Desenvolvimento Humano e Social Psicologia - Aula 06

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Aula 1: Relações Humanas no Trabalho: a Conceituação
de Cultura e Clima Organizacionais
Desenvolvimento Humano e Social
Psicologia
Profª. Denise M. F. Romero
Aula 2: Compondo uma Equipe de Trabalho: Formas
de Recrutamento e Seleção de Pessoal
Universidade Anhembi MorumbiCurso de Psicologia • Aula 06�
Introdução
Aula 1: Relações Humanas no Trabalho: a Conceituação de Cultura
e Clima Organizacionais
 
É de conhecimento geral que o bom desempenho profissional pode contribuir para a 
auto-realização do indivíduo, permitindo também que as empresas atinjam os seus obje-
tivos. 
Muito se fala sobre a importância da inovação tecnológica para o progresso e produ-
tividade de uma instituição. Contudo, não se pode relegar para um segundo plano, o 
papel da qualidade do relacionamento humano que se desenvolve no ambiente profis-
sional, como um dos fatores importantes para que essa produtividade se concretize. 
De acordo com a Psicologia Organizacional, existem diversos aspectos que podem elu-
cidar de que maneira as empresas podem obter bons índices de desenvolvimento. Neste 
artigo, apresentaremos alguns aspectos importantes sobre a cultura e o clima organi-
zacionais, visando que estas informações possam auxiliar o leitor a desenvolver uma 
visão crítica a respeito da maneira como as empresas atuam. Mencionaremos também, 
os efeitos danosos que o psicoterror pode acarretar, quando não forem devidamente 
observadas algumas condições importantes para se compor as equipes de trabalho, na 
intenção de alertar sobre os determinantes desse problema e das medidas que devem 
ser adotadas para que essa condição não comprometa definitivamente a qualidade do 
trabalho que se pretende desenvolver. 
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Nesta aula vamos estudar dois textos para compreender as relações humanas no traba-
lho. A partir do primeiro texto “Recursos que possibilitam o melhor entrosamento das 
equipes de trabalho” você será capaz de entender no que consiste a cultura e o clima or-
ganizacionais e avaliar a importância desses aspectos no contexto profissional. Vai poder 
analisar os fatores que podem estimular a ocorrência do psicoterror e projetar ações que 
visem reduzir o impacto desse problema na produtividade e no bem estar dos funcioná-
rios de uma empresa.
No segundo texto “Compondo uma equipe de trabalho – Formas de recrutamento e 
seleção de pessoal” você será capaz de identificar as principais etapas envolvidas nos 
processos de recrutamento e seleção de pessoal, analisando quais são as vantagens e 
limitações características em cada um desses procedimentos.
Quando se tem notícia que uma determinada empresa está recrutando profissionais 
para comporem o seu quadro funcional, pode parecer, num primeiro momento, que 
conseguir esse emprego dependerá muito mais da sorte dos candidatos, do que dos 
procedimentos formais adotados pela empresa.
 
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Recursos que possibilitam o melhor entrosamento das equipes de trabalho
A qualidade do relacionamento interpessoal que se estabelece no ambiente profissional 
pode ser um dos fatores que contribuirão para os altos índices de produtividade e satis-
fação pessoal. Observamos nos últimos anos a preocupação crescente com esta questão 
e identificamos em diversos segmentos empresariais ações que visam a harmonização 
do contexto profissional, mediante políticas que proporcionam um acompanhamento 
mais próximo da atividade desenvolvida pelos funcionários, assim como, da oferta de 
recursos que possibilitem lidar com os conflitos inerentes à convivência social.
Para que possamos dimensionar como esses elementos podem ser colocados em práti-
ca, apresentaremos neste artigo algumas definições propostas em relação à cultura e ao 
clima organizacionais; discutiremos de que modo esses elementos podem ser apreen-
didos pelos funcionários e abordaremos também algumas condições desfavoráveis que 
possam prejudicar o bom relacionamento entre as pessoas.
Vejamos em que consiste a cultura organizacional de uma empresa e como se pode utili-
zar esse conhecimento para melhorar nossa inserção social no ambiente profissional.
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Definindo a cultura organizacional de uma empresa
Ao caracterizar a cultura organizacional de uma empresa tornamo-nos capazes de 
conhecer quais são os valores e normas que orientam o funcionamento da organização 
e que são assimilados e reproduzidos pelos funcionários da empresa. A cultura organi-
zacional também permite que a empresa se destaque no mercado e assuma um papel 
relevante diante da concorrência. 
Para que possamos identificar qual é a cultura organizacional do local em que trabalha-
mos, devemos: 
Identificar o perfil de seus fundadores, as transformações que foram ocorrendo ao longo 
do tempo e a imagem social que se construiu em relação a essa empresa. É interessante 
observar, quanto a esse aspecto, como os sucessores preservam (ou não) a história da 
empresa: se procuram manter as condições arquitetônicas do imóvel; se asseguram 
uma posição de destaque para os fundadores ou seus descendentes no corpo admi-
nistrativo da instituição; se há uma divulgação (mediante um acervo documental), das 
transformações tecnológicas que esta empresa sofreu; como evoluiu sua marca; se 
ocorreram fusões ou se o patrimônio da instituição foi subdividido com outras empresas.
