DIREITO DO TRABALHO 1 2 unidade av2

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DIREITO DO TRABALHO 1
2 UNIDADE (II AV2)
1- AVISO PRÉVIO(CONCEITO)
É a comunicação antecipada de uma parte à outra, do desejo de rescindir o contrato de
trabalho. 
2- AVISO PRÉVIO(TIPOS)
Aviso prévio trabalhado- O funcionário tem direito a uma redução da jornada. O
funcionário pode optar por sair 2h mais cedo todos os dias ou encerrar o aviso prévio 7
dias antes do término dos 30 dias, sem qualquer prejuízo financeiro.
Aviso prévio indenizado- o empregado não precisará trabalhar durante os dias de aviso,
percebendo sua indenização juntos as verbas rescisórias no prazo de 10 (dez) dias. 
Aviso prévio convencional- acordado por convenção coletiva ou acordo coletivo
3-AVISO PRÉVIO(FINALIDADE)
Se concedido pelo empregador, é possibilitar ao trabalhador despedido a procura de novo
emprego, antes de ter seu contrato rescindido definitivamente, de forma a garantir-lhe
salário durante este período, proporcionando-lhe meios de subsistência para que se
ocupe na procura de uma nova recolocação no mercado de trabalho. Porém, se
concedido pelo empregado, hipótese em que estará pedindo demissão, a finalidade de tal
notificação é fornecer ao empregador oportunidade para contratar substituto para o cargo,
minimizando-lhe, assim, possíveis prejuízos de ordem econômica. 
4-AVISO PRÉVIO(DURAÇÃO)
A parte deverá ser avisada no prazo mínimo de 30 dias e máximo de 90 dias. A cada 1
(um) ano de trabalho na mesma empresa, acrescenta-se 3 (três) dias ao aviso prévio, até
o máximo de 60 dias, que se agregará aos 30 dias obrigatórios, perfazendo o total de 90
dias. 
5-AVISO PRÉVIO(RETRATAÇÃO)
Uma vez concedido o aviso prévio, a resilição torna-se efetiva após o transcurso do prazo,
pois, não se admite retratação, a não ser que a parte pré-avisada acate a
reconsideração(bilateral) 
6-AVISO PRÉVIO(INCIDENCIA DO AVISO)
Dispensa sem justa causa;
Pedido de demissão(à favor da empresa) ;
Justa causa empresarial(Art. 483- O empregado poderá considerar rescindido o
contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato
lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;);
Culpa recíproca- Art. 484- Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do
contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em
caso de culpa exclusiva do empregador, por metade;
Falência da empresa- Súmula 44, TST- A cessação da atividade da empresa, com o
pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do
empregado ao aviso prévio. 
7-AVISO PRÉVIO(PROTEÇÃO NO TEMPO DE SERVIÇO)
O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o
empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os
salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para
todos os efeitos legais. 
8-AVISO PRÉVIO(JUSTA CAUSA NO AVISO PREVIO)
Mesmo que o aviso prévio concedesse estabilidade ao empregado, este não estaria livre
de uma dispensa por justa causa, pois esta pode ser aplicada até mesmo aos
empregados estáveis. Desta maneira, não há que se falar em impossibilidade de
aplicação da justa causa durante o aviso prévio dado pelo empregado ou pelo
empregador. 
9-AVISO PRÉVIO(INSTITUTOS INCOMPATÍVEIS)
Gravidez durante o aviso prévio- Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez
advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio
trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória
prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias." II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: b) da empregada
gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. 
Aviso prévio durante as férias- considerando que durante as férias o contrato de
trabalho está interrompido e, considerando que as férias e o aviso prévio são
incompatíveis entre si, não pode o empregador demitir o empregado (sem justa causa)
durante o período de gozo. 
Recesso escolar- se assemelha as férias
Presidente sindical- A estabilidade do dirigente sindical é garantida desde a data do
registro da sua candidatura ao cargo até um 1 (um) ano após o fim de seu mandato
(artigo 543, §3º da CLT). Em caso de reeleição a estabilidade é renovada, contando do
zero desde o momento da recandidatura e sendo válida até 1 (um) ano após o fim do
segundo mandato. 
