2017 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO alunos

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Direito do trabalho I
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO E EQUIPARAÇÃO SALARIAL
Profa. MSc Maria Célia F Rezende
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CONCEITO LEGAL 
CLT -Art. 457-Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 
§1º-Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. 
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§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953)
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§ 3º  Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados.
§ 4o  A gorjeta mencionada no § 3o não constitui receita própria dos empregadores, destina-se aos trabalhadores e será distribuída segundo critérios de custeio e de rateio definidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
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§ 5o  Inexistindo previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, os critérios de rateio e distribuição da gorjeta e os percentuais de retenção previstos nos §§ 6o e 7o deste artigo serão definidos em assembleia geral dos trabalhadores, na forma do art. 612 desta Consolidação.
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§ 6o  As empresas que cobrarem a gorjeta de que trata o § 3o deverão:
I - para as empresas inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la na respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até 20% (vinte por cento) da arrecadação correspondente, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da sua integração à remuneração dos empregados, devendo o valor remanescente ser revertido integralmente em favor do trabalhador;
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II - para as empresas não inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la na respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até 33% (trinta e três por cento) da arrecadação correspondente, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da sua integração à remuneração dos empregados, devendo o valor remanescente ser revertido integralmente em favor do trabalhador;
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III - anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no contracheque de seus empregados o salário contratual fixo e o percentual percebido a título de gorjeta.
§ 7o  A gorjeta, quando entregue pelo consumidor diretamente ao empregado, terá seus critérios definidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho, facultada a retenção nos parâmetros do  § 6odeste artigo.
§ 8o  As empresas deverão anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social de seus empregados o salário fixo e a média dos valores das gorjetas referente aos últimos doze meses.
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§ 9o  Cessada pela empresa a cobrança da gorjeta de que trata o § 3o deste artigo, desde que cobrada por mais de doze meses, essa se incorporará ao salário do empregado, tendo como base a média dos últimos doze meses, salvo o estabelecido em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
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§ 10.  Para empresas com mais de sessenta empregados, será constituída comissão de empregados, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, para acompanhamento e fiscalização da regularidade da cobrança e distribuição da gorjeta de que trata o § 3o deste artigo, cujos representantes serão eleitos em assembleia geral convocada para esse fim pelo sindicato laboral e gozarão de garantia de emprego vinculada ao desempenho das funções para que foram eleitos, e, para as demais empresas, será constituída comissão intersindical para o referido fim.
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§ 11.  Comprovado o descumprimento do disposto nos §§ 4o, 6o, 7o e 9o deste artigo, o empregador pagará ao trabalhador prejudicado, a título de multa, o valor correspondente a 1/30 (um trinta avos) da média da gorjeta por dia de atraso, limitada ao piso da categoria, assegurados em qualquer hipótese o contraditório e a ampla defesa, observadas as seguintes regras:
I - a limitação prevista neste parágrafo será triplicada caso o empregador seja reincidente;
II - considera-se reincidente o empregador que, durante o período de doze meses, descumpre o disposto nos §§ 4o, 6o, 7o e 9o deste artigo por mais de sessenta dias.” (NR)
 
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NÃO SÃO CONSIDERADOS SALÁRIOS:
As indenizações, ajudas de custo, que não excedam a 50% do valor do salário do empregado, os pagamentos de natureza previdenciária, a participação nos lucros e as gratificações pagas por mera liberalidade e sem habitualidade
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Remuneração, artigo 457, CLT. 
Na CLT, e o termo remuneração tem o mesmo significado de salário. Entretanto, remuneração abrange além do pagamento do salário, outros benefícios, como as gorjetas.
O termo remuneração representa a soma do salário mais as gorjetas, ou seja, o pagamento oriundo de terceiros. 
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Salário diferido
É aquele devido, mas só recebido pelo empregado quando implementada certas condições futuras. Ex: fgts que é recolhido mês a mês, mas o empregado só pode movimentar a conta e levantar os respectivos valores quando preencher os requisitos determinados pela lei 8.036/90.
Salário garantido
É o valor mínimo garantido ao empregado, independente dos acréscimos legais (sobre-salários) e convencionais - tipos: fixo e o salário mínimo no caso dos comissionistas.
