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Comportamento 
Organizacional
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5Unidade 5
Saúde Mental no Ambiente 
de Trabalho
Para iniciar seus estudos
O estudo do comportamento organizacional intenta compreender e prevê 
as ações dos colaboradores, suas motivações, características pessoais, sua 
relação com o grupo, entre outros fatores. Muito mais que isso, analisa o 
ambiente organizacional e como este afeta positiva ou negativamente o 
bem-estar e saúde do colaborador. Assim, não somente o ambiente pode 
causar danos físicos, mas, principalmente, à saúde mental. 
Com isso, devemos questionar: como o ambiente organizacional pode 
afetar a saúde mental de um colaborador? Qual a importância em estudar 
tal assunto e sua correlação com o comportamento organizacional? E, por 
último, mas de extrema importância: quais os transtornos mentais pre-
sentes na relação indivíduo e trabalho? A unidade atual terá como foco a 
resposta a essas perguntas! Bons estudos!
Objetivos de Aprendizagem
• Compreender a importância da saúde mental no ambiente de tra-
balho. 
• Analisar os fatores que afetam a saúde mental dos colaboradores 
numa organização. 
• Identificar os principais transtornos mentais presentes na relação 
indivíduo e trabalho.
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Comportamento Organizacional | Unidade 5 - Saúde Mental no Ambiente de Trabalho
5.1 A saúde mental no trabalho: um terreno em expansão
Segundo a Organização Mundial de Saúde (1946), em sua carta de constituição, a palavra saúde é definida como 
“um estado de completo bem-estar físico, mental e social, e não consiste apenas na ausência de doença ou de 
enfermidade”. 
Assim, o entendimento do que é saúde ultrapassa a compreensão de que ser saudável pressupõe a ausência 
de doença; mais que isso, está relacionada com a relação do sujeito com o meio em que vive, o equilíbrio com 
o físico e o mental. Desse modo, a saúde abrange um olhar diferenciado sobre o sujeito, o local onde vive, com 
quem convive e o meio-ambiente, pois somos afetados também pelo social.
Figura 1: Saúde e bem-estar
Legenda: O conceito de saúde compreende não somente a ausência de doença, mas, tam-
bém, uma boa relação estabelecida entre: indivíduo, ambiente, pessoas e consigo.
Fonte: ID da imagem: 19203331
O conceito de saúde apresentado traz consigo uma série de mudanças ocorridas ao longo do tempo sobre o 
termo. O que isso quer dizer? A definição de saúde, segundo Scliar (2007, p. 30):
[...] reflete a conjuntura social, econômica, política e cultural. Ou seja: saúde não representa a 
mesma coisa para todas as pessoas. Dependerá da época, do lugar, da classe social. Dependerá de 
valores individuais, dependerá de concepções científicas, religiosas, filosóficas. O mesmo, aliás, 
pode ser dito das doenças. Aquilo que é considerado doença varia muito.
Observe que, segundo o autor, a utilização do conceito de doença dependerá de inúmeros fatores, tais como: 
conjuntura social, econômica, política e cultura, valores e concepções de modo geral. Assim, com base nessa afir-
mativa, podemos analisar que o cuidado com a saúde esteve presente, ao longo dos tempos, em todos os espaços 
e foi tema de estudos e pesquisas; desde a filosofia, passando pela religião, até chegar à medicina (SCLIAR, 2007).
Ainda assim, a Saúde Mental foi discutida e apontada por Vasconcelos e Faria (2008, p. 455), do ponto de vista clínico, 
[...] ocorre pela presença ou não de sintomas que classificam uma situação de mau funciona-
mento psíquico com alterações da personalidade, do pensamento, da percepção, da memória, da 
inteligência, entre outras.
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Desse modo, a Saúde Mental, como uma sub-área da saúde – mas não menos importante-, aponta que o fun-
cionamento psíquico não vai bem. Aspectos como: atenção, memória, percepção e sensopercepção fazem parte 
de uma avaliação sobre a saúde mental de um indivíduo. Os sintomas mais comuns, muitas vezes, não partem 
de uma alteração física/corporal e, por isso mesmo, a ideia ou consenso sobre a Saúde Mental é ainda permeada 
por preconceitos e concepções de que esta área é somente para pessoas com “transtornos”, ou ainda, pejorati-
vamente, para “loucos”.
 A saúde mental está intimamente associada a um mau funcionamento psíquico, sob avalia-
ção dos aspectos de memória, atenção, percepção, entre outros. 
Nesta linha de pensamento, Barreto (2009, p. 3) destaca que desde o século XIX até os dias atuais, a saúde mental 
continua sendo objeto de estigma e incompreensão; mais que isso, a autora alarga a discussão, atentando para o 
fato de que “saúde mental não é simplesmente ausência de transtornos”, pois os afetos (humor, sentimento em 
relação ao outro) são importantes variáveis para refletir sobre o estado de bem-estar.