Finalmente é importante identificar, como foram definidas as metas de trabalho e objeti-
vos sociais ao longo do tempo.
Conhecer a trajetória histórica da empresa1
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É interessante identificar de que modo a empresa lidou com as crises, quer sejam fi-
nanceiras, quer sejam determinadas pelo crescimento e diversificação dos serviços 
oferecidos pela concorrência. Destacam-se neste sentido: o compromisso ético que os 
empresários procuraram manter diante dos seus funcionários e consumidores; que tipo 
de medidas tiveram que ser colocadas em prática para manter a empresa ativa, como 
a redução dos lucros, o corte de pessoal, a fusão com uma instituição da concorrência, 
dentre outros. 
Um outro aspecto que também irá retratar a confiabilidade na instituição refere-se às 
atitudes que os empresários mantiveram entre si durante os momentos difíceis: se foram 
cooperativos ou se as dificuldades acabaram produzindo uma cisão e a transformação 
no organograma da empresa. Deve-se avaliar também quais foram os valores agrega-
dos à instituição após esses episódios.
Quais são os recursos que a empresa utiliza para inserir os ingressantes em seu quadro 
funcional? Existem programas de treinamento que fazem o novato sentir-se seguro ao 
realizar seu trabalho? Procura-se manter um clima amistoso com os recém contratados, 
orientando seu desempenho, buscando entrosar a pessoa com os funcionários mais 
antigos? Existem atividades que também proporcionam melhor integração dos familiares 
dos funcionários (como um Grêmio, por exemplo)? Podemos perceber, a partir destas 
observações, que essas medidas fariam com que a pessoa que está ingressando na 
empresa se sinta acolhida; é importante avaliar também até que ponto este processo de 
socialização garantirá o envolvimento dessas pessoas com a missão da empresa. De-
vemos avaliar também os programas de treinamento e integração de pessoal que são 
desenvolvidos continuamente pela instituição.
Conhecer de que maneira foram solucionados os incidentes críticos2
Conhecer como ocorre o processo de socialização dos novos funcionários3
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É interessanteconhecer as normas que determinam o ingresso de novos funcionários e a 
transparência desse processo; se existe e como se constitui o plano de carreira; que tipo 
de incentivos são oferecidos para o aprimoramento técnico dos funcionários; quais são 
os benefícios que a empresa oferece e qual é a política de remuneração oferecida pela 
instituição.
Ainda neste sentido, é importante saber observar quais são as expectativas que os em-
presários manifestam em relação ao envolvimento de seus funcionários com a missão 
da empresa; quais os recursos efetivos que são oferecidos para que as pessoas se sin-
tam valorizadas e possam contribuir realmente para bons índices de produtividade.
Devemos salientar também que algumas empresas não dispõem de recursos financei-
ros atrativos para que seus funcionários se sintam motivados para trabalhar; contudo, 
podem oferecer um plano de benefícios indiretos (assistência médica extensiva aos 
familiares; cesta básica e um auxílio para a alimentação; vagas em creches ou escolas 
conveniadas) que suprirão algumas necessidades básicas e também irão incentivar o 
funcionário a cooperar e desenvolver seu trabalho da melhor maneira possível. 
É relevante ressaltar também que a cordialidade, o respeito mútuo, a valorização das 
opiniões dos funcionários a respeito das rotinas de trabalho serão aspectos reconhecidos 
e incentivarão o envolvimento das pessoas com os objetivos da empresa. 
Em relação a este tópico, podemos analisar como se processa a comunicação da em-
presa com os consumidores e com a concorrência e como esse aspecto se desenvolve 
em relação aos funcionários.
Conhecer as políticas de recursos humanos4
Conhecer o processo de comunicação utilizado pela empresa5
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A comunicação visando a divulgar a marca e difundir o trabalho desenvolvido pela insti-
tuição deve pautar-se em procedimentos éticos adequados, respeitando o consumidor e 
realizando uma competição lícita diante dos concorrentes.
Já a comunicação interna da empresa deve procurar ser o mais clara e objetiva possível 
e permitir que as pessoas estejam devidamente informadas sobre as rotinas, os proce-
dimentos e as ações que a empresa pretende colocar em prática. Quanto maior for a 
objetividade da comunicação, menores as chances de os funcionários cometerem alguns 
tipos de erros, motivados pelo não entendimento ou pelo conflito de informações; ao se 
reduzir esse risco, estaremos aumentando as chances de engajamento dos funcionários 
para que sejam atingidas as metas definidas pela instituição.