 Salário complessivo – proibido (súmula 91, TST) - objetiva englobar várias parcelas devidas ao empregado (ex. Horas extras, adicionais....)
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SALÁRIO-BASE , Básico, principal. CONTRATUAL: É aquele excluído de qualquer vantagem.
SALÁRIO RELATIVO
Piso salarial da categoria, determinado em norma coletiva.
SALÁRIO ABSOLUTO
Piso Salarial Determinado Por Lei.
PISO DA CATEGORIA- Fixado em ACT/CCT.
SALÁRIO PROFISSIONAL – Para alguns, fixado em leis federais, como exemplo a lei de salário dos engenheiros. 
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Natureza jurídica correntes diversas. 
1 -Considera o salário como o preço do trabalho, pois no passado o trabalho era equiparado à mercadoria.
 2. O salário é uma indenização paga ao empregado como compensação pelas energias despendidas. 
3. O salário tem natureza alimentar, pois essencial para o trabalhador sobreviver, bem como atende a outros fins, como habitação, higiene, transporte e educação, etc. (7-VI). Vale ressaltar, que o trabalhador deve receber salário, mesmo sem dele depender para sobreviver
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4.Corrente majoritária, afirma que a natureza jurídica do salário consiste no dever de retribuição, em razão do caráter sinalagmático, comutativo e oneroso do contrato, sendo o trabalho a prestação e o salário e contraprestação.
5.Pode, algumas vezes, o salário ser devido mesmo quando não há trabalho, como ocorre nos primeiros quinze dias da doença e do acidente, no aviso prévio não trabalhado, nas férias, nos dias de feriados e repousos semanais, assim a corrente defende que a natureza jurídica do salário é, na verdade, de direito do empregado, em virtude da existência de contrato de trabalho. (Vólia Bonfim).
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Pagamento indiretos
 Concedidas por terceiros com finalidade de estimular, agradar ou obter vantagens com o trabalho prestado pelo empregado, em virtude da prestação de serviços no local.
Devem ser anotadas na CTPS. Artigo 29, art. 457, CLT. S. 354, TST.
Forma de pagamento: a) Espontânea, que é a gorjeta dada pelo cliente; b) Obrigatória, que é a gorjeta cobrada do cliente pelo o estabelecimento através da nota de serviços.
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SÚMULA 354, TST- TST ENUNCIADO Nº 354 - RES. 71/1997, DJ 30.05.1997 - MANTIDA - RES. 121/2003, DJ 19, 20 E 21.11.2003
GORJETA - BASE DE CÁLCULO - AVISO-PRÉVIO, ADICIONAL NOTURNO,
HORAS EXTRAS E REPOUSO SEMANAL REMUNERADO
AS GORJETAS, COBRADAS PELO EMPREGADOR NA NOTA DE SERVIÇO OU OFERECIDAS ESPONTANEAMENTE PELOS CLIENTES, INTEGRAM A REMUNERAÇÃO DO EMPREGADO, NÃO SERVINDO DE BASE DE CÁLCULO PARA AS PARCELAS DE AVISO-PRÉVIO, ADICIONAL NOTURNO, HORAS EXTRAS E REPOUSO SEMANAL REMUNERADO.
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Gueltas – também se caracterizam em forma de pagamento indireto para estimular as vendas ou a produção, podendo ser paga em valor ou percentual. 
Exemplos:
Farmácias, drogarias, empresas de empresa de cartão de crédito, etc
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Se pagas com habitualidade, compõem a remuneração para todos os fins.
			Integração!!!
Apesar de o legislador ter sido expresso a respeito da integração das gorjetas “para todos os fins”, a jurisprudência abrandou estes efeitos, por entender excessivamente oneroso para o empregador. EX. INTEGRAM PARA FÉRIAS, FGTS, DÉCIMO TERCEIRO, INSS, VIDE SUMULA 354, TST.
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Formas especiais de salário –ART. 457,CLT, par. 1º, 
Comissões e percentagens. 
Diferenças!