Assim, não podemos deixar de apontar que a Saúde Mental reconhece a presença de um sofrimento e um mal-
-estar envolvendo um sujeito e o contexto no qual ele está inserido. Nesta linha de pensamento, o campo da 
saúde do trabalho tem se voltado, desde a década de 1950, a realizar pesquisas sobre a possível relação estabe-
lecida entre o trabalho e o sofrimento psíquico (VASCONCELOS; FARIA, 2008). 
Após isso, muito se tem produzido de material a respeito da relação saúde mental e trabalho. Mas você pode estar 
se perguntando: qual o fundamento de tal preocupação? Vejamos alguns dados e a origem dessa relação tão 
importante e significativa para sua atuação como gestor.
Segundo dados do Ministério da Saúde, Trabalho e Previdência Social, o 1º Boletim Quadrimestral sobre Benefí-
cios por Incapacidade (BRASIL, 2017), analisou os benefícios concedidos e constatou que os transtornos mentais 
e comportamentais foram a terceira causa de incapacidade para o trabalho, entre os anos de 2012 e 2016, tota-
lizando 668.927 casos; ou ainda, 92% do total em análise sob a concessão auxílio-doença.
Além disso, o Boletim aponta que os agravos mentais são comumente associados aos afastamentos temporários 
e não relacionados à atividade do trabalhador, justamente pela “resistência ao reconhecimento da relação do 
trabalho com a doença mental” (BRASIL, 2017, p. 11); mais que isso, confirmar que a organização do trabalho é 
disfuncional e produz agravos psíquicos ao trabalhador. 
Nesse aspecto, é importante ficarmos atentos ao lugar que o trabalho ocupa na vida das pessoas, não é verdade? 
Refletindo sobre tal questão, podemos indicar que o “ocupa, também, um lugar fundamental na dinâmica do 
investimento afetivo das pessoas.” (BRASIL, 2001, p. 161). Por quê? Há sonhos, expectativas, planos, vínculos 
que são formados, status social, etc., tudo isso faz parte do investimento afetivo de uma pessoa no seu trabalho.
Desse modo, devemos compreender que o reconhecimento da visibilidade quanto à saúde mental dos traba-
lhadores, seja na saúde pública ou na esfera organizacional privada, demonstra uma preocupação devido às 
mudanças ocorridas com a globalização, ajustes econômicos, flexibilidade no mundo do trabalho, altos índices 
de desemprego, terceirização, inserção de novas tecnologias. (SCHMIDT, 2010).
Todos esses fatores impactam consideravelmente na psiquê humana, afetos e o modo como os colaboradores 
percebem a si mesmos; mais que isso, por meio de um processo robotizado, mecânico, sem reflexão ou, ainda, 
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que lhes prive da possibilidade de se desligar do trabalho (atividades excessivas para além do local de trabalho), 
podem desgastar o bem-estar e o emocional dos sujeitos, impossibilitando-os de “serem” sujeitos autônomos 
(expressão, participação e reflexão sobre o trabalho e sua organização).
Diante disso, sintomas gerais, como: faltas, atrasos e atestados frequentes são exemplos de sintomas organiza-
cionais que apontam um clima a ser investigado e não somente o trabalhador como culpado peloatraso, mas a 
organização do trabalho e como este impacta no clima organizacional e, consequentemente, na produtividade.
Figura 2: Adoecimento pelo Trabalho
Legenda: O comportamento do trabalhador é um importante indicador do quanto o trabalho impacta 
em sua saúde física e mental, por meio dos atrasos, faltas e satisfação na realização das tarefas.
Fonte: ID da imagem: 45136709
Por outro lado, condições que promovam oportunidades de demonstrar e utilizar habilidades e aptidões, bem 
como o controle deste pelo trabalho; uma comunicação saudável e pautada no respeito, na qual haja uma aber-
tura para reclamações e sugestões de modo espontâneo sobre o ritmo e organização do trabalho favorecem um 
ambiente no qual é possível promover saúde mental aos seus colaboradores. (BRASIL, 2001).
Agora que você tem uma visão geral sobre a saúde mental e sua relação com o trabalho, continue a leitura e 
aprofunde seus conhecimentos a respeito do quanto a organização pode afetar a saúde mental dos colaborado-
res. Vamos lá!
5.2 A Organização e os fatores que afetam a saúde mental 
dos colaboradores
Você já deve ter escutado, em algum momento, um antigo e muito conhecido ditado popular que esclarece: “o 
trabalho enobrece o homem”. Nessa perspectiva, somos levados a reconhecer os efeitos positivos que o trabalho 
oferece aos indivíduos, não é verdade? Assim, os aspectos que já comentamos: a socialização, a remuneração, o 
desenvolvimento de habilidades e competências, são alguns desses benefícios.