10-CESSAÇÃO DO CONTRATO(RESILIÇÃO CONCEITO E TIPOS)
conceito- é uma forma de extinção do contrato que deriva da vontade de uma ou ambas
as partes contratantes, não tendo como causa o Inadimplemento contratual. A resilição
pode ser bilateral ou unilateral. 
Bilateral- Denomina-se distrato. Emana da vontade de ambas as partes. Consiste em um
acordo de vontades entre as partes contratantes que tem por fim extinguir o contrato entre
elas celebrado. O contrato deve ter clausula prevista em contrato, visando a segurança
jurídica. Não é necessário o juiz para desfazer o contrato. As partes devem elaborar um
outro pacto que chama-se distrato. Ex: acordo, plano de despedida voluntaria
Art. 472. O distrato faz-se pela mesma forma exigida para o contrato.
Se o contrato exigir a formalidade de uma escritura publica por exemplo, o distrato
também deve ser feito pelo cartório, pois deve se seguir a mesma forma.
O art. 472 estabelece a regra que o distrato se faz observando a mesma formalidade
exigida para o contrato, porém esta regra não pode ser interpretada de forma absoluta,
pois somente se aplica quando ao contrato for exigida uma forma especial, ou solene at
solenitatem. Quando o contrato for de forma livre, ou seja, quando a lei não exigir
solenidade, não precisa o distrato obedecer a mesma forma adotada no contrato,
podendo até mesmo ser verbal.
Requisito: é necessário que o contrato ainda não tenha sido cumprido. ( tanto para
bilateral quando unilateral)
Efeitos: o contrato vai ser extinto, pois esta voltando atrás. Efeito Ex Nunc, produzindo
efeitos apenas a partir da resilição. Todas as obrigações que foram cumpridas antes da
resilição são mantidas.
Unilateral- A resilição bilateral pode ser feita em qualquer tipo de contrato. A Unilateral
apenas em alguns tipos, ou seja, nos contratos em que as prestações se alongam no
tempo, e também nos contratos de prazo indeterminado. Ex: despedida, demissão
Conceito: é o desfazimento do contrato por iniciativa de uma das partes contratantes, e
somente pode ocorrer nos contratos por prazo indeterminado e nos contratos de obrigada
duradoura (de prestações continuadas), pois a regra é a impossibilidade do rompimento
do contrato por iniciativa exclusiva de uma das partes. A regra é a resilição bilateral.
Requisitos– a parte que pretende resilir, além de estar prevista no contrato, deve notificar
a outra parte contratante com no mínimo 30 dias de antecedência, informando sua
intenção. Art. 473. Portanto, previsão expressa no contrato; que o contrato seja de prazo
indeterminado ou de prestações duradouras; notificação do outro contratante por escrito e
no prazo mínimo de 30 dias.
Obs: a resilição unilateral somente produzefeitos a partir do momento em que chega ao
conhecimento da outra parte contratante a vontade unilateral do outro de extinguir o
contrato.
Efeitos– independe de pronunciamento judicial (ambas as formas de resilição) e produz
efeitos ex Nunc, não retroagindo.
11-CESSAÇÃO DO CONTRATO(DESPEDIDA CONCEITO E TIPOS)
conceito- ocorre quando o empregador encerra o contrato de trabalho, dispensando o
trabalhador de suas funções laborais. 
Tipos: Despedida motivada- entende-se “ motivada” a dispensa que apresenta causa,
pretexto, independentemente de a causa ser justa ou não. Não importa qual seja o motivo
para a ordem de desligamento, sendo relevante apenas, nos limites dessa definição, que
ele (o motivo) seja explícito. Vejam-se as situações possíveis: com justa causa(Trata-
se da dispensa em que o empregador tem razões para despedir o empregado, e essas
razões consistem em situação de inexecução faltosa. As faltas que justificam esse tipo de
despedida estão contidas no art. 482 da CLT e são consideradas justas para privar o
trabalhador das indenizações previstas em lei. Exemplo disso, entre outros, é visível
quando um empregado, ferindo deveres de conduta, viola segredo da empresa.) sem
justa causa (Trata-se de dispensa em que o empregador tem razões para despedir o
empregado, mas essas razões, por não consistirem em inexecução faltosa, não são
consideradas justas para privar o trabalhador das indenizações previstas em lei.)
despedida com causa discriminatória (Trata-se de dispensa motivada, nos termos da
Lei n. 9.029/95, por condutas discriminatórias calcadas no sexo, na origem, na raça, na
cor, no estado civil, na situação familiar, na situação de deficiência, reabilitação
profissional ou na idade do empregado.)
