TCC Regiane

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Pindamonhangaba 
2017 
REGIANE MACHADO DA SILVA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A MOTIVAÇÃO COMO CHAVE PARA A ASCENÇÃO DA 
ORGANIZAÇÃO 
 
 
 
Pindamonhangaba 
2017 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A MOTIVAÇÃO COMO CHAVE PARA A ASCENÇÃO DA 
ORGANIZAÇÃO 
 
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado 
à Anhanguera Educacional, como requisito 
parcial para a obtenção do título de graduado 
emadministração. 
Orientador: Luciana Krebs 
 
 
 
REGIANE MACHADO DA SILVA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
REGIANE MACHADO DA SILVA 
 
 
A MOTIVAÇÃO COMO CHAVE PARA A ASCENSÃO DA 
ORGANIZAÇÃO 
 
 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado 
à Anhanguera Educacional, como requisito 
parcial para a obtenção do título de graduado 
em administração. 
Orientador: Luciana Krebs 
 
 
BANCA EXAMINADORA 
 
Adriana Cristina Barbosa Pires 
Prof(ª). Especialista 
 
Luana Kelly Ferreira 
Prof(ª). Especialista 
 
Mayza Helena Coelho dos Santos 
Prof(ª). Mestre 
 
 
Pindamonhangaba, 20 de Novembro de 2017 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Dedico este trabalho primeiramente a Deus, por ser extremamente paciente e 
piedoso comigo e a minha família, minha mãe e meu esposo por sua capacidade de 
acreditar em mim, me apoiando e sempre me incentivando para que eu nunca 
desiste. 
 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
 Agradeço a esta instituição, seu corpo docente, direção e administração que 
oportunizaram a janela que hoje enxergo para meu futuro. Em especial agradeço 
meu professor da disciplina de matemática financeira Alfredo Pires Neto , pela sua 
paciência e pelos seus ensinamentos, pois sem eles não seria possível a conclusão 
deste trabalho. Aos meus amigos de graduação Midiã Alves, José Augusto e Ana 
Carolina pela amizade, pelo o apoio, compreensão e carinho que tiveram comigo em 
todos esses anos que passamos juntos. 
 
 
 
 
 
SILVA, Regiane Machado. A Motivação como chave para a ascensão da 
organização. 2017. 00 páginas. Trabalho de Conclusão de Curso 
Administração – Faculdade Anhanguera, Pindamonhangaba, 2017. 
 
RESUMO 
 
O trabalho explanou sobre os fatores comportamentais que causam a motivação no 
ambiente de trabalho, assim como o pape do líder é de extrema importância para 
que tal motivação exista. O trabalho foi realizado através de pesquisa bibliográfica, 
extraída de livros e sites acadêmicos, onde foi apresentado de forma descritiva o 
assunto abordado. A revisão de literatura foi principalmente baseado em livros da 
área sobre clima organizacional. O objetivo foi analisar como a maneira que os 
funcionários são motivados podem influenciar na qualidade de produção das 
organizações, observou-se também que a qualidade de vida é um influenciador na 
motivação no ambiente de trabalho, apontando seus desafios e suas diferentes 
perspectivas para um ambiente motivacional. Pode-se demostrar que os líderes são 
os principais motivadores de sua equipe, e são responsáveis por manter um clima 
organizacional harmonioso e equilibrado. 
 
Palavras-chaves: Gestão de Pessoas; Necessidades Humanas; Motivação; 
Liderança. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SILVA, Regiane Machado. Motivacion as key to the rise of the organization. 
2017. 00 pages. Trabalho de Conclusão de Curso de Administração – Faculdade 
Anhanguera, Pindamonhangaba, 2017. 
 
ABSTRACT 
 
The paper explores the behavioral factors that cause motivation in the work 
environment, just as the leader's role is extremely important for such motivation to 
exist. The work was done through bibliographical research, extracted from books and 
academic sites, where the subject was presented in a descriptive way. The literature 
review was primarily based on area books on organizational climate. The objective 
was to analyze how the way employees are motivated can influence the quality of 
production of organizations, it was also observed that quality of life is an influencer in 
motivation in the work environment, pointing out their challenges and their different 
perspectives for an environment motivational Leaders can be shown to be the main 
motivators of their team, and they are responsible for maintaining a harmonious and 
balanced organizational climate. 
 
Key-words: People Managemet; Human Needs; Motivation; Leadership. 
 
