7ª aula LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA

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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
 		7ª AULA 
Cessação do Contrato de Trabalho – Aviso Prévio – Estabilidade – Fundo de Garantia
 
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O adicional de periculosidade é um valor devido ao empregado exposto a atividades periculosas, na forma da regulamentação aprovada pelo M.T E.
São consideradas atividades ou operações perigosas, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:
Inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
São periculosas as atividades ou operações, onde a natureza ou os seus métodos de trabalhos configure um contato com substâncias inflamáveis ou explosivos, substâncias radioativas, ou radiação ionizante, ou energia elétrica, em condição de risco acentuado.
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O adicional de insalubridade é um direito concedido a trabalhadores que são expostos a agentes nocivos à saúde. Há três graus: mínimo, que dá adicional de 10%, médio (20%) e máximo (40%).
Não há entendimento jurídico, no entanto, sobre a base de cálculo a ser usada para o adicional: se sobre o salário mínimo, sobre o salário-base, sobre o piso da categoria ou sobre a remuneração total. O caso está em discussão na Justiça.
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 Insalubridade
Segundo a CLT, é considerada atividade insalubre aquela em que o trabalhador é exposto a agentes nocivos à saúde acima dos limites tolerados pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
A Norma Regulamentadora 15, do Ministério do Trabalho, é que define o que é atividade insalubre. Há grau mínimo, médio e máximo.
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O trabalhador que atua com atividade insalubre no grau mínimo recebe 10% de adicional de insalubridade. Quem atua com grau médio, recebe o percentual de 20%. No grau máximo, o percentual é de 40%.
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definição da base de cálculo é polêmica. Há diferentes decisões judiciais, que determinam o cálculo sobre o salário mínimo, sobre o salário base do trabalhador, sobre o piso da categoria ou sobre a remuneração total do empregado.
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Qual a diferença entre insalubridade e periculosidade?
na insalubridade, o servidor deverá estar exposto, em caráter habitual e permanente, a locais insalubres ou em contato permanente com substancias tóxicas ou radioativas, que podem vir a causar adoecimento. Neste caso, a sua habitualidade e permanência, em razão do cargo que executa, é o principal motivador de um possível adoecimento.
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Qual a diferença entre insalubridade e periculosidade?
Já na periculosidade, o fator fatalidade é o que motiva a sua concessão, já que não é o tempo exposto ao perigo que lhe causa o dano, quase sempre irreparável, mas sim os perigos emitentes da fatalidade, que em razão de suas atividades, uma fração de segundos apenas é o suficiente para torná-lo definitivamente inválido ou custar-lhes a vida.
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Qual a diferença entre insalubridade e periculosidade?
Na insalubridade o caráter habitual e permanente pode causar adoecimento. Enquanto que na periculosidade a possibilidade de ocorrer uma fatalidade é o que motiva sua concessão.
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 Cessação do contrato de trabalho:
O Contrato Individual de Trabalho ou Contrato de Emprego, como tudo na vida e no mundo jurídico, nasce, se desenvolve e se finaliza.
 
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A CLT trata o Término do Contrato genericamente como rescisão do contrato. Porém, na teoria e no mundo jurídico, as causas do fim do contrato são a Caducidade, a Resilição, a Resolução e a Rescisão em si. O gestor deve conhecer as características de cada um desses termos para poder se comunicar adequadamente com os operadores do Direito.
Analisaremos também o Aviso Prévio, a Estabilidade e seus reflexos no FGTS após a CF 88.
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Vejamos algumas formas de Término do Contrato. 
CADUCIDADE: É o término do contrato por ter esgotado suas funções jurídicas. 
Exemplos de Caducidade: Morte do empregado, força maior, término do contrato por prazo determinado, fim da empresa.
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RESILIÇÃO: Tem por fundamento a palavra VONTADE do empregador, do trabalhador ou de ambos. Esta última hipótese é denominada Destrato.
Exemplos: Dispensa sem justa causa por parte do empregador.
- Pedido de demissão do trabalhador.
- Acordo entre as partes: por não haver previsão legal, uma das partes abre - mão de algum direito. 
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RESOLUÇÃO: Tem por fundamento a palavra culpa ou ato faltoso que pode ser do empregado, do empregador ou de ambos.
RESCISÃO: Embora a CLT chame todas as formas de término do contrato de Rescisão, teoricamente ela só ocorreria quando existisse a nulidade do Contrato.
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ASPECTOS DA EXTINÇÃO POR RESOLUÇÃO OU POR CULPA
Feitos esses esclarecimentos, analisaremos alguns aspectos da Resolução, que é a forma de extinção ou término do contrato que pode trazer mais consequências, pois as hipóteses terão que ser comprovadas, principalmente na justiça trabalhista
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   O empregador, como parte de sua capacidade de direção, tem o poder de disciplinar o trabalhador, uma vez que este lhe está subordinado. Desta forma, o empregador poderá aplicar as seguintes penalidades ao empregado, dependendo da gravidade ou repetição da falta cometida: 
         
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A) Advertência Verbal ou Escrita. 