Dispensa imotivada- É a despedida sem qualquer motivação, conhecida, por isso, como
arbitrária. Essa característica, ser uma denúncia vazia, fez com que o legislador tentasse
uma conceituação do instituto no art. 165 da CLT, sustentando ser arbitrária a despedida
não fundada em motivos, indicando como razoáveis aqueles de ordem disciplinar (motivo
produzido pelo empregado), técnica, econômica ou financeira (motivos produzidos pelo
empregador)
12-CESSAÇÃO DO CONTRATO(RESOLUÇÃO CONCEITO, PRESSUPOSTOS E
TIPOS)
conceito- Na resolução contratual, o término do contrato ocorre em razão do ato faltoso
praticado por uma ou mesmo por ambas as partes do pacto de emprego 
Pressupostos: Previsão legal(As causas geradoras do desligamento motivado (violação
de um dever jurídico do contrato de emprego) devem estar expressamente previstas em
lei.)Proporcionalidade entre a falta e a punição(Esse pressuposto é exclusivamente
aplicado nas situações de resolução por inexecução operária, uma vez que somente o
empregador tem o poder disciplinar. Por força dele a falta geradora do desligamento (a
mais acentuada das penas disciplinares) deve ser grave. O referencial para a apuração
desse comportamento é, entretanto, exclusivamente do empregador. É ele quem vai
concluir se, diante de alguma das condutas tipificadas como geradoras do desligamento
por justa causa, houve gravidade suficiente para a aplicação da pena de despedida. O
referencial da dosimetria será sempre a razoabilidade.) Non bis in idem ou não punição
dupla (Outro pressuposto exclusivamente destinado a empregados. Baseia-se na ideia de
que eles não podem ser punidos mais de uma vez por conta do mesmo fato gerador)
Relevância ponderada das condutas praticadas fora do local de trabalho (A conduta
prestada fora do ambiente de trabalho pode ensejar a caracterização da falta grave,
bastando que a atividade externa do empregado possa comprometer a imagem da
empresa para a qual realiza suas atividades) Atualidade da falta ou da imediatidade
punitiva (A sanção deve ser aplicada imediatamente, sob pena de ser caracterizado o
perdão tácito do empregador.) Observância do devido processo legal privado na
apuração da falta (trata-se de um direito atribuído ao empregado, tal qual aquele
oferecido a qualquer acusado, de ser ouvido sobre o assunto que motivou a sua dispensa
e de apresentar provas capazes de convencer o empregador da inexistência do fato que
motivaria a sanção.
Formas: Culpa do empregado (O contrato é dissolvido por culpa ou por justa causa do
empregado quando ele, no exercício de seu trabalho ou em atividades correlatas ao
serviço, viola um ou alguns dos deveres de conduta resultantes daquilo que foi estipulado,
notadamente quando aferido de acordo com o princípio da boa-fé) Culpa do empregador
(O contrato é dissolvido por culpa ou por justa causa do empregador quando ele, no
exercício de seu poder diretivo ou em atividades correlatas, viola um ou alguns deveres
de conduta resultantes daquilo que foi estipulado, notadamente quando aferido de acordo
com o princípio da boa-fé.) Culpa recíproca de empregado e empregador (Culpa
recíproca é a situação de cessação contratual caracterizada pela evidência de atos
faltosos de ambos os sujeitos da relação de emprego. Havendo culpa recíproca (ou culpa
concorrente) no ato que determinou a resolução do contrato de trabalho, o tribunal
reduzirá por metade a indenização que seria devida caso a situação fosse caracterizada
como de culpa exclusiva do empregador.) condições resolutivas involuntárias(O
contrato de emprego também pode ser terminado por conta de fatores alheios à vontade
dos contratantes. Haverá inexecução por inevitabilidade, mas ela não será culposa;
decorrerá de acontecimentos absolutamente inexoráveis. Dentro desse grupo de
condições resolutivas estão: a morte do empregador/pessoa física ou do
empregador/empresário individual; a mudança do regime jurídico pessoal de celetista
para estatutário; a força maior e o fato do príncipe.)