 
 
SUMÁRIO 
INTRODUÇÃO...........................................................................................................13 
1. OS FATORES SOBRE O COMPORTAMENTO HUMANO, O QUE CAUSA 
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO, INCLUINDO O PAPEL DO LÍDER PARA QUE 
HAJA A DEVIDA MOTIVAÇÃO................................................................................16 
1.1 SEMELHANÇAS E DIFERENÇAS ENTRE AS PESSOAS ................................16 
1.2 MOTIVAÇÃO E PRODUTIVIDADE......................................................................18 
1.3 LIDERANÇA E A IMPORTÂNCIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL.....................18 
1.4 LIDERANÇA.........................................................................................................18 
2 O QUE REALMENTE MOTIVA AS PESSOAS......................................................21 
2.1 GESTÕES DE PESSOAS E MOTIVAÇÃO, COMINICAÇÃO E 
LIDERANÇA...............................................................................................................23 
2.2 CONTEXTO ORGANIZACIONAL COM A MOTIVAÇÃO..........................24 
3. A QUALIDADE DE VIDA E A RELAÇÃO QUE O FATOR TEM COM A 
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO, OS DESAFIOS E DIFERENTES PERSPECTIVAS 
PARA A CONCLUSÃO DE UM AMBIENTE MOTIVACIONAL...............................27 
3.1 AS PESSOAS E SUAS NECESSIDADES..........................................................28 
3.2 HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW..........................................28 
3.3 MOTIVOS INTERNOS E EXTERNOS.................................................................31 
3.4 TEORIA DOS DOIS FATORES DE HEZBERG...................................................31 
3.5 TEORIA DA EXPECTATIVA................................................................................32 
CONSIDERAÇÕES FINAIS.......................................................................................33 
REFERÊNCIAS..........................................................................................................34 
 
 
 
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INTRODUÇÃO 
Com a evolução da indústria durante todo o período que se seguiu desde a 
revolução industrial até os dias de hoje, cada vez mais as organizações foram 
valorizando o capital intelectual e o bem-estar de seus colaboradores, 
características intrinsecamente ligadas aos fatores humanos da empresa. 
Administrar as pessoas e as manter motivadas para atingir as metas da 
organização são um objetivo claro dos líderes atualmente. Mesmo sendo uma 
empresa de grande porte, com os mais altos níveis de investimentos, excelentes 
produtos ou serviços oferecidos em instalações exemplares e acompanhamento 
de tecnologia de ponta, de nada servirá caso os funcionários não estiverem de 
acordo com a visão, missão e valores da empresa, nem alinhados com um plano 
de objetivos dentro da mesma, estando desmotivados. Por fazer parte crucial do 
processo de persistência dos esforços para alcançar metas, a motivação apetece 
não somente a seus colaboradores, como principalmente as organizações. 
Dominar os meios de que se tem conhecimento até a atualidade de manter as 
equipes motivadas a efetuar suasatividades é se preocupar com o sucesso da 
organização, o que gera lucro posteriormente. Portanto, a empresa acaba por 
renovarem-se quando capacitam as pessoas que nela trabalham a manterem-se 
motivadas diante dos desafios que o mercado globalizado proporciona, através 
dos conhecimentos e informações que envolvem tanto aos assuntos de trabalho, 
quanto aos assuntos pessoais. 
Com esta monografia pretende-se esclarecer como surge a motivação de um 
modo geral, para que, no contexto empresarial, se exponha e se justifique como a 
motivação no ambiente de trabalho pode interferir nos processos produtivos 
dentro da organização. É importante para as organizações de modo geral terem o 
conhecimento e compreenderem sobre o fato de que a motivação pode - e irá – 
ser crucial para futuros resultados e metas a serem alcançados, já que, a 
globalização acaba por tornar o mercado deveras competitivo, pois fronteiras são 
quebradas para dar lugar a um mercado único, global, o que pode gerar pressão 
em cima dos indivíduos que juntos formalizam a estrutura principal de uma 
empresa. Sendo assim, com uma equipe não motivada a empresa perde em sua 
produtividade, acarretando prejuízo, também não colaborando para com a 
14 
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sociedade, já que um ambiente que não proporciona a motivação pode resultar 
em funcionários frustrados com o próprio trabalho, acarretando em estresse, 
tensão e até mesmo problemas psicológicos mais cruciais aos colaboradores, 
gerando um problema de saúde pública. Por isso é de grande valia o 
reconhecimento da importância da motivação, como estudado na área de 
comportamento organizacional, para que as empresas adquiram as competências 
necessárias para manterem seus funcionários motivados a realizarem suas 
atividades, não proporcionando uma diminuição na produção - o que beneficia as 
organizações - nem problemas de saúde para os próprios colaboradores, o que 
os beneficia na questão social. 
Com o problema desta monografia pretende-se com o estudo realizado 
fazer jus ao respaldo elaborado para a seguinte questão: 
Como a motivação dos colaboradores pode influenciar a qualidade da 
cadeia produtiva e de atendimento das organizações? 
A partir desta questão, será dado o início de toda a pesquisa e estudos 
realizados para definir o que é motivação, como ela surge e qual a importância 
dela para as organizações, citando as influências que podem surgir com a 
motivação dos funcionários ou a falta dela. 
O objetivo geral é o de analisar como a maneira de motivação dos 
colaboradores pode influenciar a qualidade da cadeia produtiva nas organizações. 
O presente trabalho contém ainda como objetivos específicos ou 
secundários os seguintes derivados: 
 Identificar os fatores sobre o comportamento humano, o que causa 
motivação no trabalho, incluindo o papel do líder para que haja a 
devida motivação. 
 Definir e explanar o que realmente motiva as pessoas 
 Abordar sobre a qualidade de vida e a relação que o fator tem com a 
motivação no trabalho, abordando também sobre os desafios e 
diferentes perspectivas para a conclusão de um ambiente 
motivacional. 
Foi utilizado para esta monografia o método descritivo, em que a base foi à 
pesquisa bibliográfica, extraída de livros e sites acadêmicos. O método qualitativo 
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foi o escolhido para a realização do trabalho, em que houve a análise dos devidos 
dados pesquisados, sendo verificados os pontos de concordância e discordância 
entre as bibliografias, as quais foram apresentadas de forma descritiva, sendo a 
revisão bibliográfica baseada principalmente em livros da área de Clima 
Organizacional como, por exemplo, Bergamini (2008), Chiavenato (2004), 
Kwasnicka (1995), Maximiano (2000), entre outros. 
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CAPÍTULO 1: OS FATORES SOBRE O COMPORTAMENTO HUMANO E 
O QUE CAUSA MOTIVAÇÃO NO TRABALHO, INCLUINDO O PAPEL DO 
LÍDER PARA QUE HAJA A DEVIDA MOTIVAÇÃO. 
Cada pessoa possui uma particularidade, que é a sua imagem. 
Personalidade se define como: o conjunto de características psicológicas que 
determinam os padrões de pensar, sentir e agir, ou seja, a individualidade pessoal 
e social de alguém. A formação da personalidade é processo gradual, complexo e 
único a cada indivíduo. 
 
