tcc fabio martins

Prévia do material em texto

10
O ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS NAS PEQUENAS EMPRESAS
Fábio Martins Fabricio do Nascimento1
 Nilzarina de Deus Loyola Lopes2
RESUMO
Esta pesquisa apresenta como tema central o estudo do Recursos Humanos nas pequenas empresas, e tem como objetivo geral mostrar a grande importância de implantar um sistema de Recursos Humanos estratégico.
Quanto à metodologia, trata-se de uma pesquisa indutiva, de natureza qualitativa. A coleta de dados foi realizada por meio de uma entrevista pessoal, no qual escolhemos o gestor principal da empresa pesquisada.  O objetivo geral procurou estudar a importância do recrutamento e seleção nas empresas. Designadamente os objetivos específicos é, identificar a viabilidade da estruturação da área ou da prática de recurso humano bem como o investiga e analisa os processos de recrutamento e seleção como ferramenta estratégica nas organizações, na inserção de profissionais com competências e habilidades pertinentes aos cargos oferecidos.
Palavras-chave: Recursos humanos. Pequenas empresas. 
ABSTRACT
1 Graduanda em Administração pelo Centro Universitário Estácio do Ceará.
2 Professora Orientadora – Mestre em Administração pela Universidade de Fortaleza – UNIFOR.
This research presents as a central theme the study of Human Resources in small companies, and its general objective is to show the great importance of implementing a strategic Human Resources system.
As for the methodology, it is an inductive research, of qualitative nature. Data collection was carried out through a personal interview, in which we chose the principal manager of the company surveyed. The overall objective was to study the importance of recruitment and selection in companies. Specifically, the specific objectives are to identify the viability of structuring the area or practice of human resources as well as investigate and analyze recruitment and selection processes as a strategic tool in organizations, in the insertion of professionals with skills and abilities pertinent to the positions offered.
Keywords: Human Resources. Small Business.
 
INTRODUÇÃO
Este trabalho tem por objetivo realizar pequenas pesquisas sobre a importância do Recursos Humanos nas organizações, aplicando essa metodologia a pequenas empresas para que seja possível analisar e viabilizar a melhor forma de implantar um programa de Recursos Humanos a essas empresas de pequeno porte.
Em 2012 foi publicado no site administradores.com.br que a grande maioria das empresas de queno porte são consideradas empresas familiares, na qual a cultura em muitos casos não permite que o crescimento da empresa esteja baseado em uma boa estrutura, divisão de departamentos, hierarquia e plano de carreira.
Uma tendência do mundo corporativista é a valorização das pessoas, e isso tem tudo a ver com o departamento de Recursos Humanos, pois é ele que vai zelar pela integridade da imagem da empresa perante os funcionários e pelos direitos dos funcionários perante a empresa.
O objetivo principal dessa pesquisa é mostrar como o Recursos Humanos podem ajudar uma empresa de pequeno porte a crescer. Através da valorização de pessoal, aplicando treinamento, desenvolvimento, plano de carreira e infinidades de ferramentas que podem transformar pessoas em grandes profissionais, e pequenas empresas em grandes empresas. Ao longo dessa pesquisa será apresentado cada uma dessas competências e como elas serão úteis para que possamos alcançar o objetivo esperado.
REFERENCIAL TEÓRICO
Fundamentos do Recursos humanos
O Recursos Humano é uma especialidade que surgiu a partir do crescimento e da complexidade das tarefas organizacionais.
 Conforme teoria escrita por (MARRAS, 2007, P.21), Tudo começou com a necessidade de “contabilizar” os registros dos trabalhadores, com ênfase, obviamente, nas horas trabalhadas, faltas e atrasos para efeitos de pagamento ou de desconto.
 “A administração de Recursos Humanos tem sua origem no início do século XX, após o forte impacto da Revolução Industrial, com a denominação Relações Industriais”. Surgiu como uma atividade mediadora entre as organizações e as pessoas, para abrandar ou diminuir o conflito industrial entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais das pessoas. Esses objetivos, até então eram considerados incompatíveis e totalmente irreconciliáveis. CHIAVENATO (2002, p. 19)
 Conforme afirma o autor acima, o surgimento do Recursos Humano teve como objetivo inicial, organizar a vida do trabalhador na empresa, desta forma era vista como uma atividade mediadora, de pouca relevância, no qual as pessoas não eram vistas como um recurso importante. Com o passar dos anos o Recursos Humanos foi se moldando e as empresas começaram a ver as pessoas nas organizações de forma diferente.
 Como diz (TOLEDO, 1999, p. 23), “O fator humano no trabalho já tinha de ser tratado com atenção específica. A carência de mão de obra, provocada pela Primeira Guerra Mundial, foi outro fator que contribuiu para o reforço dos órgãos de Recursos Humanos”.
Com esse acontecimento as empresas perceberam que precisavam das pessoas para dar continuidade ao seu empreendimento, mas naquele momento a gama de pessoas estavam ficando escassas, e as pessoas precisavam de um bom motivo para continuar servindo as empresas, e esse motivo estava além da remuneração salarial.
 Posteriormente, a partir de 1950, o conceito de Relações Industriais foi ampliado e passou a ser tratado por Administração de Pessoa, visto que seu objetivo não era apenas a de intermediar conflitos, mas, sobretudo, administrar as pessoas. Na busca de melhores resultados, começou a se constatar a necessidade da valorização das relações humanas. 
 (Gil, 2007), mostra que Elton Mayo através de suas experiências ressaltou a importância de fatores psicológicos e sociais na produção. Em consequência disso, é que passou a valorizar as relações humanas no trabalho. Então na década de 70, surgiu o conceito Recursos Humanos, onde as pessoas passaram a ser consideradas o recurso fundamental para o sucesso organizacional, porém essa concepção não aconteceu de forma geral, algumas empresas ainda sofriam a miopia de visualizar as pessoas como recursos produtivos ou meros agentes passivos.