13-CESSAÇÃO DO CONTRATO(RESCISÃO CONCEITO)
conceito- Corresponde à ruptura contratual decorrente de nulidade”. Também pode
ocorrer a rescisão contratual nos casos de contratos cujo objeto envolva atividade ilícita 
14-CESSAÇÃO DO CONTRATO(PAGAMENTO DAS PARCELAS- base de calculo, trct,
prazo, atraso e termo de quitação anual)
Base de calculo- A base de cálculo das parcelas decorrentes da cessação dos contratos
é aquilo que se chama de “ maior remuneração” (veja-se o art. 477, caput, da CLT). A “
maior remuneração” é apurada a partir da soma do salário-base pago na data da
cessação, acrescido da média duodecimal dos complementos e dos suplementos
salariais
TRCT(Termo de rescisão do contrato de trabalho)- Apurada a “ maior remuneração” e
procedidos os cálculos que identificam a dimensão das parcelas que devem ser pagas, os
valores devem ser lançados num instrumento intitulado termo de rescisão do contrato de
trabalho (TRCT). Note-se que o vocábulo “rescisão” é utilizado aqui em sentido genérico,
para fazer referência a qualquer forma de cessação dos contratos de emprego, e não à
forma específica de dissolução estudada no final do subcapítulo anterior. O pagamento
das parcelas contidas no TRCT será efetuado no ato da homologação da rescisão do
contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes,
salvo se o empregado for analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser feito em
dinheiro.
Prazos para pagamento das parcelas decorrentes da cessação do vínculo- O
pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação
deverá ser efetuado, observado, se necessário, o procedimento de homologação, nos
seguintes prazos:
1º) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
2º) até o décimo dia 110, contado da data da notificação da demissão, quandoda
ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
Penas pelos atrasos- Multa administrativa e Multa moratória
Termo de quitação anual de débitos trabalhistas- Pode se extrair do citado termo que
as partes (empregado e empregador) poderão, anualmente, por meio do citado termo, dar
quitação das obrigações trabalhistas de uma para com outra parte, com ciência e
homologação por parte do sindicato da categoria. 
15-ALTERAÇÃO DO CONTRATO
Os contratos de emprego são estipulados mediante a observação de múltiplas variáveis.
No instante do ajuste que dá início à prestação de serviços definem-se as tarefas
executáveis (com todas as suas especificações), os locais de sua realização, as
contraprestações salariais (modalidade retributiva e correspondente periodicidade), a
duração do trabalho e os horários de início, de intervalo e de fim das atividades. Tudo
isso, porém, é suscetível de alteração, na medida em que afete os interesses do
empregador ou do empregado.
16-ALTERAÇÃO DO CONTRATO(tipos)
Alterações contratuais obrigatórias- São aquelas impostas por lei, decisão judicial ou
norma coletiva e que, por isso, não admitem o concurso de vontades de qualquer das
partes integrantes da relação contratual.
Alterações contratuais voluntárias bilaterais- As alterações contratuais voluntárias são
bilaterais quando empregado e empregador concordam quanto a sua promoção,
revelando assim uma situação de mútuo consentimento. Além disso, tais modificações
contratuais devem ser promovidas de modo que delas não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente
dessa garantia e ainda deve haver necessidade da alteração.
Alterações contratuais voluntárias unilaterais- As alterações contratuais voluntárias
são unilaterais quando empregado ou empregador as promovem sem precisar tomar o
consentimento da parte contrária. São consideradas lícitas apenas quando tragam
vantagem isenta de contrapartida, quando decorram de anuência presumida ou quando
se baseiam em direito patronal diretivo.
17-ALTERAÇÃO DO CONTRATO(jus variandi e jus resistentiae)
Alteração promovida pelo direito patronal diretivo (ius variandi)- está relacionado ao
direito patronal de alterar cláusulas ou condições de trabalho obedecendo os limites da
lei.
Direito de resistência do operário (ius resistentiae)- o poder patronal, que não é
ilimitado, encontra no direito de resistência operária um contraponto. Esse direito de
oposição a excessos patronais é caracterizado pela desobediência legitimada em nome
da proteção de bens jurídicos mais elevados do que o próprio emprego
18-ALTERAÇÃO DO CONTRATO(alterações em espécie)
ALTERAÇÃO NA FUNÇÃO:
Acúmulo de função- Por conta dos acúmulos funcionais sem o necessário reajuste
salarial, é comum no cotidiano forense o ajuizamento de ação trabalhista por meio da
qual o empregado alega que recebeu novas tarefas sem qualquer acréscimo
compensatório.
