1. DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

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DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
O diagnóstico organizacional é uma ferramenta constituída de um método sistemático para se coletar informações e dados sobre a organização que permite uma visão global do estudo a ser iniciado, a fim de verificar a existência de problemas ou disfunções que afetam os resultados da organização, bem como fornecer indicadores para ações interventivas que colaborem com a supressão das queixas. 
O diagnóstico também pode ser desenvolvido dentro de um setor ou da organização como um todo, apenas dependendo da necessidade organizacional no momento (determinados processos gritantes ou sensíveis). Então, o diagnostico é uma atividade voltada para a solução de problemas de todas as esferas organizacionais, buscando não só as causas, mas também as consequências.
É preciso estratégias para elaborar o diagnóstico da melhor forma possível e assim ter condições de olhar da maneira correta os problemas da organização (a partir de um trabalho correto do psicólogo)
Mas para isso é preciso que o psicólogo responsável pelo diagnóstico organizacional tenha um diagnóstico perceptual inicial sem falhas (correto), pois se não houver um diagnóstico perceptual (a partir de conhecimentos da empresa), depois fazer o questionário, se obtivera de um diagnóstico organizacional raso. E como consequência não haverá o resultado esperado para a demanda. Ou seja, um diagnóstico eliminado ou mal feito pode trazer mais consequências do que benefícios.
Diagnóstico no contexto da psicologia organizacional
O diagnóstico organizacional tem uma utilização mais recente e assume novas dimensões e especialidades ainda que mantendo, em linhas gerais, o significado de levantamento de informações com o objetivo de compreender determinada situação permitindo ou guiando certa intervenção em direção a um determinado objeto. 
O diagnostico permite uma visão integrada e articulada da organização ou de um problema específico, resultando em maior agilidade para superar os obstáculos, melhor direcionamento dos investimentos através do conhecimento das dores, medos e angústias organizacionais. Não basta receber informações, é necessário interpretá-las e desvendar o seu real significado. 
Trata-se então de um trabalho de análise cuidadosa que busca detectar os sintomas encontrados e dar-lhes sentido, não apenas dentro da organização, como também no seu ambiente, dentro de um quadro inteligível e coerente, para que possa servir de base a uma futura ação a ser planejada. Qualquer distorção perceptiva do diagnosticador comprometerá o diagnóstico e criará distorções nocivas no futuro planejamento.
Diagnóstico, então, é o levantamento e análise das condições de uma empresa com a finalidade de se avaliar qual é o seu grau de saúde ou eficiência. Assim sendo, através dele é possível verificar a existência de problema ou disfunções que estão afetando os resultados da organização, bem como fornecer indicadores para ações interventivas que colaborem com a supressão das queixas.
Objetivo do diagnóstico: O objetivo do diagnóstico é identificar, através de questionamentos objetivos escritos, falados ou observáveis, as dificuldades e oportunidades para que a empresa e os empregados possam crescer e desenvolver, através da resolução de um conflito existente e um posicionamento mais claro para maior mobilização e envolvimento das equipes para atingir os objetivos esperados. É preciso saber de onde os problema vem e o por que, pois só assim é possível intervir mais produtivamente para a melhoria dos resultados. Ou seja, é preciso descobrir as causas do problema e não somente saber da existência dele
4 ETAPAS DIAGNÓSTICAS – estrutura de abordagem - 1. Diagnosticar a situação; 2. planejar e estabelecer objetivos; 3. escolher entre alternativas; 4. avaliar resultados
Diagnosticar a situação. É necessário fazer check-up. O diagnostico é um instrumento para levantar os aspectos de todos os setores da empresa; vendas, estoques, processos produtivos, etc.
Também é necessário fazer o diagnóstico em uma linguagem simples para que os funcionários da organização entendam a linguagem utilizada no questionário e assim possam responder conforme o esperado
Condições da empresa em relação aos interesses nas categorias de: ambiente externo, ambiente organizacional e situação dos empregados.
Quais as demandas (ações) que serão criadas para a realização do diagnóstico?
Qual é o envolvimento da organização para esse processo (tempo, pessoal e custos)? As pessoas precisam estar conscientes na hora do diagnóstico, pois a organização deposita o milagre no psicólogo que realiza esse trabalho
Quais os processos políticos que influenciam a organização? Há uma conserva sobre, com o contratado e contratante, pois é necessário aprender como a organização funciona, mas não acreditando em tudo que falam. É preciso que o psi colha as informações e depois inferi-las para que seja possível criar o diagnostico como um todo
Quais os processos desencadeantes na organização?