 “As Relações Humanas constituem em um processo de integração de indivíduos numa situação de trabalho, de modo a fazer com que os trabalhadores colaboram com a empresa e encontrem satisfação de suas necessidades sociais e psicológicas.” (GIL, 2007, p.19),
 Desta forma, a empresa deve empenhar as suas necessidades a necessidade dos funcionários. Outro ponto positivamente analisado foi melhorar a relação humana entre empregado e empregador, criando entre eles um vinculo mais próximo, de modo que o funcionário não se sinta mais uma maquina de produção, mas alguém que pensa e pode trazer ideias inovadoras para seu ambiente de trabalho. O que deve de fato ficar claro, é que gestão de pessoas não é uma realidade que sempre existiu, nem sempre se pensava nas pessoas como sendo o principal ativo de uma organização um exemplo disso está na teoria de Taylor, na qual o homem era visto como maquina que deveria estar cada vez mais experiente naquilo que fazia de forma rápida e eficiente. Sem considerar sentimentos, desejos, objetivos e satisfação.
 Concluindo com (BOOG, 2002), a função e as práticas de Recursos Humanos derivam da difusão e do desenvolvimento do humanismo nas organizações e surgem devido a vários fatores contextuais que caracterizam o fim do século XIX e o início do século XX.
 Assim como toda mudança, o recurso humano nasceu de uma necessidade que em um momento histórico se fez visível para os empregadores. Valorizar as pessoas passou a ser uma necessidade para muitas empresas. E como toda mudança, nem todos na época aderiram, nos dias de hoje, mesmo com o desenvolvimentodo Recursos Humano, muitas empresas possuem uma visão míope que Recursos Humano é um simples departamento responsável pela parte burocrática do funcionário, ou seja, contratação, folha de pagamento, rescisão etc.. Mas o Recursos Humano cresceu de tal forma que é considerado um departamento estratégico, que investe no desenvolvimento humano, capacitando e motivando pessoas para formar bons resultados.
 E foi assim que surgiu o Recursos Humano, para ser um recurso indispensável buscando sempre, evoluir, motivar e capacitar pessoas que trarão resultados positivos para empresa. A vida das pessoas constitui em uma infinidade de interações com outras pessoas e com organizações. 
O ser humano não vive isoladamente, mas em constante convívio e relacionamento com seus semelhantes. Devido a suas limitações individuais, os seres humanos são obrigados a cooperar uns com os outros, formando organizações para alcançar certos objetivos que a ação individual isolada não conseguiria alcançar. A organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização. Uma organização somente existe quando, existem pessoas capazes de se comunicarem e que estão dispostas a contribuir em ação conjunta, a fim de alcançarem um objetivo comum.
 O capital humano, quando investido de forma inteligente poderá trazer grandes retornos, transformando e desenvolvendo pequenas empresas em grandes organizações. No próximo capitulo será possível analisar como isso será possível, como aderir a uma mudança que nasceu no século XX e está cada dia sendo reformada e melhorada, transformando grandes profissionais, e grandes empresas.
A evolução do Recursos humanos
 
O Recursos Humanos quando nasceu no século XX, tinha um conceito contábil, e foi evoluindo agregando a esse departamento a legislação trabalhista, modelo tecnicista de posicionamento hierárquico, Recursos Humanos com conceito administrativo e atualmente estamos vivendo o momento do Recursos Humanos estratégico. Assim afirma (CHIAVENATO, 2000), Com a evolução da administração de Recursos Humanos, criaram-se várias denominações ao longo do tempo. No passado as expressões utilizadas eram: administração de pessoal, relações industriais e relações humanas. Mais recentemente tem-se: administração de Recursos Humanos, desenvolvimento de Recursos Humanos e comportamento organizacional, na figura abaixo conseguimos analisar melhor essa evolução.
 Esse departamento específico das empresas deve preocupa-se com: descrição e análise de cargos, planejamento de Administração do Recurso Humano, recrutamento e seleção, orientação e motivação das pessoas, avaliação do desempenho, remuneração, treinamento e desenvolvimento, relações sindicais, segurança, saúde e bem-estar etc (CHIAVENATO, 2004, p.13).
O Recursos Humanos foi crescendo, aperfeiçoando e agregando em si mesmo uma série de desafios e responsabilidades que antes não se supunham existir. Empresas foram percebendo a importância em manter o funcionário motivado, treinado e bem remunerado.
Pois conforme cita (Gil 2001, p.21), “Definir uma empresa ou qualquer outra organização como um sistema, pois ela é constituída por elementos que de alguma forma interagem entre si e funcionam como uma estrutura organizada.”. 
 Concluindo com o que diz o autor acima, para alcançar os objetivos esperados de qualquer organização, é necessário que haja um conjunto de pessoas participando de formas diferentes buscando a realização de metas.
Toledo (1999, p. 24), diz: “uma vez comprovadas não somente a importância da área de Recursos Humanos em si, mas também as grandes possibilidades de desenvolvimento de seus conhecimentos e técnicas, que passariam a influenciar diretamente os resultados da empresa”, se começam a observar uma valorização crescente da área, especialmente nos países mais desenvolvidos econômica e culturalmente.
 (CHIAVENATO, 2003), diz que “No Brasil, a administração de Recursos Humanos é considerada uma área relativamente nova, pois o profissional de Recursos Humanos é encontrado nas grandes organizações e raramente nas médias. Por outro lado, sabe-se que a administração de Recursos Humanos é perfeitamente aplicável em qualquer tipo de organização, sendo necessária apenas uma conscientização dos executivos em relação à importância da administração de Recursos Humanos. Nos dias de hoje podemos perceber o salto que esse departamento tomou, o como é fundamental a presença de um Recursos Humanos estratégico dentro de qualquer organização. 