Promoção- As promoções são alterações funcionais que representam uma evolução no
contrato dos empregados. P odem ser oferecidas para alteração de cargos (de auxiliar de
serviços gerais para caixa) ou para alteração de f unções (de caixa para chefe da bateria
de caixas). Apesar do efeito aparentemente benfazejo, as promoções trazem consigo um
aumento expressivo do conjunto de tarefas antes realizadas pelo empregado. Por isso,
afirma-se que, em regra, as promoções são alterações contratuais que dependem da
anuência do empregado, ressalvando-se apenas a promoção com meros efeitos
financeiros (vantagem isenta de qualquer contrapartida, como um incremento salarial sem
o correspondente aumento de responsabilidades funcionais).
Rebaixamento- Em plano oposto às promoções encontra-se a situação de rebaixamento,
que se caracteriza pelo aviltamento funcional do empregado. Tal comportamento patronal,
por ser injusto e ilegal, é gerador de soluções indenizatórias no plano material e moral.
ALTERAÇÃO DA CARGA HORÁRIA:
As alterações que dizem respeito à carga horária exigem evidentemente a conjugação
dos requisitos para uma alteração contratual voluntária bilateral. Se o empregado foi
originariamente contratado para cumprir seis horas diárias e trinta e seis semanais,
somente por força de um novo ajuste (tomada de anuência) será possível ampliar esse
número para oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, observando, ainda assim, o
acréscimo salarial proporcional (para evitar a caracterização do prejuízo).
Redução da jornada com redução do salário-base- A redução da jornada de trabalho
associada à redução do salário somente será possível mediante o controle empreendido
pela entidade sindical. Isso acontece porque o texto constitucional somente admite a
redução dos mais preciosos núcleos do contrato de emprego — do salário (art. 7º, VI) e
da jornada (art. 7º, XIII) — mediante a interveniência obrigatória da entidade sindical da
categoria profissional
Redução da jornada sem redução do salário- A redução da jornada não associada à
redução do salário é plenamente admitida. Por proporcionar uma melhoria contratual, não
há dúvidas de que um empregador pode, até mesmo sem a tomada da autorização do
empregado, diminuir a jornada sem em nada diminuir o salário.
ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO:
Modificação do turno diurno para o turno noturno- Empregados originariamente
lotados no turno diurno podem ser solicitados a trabalhar no turno noturno. Essa alteração
contratual, conquanto lesiva ao chamado ritmo circadiano ou “ relógio biológico”, é
frequentemente operada. Ainda que autorizada pelo empregado, não há como negar a
existência de prejuízo fisiológico para quem aceita deixar o horário favorável ao referido
ritmo (turno diurno) para laborar fora dele (turno noturno). Essa mudança, então, haveria
de ser expressamente vedada, mas não é. O fato de não existir dispositivo que
claramente proíba tal alteração contratual torna-a aparentemente autorizada,
notadamente porque grande parte dos aplicadores da norma vê elidido o prejuízo pelo
simples pagamento do adicional noturno. Este, na verdade, é uma compensação
financeira, mas não biológica. Mais uma vez se registra que a fragilidade do empregado,
despido de garantias de emprego, produz a aceitação meramente circunstancial da
alteração aqui analisada.
Modificação do turno noturno para o turno diurno- A mudança do turno noturno para o
diurno revela, no plano fisiológico, uma melhoria, sendo, a princípio, uma alteração
contratual benéfica. Desde que decorrente de mútuo consentimento, a modificação ora
analisada é plenamente lícita. A supressão do pagamento do adicional noturno é uma
consequência natural, própria do desaparecimento dos fatores que produzem os
complementos salariais. Nesse particular não se pode deixar de fazer registro da Súmula
265 do TST, segundo a qual “ a transferência para o período diurno de trabalho implica a
perda do direito ao adicional noturno”.