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Entretanto, não somente há benefícios, mas fatores que comprometem o bem-estar e a saúde dos trabalhado-
res; ou ainda, de modo específico, a saúde mental dos colaboradores. Iniciaremos tratando da organização do 
trabalho e suas implicações psíquicas. Você sabe do que se trata? Vejamos!
O primeiro ponto que iremos abordar é o significado e espaço que o trabalho ocupa na vida dos seres humanos: 
grande, não é verdade? Muitas pessoas são reconhecidas socialmente por sua profissão e atividades que realiza: 
a professora, o mecânico, o psicólogo, a assistente social, etc. Assim, o trabalho não somente tem um significado 
monetário, mas, também, refere-se ao prazer pelo qual o mesmo beneficia e causa bem-estar ao sujeito (PATRÍ-
CIO et, al., 1999). 
Em outras palavras, o “indivíduo dá sentido à vida pelo trabalho.” (MOTTER; CRUZ; GONTIJO, 2011, p. 24). Desse 
modo, devemos pensar que o significado de prazer e bem-estar direcionado ao trabalho pressupõe que as ativi-
dades profissionais propiciem uma relação de trabalho e prazer. Contudo, não podemos deixar de apontar gran-
des mudanças advindas dos efeitos da globalização. 
A fim de indicar o quanto o modo/organização de trabalho atual influencia na psiquê humana, Barreto (2009) 
aponta as mudanças ocorridas ao longo dos anos devido à reestruturação do mundo do trabalho, permeada por: 
foco na redução de custos, controle da qualidade, aumento dos resultados, intensificação do ritmo de trabalho, 
aumento de terceirizações e aumento do número/banco de horas, o que desgasta as energias do colaborador em 
função de maior produtividade com menor custo.
Ainda assim, uma das referências sobre o assunto foi o psiquiatra francês Christophe Dejours, o qual desenvolveu 
uma nova visão a respeito da relação estabelecida entre a organização do trabalho e os efeitos nos trabalhadores, 
denominada de “Psicodinâmica do Trabalho”. Ele observou o quanto a organização do trabalho (controle, repeti-
ção das tarefas, entre outros) produzia nos operários, bem como a produção de fragilizações sobre o corpo; com 
isso, foi possível notar o aparecimento de mecanismos de defesa presentes no uso do álcool com a intenção de 
aliviar a realidade à qual estavam expostos. (VASCONCELOS; FARIA, 2008)
Mais que isso, a saúde mental está referenciada a uma pressão constante por uma maior produtividade, na qual 
o sujeito deve estar disponível e sempre pronto a adaptar-se às exigências do mercado de trabalho; nesse ponto, 
constrói-se um ambiente no qual o medo de não mais estar empregado suscita temor e sujeição às atividades 
e funções demandas pela gestão, causando um ambiente de trabalho acirrado e altamente competitivo para 
demonstrar agilidade, perspicácia e “ser o melhor de todos”. (VASCONCELOS; FARIA, 2008; BARRETO; 2009).
Ainda assim, existem também os riscos psicossociais que se referem às deficiências na concepção, organização e 
gestão do trabalho, preocupando-se com a psiquê e o social no ambiente organizacional. Com isso, a Agência Euro-
peia para a Segurança e Saúde no Trabalho (2017), aponta os principais riscos que afetam a saúde mental, como:
• exigências contraditórias e falta de clareza na definição das funções;
• falta de participação na tomada de decisões que afetam o trabalhador e falta de controle sobre a forma 
como executa o trabalho;
• má gestão de mudanças organizacionais, insegurança laboral;
• comunicação ineficaz, falta de apoio da parte de chefias e colegas;
• assédio psicológico ou sexual, violência de terceiros;
• cargas de trabalho excessivas.
Você pode perceber que o ambiente de trabalho, com os fatores sociais acima descritos, pode ser gerador de 
intenso sofrimento, despersonalização, controle desmedido, desrespeito à condição de humanidade, bem como 
violação de direitos. Com isso, cumpre-nos verificar que tipos de transtornos estas situações podem acarretar. 
Prossiga com a leitura!
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5.3 Principais transtornos mentais presentes na relação 
indivíduo e trabalho
Até aqui, você percebeu que há um importante movimento e preocupação quanto aos cuidados da relação saúde 
mental e trabalho, não é verdade? Desse modo, é importante que todo gestor conheça os principais transtornos 
que acometem o indivíduo por causa de sua relação com o trabalho, os fatores que potencializam o surgimento 
destes e os principais sintomas. 