As organizações têm vivido conflitos diários em relação à satisfação e realização dos seus profissionais. Sabe-se que as mudanças estão ocorrendo velozmente e as informações mudam a todo o tempo em um mercado cada vez mais competitivo. É necessário preparar-se para elas, afinal é recomendado se estruturar de forma a aplicar e consequentemente atingir os resultados almejados. Muitas vezes o diferencial para conquistar um lugar de destaque no mercado está nas pessoas que compõe a organização. A nova gestão de pessoas tem o propósito auxiliar o gestor e sua equipe de trabalho a realizar suas funções, uma vez que o administrador sozinho não consegue executá-las e atingir suas metas e resultados.
 Nesta moderna gestão tanto os membros quanto as instituições, buscam alcançar seus objetivos, relacionados à produtividade, faturamento, redução das despesas e custos, satisfação dos clientes entre outros. Já os objetivos individuais, surgem a partir do momento em que os candidatos são selecionados e possuem uma relação de dependência e realização profissional junto à empresa. 
 Contudo o profissional oferece seus conhecimentos e as organizações atende às necessidades de seus colaboradores. 
 Pode-se concluir que as organizações estão em busca de parceiros de valores, profissionais competentes, habilidosos que vistam a camisa da empresa e que estão focados nos objetivos organizacionais e comprometidos a buscar melhores resultados.
2.2 O Recursos humanos nas pequenas empresas
A importância dos Recursos humanos nas pequenas empresas surgiu como tema porque acredita-se que essa é uma estratégia fundamental para o crescimento das empresas, também por acreditar que é uma importância não só para as empresas, mas para toda sociedade. 
Os Recursos humanos tem como missão estabelecer o sistema que rege as relações entre os colaboradores dentro das organizações, definir a melhor adequação de cada um deles à função que irá realizar, de forma sintetizada, os recursos humanos tem como objetivo recrutar, integrar, planejar e analisar funções avaliando desempenho para o crescimento e o desenvolvimento pessoal. A implantação dos recursos humanos estratégico na empresa de pequeno porte é o ponto fundamental para transformar essa empresa em uma grande organização, através da capacitação das pessoas, procurando o bom desenvolvimento de objetivos comuns que trará a motivação para novos desafios. 
Segundo Dutra (2002): É preciso ter cuidado com o futuro da gestão de pessoas e efeitos perversos que devem ser evitados, pois as pessoas não estão sendo educadas em como planejar suas carreiras e seu desenvolvimento, ele nos enfatiza a necessidade de estimulo e apoio para uma reflexão do desenvolvimento. Sabe- se que algumas organizações já estão trabalhando neste ponto, mas de uma forma geral, é um grande desafio que todos os profissionais devem enfrentar. Dutra(2002.pág.216).
De acordo com Chiavenato (2004): Cada administrador, seja ele um diretor, gerente, chefe ou supervisor, desempenha as quatro funções administrativas que constituem o processo administrativo, a saber: planejar, organizar, dirigir, e controlar. A ARH procura ajudar o administrador a desempenhar todas essas funções porque ele não realiza seu trabalho sozinho, mas através das pessoas que formam sua equipe [...] [...] A gestão de pessoas é umaárea muito sensível a mentalidade que predomina nas organizações. 
Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos e de uma infinidade de outras variáveis importantes. Chiavenato (2004, pág. 13 e 6) 
Portanto as empresas deveriam levar em consideração a ideia que não seria somente um gasto, mas seria principalmente um investimento que a curto e longo prazo teria retorno, mas para isso os empresários principalmente de empresas familiares e entre outras empresas pequenas precisam abrir a mentalidade para novas mudanças. Pois com a mentalidade fechada eles acabam na maioria das vezes perdendo a oportunidade se destacar no mercado através de novas estratégias, também com isso na maioria das vezes acabam ficando estagnadas no mercado atual que está a cada vez mais tão desafiadora. Ainda para Chiavenato (2003): 
As organizações são constituídas de pessoas, por outro lado as organizações constituem para as pessoas um meio pelo qual podem alcançar muitos e variados objetivos pessoais com um mínimo de custo, de tempo, de esforço e de conflito, os quais não poderiam ser alcançados apenas através do esforço individual. (Chiavenato, 2003, pág.13). 
No mercado tão competitivo o que define a sobrevivência e o crescimento da empresa são estratégias a qual os empreendedores tem que estar atentos para que possam manter-se forte mesmo em meio as crises. Com isso o Profissional de RH entra em ação na elaboração de estratégias juntamente com o empreendedor para fortalecer sua mão de obra. 
O RH é coração da empresa, pois é de lá que se espera as estratégias e o fôlego que os colaboradores esperam, sendo assim é importante entender que o profissional de RH deve ser alguém comprometido não só com os resultados financeiros, mas principalmente com a satisfação e integridade do seu colaborador, pois assim ele deverá alcançar os resultados mais esperados pelo empreendedor que resolveu fazer esse grande investimento. 
O RH sempre busca trazer melhorias para dentro da empresa, por isso sempre está elaborando planos de desenvolvimento para a mesma. Para Oliveira (2008), sugere que: 
O departamento mais dinâmico na vida e estrutura de uma empresa é sem dúvida, o de pessoas ou recursos humanos. A complexidade da relação entre empregados e empregadores bem como os órgãos da administração pública exigem que os procedimentos neste importante setor tenham pessoas capacitadas a realizarem estas funções como total responsabilidade (Oliveira, 2008, pág.36) 
2.3 Os processos de recursos humanos: Uma visão estratégica
Á área de Recursos Humanos evoluiu ao longo dos anos, de um modelo de gestão de departamento de pessoal, burocrático, preocupado em gerir a folha de pagamento e contratações, para um modelo de gestão estratégica de pessoas, em que as pessoas são vistas como ativos pertencentes à organização e fundamentais para o sucesso desta.
