Desafio Profissional

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FACULDADE ANCHIETA DE SÃO BERNARDO
Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
plano de capacitação, desenvolvimento e motivação - hoterdan hipermercado
SUMÁRIO
Introdução ................................................................................................................ 4
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL ............................................................................. 5
PLANO DE CAPACITAÇÃO – DIRETORES E GERENTES ................................... 7
3.1 MELHORIAS NA EFICÁCIA GERENCIAL ............................................................. 8
3.2 DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES ....................................................................... 9
3.3 CAPACITAÇÃO DE LIDERANÇA SITUACIONAL .............................................. 10
3.4 CONSTRUÇÃO E DESENVOLV. DE EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO ...... 11
PLANO DE CAPACITAÇÃO – PESSOAL OPERACIONAL ................................... 12
4.1 DESENVOLVIMENTO ............................................................................................. 13
4.2 MOTIVAÇÃO ............................................................................................................ 14
considerações finais ......................................................................................... 15
Referências bibliográficas .......................................................................... 16
Introdução
Este Desafio Profissional trata da empresa Hoterdan Hipermercado, há 20 anos atuando regionalmente com venda de alimentos, eletrodomésticos e eletroeletrônicos, detém hoje 70% do mercado de sua cidade, com objetivo de médio prazo de tornar-se uma rede com abrangência estadual.
A empresa vem apresentando uma queda nos lucros há 4 trimestres e como não há problemas com as vendas, contratou uma consultoria para fazer uma análise do problema. Após a análise onde todos os colaboradores foram entrevistados e feito um estudo financeiro, foi constatado que um dos principais problemas é a forma de contratação com política de promoções internas e indicações que embora apontem uso de critérios como competências técnicas, vem ocasionando um problema gerencial, pois alguns diretores e gerentes se envolvem nas tarefas e problemas técnicos, deixando deficiente a parte de planejamento, organização e controle de suas áreas.
Após a apresentação do relatório da consultoria, a diretoria executiva contratou um profissional para a Diretoria Administrativa e de Projetos para desenvolver a modelagem da estrutura da empresa, um plano de capacitação e desenvolvimento de competências gerenciais para gerentes e diretores, assim como um plano de capacitação, desenvolvimento e motivação para o pessoal operacional.
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
A estrutura foi desenhada de acordo com a atividade econômica da empresa, com a divisão de funções/departamentalização reforçando posições de gerentes e diretores, o que vem de encontro ao plano de capacitação e desenvolvimento que será aplicado. 
Os cargos/funções iniciais sofreram algumas alterações, já reflexo das mudanças na administração.
A empresa contava com 1 presidente, 3 diretores e 8 gerentes, após as mudanças contará com 1 presidente, 4 diretores, 1 gerente geral de operações e 5 gerentes de departamentos, sendo que os departamentos alimentícios ficaram centralizados em 1 gerente e cada um deles contará com 1 supervisor.
Serão contratadas secretárias para a presidência e diretoria, sendo possível aproveitamento e promoção do pessoal interno.
Dos 8 gerentes, após avaliações, o melhor capacitado será treinado e promovido a gerente geral de operações e dos 7 restantes a empresa selecionará os 5 melhores conforme avaliações/testes de acordo com cada departamento.
Vale ressaltar que toda esta mudança só ocorrerá após a apresentação dos planos de capacitação/desenvolvimento e motivação. Isso porque os melhores profissionais serão não só aproveitados ou promovidos, serão todos capacitados através de treinamentos, palestras, dinâmicas, etc.
O objetivo deste plano é, além de resolver os problemas gerenciais e de eficácia, mesmo com contratações, conseguir normalizar os custos, afinal após os treinamentos, cada diretoria e gerência estará focada em seu departamento, dando o seu melhor e exigindo o melhor de sua equipe, que também estará treinada e motivada. Isso com certeza trará benefícios para a empresa.
PLANO DE CAPACITAÇÃO – DIRETORES E GERENTES
Segundo Chiavenato, os principais meios de dirigir as pessoas dentro das empresas são a motivação, a liderança e a comunicação.