Figura 1: Roteiro para mapeamento 
 
 Pessoas 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Empresa 
Fonte: O autor. Ana Cristina L. – França 
 
1.1 SEMELHANÇAS E DIFERENÇAS ENTRE AS PESSOAS 
Parecidas porque são ligadas pela qualidade de serem humanas, havendo a 
habilidade de refletirem e de se anunciarem suas opiniões e sentimentos pelo 
meio de palavras, sinais e várias outras expressões, fazendo com que cada 
pessoa seja o emissário da própria raça humana. 
Disparidade porque, mesmo havendo uma cultura e acordo biológico igual, 
as pessoas ainda alteram em estilo e na atitude de expressar suas informações, 
Expectativas 
Envolvimento 
A. Estilo de Gestão 
 
B. Resultado/Competividade 
 
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sentimentos etc. Por serem diferentes entre si, as pessoas se admitem a 
diferentes modos, até estando nas mesmas situações. 
Essa particularidade na hora de agir e reagir se deve a dois fatores: 
Hereditários: São as características neurológicas e físicas que as pessoas 
trazem consigo logo ao nascer. 
Ambientais: É o processo de socialização de cada indivíduo, desde a primeira 
interação com a família, escola e emprego até as controles recebidas de pessoas 
próximas, como amigos e também em meios de diálogo e experiências em 
situações diversas. 
É esse grupo de fatores que passa a agregar o desempenhar humano e 
suas relações sociais, despertando necessidades, preferencia e motivações. 
Permanecem variados estudos de tipos psicológicos que são utilizados 
como ferramentas de seleção e avaliação de comportamento das pessoas. O pai 
da medicina, Hipócrates, propôs que existem quatro tipos de temperamento, 
sendo que esta tipologia é a que deu origem a estudos relacionando secreções 
glandulares com o temperamento, como a Personalidade de tipo A, que segue: 
 
 Sanguíneo: expansivo, otimista, mas irritável e impulsivo; 
 Fleumático: sonhador, pacífico e dócil, preso aos hábitos e distante das 
paixões; 
 Colérico: ambicioso e dominador tem propensão a reações abruptas e 
explosivas; 
 Melancólico: nervoso e excitável, tendendo ao pessimismo, ao rancor e à 
solidão. 
 
Outra tipologia bem difundida é a baseada em valores pessoais. Spranger 
propõe seis tipos de personalidade relacionados à valores: 
 Teórico. 
 Econômico. 
 Estético. 
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 Social. 
 Político. 
 Religioso. 
 
1.2 MOTIVAÇÃO E PRODUTIVIDADE 
Aguiar (1981) explica a afinidade que há entre a motivação e a 
produtividade por meio da Teoria de F. Herzberg. Segundo Herzberg, os fatores 
que motivam do trabalho são aqueles que se citação às tarefas e seus 
procedimentos comprovando abertamente uma afinidade e conexão entre a 
produtividade e a motivação. Para ele, os fatores motivadores dos indivíduos em 
uma empresa são aqueles conectados com a configuração da prática de sua 
tarefa, como por exemplo: permissão para criar, inovar, para buscarforma 
exclusiva para alcançar os objetivos etc. 
 