No entanto, vamos, primeiramente, definir o que são os transtornos mentais. Segundo o Manual Diagnóstico e 
Estatístico dos Transtornos Mentais, ou DSM- V (2014), fundamento que psiquiatras e psicólogos utilizam para 
o diagnóstico e a análise para critérios de avaliação dos transtornos mentais (sinais, comportamentos típicos, 
duração, funções cognitivas específicas relacionadas – memória, percepção, linguagem, etc.-, dentre outros), 
os transtornos são definidos a partir de uma análise que envolve normas, valores culturais, sociais e familiares. 
O que isso quer dizer? A avaliação deve levar em consideração estes aspectos ao apontar um paciente como 
portador de um transtorno, para que não incorra num diagnóstico errado e sem fundamento teórico/científico.
Desse modo, o DSM-V (2014) define dos transtornos mentais como:
[...] uma síndrome caracterizada por perturbação clinicamente significativa na cognição, na regu-
lação emocional ou no comportamento de um indivíduo que reflete uma disfunção nos processos 
psicológicos, biológicos ou de desenvolvimento subjacentes ao funcionamento mental. Transtor-
nos mentais estão frequentemente associados a sofrimento ou incapacidade significativos que 
afetam atividades sociais, profissionais ou outras atividades importantes.
Com base na definição acima, percebemos que os transtornos mentais afetam significativamente a emoção, o 
comportamento e a cognição dos indivíduos; mais que isso, acarreta sofrimento e/ou incapacidade para que um 
sujeito possa realizar suas atividades pessoas e profissionais. 
Figura 3: Os Transtornos mentais e o sofrimento
Legenda: Os transtornos mentais acarretam, dentre outras coisas, sofrimento e inca-
pacidade para realizar as atividades profissionais, por exemplo.
Fonte: ID da imagem : 39533538
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A partir de agora, estudaremos os principais transtornos relacionados à relação indivíduo e trabalho, para que 
você possa refletir sobre a importância deste tema em sua futura profissão e atuação como gestor. Observe as 
questões emocionais e comportamentais envolvidas. Vamos lá?
5.3.1 Estresse
Atualmente, tornou-se comum escutarmos as pessoas pronunciarem a frase: “Estou estressado!” Não é ver-
dade? Possivelmente, você já escutou esta expressão sendo dita por crianças e adultos em algum momento.
Ainda assim, quando discutirmos o comportamento organizacional, o estresse é um fator presente nas relações 
interpessoais e organizacionais. Contudo, é essencial que entendamos sua definição, fatores causais, sintomas e 
principais causas. Mas, você sabe o que é estresse? Compreendamos o seu conceito!
Segundo Robbins (2011, p. 581), estresse “é uma condição dinâmica na qual um indivíduo é confrontado com 
uma oportunidade, exigência ou recurso com relação a alguma coisa que ele deseja e cujo resultado é percebido, 
simultaneamente, como importante e incerto”.
A partir da definição acima, perceba que o estresse nem sempre está relacionado a um fator negativo. O que isso 
quer dizer? Para algumas pessoas, uma exigência pode ser um fator que lhe cause danos psicológicos e físicos 
que o impeçam de alcançar uma determinada meta; por outro lado, esta mesma exigência funciona como uma 
alavanca que impulsiona um indivíduo a alcançar uma meta.
Numa organização, a definição do autor é possível de ser analisada quando um gestor solicita que uma meta desa-
fiadora de vendas seja alcançada por uma equipe; ao recebê-la, a exigência pode deixar um colaborador focado em 
alcançar esta meta e isso lhe deixe positivamente preocupado em estabelecer estratégias de vendas e conseguir 
realizar suas atividades (chamado de eutress – o que causa crescimento e desenvolvimento pessoal, com respostas 
emocionais leves às exigências); por outro lado, outro colaborador ficará tão preocupado a ponto de tirar-lhe o 
sono, demonstrar cansaço, irritação, de modo a paralisá-lo e não realizar as suas tarefas e alcance da meta solicitada 
(distress – mais grave e é mais prolongado). Trabalhar. (SELYE, 1965 apud BENEVIDES-PEREIRA, 2008).
O estresse pode ser uma fonte positiva de incentivo para que um indivíduo alcance seus 
objetivos, ou negativa, causando danos psicológicos e impedindo que um sujeito alcance 
aquilo que deseja. 
Por conseguinte, Paschoal; Tamayo (2004) definem o estresse como um processo por meio do qual um indivíduo 
percebe que as demandas e atividades relativas ao seu trabalho como estressoras; as quais não conseguem enfren-
tar e lidar emocional e psicologicamente, produzindo consequências negativas em seu comportamento e produção.
Novamente, retornamos ao fator individual, presente no estudo e análise do comportamento organizacional, 
correto? Com isso, o estresse deve ser compreendido diante dos aspectos positivos, negativos e do quanto eles 
impactam no comportamento e atitude de um colaborador. 