O plano de capacitação e desenvolvimento visa melhorar a eficácia gerencial dos diretores e gerentes, um treinamento para desenvolver/identificar líderes, capacitar para liderança situacional e orientar como construir/desenvolver equipes de alto desempenho.
Todos os diretores e gerentes serão avaliados individualmente, depois serão encaminhados a treinamentos específicos de acordo com a deficiência administrativa ou estratégica de cada um. Após essas avaliações será feita uma reunião com o presidente onde será apresentado o plano de capacitação e após aprovação do mesmo, serão marcadas reuniões com os diretores e gerentes para apresentação do plano detalhado, com esclarecimento de dúvidas e levantamento de ideias/sugestões para que as mudanças sejam feitas no menor tempo possível, sem acarretar danos à estrutura da empresa, lidando da melhor forma com as resistências.
Será montada uma escala de treinamentos para que não atrapalhem o fluxo de trabalho. O treinamento inicial será feito por empresa contratada e vai englobar capacitação para treinamentos e palestras, ou seja, para evitar mais gastos, um dos diretores ou gerentes fará os treinamentos internos. A ideia é que os subordinados sejam treinados e capacitados por um superior e ninguém melhor do que alguém que já vive o dia a dia do negócio, conhece as rotinas e já tem experiência no ramo.
Em todas as fases do treinamento serão abordados temas como a importância do planejamento e controle estratégico, tático e operacional, a diferença entre eles, os estilos de liderança e como melhor utilizá-los, como liderar perante situações distintas e como desenvolver bons líderes.
MELHORIAS NA EFICÁCIA GERENCIAL 
“A liderança pode produzir a eficácia gerencial. A eficácia gerencial é o grau em que o administrador alcança as exigências do produto (resultado) de sua posição na empresa”. (Chiavenato)
Este tema será trabalhado com palestras e dinâmicas onde o instrutor poderá avaliar melhor cada personalidade, suas habilidades, podendo trabalhar individualmente suas deficiências e aproveitar suas qualidades.
As palestras ou cursos tratarão das especificações de cada função, das obrigações de cada um, ajudando-os a melhorar seu desempenho.
O diretor financeiro participará de um programa específico voltado à análise de custos, receita e lucro, para poder estabilizar os custos e aumentar os lucros da empresa, este programa inclui uma palestra rápida e dinâmica que será apresentada à equipe financeira, afinal todos devem estar preparados para colaborar com a solução do problema. 
DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES
Segundo Chiavenato: “Liderança é a influência interpessoal exercida em uma situação e dirigida por meio do processo da comunicação humana à consecução de um ou mais objetivos específicos”.
Os líderes devem entender os tipos de liderança e saber encontrar o equilíbrio entre cada um deles:
- Autocrática: o líder é duro e impositivo;
- Liberal: o líder deixa todos a vontade;
- Democrática: o líder atuante, consultivo e orientador.
Os líderes também precisam entender os estilos de liderança:
- Liderança centrada na tarefa: preocupada com a execução da tarefa e seus resultados;
- Liderança centrada nas pessoas: preocupada com aspectos humanos.
Oimportante é que cada líder saiba sempre avaliar os tipos e estilos de liderança e além de saber encontrar o equilíbrio, saber sempre optar pela melhor forma de trabalhar com sua equipe e que traga melhores resultados para a empresa.
No texto abaixo, uma sugestão muito interessante de como proceder para desenvolver líderes numa empresa.
“Precisamos ter consciência que ninguém cresce sozinho e as empresas dependem das pessoas para continuarem “vivas” no mundo corporativo. O desenvolvimento de líderes é um exercício diário e deve ser meta de todas as empresas. E ao contrário do que muitos pensam, não é tarefa apenas do RH. Criar um ambiente propício para o crescimento dos líderes é tarefa também de toda diretoria. Pois, encontrar e desenvolver pessoas capazes de fazer sua visão se tornar realidade é um dos fatores críticos para o sucesso de qualquer empreendedor. Por isso, a responsabilidade pelo desenvolvimento contínuo das pessoas também deve partir da direção.
