, gerando resultados satisfatórios, podendo competir com o mercado em um nível de eficiência e eficácia altíssimo. 
Ao mostrar ao empreendedor a pesquisa e a importância dos treinamentos que eles realizam dentro da empresa, sugerimos a ele que também faça uso das Universidades Corporativas, que oferecem grandes ferramentas para o aperfeiçoamento na fabricação de calçados, cursos que darão espaços a novas ideias e conceitos desde a linha de montagem até a logística da entrega dos produtos.
Inferimos assim, que, devido a realização das práticas de treinamento, a empresa consegue cumprir com seus objetivos e as exigências do mercado, garante a satisfação dos clientes, e mantém os seus colaboradores no patamar de excelência e eficácia, mantendo- se competitiva no mercado.
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Ao finalizar o artigo, percebe-se como o treinamento e desenvolvimento tornaram – se importantes e necessários para as empresas, seja em qualquer ramo ou porte, fica evidente a qualificação dos profissionais quando se obtém os resultados satisfatórios, tanto financeiro, quanto no feed back relatado pelos clientes. Os benefícios gerados agregam-se aos valores e objetivos organizacionais e pessoais. 
Por meio do treinamento e desenvolvimento os colaboradores sentem-se valorizados e capazes de realizar as atribuições a eles delegadas, despertam mudanças em melhorar seu comportamento, cultura e sua eficiência em desempenhar suas atividades, buscando inovações, criatividades e novas competências produtivas. 
No segmento da área calçadista a introdução das técnicas desenvolvidas através do treinamento e desenvolvimento, transmite segurança e qualidade, aperfeiçoando gradativamente cada detalhe, que faz o produto ter destaque no mercado competitivo. Por se tratar, muitas vezes de ser serviços repetitivos, os colaboradores e gerentes querem sempre inovar as técnicas usada na fabricação, máquinas e equipamentos são lançados com rapidez no mercado, facilitando e aperfeiçoando o produto a ser fabricado. Com isso as fabricas de calçados, se mantém atualizadas para não perder a qualidade, e acreditam na educação corporativa, para obter melhores resultados, e ênfase em ter um potencial competitivo diferenciado. 
7 REFERÊNCIAS
ARAUJO, Luís César G. de. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.
BEHMER, Sara Isabel. O processo de Treinamento. In: BOOG, Gustavo e Magdalena. Manual de Gestão de Pessoas e Equipes: Operações. São Paulo: Editora Gente, 2002. 
BOOG, Gustavo G., Magdalena T. ; Manual de Treinamento e Desenvolvimento: Processos e Operações – São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2006. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / Idalberto Chiavenato. – 3. ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
CHIAVENATO, Idalberto. Iniciação á administração de recursos humanos / Idalberto Chiavenato. – 4. ed. Rev. E Atual. – Barueri, SP: Manole, 2010.
MARCONDES, Reynaldo Cava Cheiro. Desenvolvendo pessoas: do treinamento e desenvolvimento a universidade corporativa. Jn: GODY, Arilda Schmidt... [et.al.]. Gestão do fator humano. 2 ed. São Paulo: Saraiva 2008.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Saraiva, 2010. 
MILKOVICH, T. George; BOUDREAU, W. John. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2000. 
MORAIS, Lucélia Leite de; SANTANA, Luciano Pereira. 2012: Gestão com Pessoas. Centro Universitário de Maringá. Núcleo de Educação a Distância. Maringá-PR, 2012.
MUCHINSKY, Paulo M. Psicologia Organizacional. Tradução: Ruth Gabriela Bahr. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2004.
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¹Discente do curso de Administração do Centro Universitário da Fundação Educacional Guaxupé (UNIFEG).
²Discente do curso de Administração do Centro Universitário da Fundação Educacional Guaxupé (UNIFEG).
³Docente do curso de Graduação em Administração e orientador da pesquisa. Especialista em Gestão Estratégica de Pessoas.
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