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Assim, partindo destas afirmativas, Tamayo; Mendonça; Silva (2012) o estresse no trabalho tem produzido danos 
físicos e mentais nos indivíduos; mais que isso, afetado economicamente as organizações no que se refere às 
altas taxas de absenteísmo, investimentos em programas de saúde e tratamentos voltados para este fim, impac-
tam negativamente no clima e imagem organizacionais, aumento da rotatividade.
Perceba que o estresse não impacta somente no colaborador, mas acaba descarrilando outros agravantes para 
a organização. Desse modo, seu olhar sobre o indivíduo, o trabalho e o estresse devem considerar os principais 
fatores que causam este problema comum no meio organizacional.
Por conta disso, Robbins (2011) esclarece que o estresse surge quando está em conexão com as demandas (res-
ponsabilidades, metas, desafios) ou recursos (mecanismos utilizados no controle de uma pessoa para que as 
demandas sejam resolvidas ou não – afetos e emoções, suporte social para conseguir algo, auxílio de terceiros).
Ainda assim, Robbins (2011) amplia a discussão sobre o conceito de estresse e indica a existência de três poten-
ciais fontes causadoras do mesmo, são elas: 
• Ambientais: as incertezas são consideradas os maiores estressores de um colaborador; desse modo, são 
divididas em: econômicas (ex: uma recessão e o impacto dela na segurança no trabalho e o desemprego); 
políticas (Ex.: relacionado à estabilidade política de um país e possíveis danos econômicos e sociais) e as 
mudanças tecnológicas (Ex.: tornar atividades e funções dispensáveis – passíveis de serem realizadas 
por um robô ou máquinas).
• Organizacionais: o ambiente organizacional pode ser um grande gerador de estresse, por relacionar-
-se às tarefas (acúmulo de tarefas, o grau de autonomia quanto à execução das atividades, o ambiente 
físico desfavorável – luz, temperatura, som); papéis (ex: pressão que um colaborador pode sofrer em seu 
ambiente de trabalho devido à expectativa de sua posição/papel/função na organização e os resultados 
esperados; mais ainda, a falta de clareza sobre suas atividades) e, por último, interpessoais (refere-se aos 
relacionamentos de um indivíduo dentro da organização, a comunicação).
• Individuais: relativo aos aspectos pelos quais um indivíduo lida com suas questões e pressões de seu 
ambiente familiar, contas, seu modo de lidar com os problemas. Com isso, algumas pessoas não conse-
guem separar os problemas pessoais do ambiente de trabalho, causando estresse e fadiga.
Figura 4: Os fatores organizacionais e o estresse
Legenda: os fatores organizacionais relativos ao acúmulo de funções, ritmo desorde-
nado das atividades e altas expectativas sobre um papel/ função podem acarretar o estresse 
num colaborador e, consequentemente, gastos e perdas para a organização.
Fonte: ID da imagem: 45139724
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Nesse tocante, os três fatores apontados acima produzem efeitos e sintomas que devem ser observados no com-
portamento do colaborador, como, por exemplo: dores de cabeça, pressão alta, ansiedade, depressão, satisfação 
do trabalho diminuída, baixa produtividade, faltas e atrasos constantes (ROBBINS, 2011). Assim, mais do que 
“simples” dados, são sintomas a serem observados e tratados pelos gestores em busca de estratégias que via-
bilizem melhoria da qualidade de vida e bem-estar organizacional – que será discutido com profundidade na 
Unidade de Estudo 7.
Uma excelente indicação de leitura a respeito do estresse e comportamento organizacio-
nal é o livro: Estresse Ocupacional (2011), escrito por grandes referências da área de gestão/
administração: Jean Pierre Marras e Henrique Maia Veloso, editora: Elsevier Brasil. A obra faz 
parte da Série Gestão de RH, apresentando os principais temas da área de forma simples e 
acessível. Vale a pena ler! 
A partir de agora, abordaremos outro transtorno em grande expansão e discutido na atualidade: o Burnout. Você 
Já ouviu falar dele? Continue a leitura para conhecer este transtorno, bem como suas consequências para os 
colaboradores e a organização.
5.3.2 Burnout
O termo Burnout, tem sua origem na língua inglesa e pode ser traduzido como queimar-se ou ser destruído pelo 
fogo que. No contexto organizacional, está associado ao esgotamento pelas atividades laborais. No Brasil, é 
reconhecido como a “sensação de estar acabado” ou, ainda, “Síndrome de Burn-out” – relacionada ao trabalho. 
(TAMAYO; MENDONÇA; SILVA, 2012).
Quanto à sua definição, Tamayo; Mendonça; Silva (2012, p. 51), indicam ser diferente do estresse ocupacional, 
por apresentar sempre um aspecto negativo; além disso, trata-se de:
[...] uma síndrome psicológica decorrente da tensão emocional crônica, vivenciadapelos profis-
sionais cujo trabalho envolve o relacionamento intenso com pessoas que precisam de cuidado e 
assistência.