 É a forma de salário condicionada ao resultado do trabalho realizado pelo empregado, podendo ser ou não a única forma de retribuição (artigo 7º, V E VII, CRFB
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VENDA A PRAZO – RECEBE COMISSÃO A PRAZO
ATENÇÃO :
ARTIGO 466, CLT – O PAGAMENTO DE COMISSÕES E PERCENTAGENS SÓ É EXIGÍVEL DEPOIS DE ULTIMADA A TRANSAÇÃO A QUE SE REFERE.
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Gratificação
Liberalidades do empregador, a título de agradecimento ou de reconhecimento ao trabalho, função desempenhada pelo empregado, exceto a GRATIFICAÇÃO NATALINA que é prevista em Lei. 
Exemplos de gratificações: gratificação de função, de tempo de serviço.
A habitualidade transforma a parcela paga como liberalidade em direito adquirido do trabalhador.
Exceção: Gratificação de função- S. 372. TST
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ABONO - Possui natureza salarial e refere-se a quantia concedida pelo empregador, a título de adiantamento em dinheiro, de forma espontânea e em caráter transitório. (Artigo 457, §1º, CLT)
DIÁRIA DE VIAGEM 
Será ,em regra, parcela de natureza indenizatória. 
Entretanto, quando o valor pago mensal a título de diárias ultrapassar em 50% o valor do salário mensal passará a integrar o salário (art. 457, §2º, clt c/c 101, TST)
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AJUDA DE CUSTO
 Parcela de natureza indenizatória cuja finalidade é a de cobrir as despesas que o empregado tem com a sua transferência para localidade diversa daquela em que tenha domicílio (art. 470, CLT).
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Gratificação e Prêmio
Não há definição em lei. Possui a mesma finalidade da gratificação, pois constituem uma forma de incentivo.
A gratificação tem aspecto mais abrangente e o prêmio, mais restrito, sendo a gratificação é o gênero e o prêmio, a espécie. 
A gratificação está mais ligada a aspectos externos à vontade do empregado, como, por exemplo a gratificação de função, paga em decorrência do cargo ocupado;
Premio, se vincula a fatores pessoais do trabalhador, por exemplo: seu esforço, sua produtividade, havendo no prêmio um elemento de competição. 
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PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS-LEI 10.101/2000
A Lei 10.101/2000 regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade, nos termos do art. 7º, inciso XI, da Constituição.
Não tem natureza salarial, DESDE que seja observado os termos legais.
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INSTRUMENTO DE NEGOCIAÇÃO
 A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo: 
comissão escolhida pelas partes, integradas, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria;
convenção ou acordo coletivo.
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Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo, podendo ser considerados, entre outros, os seguintes critérios e condições:  
índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa;
programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente.
 O instrumento de acordo celebrado será arquivado na entidade sindical dos trabalhadores.
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Impasse na Negociação
Caso a negociação visando à participação nos lucros ou resultados da empresa resulte em impasse, as partes poderão utilizar-se dos seguintes mecanismos de solução do litígio:
Mediação;
Arbitragem de ofertas finais.
Considera-se arbitragem de ofertas finais aquela em que o árbitro deve restringir-se a optar pela proposta apresentada, em caráter definitivo, por uma das partes. 
O mediador ou o árbitro será escolhido de comum acordo entre as partes.
 
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Firmado o compromisso arbitral, não será admitida a desistência unilateral de qualquer das partes.
 O laudo arbitral terá força normativa, independentemente de homologação judicial.
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PERIODICIDADE DE PAGAMENTO
É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em mais de 2 (duas) vezes no mesmo ano civil e em periodicidade inferior a 1 (um) trimestre civil.
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NATUREZA JURIDICA 
 A verba de participação nos lucros ou resultados não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade.
 
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INAPLICABILIDADE
 Não se aplica a participação nos lucros ou resultados, uma vez que não se equiparam à empresa, para os fins da Lei em questão:
A pessoa física;
A entidade sem fins lucrativos que, cumulativamente:
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EMPRESAS ESTATAIS
 A participação nos lucros ou resultados, relativamente aos trabalhadores em empresas estatais, observará diretrizes específicas fixadas pelo Poder Executivo.
 Consideram-se empresas estatais as empresas públicas, sociedades de economia mista, suas subsidiárias e controladas e demais empresas em que a União, direta ou indiretamente, detenha a maioria do capital social com direito a voto.