Como estão os empregados? 
Primeiro momento - É preciso que o psicólogo que fará o diagnóstico organizacional não tenha ansiedade e assim entenda da melhor forma possível seu funcionamento junto com suas praticas e falas antes de iniciar a criação do questionário.
Passo a passo do primeiro momento:
Crie perguntas coerentes para a elaboração do questionário (de acordo com a realidade da investigação).
Crie cenários (dinâmicas, mascotes e gincanas para o diagnostico) para que os empregados possam entender o que esta acontecendo. Essa iniciativa é um modo de chamar as pessoas para perto - entender que esse processo é para transformar a vida organizacional
Além do mais, o questionário é totalmente sigiloso (Não coloca-se nome). Tudo isso para que o funcionário não crie persecutoriedade e o responda da melhor forma possível 
O diagnóstico poderá ser escrito, online, verbal e observado. Deste modo, faz-se necessário entender o funcionamento da organização e o que é oferecido por ela, a fim de utilizar de suas capacidades. Não adianta o psicólogo organizacional querer utilizar ferramentas não existentes, se dentro há pessoas que não tem acesso. Assim, é preciso adequar a situação da organização como um todo 
Então, ao se trabalhar com diagnóstico, é preciso sensibilizar as pessoas para que eles respondam o questionário de modo verdadeiro, ou seja, é necessário haver um tempo de sensibilização das pessoas para que elas entendam o valor e a necessidade do diagnostico. É mostrar para os funcionários que a empresa está passando por uma nova fase e que ela precisa ouvi-los, pois é importante a opinião verdadeira
Segundo momento - Elaboração oficial do questionário: deve ser longo, bem elaborado e sem pegadinhas. 
É preciso que o questionario seja longo para se repetir as principais dúvidas de formas diferentes e os funcionarios as respondam as proximas questoes de modo verdadeiro .
Lembrando que: para o diagnóstico organizacional, não se copia modelos existentes. É possível analisar questionários existentes (roteiros) e nunca aplica-lo, pois as organizações são distintas. Então é preciso ser feito um questionário conforme as demandas emergenciais da organização, com a linguagem utilizada dentro dela
Terceiro momento – Elaboração do questionário a partir do que foi ouvido, observado e entendido
Assim, é preciso deixar o questionário de forma adequada para a organização, dando continuidade as perguntas para que seja possível evidenciar o problema procurado
Com estas perguntas é possível revitalizar determinado processo? 
Qual a ferramenta de RH usaremos para nos ajudar?
Uma boa sensibilização garante 50% de sucesso do diagnostico, porque as pessoas respondem sabendo o que vão fazer e o por que fazer
O que será dito a eles?
Quarto momento – nome sugestivo para o diagnostico, capa de rosto (explicando o motivo da utilização do instrumento), nomear nomes e nomenclaturas que serão usadas na página de rosto, deixar bem claro que não é um teste, assim não existe o certo e o errado;as questões deverão ser respondidas com X. É preciso explicar para o funcionário que escolha respostas mais próximas dele, pois sua opinião é importante e agradecer a participação dos empregados
Primeira demanda do diagnóstico
Dados gerais - Será feito as perguntas necessárias do empregado em relação a dados gerais para que possa ter uma amostragem completa - Sempre perguntas fechadas, dando a ele opções de escolha
Mas nunca peça ao empregado para colocar o nome, assim, tomando cuidado para que o responsável não descubra quem efetuou as respostas. É preciso proteger os empregados
Os questionamentos deverão constar investigações em:
Comunicação - Em todo diagnostico as perguntas devem ser separadas/desconstruídas do contexto de elaboração
Perguntas corretas podem levar a algumas respostas erradas
Todo diagnostico deve se perguntar sobre comunicação organizacional – perguntas de várias formas, em vários momentos. Cuidado para não induzir respostas
Depende muito do que foi observado durante a anamnese
A anamnese deverá ser feita com varias pessoas 
Comportamento de chefias: São perguntas sérias e precisa ser muito bem elaborada (diante da percepção inicial do psicólogo); evitar ruídos nas perguntas e assim não ter respostas esvaziadas; não existe nº correto de perguntas 
Da para cruzar as perguntas de comportamento de chefias que foram feitas, pois esse cruzamento dará certeza ao psicólogo, daquilo que ele captou/buscou na área