 Se antes, esta área se envolvia apenas com os processos administrativos, formais, hoje, ela tem um papel muito importante nas organizações, um papel estratégico. “A área de Recursos Humanos passou a ter a função estratégica de atrair, reter e motivar as pessoas necessárias à realização dos negócios da empresa” (PEREIRA, 2008, p. 48).
 O Recursos Humanos estratégico busca o envolvimento das pessoas no alcance dos objetivos organizacionais e ao mesmo tempo, no de seus próprios (DUTRA, 2006). É uma via de mão dupla, em que as pessoas contribuem para que a organização prospere, e esta ajuda no desenvolvimento das pessoas.
 Para (DUTRA, 2006), a gestão estratégica de pessoas é um processo estruturado de interação das pessoas, entre si, e com a organização e/ou negócio de forma a construir um projeto coletivo de desenvolvimento. No qual as pessoas trabalhem em grupo buscando objetivos comuns, trocando experiências e conhecimentos.
2.4 Treinamento e desenvolvimento
Treinamento e Desenvolvimento é uma das responsabilidades de grande importância do Recursos Humanos, é a ferramenta que agrega ao funcionário todo conhecimento necessário para que ele possa crescer profissionalmente e ao mesmo tempo, traga ótimos resultados para empresa.
 Em um mercado altamente competitivo há uma preocupação das organizações com o padrão dos serviços oferecidos, preços, e agilidade nos processos. Diante da instabilidade mundial observa-se a necessidade de algumas mudanças em relação ao que o cliente quer e o que a empresa pode fazer para idealizá-lo. Assim afirma (BOOG, 1994,), que ao utilizar estratégias que aumentam a vantagem competitiva será um diferencial que poderá definir a preferência do consumidor.
 O processo de treinamento e desenvolvimento é uma forma de ação intencional com objetivo de fornecer meios para possibilitar a aprendizagem. No qual o processo de aprendizagem se caracteriza através do método de adquirir experiência em busca de aumentar totalmente a capacidade do individuo, induzindo-o a alterar as disposições de ações em relação ao ambiente para mudança de comportamento. Ajuda a desenvolver características individuais que auxiliam na aprendizagem, transmissão de informações, desenvolvimento das habilidades e conceitos a fim de modificar determinadas atitudes.
 É importante ressaltar que treinamento e desenvolvimento são coisas distintas. Por mais que possuam semelhanças e cheguem a utilizar técnicas em comum, os objetivos traçados possuem diferentes trajetórias.
 Segundo (MARRAS, 2009, p.145) “treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente a execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”, ou seja, é uma ferramenta utilizada para transmitir conhecimento técnico e conceitual de um determinado bem ou serviço desenvolvido pela organização. Algumas empresas ministram o treinamento por profissionais adequados que possuem o devido conhecimento e preparo para transmiti-los a seus empregados, entretanto ainda possuem órgãos que disponibilizam profissionais não adequados para atuarem como palestrante. O intuito principal é fazer com que seus funcionários possam depreender e pôr em prática todo o treinamento ministrado em seu cotidiano.
 Treinamento é o processo de treinar repetitivamente um processo já definido. O treinamento nas empresas tem por objetivo aperfeiçoar a atividade desenvolvida por um determinado departamento ou pessoa, aumentando o conhecimento do funcionário, deixando-o motivado, resultando no bom desenvolvimento de sua atividade e relacionamento. A execução de treinamentos nas organizações reflete positivamente no desempenho de seus colaboradores, pois mostra a preocupação da empresa, não somente para desenvolver um bom trabalho, mas também a importância daquele trabalhador.
Desenvolver é aplicar conhecimento avançado para que a pessoa possa desenvolver processos, criar métodos, resolver problemas. Desenvolvimento é um treinamento avançado, que não é especifico, não está vinculado a um determinado processo. Pois o desenvolvimento profissional fará com que o individuo esteja preparado para lidar com toda e qualquer situação.
Investir em treinamento e desenvolvimento é uma das formas que as instituições encontram para trabalhar suas equipes de maneira a capacitá-las e consequentemente garantir o seu sucesso no ramo de atividade. Capacitar o grupo favorece a qualidade dos serviços prestados, além de padronizar e melhorar as tomadas de decisões.
2.5 Cultura organizacional
Ao pesquisar a bibliografia relacionada à cultura organizacional, verifica-se que, em geral, os conceitos encontrados são muito parecidos ou se complementam. No entanto, destacou se a conceituação de (NASSAR 2000):
… “cultura organizacional é o conjuntode valores, crenças e tecnologias que mantém unidos os mais diferentes membros, de todos os escalões hierárquicos, perante as dificuldades, operações do cotidiano, metas e objetivos. Pode-se afirmar ainda que é a cultura organizacional que produz junto aos mais diferentes públicos, diante da sociedade e mercados o conjunto de percepções, ícones, índices e símbolos que chamamos de imagem corporativa.”
Alguns autores (CHIAVENATO, 1999; NASSAR, 2000;) afirmam que a cultura organizacional pode sofrer mudanças ao longo do tempo, mesmo que a organização resista a elas.
 É importante salientar que as organizações, muitas vezes, estão inseridas em um mesmo contexto sócio-econômico-cultural, no entanto, apresentam características singulares. Isto deve-se a inúmeras variáreis, como o modelo de gestão que recebem o tipo de liderança predominante, o comprometimento de seus colaboradores, a subcultura local com suas respectivas crenças e tabus, enfim a uma diversidade de fatores que irão constituir uma cultura organizacional diferente em cada organização.