Vemos, portanto, que a cultura organizacional retrata quais são as “regras do jogo” e 
como as pessoas devem conduzir-se para se manterem empregadas e obterem gratifica-
ções pessoais pelo trabalho que desenvolvem.
Contudo, devemos observar também de que maneira esses princípios definidos pela 
cultura organizacional podem ser atingidos. Torna-se necessário analisar as caracterís-
ticas do clima organizacional para que possamos identificar as atitudes que as pessoas 
adotam para concretizar as metas definidas pela empresa.
A importância do clima organizacional para as rotinas de trabalho e para o bom 
entrosamento do grupo.
O clima organizacional possibilita-nos analisar como se processa o trabalho na empre-
sa e de que maneira as pessoas, os grupos e a instituição interagem. Para que possamos 
avaliar de modo mais criterioso esses aspectos, podemos observar os seguintes elemen-
tos como indicadores do clima organizacional da empresa analisada :
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• Os índices de produtividade: Este aspecto refere-se à eficiência do funcionário em 
realizar o que se espera dele e a eficácia para desenvolver sua função. Dependen-
do do tipo de trabalho a ser realizado, este índice pode ser aferido concretamente 
(verificando-se a rapidez e exatidão na realização do trabalho) ou pode ser infe-
rido pela qualidade do desempenho do funcionário (como obter um bom nível de 
avaliação quanto à satisfação do cliente em tarefas de atendimento ao consumidor, 
por exemplo).
• Identificar a freqüência e as condições em que ocorre o absenteísmo: Este indica-
dor pode retratar não só a freqüência com que ocorrem as ausências ao trabalho, 
como também descrever quais são as razões para que o funcionário falte. Além 
disso, ao abordar este tema, é importante destacar a necessidade de avaliar as ra-
zões dessas ausências; os prejuízos que elas acarretam ao trabalho, ao desempe-
nho do profissional e ao relacionamento interpessoal que se desenvolve na empre-
sa. Caberá aos empresários implementar estratégias que possam reduzir o impacto 
desses problemas no dia a dia. 
• Conhecer as taxas de rotatividade da empresa: É necessário que observemos as 
razões da recomposição do quadro de pessoal, os custos e as vantagens que esse 
processo pode trazer para a empresa e para o funcionário especificamente.
• Implementar a cidadania organizacional: Este aspecto diz respeito ao clima de in-
teração que se desenvolve entre as pessoas que compõem as equipes de trabalho. 
Destaca-se, especialmente, a importância do respeito e da cooperação, no sentido 
de tornar as relações humanas no trabalho o mais satisfatórias possíveis.
• Nível de satisfação dos empregados com o trabalho que desenvolvem: Este fator 
requer a análise de diferentes indicadores e pode ser obtido periodicamente, com o 
objetivo de sanar possíveis dificuldades que comprometem a qualidade do trabalho 
desenvolvido. É relevante conhecer como o funcionário se percebe dentro da estru-
tura hierárquica da empresa; se seu trabalho é relevante no contexto da empresa e 
se lhe serão oferecidas oportunidades reais para o pleno desenvolvimento de suas 
competências.
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Podemos concluir, portanto, que saber identificar os principais aspectos que compõem a 
cultura organizacional da empresa e destacar os elementos mais significativos do clima 
organizacional das equipes de trabalho, pode efetivamente auxiliar para que os objeti-
vos da instituição sejam alcançados realmente, com um índice satisfatório de gratifica-
ção pessoal dos componentes das equipes de trabalho.
Porém, há ocasiões em que a qualidade da interação entre as pessoas não é favorável e 
por melhores que possam ser os objetivos da empresa, os recursos tecnológicos que ela 
dispõem, podem ocorrer sérios conflitos que inviabilizem a concretização das metas defi-
nidas pela instituição. Refletiremos um pouco sobre os determinantes dessas dificuldades 
e propondor ações que minimizem esses problemas.
O clima organizacional e o surgimento do psicoterror.
Conforme constatamos anteriormente, a qualidade do relacionamento interpessoal no 
ambiente de trabalho é muito importante para a produtividade do grupo. Porém, depen-
dendo do modo como se formam os grupos e dos estilos de gerenciamento adotados, 
podem surgir alguns problemas que prejudicam o desempenho e o envolvimento do 
funcionário com a empresa. Essas condições caracterizam o psicoterror, que no ambien-
te profissional se revela pelo abuso de poder e da manipulação perversa.
As empresas que mais favorecem a ocorrência desses problemas são aquelas excessiva-
mente competitivas, severas e que não observam com cuidado o modo como compõem 
as equipes de trabalho. Quando as equipes de trabalho são compostas por pessoas 
que: contestam a autoridade de seus superiores; são perfeccionistas e desvalorizam a 
pessoa do funcionário; quando ocorre a introdução de pessoas “diferentes” em gru-
pos muito homogêneos; existem problemas associados à inveja; ocorre a promoção de 
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colegas que se tornam os superiores dos antigos companheiros, sem o amadurecimento 
necessário para exercer essa nova função; ou então os supervisores são tiranos, pois ne-
cessitam a todo o instante demonstrar sua autoridade diante dos demais, estarão sendo 
criadas algumas das condições que podem estimular a adoção de atitudes inadequadas 
e gerar sérios problemas no convívio entre as pessoas. 