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CARÁTER SALARIAL
Cuidados na concessão de prêmios aos funcionários
Recentemente o Tribunal Superior do Trabalho (TST) caminhou novamente neste sentido, condenando uma empresa à integralização destes prêmios concedidos à sua equipe de vendas.
A 2ª Turma do TST negou provimento a recurso da empresa de produtos alimentícios Fleischmann e Royal Ltda. e confirmou a decisão que declarou a natureza salarial da parcela top premium, paga habitualmente em razão do alcance de metas de produtividade por seus empregados. Nesse recurso, os empregados recebiam determinado valor por atingirem metas de vendas determinadas pela empresa.
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Segundo o relator do recurso, a bonificação paga ao empregado como prêmio pela sua produtividade não lhe retira o caráter salarial, pois, para o Direito Trabalhista, é irrelevante a nomenclatura que é dada à parcela ou a intenção do empregador. “O que importa para caracterizar a sua natureza salarial e a sua repercussão em outras verbas é o fato de ter sido instituída em razão do contrato de trabalho e a habitualidade do seu pagamento”, afirmou o relator em seu voto.
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Acrescentou que, apesar do uso da expressão “prêmio” como forma de remuneração, em dinheiro ou não, com o objetivo de recompensar o empregado pelo cumprimento de determinada meta instituída pelo empregador, a natureza remuneratória desta parcela deve ser reconhecida, desde que não tenha caráter eventual. O TRT-RS determinou a integração da parcela, pela média, em férias mais um terço, 13º salário, aviso prévio, repousos semanais, feriados e FGTS mais 40% (RR 95.013/2003-900-04-00.1).
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Décimo terceiro salário (gratificação natalina)
Lei
nº 4090/62 e Lei nº 4749/65 
"Todo empregado tem direito ao 13º salário. É devido não só ao empregado urbano, como ao rural (S. 34 do TST), ao doméstico (parágrafo único do art. 7º da CF) e ao avulso (art. 7º, XXXIV, da CF)" [02].
Do pagamento em duas parcelas
Lei nº 4749/65 parcelou em duas vezes o pagamento do 13º, a saber:
 Entre os meses de fevereiro e novembro, ou seja, até o dia 30/11;
Segunda até o dia 20 de dezembro ou no mês da extinção contratual. 
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1a parcela : De acordo com o artigo 2º, §1º, da Lei nº 4749/65, não está obrigado a efetuar o pagamento a todos os empregados no mesmo mês, mesmo que estes o exijam.
ATENÇÃO: A primeira parcela deverá ser paga quando o empregado sair em férias, desde que ele a requeira no mês de janeiro do correspondente ano. 
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Valor: A primeira parcela deverá ser igual à metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior. 
No pagamento da segunda parcela compensará a primeira, paga a título de adiantamento, sem nenhuma correção monetária, incidindo sobre a respectiva remuneração e descontos legais.
Data de pagamento: primeira parcela, até o mês de novembro e a segunda parcela até o dia 20 de dezembro.
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Formas de pagamento do salário:
A forma em que o salário do empregado é computado para fins de pagamento pode variar consideravelmente, tendo em vista o tipo de atividade realizada.
Salário por tempo;
Salário por produção;
Salário por tarefa.
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Salario por tempo
A forma de se calcular o salário dos empregados pelo tempo, tradição no direito brasileiro. Pode ser pago por hora, dia, semana, quinzena ou mês.
Forma de cálculo: leva-se em consideração, para fins de pagamento do salário, o tempo de serviço em que o empregado esta a disposição do empregador, artigo 4º, CLT.
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O empregado horista, diversamente do que seu nome preceitua, recebe como os demais empregados, ou seja, por mês, por quinzena, semana ou dia, o que muda para este tipo de trabalhador é o fato de que seu salário é calculado por hora trabalhada.
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Salário por produção
Salário por produção é aquele calculado tomando-se por base o resultado do trabalho do empregado.
Ocorre para aqueles empregados que trabalham por comissão ou que recebem por unidadede obra produzida. 