Perceba que a síndrome do burnout está ligada aos aspectos individuais e à relação intensa e cheia de tensão 
desse sujeito com aqueles que precisam de cuidado. Mais que isso, com as mudanças ocorridas no mundo do 
trabalho, outras profissionais que prestam serviço e apoio administrativo (gestores, administradores, superviso-
res, líderes) foram alcançados devido à exaustão emocional causada pelas atividades realizadas (TAMAYO; MEN-
DONÇA; SILVA, 2012).
Por sua vez, Pereira (2014, p.18) define Burnout como um “processo que se dá em resposta à cronificação do 
estresse ocupacional, trazendo consigo consequências negativas tanto em nível individual, como profissional, 
familiar e social.” 
Assim, essa cronificação dos efeitos do estresse – ou um prolongamento dos efeitos já citados - merece ser 
considerada; mais que isso, ao avaliar o comportamento organizacional e sua relação com a saúde mental dos 
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colaboradores, especificamente quanto à síndrome do burnout, os gestores deverão analisar as manifestações 
desta síndrome. Vamos conhecê-las?
Observe, no Quadro 1 a seguir, as manifestações mais comuns, conforme os variados aspectos apresentados:
Quadro 1: Manifestações da Síndrome do Burnout
1) Afetivas: humor depressivo, desesperança, ansiedade, sentimentos de impotência no trabalho, 
baixa autoestima, baixa tolerância à frustração, hipersensibilidade à crítica, atitude de hostilidade e de 
desconfiança com clientes, colegas e supervisores. 
2) Cognitivas: dificuldade de concentração, perda de memória, dificuldade para tomar decisões, e provável 
aparição de sintomas sensório-motores (tiques nervosos, agitação, dificuldade para relaxar).
3) Físicas: distúrbios gastrintestinais, dores de cabeça, fadiga, insônia sensação de esgotamento, tremores e 
falta de ar.
4) Comportamentais: dificuldade para controlar as emoções, condutas de fuga ou evitação, absenteísmo, 
queda na produtividade, atrasos para chegar ao trabalho, acidentes de trabalho, roubos, negligência.
5) Sociais: problemas com clientes, colegas, superiores e subalternos. evitação dos contatos sociais no 
trabalho e tendente ao isolamento, interferência dos problemas do trabalho na vida familiar.
6) Atitudinais: frieza, insensibilidade, distanciamento, indiferença e cinismo no relacionamento com os 
clientes.
7) Organizacionais e do trabalho: intenção de abandonar o emprego, diminuição do envolvimento com os 
clientes, com o trabalho e com a organização.
Legenda: A Síndrome de Burnout afeta múltiplas áreas comportamentais, pre-
judicando a vida pessoal e profissional do indivíduo.
Fonte: Tamayo (2008, p.80)
Você deve ter observado pelo quadro acima que a Síndrome de Burnout afeta múltiplas áreas comportamentais e 
atinge a vida pessoal e profissional do indivíduo, não é mesmo? Nesse aspecto, um gestor deve atentar para que 
o ambiente, a organização do trabalho e as relações interpessoais não sejam motivadores para que um colabo-
rador alcance tal estágio de estresse ou esgotamento.
Com isso, o gestor deverá, ainda, analisar seu colaborador sob os seguintes pontos: sua relação com os clientes 
e colegas, nível de comprometimento e satisfação com o trabalho, as avaliações de desempenho periódicas, a 
folha ponto, o número de atestados, observação adequada e uma escuta atenta serão relevantes indicadores 
para avaliação de um possível estresse ou esgotamento frente ao trabalho.
Com base nestes conhecimentos, fica clara a importância do desenvolvimento de programas preventivos volta-
dos para a saúde física/mental dos colaboradores, sua satisfação no trabalho e a preservação de um clima orga-
nizacional saudável e produtivo, respectivamente. Tais programas não podem ser considerados despesas, mas 
investimentos em prevenção com índices de retorno em bem-estar dos colaboradores e aumento da eficácia 
organizacional. Dito em outras palavras: um colaborador feliz e satisfeito, possivelmente, terá maior motivação 
para produzir mais e melhor, sempre!
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Quanto às possíveis atividades que podem ser realizadas em favor da prevenção e intervenção a respeito da Sín-
drome do Burnout, Garroza-Hernandez et. al.(2008) esclarecem que os programas preventivos pesquisados por 
eles, focam:
• Na resposta do indivíduo: são criadas estratégias que possam ajudar o colaborador a aprender maneiras 
de lidar com as pressões e situações que favoreçam o esgotamento, com base nas respostas negativas 
que o indivíduo oferece. Ex.: Psicoterapia individual.