Desenvolver pessoas é provavelmente O MELHOR INVESTIMENTO que uma organização pode fazer!!!” (Juliana Gudolle)
CAPACITAÇÃO DE LIDERANÇA SITUACIONAL
Os líderes serão treinados para ter a capacidade de liderar perante qualquer situação, assim como saberão treinar sua equipe para que esteja pronta a atuar diante de cada uma delas e através de reuniões constantes, conhecerão as habilidades e defeitos de cada membro da equipe para saber aproveitar o melhor de cada um.
O líder pode, segundo Chiavenato, assumir diferentes padrões de liderança para cada subordinado ou para um mesmo subordinado conforme a situação envolvida. 
“Saber comandar um negócio e a equipe que dele faz parte nas horas de dificuldade é um diferencial do líder situacional. Esse profissional consegue contornar e eliminar os problemas, adaptando-se ao ambiente e delegando tarefas aos chefiados de acordo com cada perfil, demonstrando assim sensibilidade e atenção para perceber as aptidões individuais dos integrantes do grupo”. (Villela da Matta)
CONSTRUÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO
Chiavenato diz: “Para adotar uma gestão participativa, o administrador precisa adotar novas maneiras de trabalhar com sua equipe. Empowerment é o fortalecimento ou empoderamento das pessoas por meio do trabalho em equipe”.
Os líderes serão treinados para:
Desenvolver equipes altamente eficazes; motivar seu grupo de trabalho para alcançar metas e resultados; administrar mudanças e situações de stress em sua equipe; aplicar e receber feedbacks de forma adequada; aprimorar a comunicação entre os membros da sua equipe; integrar pessoas e harmonizar o ambiente profissional para aumentar a produtividade, contribuir com a criatividade e inovação no trabalho e melhorar a qualidade dos produtos e serviços da sua empresa. 
Segundo Chiavenato, a equipe deve ser coesa, integrada, orientada, recompensada e apoiada. E cada administrador deve utilizar intensamente quatro alavancadores indispensáveis para proporcionar o Empowerment à sua equipe:
- Poder: dar autonomia, liberdade e importância às pessoas;
- Conhecimento e informação: criar condições para disseminar o conhecimento e torná-lo útil e produtivo para as pessoas;
- Competências: definir as competências de que a organização necessita para alcançar seus objetivos e criar condições internas para que as pessoas aprendam e desenvolvam tais competências da melhor maneira possível;
- Recompensas: proporcionar incentivos compartilhados que promovam os objetivos organizacionais – reconhecimento é fundamental.
4- PLANO DE CAPACITAÇÃO - PESSOAL OPERACIONAL
Para o pessoal operacional serão implantadas melhorias no ambiente de trabalho, visando atender as necessidades básicas que serão pesquisadas através de entrevistas e reuniões com os colaboradores.
“Liderar pessoas exige além de preparação, sensibilidade e conhecimento sobre o comportamento humano nas organizações. E para reduzir os problemas e criar condições favoráveis ao desenvolvimento dos stakeholders, é preciso mapear os conflitos, entender os desejos e as ambições dos colaboradores, identificar os fatores de motivação e os impedimentos para o alcance dos objetivos e metas”. (José Roberto Marques)
O plano de capacitação, desenvolvimento e motivação para o pessoal operacional vai englobar pesquisa de clima, treinamento e definição de funções do pessoal de RH/DP para que atendam as necessidades da empresa sem necessidade de novas contratações, integração dos colaboradores, cursos e/ou palestras sobre a qualidade no atendimento ao cliente, educação financeira, treinamento e capacitação para vendas, serviços operacionais e lideranças.
4.1 DESENVOLVIMENTO 
Chiavenato diz: “O clima influencia a maneira como cada pessoa sente e percebe sua empresa, seu trabalho, seus superiores e colegas e como reage e se comporta nesse contexto”.
A Pesquisa de clima pode ser feita por entrevistas com os funcionários ou pelo simples preenchimento de questionários (sem necessidade de identificação). É um diagnóstico organizacional através do levantamento dos pontos fortes e fracos da empresa, do ponto de vista dos colaboradores. Através do qual é possível analisar pontos como motivação, satisfação com o trabalho e salário, saúde física e emocional dos colaboradores, apontamentos e sugestões de melhorias.