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Salário por tarefa:
Salário por tarefa representa a conjunção dos dois primeiros, ou seja: 
Salário do empregado é calculado tomando-se por base a produção e o tempo em que o empregado gastou para a realização daquela tarefa.
Será observado tanto o tempo a disposição ao empregador, quanto o resultado do trabalho, ou seja, a produção.
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Dia do pagamento:
Por designação expressa da Lei, qualquer que seja a modalidade de trabalho contratada, o pagamento do salário devera ocorrer, no prazo máximo, de um mês.
Para os casos em que o pagamento do salário tiver sido estipulado por mês, exige-se que o empregador o realize, até o quinto dia útil do mês subseqüente (artigo 459 da CLT
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CLT - Art. 459-O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
1º-Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subseqüente ao vencido. 
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Prova do pagamento:
Obrigatório que a prova do pagamento do salário se dê através de documento escrito.
A �Lei exige que empregador, na época em que for realizar o pagamento do salário do empregado, emita um recibo de pagamento, no qual serão discriminadas todas as verbas pagas. (artigo 464 da CLT)
O empregador, no momento em que for realizar o pagamento do empregado, deve emitir o contra-recibo e pedir ao empregado para assiná-lo.
�Empregados analfabetos, a assinatura deve ser feita a rogo, mediante a presença de duas testemunhas ou por impressão digital.
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Prova do pagamento
CLT -Art. 464-O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo.
Parágrafo único –Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho. 
Observação: A assinatura do empregado no recibo de pagamento do salário, gera apenas a presunção relativa de veracidade, ou seja, poderá ser desqualificada em juízo, mediante a produção de outro tipo de prova.
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Proteção do Salário
Princípio da Irredutibilidade
CF -Art. 7º-São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
�VI -irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
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Princípio da Intangibilidade ou proibição de descontos salariais,artigo 462,CLT
AO empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
§1º-Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. 
§2º-Évedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhes prestações in natura exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços. 
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§3º-Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefícios dos empregados. 
§4º-Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário. 
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DESCONTOS : artigo 462, CLT. Autorizados por lei, ou mediante autorização expressa do empregado.
Não se admite, descontos a favor do empregador.
Sumula 342, tst. 
Descontos realizados pelo sindicato a titulo de contribuição assistencial confederativa e sentença normativa 
Em convenção coletiva do trabalho ou acordo coletivo trabalho.
Os descontos são admitidos para os associados livremente de podem ser desligar da associação ao sindicato .
Oj-17-sdc 17 - TST
PRECENDENTE NORMATIVO nº 119 TST
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DESCONTOS
PREJUIZOS CAUSADOS PELO EMPREGADO:
 CULPA: exige clausula contratual prévia.
DOLO: Não exige cláusula.
Limites: Artigo 477, parágrafo 5º. CLT, valor de uma remuneração.
Divergências no TST.
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Princípio da impenhorabilidade salarial
Salário é impenhorável, ante o seu caráter alimentar, ou seja, não pode sofre qualquer constrição judicial por dívidas.
�Exceções:Pagamento de pensão alimentícia;Qualquer quantia que exceder a cinquenta salários mínimos (§ 2º do art. 833, CPC/2015).
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CPC/2015 - INOVAÇÕES
A penhora on-line de ativos financeiros do executado, prevista no art. 854, CPC/2015, o executado não poderá alegar a impenhorabilidade da quantia que exceder a 50 salários mínimos.
O limite objetivo de 50 salários mínimos não é regra absoluta.
OBS. O artigo 833, o § 2º , CPC/15, trouxe um grande avanço legislativo aoreconhecer que o salário não é mais integralmente impenhorável, independentemente na natureza do crédito, embora o limite de 50 salários mínimos continue sendo desproporcional, tendo em vista que a finalidade da impenhorabilidade é a preservação da sobrevivência digna, do “mínimo existencial” garantido constitucionalmente.
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Posição do S.T.J.
De acordo com o entendimento pacificado pela Segunda Seção do STJ,
 “a remuneração protegida pela regra da impenhorabilidade é a última percebida – a do último mês vencido – e, mesmo assim, sem poder ultrapassar o teto constitucional referente
à remuneração de Ministro do Supremo Tribunal Federal. 
Após esse período, eventuais sobras perdem tal proteção”.