1.3 LIDERANÇA E A IMPORTÂNCIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL 
A qualidade da liderança é visível na continuidade do bom clima, 
organizacional, um bom líder consegue estimular seus colaboradores, motivá-los 
e construir um ambiente perfeito para o bom desempenho das atividades. Devido 
à grande importância do clima organizacional para o desempenho da empresa, os 
gestoresdevem estar atentos às variações que sinalizam uma má manutenção do 
clima organizacional, tais como: aumento da rotatividade, constantes queixa de 
colaboradores, necessidade de re trabalho, sócios e funcionários 
descomprometidos com a empresa, queda na produtividade, na assiduidade e na 
motivação dos colaboradores. O quanto mais os gestores tardarem para adequar 
o clima organizacional, pior a situação pode ficar, visto que este é alimentado 
como em um ciclo: os comportamentos serão replicados no dia a dia da empresa, 
ou seja, se há a incidência de comportamentos prejudiciais à produtividade, e eles 
não forem abolidos, serão repetidos incessantemente até que se tornem parte 
da cultura organizacional da empresa, o que representa perdas financeiras e mais 
esforços para eliminar tais comportamentos. 
 
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1.4 LIDERANÇA. 
Ao longo dos anos ouve-se muito falar em liderança. Pesquisas foram 
feitas com o propósito de conceituar o termo liderança. Apesar das diversas 
definições encontradas, destaca-se a de Chiavenato (2000, p.107) onde afirma 
que "liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida por 
meios do processo da comunicação humana para a consecução de um 
determinado objetivo." Chiavenato (2000, p.89) ressalta ainda que "liderança é o 
processo de exercer influência sobre pessoas ou grupos nos esforços para 
realização de objetivos em uma determinada situação". 
Como se pode observar, o líder deve saber influenciar pessoas para 
alcançar os objetivos estabelecidos. Deve possuir o poder de entusiasmar e 
persuadir o outro. 
Já Maximiano (2000, p.331) afirma que "a liderança é uma função, papel, 
tarefa ou responsabilidade que qualquer pessoa precisa desempenhar, quando é 
responsável pelo desempenho de um grupo". 
Assim, os líderes são de grande importância para o atuação e o 
crescimento da organização, trazendo equipes para ocorrem ao bem comum. 
Carlzon (2005, p.43) descreve que: 
"Um líder não é escolhido porque sabe tudo e pode tomar qualquer 
decisão. É escolhido para reunir o conhecimento disponível e então criar os pré-
requisitos para a realização do trabalho. Elabora os sistemas que lhe permitem 
delegar responsabilidade para as operações do dia-a-dia." 
 
Certifique-se que as equipes acreditam na competência de seus líderes 
Isso certamente já aconteceu em algum momento de sua carreira: todos os 
subordinados de um determinado diretor ou gerente o consideram sem condições 
de ocupar o cargo e que só está lá porque tem sorte, contatos ou é bajulador. 
Independente de isto ser verdade ou não, o clima organizacional é uma 
“percepção” e quando isso ocorre é preciso tomar alguma providência. 
Desta forma, a motivação consiste em alinhar as informações e percepções 
do clima organizacional no mundo das organizações, de forma que as ações 
sejam planejadas com maior coerência em seus propósitos. 
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Como é percebida a delegação de tarefas 
Este é um ponto que causa muitos conflitos, principalmente quando se 
trabalha com equipes competitivas e motivadas. E toda essa motivação pode se 
perder caso os colaboradores não entendam quais os critérios usados para se 
escolher quem assumirá as tarefas mais importantes, os projetos mais 
desafiadores ou as contas mais lucrativas. 
 