ALTERAÇÃO SALARIAL:
Para aumentar não ha problema, porém, para reduzir só com acordo coletivo ou
convenção coletiva
ALTERAÇÃO DE TOMADOR DE SERVIÇOS:
Mudança de tomador de um mesmo grupo econômico- Como se sabe, todas as
empresas integrantes do grupo econômico respondem juntas, na qualidade de
empregador único, pelas obrigações assumidas perante seus empregados. Esse é o
entendimento sustentado no capítulo que, nesta obra, trata do “ empregador”, embora
existam posicionamentos em sentido contrário. Pois bem. Quem entende que o grupo
econômico equivale a empregador únicohaverá de admitir, por coerência, que,
potencialmente, ele (como empregador-grupo) poderá exigir do empregado o
cumprimento da prestação dos serviços em favor de qualquer dos seus integrantes,
desde que, é claro, exista ajuste contratual nesse sentido. Consoante manifestado
alhures, a solidariedade ativa somente será evidenciada se, desde o instante da
admissão, empregador (grupo econômico) e empregado ajustarem que os serviços serão
prestados para todas as empresas integrantes do agrupamento. Afora isso, a alteração
contratual somente será admitida se houver mútuo consentimento entre empregador e
empregado e desde que tal mudança não resulte, direta ou indiretamente, prejuízos a
este. Diante desse conjunto de fatores, será possível responder que o empregado
poderá, sim, mudar de empresa tomadora de serviços dentro do mesmo grupo
econômico.
Mudança de tomador por exigência do contrato de terceirização- Na terceirização, o
empregado da empresa prestadora de serviços especializados, para atender às diversas
demandas das empresas clientes, costuma mudar habitualmente de posto de trabalho.
Isto sói acontecer, por exemplo, com os vigilantes, inclusive sob o argumento de que a
permanência de um mesmo profissional de segurança patrimonial, no mesmo posto de
trabalho, pode facilitar a ação vingativa dos meliantes. Mas para realizar essa alteração
contratual o empregador precisará colher a anuência do empregado? A resposta parece
negativa, porque, tal qual acontece nas situações contidas no § 1º do art. 469 da CLT, há
contratos que têm como condição implícita a necessidade de realocação do lugar de
trabalho. É uma característica inerente a esse tipo de ajuste. No entanto, as mudanças
daí decorrentes deverão ser promovidas por força da “ necessidade”. Aliás, alteração
contratual desnecessária sob o ponto de vista organizacional é geralmente utilizada para
atingir objetivos vis, como a punição do trabalhador.
ALTERAÇÃO DO LUGAR DE TRABALHO:
Transferência, realocação e remoção- Registre-se, de início, que a expressão transf
erência somente pode ser considerada como tal se acarretar necessariamente mudança
do domicílio do empregado (veja-se, nesse sentido, o disposto na parte final do art. 469
da CLT). Se isso não ocorrer, vale dizer, se não houver mudança de domicílio, o evento
deve ser entendido como mera realocação de trabalhadores, vale dizer, como simples
reorganização espacial do quadro funcional. Em qualquer das situações — transferência
ou realocação — o empregador deverá assumir as despesas resultantes da mudança do
local de trabalho. Quer-se afirmar com isso que, havendo transferência por determinação
do empregador, este arcará com os correspondentes custos, oferecendo ao empregado,
a título de ressarcimento, ajuda de custo e, além disso, adicional de transferência, se for
provisória. Exemplo: o gerente de produção transferido da filial da indústria X, localizada
na cidade de São P aulo, para a filial existente na cidade de Porto Alegre verá assumidas
pelo empregador as despesas resultantes de sua transferência e, além disso, se
provisória a mudança do local de trabalho, perceberá adicional de transferência (art. 469
da CLT).
Havendo simples remoção, o empregador assumirá apenas as despesas decorrentes do
acréscimo dos custos com transporte. Exemplo: empregado que realiza suas atividades
no supermercado A, filial do bairro de Itapuã, em Salvador, verá assumido pelo
empregador o acréscimo de custos decorrentes de sua realocação na filial do bairro do
Bonfim, também em Salvador. Anote-se, ainda, que, ocorrendo remoção a pedido do
empregado, este não será destinatário de adicional de transferência, porque a solicitação
promovida pelo empregado gera uma presunção relativa de que o ato de alteração do
lugar do trabalho lhe foi conveniente, oportuno e benéfico.