Este clima desfavorável vai se instalando aos poucos: inicialmente ocorrem brincadeiras, 
ironias e, posteriormente, as humilhações. A chefia recusa-se a uma comunicação direta 
com o subordinado; impõe-lhe seu poder, criticando-o, apontando suas falhas publica-
mente, impedindo que a pessoa reaja. O funcionário será olhado com desprezo; será 
ignorado, isolado dos demais. Em alguns casos, inclusive, poderá ser vítima de assédio 
sexual; é comum também que lhe atribuam tarefas sem importância, o que comprovará 
que não acreditam em seu potencial. É necessário mencionar também que alguns super-
visores contribuem para que o funcionário cometa erros, não informando devidamente 
sobre o trabalho que deverá realizar, para que possam criticá-lo posteriormente com um 
motivo justo. 
Esta condição é tão grave que, caso o funcionário seja uma pessoa com auto-estima 
rebaixada, pode buscar em si mesmo as razões para merecer o tratamento que lhe é 
dado, esforçando-se para identificar em seu comportamento a “culpa” pelo que ocorre 
de errado. 
Nas empresas em que estes problemas acontecem, reduz-se drasticamente a produtivi-
dade do grupo; ocorrem muitas faltas e afastamentos por licença-médica e pode, nos 
casos mais graves, acarretar atos de violência física entre os envolvidos. Reconhecer 
precocemente os riscos desses problemas ocorrerem e intervir precocemente é o recurso 
mais adequado para se obter melhor integração e melhor qualidade no desempenho 
profissional dos indivíduos.
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Concluímos, portanto, que, para o bom andamento das rotinas de trabalho numa em-
presa, não é suficiente dispor de bons recursos tecnológicos, instalações físicas ade-
quadas e incentivos financeiros motivadores; é importante cuidar também para que a 
maneira como as pessoas convivem no ambiente de trabalho seja condizente, permitin-
do que o indivíduo se sinta bem e deseje contribuir para que a empresa conquiste seus 
objetivos. 
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Introdução
Aula 2: Compondo uma Equipe de Trabalho:
Formasde Recrutamento e Seleção de Pessoal
 
É de conhecimento geral que o bom desempenho profissional pode contribuir para a 
auto-realização do indivíduo, permitindo também que as empresas atinjam os seus obje-
tivos. 
Muito se fala sobre a importância da inovação tecnológica para o progresso e produ-
tividade de uma instituição. Contudo, não se pode relegar para um segundo plano, o 
papel da qualidade do relacionamento humano que se desenvolve no ambiente profis-
sional, como um dos fatores importantes para que essa produtividade se concretize. 
De acordo com a Psicologia Organizacional, existem diversos aspectos que podem elu-
cidar de que maneira as empresas podem obter bons índices de desenvolvimento. Neste 
artigo, apresentaremos alguns aspectos importantes sobre a cultura e o clima organi-
zacionais, visando que estas informações possam auxiliar o leitor a desenvolver uma 
visão crítica a respeito da maneira como as empresas atuam. Mencionaremos também, 
os efeitos danosos que o psicoterror pode acarretar, quando não forem devidamente 
observadas algumas condições importantes para se compor as equipes de trabalho, na 
intenção de alertar sobre os determinantes desse problema e das medidas que devem 
ser adotadas para que essa condição não comprometa definitivamente a qualidade do 
trabalho que se pretende desenvolver. 
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Nesta aula vamos estudar dois textos para compreender as relações humanas no traba-
lho. A partir do primeiro texto “Recursos que possibilitam o melhor entrosamento das 
equipes de trabalho” você será capaz de entender no que consiste a cultura e o clima or-
ganizacionais e avaliar a importância desses aspectos no contexto profissional. Vai poder 
analisar os fatores que podem estimular a ocorrência do psicoterror e projetar ações que 
visem reduzir o impacto desse problema na produtividade e no bem estar dos funcioná-
rios de uma empresa.
No segundo texto “Compondo uma equipe de trabalho – Formas de recrutamento e 
seleção de pessoal” você será capaz de identificar as principais etapas envolvidas nos 
processos de recrutamento e seleção de pessoal, analisando quais são as vantagens e 
limitações características em cada um desses procedimentos.
Quando se tem notícia que uma determinada empresa está recrutando profissionais 
para comporem o seu quadro funcional, pode parecer, num primeiro momento, que 
conseguir esse emprego dependerá muito mais da sorte dos candidatos, do que dos 
procedimentos formais adotados pela empresa.