 Como se percebe, para analisar e intervir em uma organização se faz necessário englobar todos os componentes organizacionais e ter uma atenção especial aos chamados “sintomas culturais” tais como: o perfil dos líderes e clientes internos, os ritos e símbolos presentes às relações, os tipos de comunicação adotados, a filosofia que guia a política de gestão, o clima organizacional, a coerência entre a missão da organização e as atitudes comportamentais de seus componentes, enfim inúmeros fatores significativos para a visualização da cultura organizacional. Para (CHIAVENATO 1997), “A cultura organizacional consiste em padrões explícitos e implícitos de comportamentos adquiridos e transmitidos ao longo do tempo que constituem uma característica própria de cada empresa.” Para esse autor a cultura organizacional pode ser dividida em um nível visível e outro invisível. “No nível visível, estão os padrões e estilos de comportamento dos empregados. No nível como um iceberg, invisível estão os valores compartilhados e crenças que permanecem durante um longo período de tempo. Este nível é mais difícil de mudar.”
 Existe ainda a definição da cultura organizacional holística que apresenta uma concepção diferente dos aspectos pragmáticos encontrados na literatura da área administrativa, no entanto concorda com o fato de que a cultura organizacional é mutável. Como se observa na definição dada por (WEIL 1995): “… uma cultura organizacional holística é um conjunto de valores, conhecimentos e costumes ligados a uma visão não fragmentada do mundo em que a organização é considerada um organismo vivo em constante movimento, constituindo um sistema de eventos com uma constante interação e interdependência de sistemas maiores ou menores.”
2.6 Plano de carreira
Plano de carreira é o instrumento que define as trajetórias de carreiras existentes na empresa [...] tornando possível desenvolver o plano de cargo de várias formas. Planejamento de Carreira é o estabelecimento do plano de desenvolvimento individual com os funcionários.
Para (PONTES, 2010, p.337) o planejamento de Carreira é da responsabilidade do indivíduo, podendo a mais termos associados á carreira: trajetória de carreira, segmento de carreira, carreira individual, plano de desenvolvimento individual.
 Desta forma conforme diz o autor, a carreira é um caminho traçado para alcançar o sucesso profissional, e é de responsabilidade da empresa criar um plano de carreira, para que os funcionários possam conquistar cada etapa passando por diversos estágios de aprendizagem, porém o planejamento da carreira deve ser de responsabilidade do individuo, isso por que cada individuo tem seus desejos próprios sobre seu futuro, e ele é quem vai planejar como isso será feito.
 O plano de carreira tem por objetivo colocar a pessoa nos trilhos do sucesso pessoal, profissional, familiar e comunitário, programando, assim, o crescimento nas quatro áreas de maneira eficaz. Ele possibilita programar o tempo necessário para alcançar os objetivos e avaliar se os conhecimentos são suficientes ou não para realizar os projetos.
Ao estruturar os cargos estes forem dispostos em níveis (I, II, III), as carreiras fornecerão maiores possibilidades de crescimento, do que se os cargos fossem estanques (um único nível). (PONTES, 2010, p.337).
 Os níveis representam etapas a serem alcançadas, e para alcançar cada etapa o individuo devera obter conhecimento e transmitir esse conhecimento através de ações dentro da empresa. Isso é ótimo para empresa e ótimo para o funcionário. O funcionário ao visualizar os níveis estará mais motivado a pular cada nível e crescer profissionalmente.
3. Metodologia
O método científico caracteriza o estudo científico. Ou seja, se não houver utilização do método científico, a monografia ou artigo não será considerado científico. A seção do método utilizada na investigação é, portanto, a parte mais importante do trabalho, pois é por meio dessas informações que outro cientista poderá ou não reproduzi-lo ou contestá-lo. Se o trabalho não puder ser avaliado ou replicado, não é considerada pesquisa científica. E é na seção do método que se explica à comunidade científica como o trabalho foi empreendido, permitindo assim que seja replicado ou avaliado (ACEVEDO, NOHARA, 2010, p.45).
 Todas as ciências caracterizam-se pela utilização de métodos científicos; em contrapartida, nem todos os ramos de estudo que empregam estes métodos são ciências. Dessas afirmações podemos concluir que a utilização de métodos científicos não é da alçada exclusiva da ciência, mas não há ciência sem o emprego de métodos científicos. Assim, o método é conjunto das atividades sistemáticas e racionais que, com maior segurança e economia, permite alcançar o objetivo – conhecimentos validos e verdadeiros – trançando o caminho a ser seguido, detectando erros e auxiliando as decisões do cientista (MARCONI, LAKATOS, 2010, p.65).
 Em seu sentido mais geral, o método é a ordem que se deve impor aos diferentes processos necessários para atingir um certo fim ou um resultado desejado. Nas ciências, entende-se por método o conjunto de processos empregados na investigação e na demonstração da verdade. Não se inventa um método; ele depende, fundamentalmente, do objeto da pesquisa (CERVO, BERVIAN, 2002, p.23).
 A metodologia citada acima pelos autores fez com que pudéssemos entender melhor sobre do que se tratava o método solicitado pela pesquisa.
Nossa pesquisa bibliográfica será realizada através de livros, revistas e artigos científicos. A pesquisa de campo será através de entrevistas e coleta de dados.
Iremos utilizar o método indutivo, que segundo (MARKONI, LAKATOS, 2010, p.68) indução é um processo mental por intermédio do qual, partindo de dados particulares, suficientemente constantes, infere-se uma verdade geral ou universal, não contida nas partes examinadoras. Portanto, o objetivo dos argumentos indutivos é levar a conclusão cujo conteúdo é muito mais amplo do que o das premissas nas quais se basearam.
 Uma característica que não pode deixar de ser assinalada é que o argumento indutivo, da mesma forma que o dedutivo, fundamenta-se em premissas. Mas, se nos dedutivos, premissas verdadeiras levam inevitavelmente à conclusão verdadeira, nos indutivos, conduzem apenas a conclusões prováveis ou, no dizer de Cervo e Bervian (1978:25), “pode-se afirmar que as premissas de um argumento indutivo correto sustentam ou atribuem certa verossimilhança á sua conclusão. Assim, quando as premissas são verdadeiras, o melhor que se pode dizer é que a sua conclusão é provavelmente, verdadeira” LAKATOS, (2010).