B) Suspensão Disciplinar prevista no Art. 474 da CLT. 
C) Demissão por Justa Causa nas 13 hipóteses previstas no Art. 482 da CLT, que analisaremos a seguir.
O menor empregado pode ser dispensado por justa causa se cometer ato de improbidade.
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Por outro lado, o empregador também pode cometer faltas graves, agindo com culpa. Nesse caso, a CLT determina Rescisão Indireta ou Dispensa Indireta nas hipóteses previstas no Artigo 483 da CLT. O empregado considera resolvido ou rescindido seu contrato e o empregador tem de lhe pagar todos os diretos inerentes à dispensa sem justa causa.
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Hipóteses de Justa Causa previstas 
do Art. 482 da CLT
 Ato de Improbidade ou Desonestidade
Ex.: Informação indevida sobre vale-transporte para tirar vantagem, desfalque, furto, etc.
incontinência de Conduta ou Mau Procedimento
Ex.: Assédio sexual, atos pessoais que prejudiquem a moral.
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Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço.
Condenação criminal, transitada em julgado, quando não houver suspensão da pena.
Obs.: não há ligação ao fato criminoso, mas havendo a condenação sem suspensão da pena, o trabalhador ficará preso e não poderá trabalhar.
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- Desídia no desempenho da respectiva função.
Ex.: Trabalhar REITERADAMENTE com negligência, imprudência, má vontade, desinteresse, desatenção, apesar de advertido.
Embriaguez habitual ou em serviço.
 Violação de Segredo da Empresa
Ex.: Divulgar material confidencial ou que sejam segredos da empresa.
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Ato de Indisciplina ou Insubordinação
Ex.: Indisciplina é descumprir regulamentos ou ordens gerais da empresa, como horários.
Insubordinação é não cumprir ordens ou determinações da chefia.
 Abandono de emprego
Ex.: Faltar sem justificativa por mais de 30 dias consecutivos.
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 Ato lesivo da honra ou boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em legítima defesa própria ou de outrem.
Ex.: Difamar, injuriar, caluniar ou agredir colegas ou clientes no trabalho, o que gera Dano Moral para o ofendido, salvo em legítima defesa, própria ou de terceiro.
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- Praticar jogos de azar
Ex.: Jogar por dinheiro de forma habitual e constante: jogo do bicho, cartas, dominó, etc.
NOTA:
Ocorrendo a Justa Causa,
o empregado só terá direito ao saldo de Salário e Férias não gozadas.
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DISPENSA INDIRETA OU JUSTA CAUSA PRATICADA PELO EMPREGADOR
A CLT chama de Rescisão Indireta as faltas graves praticadas pelo empregador, que possibilitam ao empregado considerar extinto o contrato e receber em juízo seus direitos relativos à dispensa SEM justa causa.
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Exigir do empregado serviços superiores às suas forças ou capacidades, proibidos pela Lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato.
Ex.: Colocar o empregado para exercer uma função para a qual não tem conhecimento nem foi treinado, como determinar que um motorista seja vendedor.
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Expor o trabalhador a risco de grave perigo ou mal considerável.
Ex.: Exigir que o trabalhador trabalhe em local com risco de vida, ou altamente insalubre, sem equipamentos de proteção.
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Tratar o empregado com rigor excessivo.
Ex.: Quando o empregador tolera alguns atrasos de todos os trabalhadores, mas com um determinado empregado não tem qualquer tolerância nem aceita qualquer justificativa. Tal procedimento pode caracterizar assédio moral.
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Não cumprir as obrigações do contrato.
Ex.: Não pagar salários ou desviar a função.
Praticar diretamente, ou através de prepostos, atos lesivos da honra ou boa fama do empregado ou de seus familiares.
*Ofender fisicamente o empregado, salvo no caso de legítima defesa.
*Reduzir o trabalho por peça do empregado de forma a afetar seu salário.
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CULPA RECÍPROCA - É quando o trabalhador e o empregador praticarem ao mesmo tempo falta grave. Nesta hipótese, as reparações devidas ao empregado serão reduzidas em 50%.
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AVISO PRÉVIO
O Aviso Prévio origina-se do Direito Civil para OS CONTRATOS POR PRAZO INDETERMINADO. A parte que desejar, por sua vontade, romper o contrato de prazo Indeterminado, ou seja, tanto o empregado como o empregador que desejar resilir o contrato sem motivo, deverá pré-avisar a outra de sua intenção no prazo mínimo de 30 (trinta dias) para que a outra parte não seja surpreendida e tome providências, como procurar outro emprego ou selecionar outro empregado, e se ajuste ao término do vínculo.