 
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A estruturação da empresa e a necessidade de recrutamento de pessoal
Ingressar no mercado de trabalho é o objetivo da maioria das pessoas. A idade em que 
essa experiência irá ocorrer pode variar de indivíduo para indivíduo, porém sabe-se que 
em algum momento surgirá a necessidade de se exercer uma profissão. 
Já comentamos anteriormente qual é o papel do trabalho no ajustamento psicológico e 
de que maneira evolui o comportamento vocacional de uma pessoa, Analisemos, então, 
como se dá a inserção profissional efetivamente; como as empresas recrutam os can-
didatos; quais são os procedimentos mais utilizados para se identificar se estas pessoas 
serão as mais indicadas para o preenchimento das vagas e como avaliar o desempenho 
desses indivíduos, promovendo os recursos necessários para o seu desenvolvimento pessoal 
e profissional, além de aprimorar a qualidade do trabalho que realizam na empresa.
Porém, antes de iniciarmos a explanação sobre esses tópicos, gostaríamos de fazer uma 
breve reflexão sobre a maneira como se organizam as relações profissionais dentro das 
empresas, visando chamar a atenção do leitor para a importância de um processo de 
recrutamento, seleção e desenvolvimento de pessoal bem articulado, o que possibilitará 
efetivamente o alcance dos objetivos propostos em relação ao funcionário e à empresa.
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A constituição dos grupos dentro da empresa e o significado desse processo na inserção de novos 
funcionários
Quando ingressamos num dos setores de uma empresa, é comum que observemos 
diversas pessoas trabalhando no local: algumas dispõem de um espaço mais individu-
alizado, exercendo o seu trabalho de modo independente; outras, porém, mantêm uma 
proximidade física maior em relação aos seus colegas e o tipo de tarefa que realizam 
requer um intercâmbio constante com os outros funcionários. Será que esta observação 
empírica é suficiente para que se defina todo e qualquer setor de uma empresa como 
um “grupo” de trabalho ? Certamente se adotarmos esta postura, estaremos correndo o 
risco de descrever erroneamente este conceito.
Um grupo se compõe através de um sistema de relacionamento entre as pessoas, es-
tabelecendo-se uma interdependência entre elas; essa condição acontece quando as 
pessoas que integram o grupo percebem que os seus objetivos pessoais poderão ser 
mais facilmente atingidos, quando se associarem às metas definidas pela coletividade. 
Ou seja, há uma força de coesão entre as pessoas que integram um grupo no sentido 
de obterem a gratificaçãodas suas necessidades através da sua interação com outras 
pessoas.Na medida em que as pessoas têm a oportunidade de realizar as suas tarefas e 
alcançar os seus objetivos, sentem-se mais unidas, mais compromissadas com os outros 
integrantes do grupo, estabelecendo-se uma ligação afetiva com essas pessoas. Esta 
condição retrata o nível de coesão presente no grupo.
Na medida em que o grupo convive, vão se definindo alguns aspectos que irão caracte-
rizar como este grupo é; as pessoas podem desenvolver um linguajar específico; podem 
adotar formas de se vestir semelhantes; podem compartilhar das mesmas preferências 
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de lazer ou podem expressar concepções ideológicas semelhantes. Surgem semelhanças 
que tornam o grupo mais unido e fortalecido.
Esta condição é inerente ao convívio em qualquer contexto, porém, iremos nos deter na 
constituição dos grupos no ambiente profissional. Diante do exposto anteriormente, é 
importante que o empresário possa conhecer o grau de coesão do grupo de funcioná-
rios da sua empresa; se houver uma boa integração entre as pessoas e estas estiverem 
sintonizadas com os objetivos da empresa, esses poderão ser alcançados certamente. Já 
se o grupo mostra-se disperso, com baixo nível de coesão, será muito difícil atingir as 
metas definidas pela instituição.
Alguns aspectos podem contribuir ou prejudicar a coesão do grupo. Um desses elemen-
tos se refere à quantidade de pessoas que participam do grupo. Será que um grupo 
pequeno possui maior coesão do que um grupo grande? Seria arriscado dimensionar 
esses elementos apenas do ponto de vista quantitativo; é importante observar também 
como as pessoas interagem no grupo e qual é o nível de confiança que depositam nos 
seus pares.
Os grupos também estão sujeitos a transformações : podem crescer e se subdividir; po-
dem diminuir e necessitar de uma concentração de tarefas e habilidades. Em qualquer 
uma dessas condições, será necessário rever o quadro funcional e reavaliar as necessi-
dades de recomposição deste quadro.