 Portanto a metodologia em geral é a parte onde se definem quais foram os métodos utilizados durante a pesquisa, e nos ajuda á identificar qual método maiságil e rápido podemos utilizar para que no final, a nossa pesquisa seja bem sucedida.
3.1 Analize da empresa 
A empresa Alfredo Supermercados, é uma empresa do ramo de comercio varejista, surgiu em 2000, fundada pelo atual proprietário Alfredo de Souza.
Quando o Alfredo Supermercados iniciou suas atividades tinham apenas cerca de três funcionários que cuidavam do apanhado geral da empresa. Dois desses funcionários ainda fazem parte do quadro de funcionários.
Em 2005 a empresa iniciou um planejamento de expansão, após essa expansão a empresa cresce em torno de 10% a cada ano.
No ultimo ano o Alfredo Supermercados teve um grande crescimento, com isso foi implantado na empresa cargos de supervisão que até o momento não existia, o quadro de funcionários aumentou e hoje conta com mais de 25 colaboradores.
3.2 Entrevista
Para melhor apresentação da empresa Alfredo Supermercado no que diz respeito ao departamento de Recursos Humanos, será realizada uma entrevista com o proprietário, Sr. Alfredo de Souza que é proprietário desde 2000.
Questionário de perguntas e respostas:
PERGUNTAS E RESPOSTAS
1. Existe o departamento de Recursos Humanos na empresa? Como funciona?
Atualmente a empresa utiliza um método voltado mais ao departamento pessoal, para controle admissão, demissão, controle de ponto, férias, folha de pagamento etc.
2. Existem peculiaridades da Gestão de Pessoas nas pequenas empresas?
A peculiaridade que existe para as pequenas empresas implantar o Recursos Humanos está na natureza da empresa, na sua cultura, valores, missão, objetivos e principalmente no que diz respeito a pequeno e longo prazo. O Alfredo supermercado hoje está voltada mais a projetos de curto e médio prazo e isso faz com que esse planejamento estratégico não esteja há frente dos demais propósitos. Não que isso seja bom, estamos tentando mudar esse quadro.
3. A empresa visualiza a implantação do Recursos Humanos com algo que requer grande investimento?
Até o momento não fizemos nenhum orçamento para se ter essa avaliação, mas procuramos dar um passo de cada vez, e a implantação do Recurso Humano é um projeto futuro.
4. Como funciona o processo seletivo e contratação de novos funcionários? Nas entrevistas são aplicados testes?
O processo seletivo é realizado por cada supervisor ou gerente da área, nós mesmos colocamos o anuncio no site, recebemos os currículos por e-mail e selecionamos os candidatos para uma entrevista. Não existe teste, é somente uma entrevista com o responsável da área.
5. Os funcionários contratados, normalmente atendem o perfil esperado? 
É bem difícil conseguir o perfil esperado, a maioria das vezes não encontramos, e vamos fazendo varias tentativas até acertar.
5. Em relação à integração, treinamento como é estabelecido na empresa?
Não existe regra para integração, na maioria das vezes o próprio colega de trabalho apresenta o novo funcionário às demais áreas. O treinamento também é realizado pelo colega de trabalho e acontece no dia a dia.
6. Atualmente a empresa investe em treinamento e desenvolvimento de funcionários? Como isso é feito?
Não há um programa de desenvolvimento, como cursos, palestras e etc.. O funcionário desempenha suas atividades com a ajuda do gestor da área.
7. Os funcionários possuem boa adaptação a novas mudanças? Como eles reagem a isso?
Temos uma grande dificuldade com os funcionários antigos, as mudanças quase sempre não são bem aceitas, e precisamos insistir muito para que isso funcione.
8. Como você classifica o estilo de cultura na empresa?
Por se tratar de uma empresa familiar a cultura é bastante centralizadora.
9. O modelo de cultura está mais favorável a ou desfavorável ao desenvolvimento da empresa.
Para uma empresa pequena é normal esse modelo de cultura, e as pessoas se adaptam a ela de forma favorável. Com certeza em empresas maiores não seria favorável.
10. O Clima organizacional entre os funcionários é bom?
O clima é bom, as pessoas possuem em bom relacionamento.
11. Existe uma boa integração entre os departamentos?
Com a implantação de novos supervisores a integração tem melhorado, porém ainda sofremos muito com funcionários que estão na empresa há muitos anos, e não são flexíveis a mudanças. Isso dificulta a comunicação interna.
12. A empresa possui plano de carreira? Qual o critério utilizado para promover os funcionários de cargo?
Não, a empresa não tem um critério definido para plano de carreira, a promoção acontece sempre que o gestor da área avalia o desempenho do funcionário e o recompensa por isso.
13. Os salários estão bem divididos de acordo com a função? Existem uma plano de cargos e salários?
Procuramos manter os salários de acordo com mercado, não existe um plano de cargos e salários que levamos a risca, mas a grande maioria está de acordo à função.
14. Na sua opinião o departamento de Recursos Humanos é um investimento necessário? Por quê?
Tenho certeza que sim, e tenho lutado para implantar isso na empresa. O Recursos Humanos não só ajudará na contração de melhores funcionários, utilizando critérios mais específicos, como no desenvolvimento e capacitação continua dos funcionários contratados. Planejamento de carreira, comunicação interna, entre outros benefícios. E com isso tenho certeza que haverá um ótimo crescimento na empresa.
3.3 Análise de conteúdo
O método da Analise de Conteúdo, segundo Bardin (1977) consiste em tratar a informação a partir de um roteiro específico, iniciando com (a) pré-análise, na qual se escolhe os documentos, se formula hipóteses e objetivos para a pesquisa, (b) na exploração do material, na qual se aplicam as técnicas específicas segundo os objetivos e (c) no tratamento dos resultados e interpretações. Cada fase do roteiro segue regras bastante específicas, podendo ser utilizado tanto em pesquisas quantitativas quanto em pesquisas qualitativas.