É importante descobrir quais fatores tem motivado ou desmotivado os 
colaboradores 
Às vezes atitudes simples têm reações muitas além do que você imagina e 
podem ser tanto uns fatores de degradação do clima organizacional quanto para 
sua melhoria. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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CAPÍTULO 2: O QUE REALMENTE MOTIVA AS PESSOAS 
A motivação dos colaboradores se converteu em preocupação para as 
empresas nos países ocidentais a partir de 1970, sendo um problema recente a 
ser estudado. Houve uma grande transformação no mundo na passagem da 
década de sessenta para a década de setenta, acabando em inúmeros problemas 
sociais que começaram a surgir, todos estes relacionados com o aumento do 
padrão de vida das pessoas e do nível educacional. 
Entende-se que melhoras no padrão de vida e na educação é uma 
tendência social desejável, porém é necessário saber que com isso as 
possibilidades de ocorrências a ser levantada como agitação estudantil, 
responsabilidade civil pelo produto e a motivação se tornem problemas sociais 
maiores. 
Quando uma pessoa se visa a um propósito, não revela que ela está 
absolutamente motivada a alcançar este objetivo. O motivo que a levam a seguir 
na tendência pode ser intrínseco - que é quando há motivação – ou extrínsecos – 
quando há apenas a satisfação, o movimento. 
O indivíduo pode por muitas vezes ter a pretensão de ocorrer algo para 
reprimir uma repreensão apenas, ou ainda para obter uma recompensa. Nestes 
dois sentidos, a disposição para realizar a tarefa não partiu do próprio indivíduo e 
sim de um terceiro, que acabou por acarretá-lo para que ele se movimentasse, 
sendo um exemplo do fator extrínseco. 
A pessoa pode também agir por conta de um impulso, uma necessidade 
interior, existindo a vontade própria para alcançar algum objetivo, sendo, neste 
caso, um exemplo do fator intrínseco. 
A mudança é descrita como uma ocorrência momentânea, uma 
necessidade que passa. Duram somente durante o tempo que enquanto existirem 
os estímulos que o geram. Assim sendo, a exclusão dos estímulos provoca 
insatisfação. Por exemplo, se todas as vezes que um funcionário atrasa ou até 
mesmo falta, houver uma punição, a partir do momento em que a consequência 
ruim deixar de ser aplicado, o funcionário voltará com seus atrasos e faltas. Por 
outro lado, se houver premiações quando os objetivos forem alcançados ou até 
ultrapassados, a partir do momento que esta premiação deixar de existir, o 
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empenho do funcionário também diminuirá, podendo até atingir níveis inferiores 
àqueles já atingidos antes da implementação da premiação. Situações assim 
podem gerar desmotivação inclusive. O nível de satisfação pessoal vai diminuindo 
ao longo do tempo e, com ele, diminui também o conceito de estima que o 
indivíduo experimenta a respeito de si mesmo. Por sua vez, a motivação acaba 
durando enquanto a necessidade interior não é suprida. O alcance dos objetivos, 
do fim do potencial motivador é que gera no indivíduo um sentimento de auto- 
realização que o traz contendo e o incentiva a realizar a necessidades cada vez 
maiores. 
A motivação pode vir aparecer como uma força que impulsiona o ser 
humano a agir de alguma forma, organizado em fatos já ocorridos ou práticos 
objetivos almejados. Do mesmo modo, controlando, ser por motivos sociais ou até 
mesmo biológicos, a motivação é uma energia que se separou , acarretando em 
uma atitude que se baseia em algum estímulo que leva o indivíduo a alguma ação 
ou direção. 
“Com o passar do tempo, a motivação adquiriu diferentes interpretações, 
sem que nenhuma delas possa ser considerada como errada, ou destrua os 
argumentos da outra” (BERGAMINI, 2008, P. 42). Ou seja, por não se tratar de 
uma ciência exata, a motivação é objeto de estudo há muito tempo e, conforme a 
evolução dos estudos referentes ao comportamento organizacional, variáveis 
referentes ao tema vão surgindo, se adequando a necessidade do período em 
que se encontra, não havendo uma interpretação concreta e livre de discussões 
acerca do tema. 
Segundo Drucker (1994), a motivação é o processo responsável pela 
intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para garantir 
uma determinada meta. 
É um tema complexo, sendo que, embora tenha sido reconhecidocomo um 
problema atual, não é de hoje que levantamentos são realizados para estruturá-lo 
tentando expor os fatores da motivação humana. Há teorias que impactaram mais 
que outras, não obstante, não se deve ignorar o fato de que todas contribuíram 
para o tema, mesmo os resultados obtidos não sendo de fato totalmente 
conclusivos. 
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2.1 GESTÕES DE PESSOAS E MOTIVAÇÃO, COMINICAÇÃO E 
LIDERANÇA 
Pensar em Gestão de Pessoas é refletirem liderança em um suporte para 
um grupo, equipe ou setor. 
Sucessivamente empresas estão entendendo que a figura dos chefes está 
sendo cada vez mais deixada de lado dando lugar a uma liderança democrática. 
Por isso, é preciso estar sempre por dentro de rotinas de liderança, motivação e 
desempenho. 
Os líderes estão à frente de sua equipe se tornam responsáveis pelo 
progresso de cada um de sua equipe, focando no potencial e na dificuldade de 
cada um. 
Uma boa gestão de pessoas nas organizações exige uma visão sistêmica 
de seu líder, com uma boa dose de esforço e integridade, além do uso correto de 
algumas ferramentas que podem ajudar a gerenciar o negócio da melhor forma. 
Mas como a gestão de pessoas pode ser ainda mais eficaz para um 
negócio. 
 Todos gostam receber elogios e sentir que estão sendo úteis para a 
empresa. Por isso, o líder precisa estar atento a como pode demonstrar que 
valoriza os serviços prestados pelos seus colaboradores. Essa atitude motivará 
muita a sua equipe. 
Para dar elogios sinceros, é preciso prestar atenção aos funcionários e 
perceber os esforços que fazem para cumprir suas tarefas com eficiência. Se 
notar que um colaborador sempre faz mais do que lhe é pedido, o gestor deve 
falar o quanto aprecia essa atitude. 
Alguns líderes costumam chamar um profissional de alto desempenho para 
uma conversa descontraída em um almoço ou no próprio escritório para 
lhe dar um retorno sobre o trabalho que realiza. 
Eles também aproveitam essa oportunidade para agradecer ao colaborador 
pelos bons serviços prestados e mostrar qual cargo ele pode alcançar se 
continuar realizando suas tarefas com excelência. Não acha uma ótima maneira 
de ajudar colaboradores. 
 