Os grupos também podem se compor de modos diferentes:existem os grupos primários 
e os secundários. Chamamos de grupos primários, aqueles em que as pessoas se apro-
ximam voluntariamente e de modo informal, estabelecendo-se vínculos afetivos com os 
demais integrantes do grupo por afinidade. Nestes casos, os laços afetivos tendem a ser 
mais intensos e as relações entre as pessoas costumam ser duradouras.Predominam as 
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ações de cooperação e há uma tendência de se expressar abertamente os sentimentos 
que as pessoas nutrem umas pelas outras.Um exemplo de grupos primários seriam os 
grupos de amigos. 
Já os grupos secundários são formados por interesses utilitários; predomina a forma-
lidade e pode existir pouca afinidade entre as pessoas. Contudo, para que as pessoas 
possam satisfazer as suas necessidades, devem desenvolver formas adequadas de con-
vívio nestes grupos. O relacionamento entre as pessoas é formal; definem-se regras que 
devem ser obedecidas, prevendo-se punições caso essas normas não sejam cumpridas. 
Os grupos de trabalho podem ser classificados como grupos secundários.
No contexto profissional, devemos observar como se organizam os grupos primários e 
secundários e atuar no sentido de respeitar e manter boas formas de convívio entre as 
pessoas.Os grupos são diferentes entre si e desenvolvem características que os identi-
ficam; ou seja, cada grupo revela os seus padrões de comportamento, a sua forma de 
atuação, os seus valores e as normas que orientam a conduta dos seus integrantes. Estes 
aspectos revelam a sintalidade do grupo, a sua coesão e o perfil que o distingue dos 
demais.
Percebemos, portanto, como é importante saber diferenciar os diversos grupos que se 
estruturam na empresa e avaliar criteriosamente, de que maneira se poderá alterar a 
composição desses grupos, promovendo o bem estar de todos e a conquista de um bom 
nível de produtividade.
Uma das condições que pode gerar a necessidade de uma mudança na composição 
das equipes de trabalho, é o processo de recrutamento e seleção de pessoal. Vejamos 
de que maneira esse processo se inicia e quais serão os procedimentos mais adequados 
para que a empresa obtenha um bom resultado nesta tarefa.
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O Recrutamento de Pessoal
Antes que uma empresa disponibilize vagas para compor o seu funcional, algumas eta-
pas devem ter sido cumpridas, para que o processo de recrutamento obtenha êxito. Uma 
dessas etapas é o levantamento de necessidades.
Como o próprio nome diz, através do levantamento de necessidades poderá se decidir 
quantas pessoas, que tipo de profissionais e quais serão as tarefas que os indivíduos irão 
exercer. Os cuidados na realização deste levantamento poderão assegurar que as etapas 
posteriores sejam desenvolvidas com sucesso.
Através do levantamento de necessidades, podemos identificar quais são as vantagens 
de se modificar a atual estrutura funcional da empresa, analisando-se:
• Quantas pessoas devem ser contratadas; 
• Qual é o perfil ocupacional dessas pessoas: sua formação escolar, sua experiência 
profissional,conhecimentos técnicos específicos, dentre outros.
• Quais são os motivos desta contratação: substituição de funcionários; contenção 
de despesas; ampliação das atividades desenvolvidas pela empresa.É importante 
salientar também se esta vaga é temporária ou efetiva.
• Quais são as competências e o perfil comportamental que se espera dos novos 
funcionários: suas habilidades de relacionamento; capacidade para administrar 
conflitos; liderança; iniciativa.
• Quais serão os recursos tecnológicos necessários para que os novos funcionários 
possam trabalhar: empresas em fase de expansão podem necessitar de novos 
equipamentos ou atualizar os seus recursos para obter maior agilidade nos meios 
produtivos.
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• Como deve se dimensionar o espaço físico que alojará os novos funcionários: a 
empresa já dispõe do espaço ou serão necessárias obras para a ampliação das 
instalações?
• Como estes novos funcionários serão inseridos no contexto organizacional da 
empresa: qual será a receptividade dos colegas; como facilitar o entrosamento das 
pessoas no grupo.
É importante salientar que através do processo de recrutamento de pessoal, a empresa 
pode avaliar qual é a imagem que possui no mercado; quando há uma grande deman-
da de candidatos para vagas efetivas ou para compor o banco de dados, podemos de-
duzir que a imagem social da empresa é positiva e há um grande interesse em integrar 
a sua equipe de profissionais.
O recrutamento de pessoal pode gerar também a necessidade de mudanças no organo-
grama da empresa e pode se necessário re-definir os perfis ocupacionais que integrarão 
o novo quadro funcional.
Quanto às formas de recrutamento, dispomos do recrutamento externo e interno; cada 
uma dessas modalidades apresenta vantagens e desvantagens. Vejamos quais são as 
características de cada um desses procedimentos:
• Recrutamento externo: a vantagem deste tipo de recrutamento é o ingresso de pes-
soas com perfis diferentes dos funcionários já contratados; se pode admitir pessoas 
mais atualizadas, com melhor formação acadêmica; pode-se aproveitar os inves-
timentos de treinamento de outras empresas; incentiva-se a renovação tecnológica 
e atitudinal.Quanto às desvantagens, trata-se de um processo mais demorado e 
oneroso e pode reduzir a lealdade dos funcionários mais antigos, pois estes podem 
se sentir desprestigiados por não lhes ter sido dada a oportunidadede ascensão 
profissional.