A psicóloga Cleia Elaine Soares escreveu um artigo sobre supermercados onde afirma que: “O Endomarketing busca soluções para tornar os funcionários participantes de uma grande equipe, onde todos sabem as regras, jogam no mesmo time e fazem tudo atingir a vitória”.
Segundo ela, dentre as estratégias mais divulgadas do endomarketing estão: treinamento, frases motivacionais, jornal interno, comemoração dos aniversariantes, festas, premiações, funcionário do mês, café com o presidente da empresa etc.
Ela diz: “Escutar a equipe é uma das formas mais baratas e eficientes para resolver boa parte dos problemas”.
“Endomarketing é colocar o funcionário em primeiro lugar, valorizando-o, oferecendo oportunidades para que ele seja uma pessoa e um profissional melhor, a excelência no atendimento ao cliente e a lucratividade são consequências”.
4.2 MOTIVAÇÃO
Segundo Chiavenato: “a motivação é a disposição de alcançar um nível persistente e elevado de esforço na direção de metas organizacionais, condicionada pela capacidade do esforço de satisfazer certa necessidade individual”.
Segundo Cleia, alguns itens podem colaborar para uma ação motivacional: Implantar ficha de desligamento de funcionários; realizar a pesquisa de clima; reunião com as lideranças; definição de funções do DP e RH; melhorar a comunicação; investir em treinamentos; política de cargos e salários; premiações e fortalecimento das lideranças.
Após as avaliações, a pesquisa de clima, as reuniões, serão implantados métodos de motivação e também, como já falado, melhorias. Serão verificados os espaços comuns como refeitório, banheiros, vestiários, espaços de descanso/lazer e as mudanças garantirão o mínimo de conforto e higiene para todos.
Para os métodos de motivação serão estudadas junto a diretoria as possibilidades que envolvem gastos como premiações, bônus de aniversários como entradas para cinema por exemplo. O que não envolver gasto já será implantado imediatamente: reuniões frequentes, mural para avisos e fotos, comemoração dos aniversariantes, frases motivacionais expostas em locais estratégicos, jornal interno e o mais importante, o envolvimento dos colaboradores em todas as tarefas e realizações.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Após os treinamentos, cada diretor e cada gerente está apto a pôr em prática suas habilidades gerenciais, trabalhando com suas equipes, motivando-as, garantindo a eficácia gerencial e promovendo um ambiente de trabalho saudável com melhorias que atendem as expectativas dos colaboradores.
Os colaboradores estão motivados e satisfeitoscom as melhorias que estão sendo realizadas com a ajuda deles, colocando em prática tudo que foi apresentado. Foi feita uma programação/cronograma para acompanhamento de todas as ações envolvendo os colaboradores fazendo com que acreditem nas mudanças e na nova forma de administração da empresa incluindo o desenvolvimento pessoal e profissional de cada um.
Desta forma a empresa continuará na busca de melhorias, novos métodos de motivação e melhores desempenhos. Mostrando a todos que com a colaboração e envolvimento constante dos colaboradores e gestores, consegue-se melhorar a qualidade de vida.
As ações realizadas desde o início do plano aqui apresentado, trouxeram melhorias para os colaboradores, líderes, gerentes e diretores. A empresa apresentou redução dos custos e melhora da produtividade e desempenho.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, Idalberto. Administração: teoria, processo e prática. Barueri, SP: Manole, 2014.
Complementares:
SOARES, Cléia Elaine. Treinamento Supermercado. Disponível em: http://treinamentosupermercado.blogspot.com.br/. Acesso em 20 setembro 2015.
MARQUES, José Roberto. A importância do treinamento gerencial. Disponível em http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Artigo/8192/a-importancia-do-treinamento-gerencial.html#. Acesso em 20 setembro 2015.
MATTA, Villela da. Liderança Situacional – Teoria de Hersey e Blanchard. Disponível em: https://www.sbcoaching.com.br/blog/author/villela/ . Acesso em 20 setembro 2015.
GUDOLLE, Juliana. Por que desenvolver líderes? Disponível em: http://www.grokkeronline.com/novosite/index.php/blog/item/85-por-que-desenvolver-lideres . Acesso em 21 setembro 2015.