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Salário do empregado, tendo em vista sua natureza alimentar, goza de proteção constitucional quanto à possibilidade de sua redução.
É vedada a redução do salário do empregado pelo empregador, salvo:Constituição Federal – artigo 7, IV - flexibilização a esta regra, prevendo a possibilidade de redução do salário do empregado, se esta questão restar expressamente convencionada em Acordo Coletivo de Trabalho ou Convenção Coletiva de Trabalho
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Meios de pagamento:
	- Dinheiro – pecúnia - 30% em pecúnia, artigo 82, par. Único CLT.
	- Cheque ou depósito bancário em conta salário;
	- Salário IN NATURA ou salário Utilidades (art. 458 da CLT) 
Utilidade é tudo aquilo que não é dinheiro, pecúnia. Cadeira, mesa, comida, combustível, máquina, casa, carro, plano de saúde são exemplos do salário utilidade.
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REQUISITOS :
Para ser caracterizado como salário utilidade:
Benéfica;
Concedida de forma graciosa, habitual e fornecida pelos serviços prestados;
Que não haja lei retirando a natureza salarial da parcela; 
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Efeitos da mora salarial (art. 483 da CLT) DL 368/68.
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FORMAS ESPECIAIS DE SALÁRIO
ADICIONAIS SALARIAIS
1- Horas extras (Art. 7º da CF/ Súmula 291 do TST)
2- Noturno – art. 73 da CLT) sumula 265, TST
3- Insalubridade (art. 189 da CLT)
4- Periculosidade (art. 193 da CLT)
5- Transferência (art. 469, par. 3º da CLT)
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Adicional de HE
Artigo 7, XVI, CRFB/88, artigo 59, CLT., Súmula 291, TST.
Adicional mínimo: 50%;
Leis especiais – outros percentuais, sempre superiores;
Exemplo: advogados 100%. Lei 8906/94.
QUANTO A OBRIGATORIEDADE: 
Acordo escrito entre as partes;
Previsão em norma coletiva;
Necessidade Imperiosa, artigo 61, CLT.
SUPRESSÃO: Indenização, consoante súmula 291. TST.
INTEGRAÇÃO: Aviso prévio indenizado.
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NECESSIDADE IMPERIOSA 
art. 61 da CLT: Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. 
§ 1º – O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação. (grifos nossos)
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Força maior, artigo 501,CLT.
b)        Força maior – Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente. ]
A imprevidência do empregador exclui a força maior.
 Exemplo: deixar de trocar postes que estão com a base comprometida e em decorrência há queda de parte dos postes causando grande dano na rede, inclusive com interrupção.
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SERVIÇOS INADIÁVEIS:
São aqueles que, pela natureza tem que ser concluídos na mesma jornada de trabalho, sob pena de prejuízos ao empregador.
 Exemplo: tempestade que derruba a rede e precisa de pronto restabelecimento.
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§ 2º – Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite. 
Esclarecimento nosso: há polêmica sobre o valor da hora extra no caso de força maior, em função da Constituição vigente que não distingue o valor da hora extra para qualquer hipótese, estabelecendo como piso 50% (para a CPFL, melhor considerar essa regra, até porque nem sempre é fácil distinguir o que é força maior dos serviços inadiáveis). Vale neste parágrafo a menção que o limite de horas extras é de 4 horas, tanto para força maior quanto para serviços inadiáveis.
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§ 3º – Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.
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Adicional noturno, artigo 73, CLT, Súmula 265, TST
URBANO E DOMESTICO 20%
Horário noturno 22 h às 5 horas HORA NOTURNA – ficta 52, minutos e 30 segundos;
HE seguidas do horário noturno – pagamento de HE.S; 60 TST.
RURAL – 25% - Lei 5889/73 
Horário noturno: 20 h às 5 horas 
Pecuária+ 20 às 4 h
Agricultura ou lavoura 21h às 5h
Hora relógio= 60 minutos.
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Advogados – Lei 8906.94 
Horário noturno: 20 h às 5 horas.
Adicional: 25%
Hora relógio: 60 minutos.
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Adicional de Insalubridade, artigo 189, CLT. Artigo 7º, XXII XXIII. 