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Nos últimos anos a maneira como os funcionários são vistos dentro das 
empresas foi mudando drasticamente, os funcionários passaram de simples 
ferramentas para capitais intelectuais dentro das organizações. Nos tempos 
atuais em que nos encontramos na era da informação, o nível de motivação dos 
funcionários é de suma importância para o sucesso das organizações. 
Chiavenato (1999) ressalta que não são somente as empresas que 
necessitam das pessoas, como também as pessoas precisam das empresas na 
qual trabalham para atingir e elevar seus objetivos profissionais e pessoais. 
Explica-se o comportamento humano com três bases iniciais, sendo elas: 
1. O comportamento pode ser influenciado tanto pelo meio em que a 
pessoa se encontra, quanto por sua hereditariedade. Ou seja, estímulos internos 
e externos causam as vertentes do comportamento. 
2. O comportamento não se molda ou modifica-se aleatoriamente, ele 
depende de um objetivo, tem de haver uma finalidade para tal. 
3. O comportamento é sempre orientado para algum objetivo, sempre 
existirá algo que o impulsiona, como uma necessidade, um desejo, enfim. 
 
2.2 CONTEXTO ORGANIZACIONAL COM A MOTIVAÇÃO 
Chiaventato (2004) declara que o conceito de clima organizacional diz 
sobre a influência do ambiente sobre a motivação dos indivíduos, podendo ser 
descrito como a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é 
experimentada pelos membros da empresa, influenciando os mesmos. 
Acreditou-se antigamente que havia uma ligação entre a satisfação e a 
produtividade e esta foi à base dos estudos iniciais a respeito do tema no clima 
organizacional. 
Entre a motivação e a satisfação não existe necessariamente uma relação 
estritamente casual. A percepção que defendia que um funcionário satisfeito 
corresponde 
Segundo Chiavenato (2004), o ciclo da motivação inicia quando surge uma 
necessidade, sendo que esta força é que provoca o comportamento. Sempre que 
uma necessidade aparece, ela desequilibra o organismo, causando uma 
insatisfação, uma tensão que gera um desconforto, levando o indivíduo a reagir 
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para descarregar esta tensão. Caso a ação provoque uma reação desejada, a 
pessoa acaba por ficar satisfeita, eliminando a tensão que a necessidade 
provocou. Quando isso ocorre, o indivíduo volta a ficar no estado de equilíbrio 
anterior. 
Seguem as etapas do ciclo motivacional: 
Figura 1: Etapas do ciclo motivacional. 
 
 
 
1-Todo comportamento é motivado 
 2-O comportamento é orientado para a realização de algum objetivo 
 3-O comportamento que procura realizar algum objetivo pode ser 
perturbado por: 
 •Frustração (perder uma competição, mal na prova,...) 
 •Conflito (comportamentos simultâneos incompatíveis, trabalho e família.). 
 •Ansiedade (ameaça ao bem esta) 
A necessidade pode às vezes não ser satisfeita, porém, nem frustrada, 
podendo ser compensada. Ocorre este fato quando a satisfação de outra 
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necessidade diminui ou suaviza a intensidade de uma necessidade anterior que 
não pode ser satisfeita. Como visto no ciclo motivacional da frustração ou 
compensação a segui. 
Quando a devida necessidade não é, portanto, satisfeita, o indivíduo não 
ficará frustrado, insatisfeito para sempre; de uma forma ou de outra a 
necessidade em questão será compensada, então se conclui que a satisfação 
sobre algumas necessidades é passageira, indicando que a motivação em si é um 
estado constante. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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CAPÍTULO 3: A QUALIDADE DE VIDA E A RELAÇÃO QUE O FATOR 
TEM COM A MOTIVAÇÃO NO TRABALHO, OS DESAFIOS E DIFERENTES 
PERSPECTIVAS PARA A CONCLUSÃO DE UM AMBIENTE MOTIVACIONAL 
A sociedade passa boa parte do seu tempo dentro das empresas, portanto 
conclui-se que o emprego ocupa uma grande atitude na vida das pessoas. Para 
determinados indivíduos o trabalho é algo que não gostariam de realizar, uma 
carga que evitam aplicar o tempo de vida. Em contrapartida, para outros, é o 
conteúdo que dá definição para a vida, gera posição social, impulsiona e até 
mesmo define sua identidade pessoal. 
Segundo Rodrigues (2008, p. 13): O trabalho é indesejado, justamente 
porque na atual sociedade, com muita frequência, ele se configura de uma forma 
totalmente fragmentada e sem sentido, burocratizado, cheio de normas e rotinas, 
ou então, cheio deexigências e conflitivo com a vida social ou familiar. [...] “Fala-
se de tédio, de alienação e falta de tempo.” 
O trabalho é visto por muitas pessoas como um meio de sustento não 
havendo muitas escolhas para se efetivar-se uma avaliação para saber até onde 
este emprego recebe as probabilidades do funcionário e o motiva, fazendo assim, 
com que o trabalho perca o sentido de ser idealizador. 
Como citado antes a motivação precisa estar sendo estimulada sempre 
com o propósito de permitir a competência máxima do indivíduo, sendo o líder 
responsável por adequar recursos para que o mesmo desenvolva-se. Neste 
momento surge a importância de garantir a qualidade de vida, sendo esta uma 
aliada para que se resgate a autoestima, gerando motivação, que é fundamental 
para desenvolver um ambiente de trabalho equilibrado e bem estruturado, 
atingindo, obviamente, a eficácia almejada. 
Ao buscar a qualidade de vida, a empresa deve compreender que isto vai 
além de simplesmente oferecer aos funcionários um cargo importante ou umsalário alto. Esta busca deve ser baseada na satisfação pessoal da pessoa 
realizando suas tarefas dentro da empresa. Fatidicamente, vários funcionários 
adoecem por causa do trabalho. Deve-se entender o porquê de o trabalho ter se 
tornado uma fonte estressante. Não pode haver em uma organização nos tempos 
atuais, uma discrepância entre o progresso tecnológico e o progresso social. De 
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‘ 
 