 O conteúdo das respostas trás o resumo de como funciona o Recursos Humanos na empresa Alfredo Supermercados. Conforme relatado acima, a empresa não possui um plano de Recursos Humanos bem estruturado, isso dificulta muito a divisão de cargos, contratação de novos funcionários, treinamentos, desenvolvimento, capitação e capacitação de pessoas qualificadas, refletindo diretamente no desenvolvimento da empresa.
 A falta de Recursos Humanos na empresa faz com que outros funcionários, principalmente supervisores e gerentes sejam obrigados a realizar tarefas que não são pertencentes a eles, tomando deles um tempo que poderia ser reservado para outras atividades extremamente importantes. Na Alfredo Supermercados, os gestores e supervisores precisam procurar o profissional desejado no mercado, responsabilidade que deveria ser do Recursos Humanos, que com toda certeza estaria melhor preparado para essa função. Analisando esse ponto é possível imaginar que os gestores se tivessem um apoio do Recursos Humanos para selecionar profissionais no mercado, o rendimentos deles na empresa seria maior, e a empresa consequentemente estaria crescendo com isso. O outro ponto importante é o desgaste na contratação de funcionários fora do perfil que não passam do período de experiência. Ou aqueles bons funcionários que não são remunerados como deveriam, que não enxergam um plano de carreira na empresa e parte para outra empresa.
 De acordo com Roberto Ventura, sócio-diretor da Efix – empresa que desenvolve sistemas de Gestão de Pessoas, muitas pequenas organizações descobrem tardiamente que tinham um importante talento quando seus profissionais recebem uma proposta de trabalho e as deixam. “As pequenas empresas brasileiras funcionam, em muitos sentidos, como formadoras de mão de obra para as médias e grandes, uma vez que muitos profissionais começam em pequenas empresas e logo se aventuram para voos mais ambiciosos”, afirmar ao complementar que se essas organizações conseguissem preservar esses colaboradores, suas chances de crescimento seriam maiores.
 Esse artigo diz exatamente o que aconteceem varias empresas de pequeno porte, perdem grandes profissionais para serem seus concorrentes no futuro. Os funcionários fazem seu próprio plano de carreira, e dentro dessas pequenas empresas, visão aprender e expandir o conhecimento adquirido em outras empresas. 
É possível perceber que a empresa tem uma postura familiar muito forte, e talvez isso acabe dificultando o crescimento, a empresa trabalha com muitos funcionários antigos, que estão na empresa desde os primeiros anos, pessoas que talvez não tenha uma visão de negocio, adaptabilidade a novas mudanças ou até mesmo facilidade de aprender coisas novas, acabam ficando engessadas com o pensamento de que “sempre foi assim, e sempre será”. Esse é um grande problema, e limita muito a empresa a buscar novos horizontes.
 Diante disso, é possível perceber a “Importância do Recursos Humanos nas pequenas empresas”.
3.4 Como implantar o departamento de Recursos Humanos
Para que ocorra a implantação de um departamento de Recursos Humanos em uma pequena organização, primeiramente o profissional que vai conduzir este processo, deve vender para os sócios, a ideia do Recursos Humanos. Os responsáveis pela empresa devem estar conscientes e confiantes que isso será um importante passo para o sucesso da organização.
a) Elaborar um planejamento estratégico de Recursos Humanos (analisando a situação atual do ambiente, pontos que podem ser melhorados, estabelecer políticas e condutas, traçar objetivos, metas e estratégias para o Recursos Humanos).
b) Estruturar e padronizar processos e rotinas (organizar os processos, criar formulários, check lists, padrões para recrutamento e seleção, controle de benefícios, etc).
c) Clima Organizacional (a partir de 10 funcionários, é possível aplicar um questionário e fazer um pequeno levantamento entre os colaboradores para identificar como está a motivação, relacionamento, perspectivas, entre outros. Através dos resultados será possível obter ideias sobre quais projetos podem ser desenvolvidos no futuro da organização).
d) Comunicação Interna (pequenas ações como um Mural, e-mails ou jornais informativos podem melhorar bastante a troca de informações. Encontros para comemorar aniversários também são um ótimo momento para desenvolver as relações.).
e) Treinamento e Desenvolvimento (cursos e treinamentos podem e devem ser oferecidos aos colaboradores: sejam de informática, português, atendimento ao cliente ou comportamentais). 
f) Avaliação de Desempenho (As pessoas sentem necessidades de serem avaliadas, de receber feedback e de saber o que podem melhorar. Essa ferramenta é útil para estimular a reflexão do colaborador sobre o seu desempenho, criando uma visão de futuro dentro da empresa e motivando-o para planejar a sua carreira.).
Analisando a empresa modelo, e completando de forma mais detalhada o que diz o artigo acima, temos o objetivo de viabilizar a implantação do Recursos Humanos, que não só servirá para esse empresa, como para qualquer outra. Com tudo que foi estudado e com a ajuda de alguns autores e pessoas fluentes nesse ramo, traçamos alguns passos importantes:
- Definir divisão de cargos e salários:
Deve em primeiro momento, avaliar e classificar os cargos por meio de entrevistas com cada funcionário levantando o grau de conhecimento, cursos extracurriculares, capacidade e desempenho. Com isso cada funcionário estará classificado em níveis profissionais.
Deve ser feito uma pesquisa salarial em diversas empresas, considerando também os benefícios. Pois o objetivo do plano de cargos e salários é tornar justa a política salarial. E com isso criar na empresa um plano de carreira.
- Investir em Treinamento e desenvolvimento:
Toda empresa de pequeno porte, não enxerga o treinamento e desenvolvimento como um investimento, porém conforme já foi dito nos capítulos anteriores, treinar e desenvolver pessoas para que essas estejam agregando conhecimentos e técnicas à empresa, atuando para o crescimento dela é um investimento totalmente necessário, e de forma inteligente a ideia é implantar o treinamento com o menor capital possível, e existe ferramentas acessíveis para isso.