• No contexto ocupacional: compreende mudanças no contexto organizacional e nos fatores que desen-
cadeiam a síndrome. Ex.: Mudanças no quadro de pessoal e funções, buscando diminuir fluxos intensos e 
desgastantes, flexibilização de horários e demandas de trabalho para cada colaborador.
• Interação do contexto organizacional e o indivíduo: combinação dos aspectos anteriores, buscando 
uma mudança de visão do indivíduo e a organização e a mudança desta com os aspectos que mais 
demandam cuidados. Ex.: Trabalhos em grupos e individuais, atividades externas, mudanças nas condi-
ções de trabalho ao escutar os colaboradores em suas necessidades e desafios.
Você notou que os programas apresentados estão buscando mobilizar indivíduo e organização para que possam 
alcançar as melhores alternativas para ambos? Sim! Com isso, técnicas baseadas nas emoções podem ser signi-
ficantes nesse processo de prevenção e intervenção para burnout. Vejamos algumas delas no Quadro 2, abaixo:
Quadro 2: Técnicas de Relaxamento Preventivas
TÉCNICA OBJETIVOS
Hipnose e auto-hipnose Mediante estas técnicas o cliente relaxa-se passivamente 
e profundamente, observa e tende a levar para a prática as 
sugestões do hipnotizador, ou as suas próprias na auto-
hipnose.
Atividades artísticas A pintura, a escultura e as diferentes tarefas manuais, etc., 
permitem o relaxamento da pessoa de maneira criativa.
Relaxamento através da Ioga Método oriental. Produz-se primeiro uma contração dos 
diferentes tipos de músculos para um conhecimento 
preciso do esquema corporal. Depois relaxam-se estes 
mesmos músculos. Vem acompanhado de exercícios de 
respiração.
Musicoterapia Costuma-se utilizar a música como complemento a outras 
terapias. Escutar música e participar ritmicamente através 
da canção e da dança relaxa as tensões físicas e psíquicas.
Relaxamento chinês Combinam os exercícios respiratórios com os exercícios 
de relaxamento. O relaxamento é realizado por meio de 
visualizações.
Postura equilibrada Técnicas que trabalham o relacionamento dinâmico. 
Legenda: As técnicas de relaxamento preventivas podem ser significati-
vas no processo de prevenção e saúde dos colaboradores.
Fonte: Moreno-Jimenez (1996 apud Hernandez et. al., 2008, p. 234)
Posto nestes termos, você percebeu que o relaxamento constitui-se como base para as técnicas que procuram 
trabalhar os aspectos emocionais e as tensões inerentes ao trabalho e o cuidado. Diante disso, percebemos que 
há uma preocupação em cuidar de quem cuida e suas dificuldades quanto ao esgotamento e cansaço.
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5.3.3 Depressão
Conforme você verificou nas informações a respeito da saúde mental no trabalho, os transtornos mentais se 
constituem como a terceira causa de afastamento no trabalho, não é mesmo? Nesse aspecto, a depressão se 
enquadra nesse conjunto de transtorno mental que mais afeta os profissionais/trabalhadores, em decorrência 
das atividades e organização do trabalho.
Conforme DSM-V (2014), os transtornos depressivos incluem um grupo de transtornos(destrutivo da desregu-
lação do humor, depressivo maior depressivo persistente, transtorno depressivo induzido por substância/medi-
camento, transtorno depressivo devido a outra condição médica, outro transtorno depressivo especificado e 
transtorno depressivo não especificado, transtorno disfórico pré-menstrual).
Por conseguinte, os transtornos depressivos possuem como características: “presença de humor triste, vazio ou 
irritável, acompanhado de alterações somáticas e cognitivas que afetam significativamente a capacidade de fun-
cionamento do indivíduo.” (DSM-V, 2014, p.155).
Ao falarmos sobre depressão, recorremos ao transtorno depressivo maior, cujo diagnóstico estabelece os seguin-
tes critérios observáveis (devem ocorrer todos os dias ou quase todos) segundo do DSM V (2014):
• Humor deprimido (maior parte do dia);
• Insônia ou cansaço (queixa principal); 
• Humor depressivo ou Perda de interesse ou prazer em quase todas as atividades (pelo menos por duas 
semanas);
• Mudanças no apetite ou peso;
• Diminuição de energia; 
• Sentimentos de culpa ou sem valor; 
• Dificuldade para pensar, concentrar-se ou tomar decisões; 
• Pensamentos recorrentes de morte, planos ou tentativas de suicídio
Os sintomas descritos acima são diretivos para que o transtorno depressivo maior possa ser diagnosticado com 
clareza. Profissionais clínicos (médicos, psiquiatras, psicólogos) são qualificados para realizar tal diagnóstico; 
contudo, o gestor deve ficar atento à presença desses critérios no comportamento dos colaboradores e suas 
implicações no trabalho.