 
nada adianta tecnologia de ponta, se quem a opera não se sente motivado a 
realizar um bom serviço. 
 
3.1 AS PESSOAS E SUAS NECESSIDADES 
Cada ser humano possuem necessidades que, quando manifestadas, 
geram tensões que são conduzidas para a necessidade latente. Elas são 
individuais e influenciadas pela cultura. A população desenvolve “forças 
motivacionais” como produto do ambiente cultural em que vivem. Essas forças 
influenciam a maneira pela qual os indivíduos percebem seu trabalho e encaram 
suas vidas. Ações que atendam um incentivo ou o comportamento humano de 
acordo com as teorias das necessidades humanas é motivada por estímulos 
interiores, aos quais chamamos de necessidades, sendo que, os indivíduos agem 
de diversas maneiras para se satisfizer atendo às necessidades. Um exemplo 
clássico disso, a fome, que motiva o organismo a buscar uma fonte de energia – o 
alimento. Quanto mais alta for a necessidade, maior será a dedicação para 
conquistar o objetivo. Quando o organismo se satisfaz, o alimento deixa de ser 
um estímulo, já que a necessidade interna passou. Determinadas necessidades 
possuem um ciclo de satisfação maior, que não são atendidas imediatamente. É o 
caso da motivação em relação ao poder, que não sacia, porém pode se aumentar 
a longo prazo. 
Algumas necessidades acabam servindo de suporte para a satisfação de 
outras, e são conhecidas como necessidades instrumentais, por exemplo, para 
muitas pessoas, a necessidade de obter dinheiro atende a necessidade de 
sobrevivência. 
 
3.2 HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW 
Foi sugerido por Maslow (1954) que as necessidades humanas estão 
ligadas em 5 categorias diferentes, sendo determinadas onde existem as 
necessidades primárias (básicas) que são as fisiológicas e as de segurança e as 
necessidades secundárias, que são as sociais, estima e auto-realização. Abaixo a 
explicação de cada uma delas: 
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1 – Necessidades fisiológicas: São as que se associam com o individuo 
como ser biológico. São as mais primordiais: necessidades de manter-se vivo, de 
respirar, de comer, de descansar, beber, dormir, ter relações sexuais, etc. 
No trabalho: importância de horários flexíveis, conforto físico, intervalos de 
trabalho etc. 
2 – Necessidades de segurança: São as que estão ligadas com as 
necessidades do individuo de estar protegido: sem risco, em tranquilidade, com 
segurança, de preservar o emprego etc. No trabalho: emprego sólido, plano de 
saúde, seguro de vida etc. 
No trabalho: Necessidade de estabilidade no emprego, bom salário, 
condições seguras de trabalho etc. 
3 – Necessidades sociais: São as que estão relacionadas em preservar a 
convivência em equilíbrio: sentir-se parte de um grupo, ser membro de um clube, 
receber carinho e afeto dos familiares, amigos e pessoas do sexo oposto. 
No trabalho: Necessidade de ganhar amigos, preservar boas relações, ter 
superiores gentis etc. 
4 – Necessidades de estima: Nesta existem duas classificações: o 
reconhecimento das nossas capacidades por nós mesmos e o reconhecimento 
dos outros da nossa capacidade de adequação. Em geral é a necessidade de 
sentir-se merecedor, respeitado, ser importante e reconhecido, ser capaz, valor 
etc. Incluem-se também as necessidades de auto-estima. 
No trabalho: Responsabilidade pelos resultados, reconhecimento por todos, 
promoções ao longo da carreira, feedback etc. 
5 – Necessidades de auto-realização: São as denominadas como 
necessidades de crescimento. Envolvem a realização, desfrutar de toda 
capacidade própria, tornar-se aquilo que se pode ser, estabelecer o que o 
individuo aprecia e é capaz de conseguir. Refere-se as necessidades de estima: a 
autonomia, a independência e o autocontrole. 
No trabalho: Desafios no trabalho, necessidade de influenciar nas 
decisões, autonomia etc. 
Conforme as necessidades sejam atendidas em cada categoria, a pessoa 
se atenta à próxima fase, no entanto, o indivíduo pode subir como também descer 
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‘ 
 
 
entre as categorias, por exemplo: Se a pessoa sente fome, ela vai atrás desta 
necessidade não importando em qual categoria da pirâmide ela se encontra. 
 