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O período do Aviso Prévio, mesmo indenizado, integra o tempo de serviço do trabalhador, para todos os efeitos (férias, 13º, FGTS, INSS, Reajuste Salarial, etc.), INCLUSIVE DISCIPLINARES.
O Aviso Prévio é um ato unilateral do empregador ou do empregado que não encerra imediatamente o vínculo de emprego, mas determina um prazo para o fim do contrato.
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NÃO COMUNICAÇÃO DO AVISO PRÉVIO
Se o empregador não conceder o Aviso Prévio ao trabalhador, terá que pagar o salário correspondente ao prazo do Aviso. 
Se o trabalhador não pré-avisar o patrão, este terá direito a descontar o valor do salário correspondente ao período do Aviso.
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ALTERAÇÃO DO AVISO PRÉVIO
A ei 12506/2011. Prevê que o trabalhador com até 1 ano de emprego que for dispensado sem justa causa tem direito a 30 dias de aviso prévio, ou indenização correspondente, sendo que esse tempo será aumentado em 3 dias para cada ano adicional de serviço prestado, até o limite de 60 dias de acréscimo, ou seja, 90 dias de aviso prévio no total.
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ALTERAÇÃO DO AVISO PRÉVIO
Um empregado com dois anos completos de trabalho na empresa terá direito a 33 dias de aviso prévio;
Um empregado com 3 anos de trabalho terá direito á 36 dias, até 21 anos de serviço prestado ao mesmo empregador terá direito a 90 dias.
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Reconsideração do Aviso
Embora o Aviso Prévio seja unilateral, a sua reconsideração é bilateral, tendo que ser aceita pela outra parte.
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Formas do aviso prévio
O aviso prévio poderá ser indenizado por ambas as partes ou trabalhado.
Se for trabalhado, a partir do empregador, o trabalhador poderá optar por ter sua jornada reduzida (na entrada ou na saída) em 02 (duas) horas diárias, ou deixar de comparecer por 07 (sete) dias corridos. Dessa forma, ele terá tempo para procurar outro emprego.
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PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS
Segundo o Art. 477 § 6º da CLT, os seguintes prazos para pagamento das verbas rescisórias devidas ao trabalhador devem ser observados pelo empregador, sob pena de pagar multa de 1(um) salário (Art. 477 § 8º da CLT):
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 Se o aviso prévio for trabalhado, o pagamento deverá ocorrer no 1º dia útil após o término do mesmo.
- Se o aviso for indenizado ou houver dispensa do seu cumprimento, o prazo será de até 10 dias após a notificação da dispensa. Isso se aplica, segundo a jurisprudência, ao aviso cumprido em casa.
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ESTABILIDADE E FGTS:
O instituto da Estabilidade na CLT, que determinava que os trabalhadores com mais de 10 anos de serviço na empresa não podiam ser dispensados, não era compatível com o regime do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS, e foi extinto com a Constituição Federal de 1988, que tornou todos os trabalhadores integrantes do Regime do FGTS. 
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Estabilidades provisórias - Salvo os raros casos de Direito Adquirido. Para nos aprofundarmos nos detalhes do Regime do FGTS como possibilidades de saques, forma de custeio, etc., a legislação que lhe serve de base deverá ser consultada (Lei 8.036 de 1990 e o Decreto 99.684 de 1990).
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TIPOS DE ESTABILIDADE PROVISÓRIA:
1. Dirigente Sindical
2. Artigo 8 –VII CF e 543 –paragrafo 3º da CLT.
É vedada a dispensa do empregado sindicalizado
3. Empregado eleito membro da CIPA.
Artigo 10 – II ADCT CF 88 – É vedada a dispensa arbitrária, ou sem justa causa,
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Desde o registro da candidatura até um ano após o final do mandato, salvo se a dispensa se fundar em motivos de ordem técnica, financeira, econômica ou falta grave.
4. Gestante – Artigo 10 – II B CF88 – É vedada a dispensa desde a confirmação da dispensa até 5 meses após o parto, salvo por motivos técnicos econômicos ou financeiros. O desconhecimento por parte do empregador não afasta responsabilidade de pagamento(súmula)
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Acidentado no Trabalho – artigo 118 da Lei 8.213/1991. É vedada a dispensa salvo por falta grave, do trabalhador acidentado no trabalho, por 12 meses após o término do auxílio doença.
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EMPREGADOS ELEITOS PARA: Conselho Curador do FGTS – CNPS e diretor de Cooperativa tem estabilidade desde a nomeação até um ano após o término do mandato de representação, salvo se cometer falta grave.