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• Recrutamento interno: quanto às vantagens, esta forma de recrutamento é mais 
rápida e econômica; promove a lealdade do funcionário à empresa, pois motiva 
o aprimoramento profissional visando à ascensão na escala funcional; se pode 
aproveitar melhor os investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoal 
realizados anteriormente. Quanto às desvantagens, não pode ser a única forma de 
recrutamento pois limita o capital humano da empresa; pode gerar conflitos entre 
os funcionários, especialmente se os critérios de seleção não forem claramente 
definidos; impõe a necessidade de se aprimorar o plano de carreira da empresa, 
para que os candidatos compreendam o processo de desenvolvimento de pessoal 
adotado pela instituição.
No que se refere às técnicas de recrutamento, podem ser utilizados diversos sistemas de 
catalogação dos dados:
• Banco de dados do curriculum vitae dos candidatos: periodicamente pode ser acei-
to o envio ou entrega de curriculum vitae para compor um arquivo; esses docu-
mentos seriam avaliados e os melhores seriam inseridos em um banco de dados. 
Quando surgir a necessidade de recompor o quadro funcional, se contataria com 
essas pessoas pré-selecionadas.
• Apresentação de candidatos por funcionários da empresa: acredita-se que quando 
um funcionário indica uma pessoa para uma vaga, teria ocorrido uma pré-seleção 
desse candidato. O funcionário já conhece a cultura organizacional da empresa, 
as necessidades da contratação e o candidato pode ser a pessoa mais adequada 
para a função.
• Divulgação da vaga no quadro de avisos da empresa, na intranet: este procedi-
mento pode agilizar a indicação de candidatos para o preenchimento da vaga.
• Parcerias com centros de formação de mão-de-obra: quando se definem convênios 
com algumas instituições educacionais, pode-se ter uma visão mais clara do tipo 
de candidato que necessitamos. Podemos determinar o nível de formação necessá-
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rio e as habilidades que o exercício da atividade requer, considerando-se a quali-
dade do curso oferecido pela instituição conveniada.
• Anúncios em jornais, agências de colocação de pessoal e divulgação de vagas 
através da sites na Internet : este procedimento é mais demorado e oneroso, po-
rém, em alguns casos, pode recrutar profissionais com um perfil inovador.
Uma vez realizado o recrutamento, a empresa pode decidir-se por um procedimento de 
triagem, que destacaria entre os candidatos, aqueles que teriam melhores chances de 
participar do processo seletivo propriamente dito. Nesta etapa de pré-seleção, pode ser 
realizada a análise de curriculum; o preenchimento de um questionário preliminar sobre 
a vaga a ser ocupada ou até mesmo pode ser realizada uma entrevista de triagem. En-
cerrado esse processo, teria início à seleção propriamente dita.
O Processo de Seleção de Pessoal
O principal objetivo do processo de seleção é adequar o perfil dos candidatos às neces-
sidades da empresa, buscando identificar a pessoa mais indicada para ocupar a vaga 
em aberto.
O processo de seleção pode ocorrer exclusivamente no Departamento de Recursos Hu-
manos da empresa, ou pode contar com a participação dos gerentes ou supervisores do 
setor que dispõe das vagas para preenchimento.
De acordo com os objetivos e características das empresas, o processo seletivo pode 
ocorrer em diversas etapas. São elas:
• Testagem: dependendo do tipo de trabalho a ser desenvolvido, pode ser necessário 
submeter o candidato a alguns testes. Estes podem ter como objetivo identificar o 
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nível de conhecimento da pessoa a respeito das rotinas de trabalho ou pode estar 
relacionado a aspectos mais estruturais, tais como o nível de inteligência e a es-
trutura e dinâmica da personalidade. Esses procedimentos ocorrem coletivamente, 
com tempo determinado e podem iniciar o processo de seleção. Dependendo do 
desempenho do indivíduo, ele poderá prosseguir ou não no processo seletivo. É útil 
lembrar que já foi definido previamente o perfil esperado para este candidato; o 
possível “insucesso” da pessoa na testagem se deve ao fato dela não corresponder 
a esse perfil previamente definido.