Quanto à análise do trabalho e sua relação com a depressão, os índices de depressão estão associados especi-
ficamente às condições, desemprego e insegurança quanto ao trabalho; mais ainda, ter capacidade para tra-
balhar, mas desempregado, atua como componente importante e determinante para o transtorno depressivo 
maior (JARDIM, 2011; ALMEIDA FILHO, 1981 apud JARDIM, 2011).
Além disso, outros pontos devem merecer especial atenção dos gestores quanto ao modo de funcionamento e 
organização do trabalho, como: métodos de avaliação de desempenho individual; as técnicas ligadas à qualidade 
total; o empenho dos trabalhadores e seu merecimento quanto ao reconhecimento ou injustiça por atividades 
que estiveram além de suas capacidades de controle (como roubos e assaltos); culpabilização excessiva, humi-
lhações, rechaços “engrossam o caldo”, como atenuantes para que colaboradores iniciem um processo interno 
para apresentar os comportamentos descritos pelo DSM-V (DEJOURS, 2010 apud JARDIM, 2011).
Nesse tocante, A Organização Mundial de Saúde considera a depressão como o mal do século; mais que isso, será 
até o ano de 2020 a doença que acarretará os maiores prejuízos sociais e econômicos; além disso, as exigências 
do mundo contemporâneo promovem o aumento do número de sujeitos acometidos por depressão – especi-
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Comportamento Organizacional | Unidade 5 - Saúde Mental no Ambiente de Trabalho
ficamente relacionadas ao trabalho e suas causas mais frequentes: incapacidade e afastamento das atividades 
produtivas. (GOMES, 2014)
Pois bem, até aqui, você percebeu o quanto do emocional está inserido no comportamento organizacional pelos 
colaboradores, não é mesmo? Quanto a isso, Moreno (2003) destaca um erro por parte dos administradores 
em desconsiderar o aspecto emocional dos colaboradores, focando apenas no aspecto racional; mais que isso, 
atenta para os ganhos que os gestores terão ao compreender melhor o processo de tomada de decisões, confli-
tos interpessoais, lideranças, pois nossos comportamentos estão mediados e voltados para os desejos, emoções, 
gostos e paixões.
Quanto ao quadro acima, as organizações devem estar atentas ao modo e organização do trabalho e às reações 
dos seus colaboradores frente a elas. Além disso, o trabalho realizado pela Comissão Interna de Prevenção de 
Acidentes (CIPA) no que tange à prevenção de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho e da própria organi-
zação (por meio de oficinas, práticas de exercícios e atividades físicas, campanhas de prevenção, apoio ao aten-
dimento psicoterápico e psiquiátrico com tratamento medicamentoso), favorecem um ambiente de trabalho 
saudável e preocupado com o bem-estar de seus colaboradores.
Figura 5: A Depressão e o Humor Deprimido
Legenda: Uma das características mais relevantes no comportamento e diag-
nóstico da depressão é o humor deprimido e a tristeza
Fonte: ID da imagem: 45034200
É de suma importância que a organização tenha profissionais que se preocupem com a saúde mental dos seus 
colaboradores, investindo em atividades e programas que possam beneficiá-los em prol de um retorno para 
aumento da produtividade e eficácia organizacional. Com isso, diminuir o índice de estresse, burnout, depressão, 
bem como outros transtornos, deverá ser um ponto de referência para se pensar como o comportamento orga-
nizacional é um indicador de melhorias para todos os envolvidos no negócio, em especial, para o capital ativo: os 
colaboradores.
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Considerações finais
Olá, aluno! Chegamos ao término da Unidade de Estudo 5 - Saúde Men-
tal no ambiente de trabalho. Até aqui, você aprendeu sobre:
• O conceito de saúde, segundo a Organização Mundial de Saúde;
• A Saúde Mental, como a presença de um sofrimento e um mal-
-estar envolvendo um sujeito e o contexto no qual ele está inse-
rido;
• A importância da saúde mental e sua relação com o ambiente de 
trabalho, para compreensão do comportamento organizacional;
• O significado social do trabalho e a sua função para os indivíduos;
• A organização do trabalho (controle, repetição das tarefas) como 
fator de risco para a saúde mental dos colaboradores;
• Os principais riscos psicossociais e sua referência às deficiências 
na concepção, organização e gestão do trabalho;
• Definição dos transtornos mentais, segundo o DSM-V;
• Conceituação de Estresse, fatores geradores no ambiente de tra-
balho (ambientais, organizacionais e individuais);
• A diferença entre eustress e distress;
• A Síndrome de Burnout, definição, características, sintomas e prin-
cipais efeitos na relação indivíduo e trabalho;
• Técnicas de relaxamento que podem ser utilizadas para combater 
o esgotamento causado pela Síndrome de Burnout;
• A definição da depressão, bem como suas características, sinto-
mas recorrentes, critérios diagnóstico e impacto no ambiente de 
trabalho.
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