• Verificar se os fornecedores não possuem cursos gratuitos para demonstração de seus produtos. Dividir equipes para participar desses cursos.
• Criar um intranet, que tenha como objetivo a integração dos funcionários com o meio cultural.
• Aplicar palestras, que pode ser realizada pelo gestor da empresa, transmitindo o seu conhecimento, com dicas para o bom desenvolvimento profissional. A cada seis meses, contratar um palestrante para.
• A cada funcionário iniciante, aplicar um treinamento diferenciado, avaliando o desenvolvimento com testes teóricos e práticos, com isso o funcionário estará mais motivado a se empenhar para conseguir melhor resultado.
- Definir plano de carreira:
O Plano de carreira deve estar divido por área, cada departamento deve ter estruturado o caminho que o funcionário deverá percorrer para subir de cargo.
Essas serão as ferramentas utilizadas para iniciarmos a implantação do Recursos Humanos nas empresas, de forma que as empresas de pequeno porte possam se posicionar melhor no mercado, com a valorização do capital humano.
Na empresa Alfredo Supermercados, onde realizamos o estudo de caso, já está aderindo esse conceito, e encontramos melhoras nos departamentos. A empresa já contratou um profissional de Recursos Humanos que aos poucos está aplicando as ferramentas estudadas nessa pesquisa e outras ferramentas na empresa.
4 Considerações finais
Esta pesquisa teve por objetivo estudar o departamento do Recursos Humanos. Que nasceu no inicio do século XX, com o principal objetivo de contabilizar, controlar faltas, atrasos, contratações e organizar a vida do trabalhador na empresa. No decorrer dos anos esse departamento foi tomando um rumo diferente e ganhando outras responsabilidades, a evolução foi definida como: Contábil, Legal, Tecnicista, Administrativa e estratégica. Hoje estamos na era do Recursos Humanos estratégico, no qual o capital humano é valorizado, as pessoas são vistas como a peça fundamental para o desenvolvimento da empresa, não somente da empresa, mas como o desenvolvimento humano para o crescimento do país.
Muitas empresas aderiram o Recursos Humanos estratégicos, que consiste em desenvolvimento profissional, treinamento, plano de carreira, bem estar, Clima organizacional e planejamento a longo prazo para capacitação de funcionários. Porém apenas alguns empresas consideram o Recursos Humanos um investimento necessário.
E foi a partir dessa análise que concluímos que o Recursos Humanos é importante e traz grandes resultados a grandes organizações, e por que as pequenas empresas não implantam essa ferramenta, transformando-a em investimento a curto, médio ou longo prazo, dependendo do que se deseja alcançar.
Com toda a pesquisa, e com tudo que conseguimos estudar sobre Recursos Humanos, foi apresentado cada ponto importante para implantação do Recursos Humanos, dando foco ao treinamento e desenvolvimento, que é uma das ferramentas de grande importância, com objetivo de capacitar pessoas para desenvolver melhor suas tarefas dentro da empresa, buscando alcançar objetivos pessoais e profissionais, trazendo bons resultados para organização. A Carreira, também é um ponto importante, uma vez que sabemos onde queremos chegar e quais passos devemos avançar para conseguir, cria-se uma vontade natural de crescimento, as pessoas procuram se encontram no quadro de plano de carreira e cobrar de si mesma um avanço.
Concluímos que empresa de pequeno porte possuem grande condições para implantar o Recursos Humanos, e devem começar desde já investir nas pessoas, pois são elas que irão colaborar para o crescimento da empresa. Empresas qualificadas no mercado, sempre possuem profissionais qualificados.
Referências bibliograficas
ACEVEDO, Claudia Rosa, NOHARA, Jouliana Jordan. Monografia no curso de Administração: guia completo de conteúdo e forma: inclui normas atualizadasda ABNT, TCC, TGI, trabalhos de estágio, MBA, dissertações, teses. 3. ed. – 3º. reimpressão – São Paulo: Atlas, 2010.
BARDIN, Laurence. Análise de conteúdo. Lisboa: Edições 70, 1977.
BOOG, G.G. Manual de treinamento e desenvolvimento. São Paulo: Makron Books, 1994.
BOOG, Gustavo C. Manual de gestão de pessoas e equipes. São Paulo: Editora Gente, 2002.
CHIAVENATO, I. Gerenciando Pessoas. São Paulo: Makron Books, 1997
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. Rio de Janeiro: Campus, 2000.
CHIAVENTO, Idalberto. Recursos humanos. São Paulo: Editora Atlas, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto, Introdução à teoria geral da Administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2004.
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002.
GIL, Antônio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papeis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.
GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2007.
LAKATOS, Eva Maria, MARCONI, Marina Andrade. Fundamentos da Metodologia Científica. 7. Ed.. – São Paulo: Atlas, 2010.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Editora Futura, 2007.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos. SÃO PAULO: Saraiva 2009.
NASSAR, Paulo. História e cultura organizacional. In: Revista Comunicação Empresarial – Nº 36, 2000.
OLIVEIRA, D. P. R.. Teoria geral da administração: uma abordagem prática. São Paulo: Atlas, 2008.
PONTES, Benedito Rodrigues: Administração de Cargos e Salários 14 ed. São Paulo: LTR, 2010.
PEREIRA, Adriane Alice. De empregados a colaboradores. Florianópolis: Editora expressão, 2008.
TOLEDO, F. de. Administração de pessoal, desenvolvimento de recursos humanos. 7ª ed. São Paulo: Atlas, 1999.
WEIL, Pierre. Organizações e tecnologias para o terceiro milênio: a nova cultura organizacional holística. Rio de Janeiro: Rosa dos Tempos, 1995.
Referências Eletronicas
www.administradores.com.br
www.consultoriaempresarial.wordpress.com
www.rhportal.com.br
www.sebrae.com.br
www.zona8.com
www.willsonmartins.com.br