• Técnicas de simulação (dinâmicas de grupo): através deste recurso podem-se ava-
liar duas condições: como a pessoa lida com situações de pressão (competição, 
debate em grupo; criatividade, dentre outros) ou podem ser propostas situações co-
muns no exercício da função a ser preenchida, permitindo que o avaliador identifi-
que de que maneira a pessoa realizaria o seu trabalho. Sabe-se da artificialidade 
deste contexto e questiona-se até que ponto se pode acreditar que o bom ou mau 
desempenho do candidato durante a dinâmica de grupo, é uma medida segura do 
seu potencial. Contudo, a confiabilidade neste recurso de avaliação depende muito 
mais dos parâmetros utilizados pelo avaliador, do que da técnica de dinâmica de 
grupo em si. Caberá ao responsável pela avaliação, utilizar critérios éticos e bem 
definidos, para que os candidatos não se sintam expostos ao ridículo e avaliados 
injustamente.É importante observar também de que maneira a pessoa avaliada 
executa a tarefa solicitada; qual é a interdependência que se estabelece entre a ta-
refa realizada pelo candidato e as tarefas executadas pelos concorrentes à vaga e 
qual é o nível de integração que esta pessoa estabelece com os demais candidatos 
durante a dinâmica de grupo.
• Entrevistas: Geralmente esta é a etapa final do processo seletivo e pode ser realiza-
da em dois momentos: a entrevista psicológica e a entrevista técnica. A entrevista 
psicológica deve ser desenvolvida por um profissional de Recursos Humanos e deve 
ter como objetivo, identificar algumas características pessoais do candidato, tais 
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Bibliografia
AGUIAR, M. A. F. de. Psicologia aplicada à administração: uma introdução à psicologia 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1988.
MINICUCCI, A. Psicologia aplicada à administração. 5. ed. São Paulo: Atlas, 1995.
ROBBINS, SP. Comportamento organizacional. Tradução: Reginaldo Marcondes. 11. ed. 
São Paulo: Pearson Printice Hall, 2005.
como: a segurança, a coerência, a conduta ética, a estabilidade, dentre outros. Já 
a entrevista técnica é desenvolvida pelo superior imediato do funcionário que será 
contratado e tem como objetivo, conhecer melhor os pré-requisitos e a experiência 
profissional que o candidato possui para exercer a atividade na função a ser ocu-
pada.
 
Antes de encerrarmos, devemos observar também que quando os processos de re-
crutamento e seleção de pessoal são desenvolvidos de modo criterioso, cuidadoso, os 
resultados obtidos se mostram favoráveis, quer seja para o candidato, quer seja para 
a empresa. O objetivo final de todo esse trabalho, é o preenchimento de uma vaga de 
emprego, que poderá ser ocupada durante um longo período, por uma pessoa real-
mente envolvida com a qualidade do seu trabalho. O sucesso nessa tarefa dependerá 
da maneira como a empresa irá proceder, desde a divulgação da vaga até o seu efetivo 
preenchimento, conseguindo alocar um bom funcionário e proporcionando a essa pes-
soa a oportunidade de sentir-se gratificado através desta experiência profissional.
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Leituras Sugeridas
10 dicas para se sair bem numa entrevista. Vida Executiva. Janeiro/2007 - código acer-
vo 321601 (artigo em PDF)
CHIAVENATTO, I. Gestão de Pessoas. O novo papel dos recursos humanosnas organi-
zações. São Paulo: Elsevier. 2004
CHIAVENATTO, I. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. São Paulo: Atlas, 
1999.
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Leituras Sugeridas
HIRIGOYEN, M. F. Assedio Moral: a violência perversa no cotidiano. Rio de Janeiro: 
Bertrand Brasil, 2000.
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. Tradução: Reginaldo Marcondes. 11. ed. 
São Paulo: Pearson Printice Hall, 2005.
 
Filmografia
O corte de Costa-Gavras, Bélgica-França-Espanha. Este filme aborda os sérios proble-
mas vividos pelo personagem principal após ter sido demitido da empresa onde havia 
trabalhado durante 15 anos. Retrata o desespero e a adoção de medidas totalmente 
discutíveis para assegurar seu retorno ao mercado de trabalho.
Bibliografia
AGUIAR, M. A. F. de. Psicologia aplicada à administração: uma introdução à psicologia 
organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1988.
BOCK, A. M. B.; FURTADO. O., TEIXEIRA, M. L. T. Psicologias - uma introdução
ao estudo de Psicologia. São Paulo: Saraiva, 1988. 284 p 
CÓRIA-SABINI, M. A. Psicologia aplicada à educação (Temas Básicos de educação e 
ensino). São Paulo: EPU, 1986. 
HIRIGOYEN, M. F. Assedio Moral: a violência perversa no cotidiano. Rio de Janeiro: 
Bertrand Brasil, 2000.
LANE, S. T. M. O que é Psicologia Social (Coleção Primeiros Passos). 16. ed. São Paulo: 
Brasiliense.
MINICUCCI, A. Psicologia aplicada à administração. 5. ed. São Paulo: Atlas, 1995.
MOREIRA, P. R. Psicologia da Educação - Interação e Individualidade (Coleção aprender 
e ensinar). São Paulo: FTD, 1994.
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. Tradução: Reginaldo Marcondes. 11. ed. 
São Paulo: Pearson Printice Hall, 2005.
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