PERCENTUAIS: 
Mínimo – 10%
Médio – 20%
Máximo – 40%
Base de cálculo:
 Súmula Vinculante 4, STF, proíbe a vinculação no salário mínimo. 
Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.
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SÚMULAS IMPORTANTES
SÚMULA Nº 448. ATIVIDADE INSALUBRE. CARACTERIZAÇÃO. PREVISÃO NA NORMA REGULAMENTADORA Nº 15 DA PORTARIA DO MINISTÉRIO DO TRABALHO Nº 3.214/78. INSTALAÇÕES SANITÁRIAS.
I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho.
II – A higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande circulação, e a respectiva coleta de lixo, por não se equiparar à limpeza em residências e escritórios, enseja o pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo, incidindo o disposto no Anexo 14 da NR-15 da Portaria do MTE nº 3.214/78 quanto à coleta e industrialização de lixo urbano.
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TST - RECURSO DE REVISTA RR 864006420045170006 (TST)
Data de publicação: 19/06/2015
Ementa: RECURSO DE REVISTA. BASE DE CÁLCULO DO ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. Conforme asseverado pelo Plenário do Supremo Tribunal Federal ao julgar o RE 565.714/SP, a base de cálculo do adicional de insalubridade é o salário mínimo, até que sobrevenha legislação específica dispondo em outro sentido, conforme a Súmula Vinculante nº 4 do STF, sendo vedada a determinação de outro parâmetro por decisão judicial. 
Logo, nos termos do art. 103-A da Constituição Federal , devem ser excluídas da condenação as diferenças decorrentes da adoção do salário mínimo como base de cálculo do adicional de insalubridade. Recurso de revista conhecido e provido, no particular.
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Adicional de periculosidade, ART. 193, CLT.
Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a: (Redação dada pela Lei nº 12.740, de 2012)
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; (Incluído pela Lei nº 12.740, de 2012)
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. (Incluído pela Lei nº 12.740, de 2012)
§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. (Incluído pela Lei nº 6.514,
de 22.12.1977)
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§ 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido. (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
§ 3º Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo. (Incluído pela Lei nº 12.740, de 2012)
§ 4o São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta. (Incluído pela Lei nº 12.997, de 2014)
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Jurisprudências importantes.
Sumulas : 39, 70, 132, 191, 248,, 289, 361, 447, 453, TST.
OJ SDI 1 TST : 364, 345, 347, 402 
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Adicional de Transferência (art. 469, par. 3º da CLT)
É devido apenas nas transferências provisórias: 25%.
Sumulas 29, 43, 77, 113, TST
STF – S. 221
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EQUIPARAÇÃO SALARIAL
Princípio da igualdade de salário ou isonomia. 
Sede Normativa:	(art. 7º, XXX, CF e arts. 5º e 461 da CLT e Sumula 6, TST.
PERSONAGENS:
Requerente, é o PARAGONADO.
PARADIGMA ou MODELO ou Espelho, é a pessoa que se deseja equiparar.
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REQUISITOS DA EQUIPARAÇÃO SALARIAL – ART. 461 DA CLT SUMULA 6, TST. 
Identidade de funções – atividade efetivamente desempenhada (contrato realidade)
Trabalho de igual valor = mesma produtividade e 0mesma perfeição técnica (art. 461, par. 1º, CLT
Mesma localidade
Mesmo empregador
Simultaneidade na prestação do serviço
Diferença de tempo na FUNÇÃO inferior a 2 anos
)
	
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Excludentes do pedido de equiparação:
Existência de quadro de carreira (Súmula 6 do TST;
Previsao de promoções alternadas por antiguidade e merecimento;
Avaliações realizadas periodicamente, consoante o disposto no quadro.
HOMOLOGAÇÃO, no Ministério do Trabalho.
EMPREGADO READAPTADO= Não serve como paradigma, artigo 461, paragrafo 4. 
Na EXISTENCIA DO QUADRO DE CARREIRA PODE OCORRER O DESVIO DE FUNÇÃO, OU SEJA É A Atribuição diversa pelo empregador para o exercício de função contratada.
Cabe pedido reenquadramento funcional , na justiça do trabalho.
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