 
 
 
Figura 1: Pirâmide das necessidades de Maslow 
 
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. 
 
 
Portanto, se o comportamento for eficaz, a pessoa irá satisfazer sua 
necessidade e, ao fazê-lo, o organismo volta ao estado de equilíbrio. Este ciclo 
motivacional é descrito da seguinte forma: 
 
 
 
 
 
 
 
 
1- Necessidade 
2- Tensão 
3- Estimulo 
4- Ação 
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Para Chiavenato (2004) uma necessidade pode ser satisfeita, frustrada 
(quando a satisfação é impedida) ou compensada (transferida para outro 
objeto). Neste ciclo, muitas vezes a tensão provocada pelo surgimento da 
necessidade encontra um obstáculo para sua realização. Se não encontra a saída 
normal, a tensão contida no organismo procura um meio indireto de sair, seja por 
via psicológica - agressividade, apatia, descontentamento, indiferença, tensão 
emocional – ou por via fisiológica - tensão nervosa, insônia, repercussões 
cardíacas ou digestivas etc. 
 
3.3 MOTIVOS INTERNOS E EXTERNOS 
Para Maximiano (2007), a motivação para o trabalho é gerada a partir de 
uma complexa relação entre os motivos internos das pessoas e os incentivos 
externos do ambiente. Os motivos internos são suas obrigações, inclinações 
valores e aptidão, caracterizados por impulsos interiores, de natureza fisiológica e 
psicológica. Já os motivos externos são seus estímulos que o ambiente pode 
proporcionar ou objetivos que o indivíduo segue, estes motivos externos 
satisfazem necessidades, despertam sentimentos de interesse ou representam as 
recompensas. Ambos os motivos, internos e externos, se combinam de maneira 
complexa, influenciando o desempenho do ser humano. 
 
3.4 TEORIA DOS DOIS FATORES DE HEZBERG 
Segundo Hezberg concluiu que pessoas geralmente associavam diferente 
tipos de condições para os bons (positivos) maus (negativos) sentimentos, ou 
seja, que existem dois fatores influenciando a motivação. 
 O próprio trabalho (Fatores motivacionais): a base da tarefa a 
seremrealizadas, as oportunidades de aprendizagem que a tarefa oferece as 
oportunidades de crescimento profissional, etc. 
 As condições de trabalho (Fatores higiênicos): Literalmente o 
ambiente físico onde o trabalho é realizado: temperatura, iluminação, conforto e o 
espaço. O salário, os colegas de trabalho, o patrão, as políticas internas da 
organização. 
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Concluiu-se que na teoria dos dois fatores, em situações de trabalho, só os 
fatores motivacionais produzem a satisfação com o emprego, os fatores 
higiênicos não fazem o funcionário se sentir satisfeito com o seu trabalho, eles 
apenas influenciam o estado de satisfação com as condições dentro das quais o 
trabalho é realizado. 
 
3.5 TEORIA DA EXPECTATIVA 
Maximiano (2007) também declara que a teoria da expectativa procura 
explicar como as crenças e expectativa das pessoas combina-se com os 
estímulos, produzindo algum tipo de força motivacional. Essa teoria relata a ideia 
intuitiva de que o esforço depende do resultado que a pessoa almeja. Em bruto 
modo, a teoria da expectativa estabelece o seguinte: O nível de desempenho é proporcional ao nível de esforço. 
 O nível de esforço é proporcional à importância que a pessoa atribui 
ao resultado do desempenho - a recompensa. 
 Se o resultado for importante, a motivação para o esforço será 
intensa. 
 Ou seja, a motivação para fazer algum tipo de esforço depende da 
 Importância atribuída ao resultado. 
A partir destas teorias que relatam as condições básicas para uma boa 
qualidade de vida é que observamos como nasce a motivação, que se estende ao 
local do emprego, local este que deve seguir os devidos fatores para proporcionar 
a seus funcionários um ambiente que estimule cada vez mais a motivação diante 
destas várias perspectivas e desafios. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 Nos dias atuais as empresas tem vem se preocupando cada dia mais com 
a valorização pessoal e satisfação no ambiente de trabalho de seus 
colaboradores, buscando ferramentas para mantê-los sempre bem motivados, 
para assim conseguirem alcançar as metas e objetivos propostos pela a 
organização, porém nem sempre é uma tarefa fácil manter os funcionários 
motivados, tendo em vista que cada um possui sua personalidade e sua 
particularidade. 
 Portanto, para que haja essa motivação os líderes precisam entender que 
há fatores hereditários e ambientais que precisam ser respeitados, pois são 
exatamente esses fatores que ajudam o desempenho humano nas suas relações 
sociais. Por esta razão a qualidade de liderança se torna primordial, pois ela é 
quem se responsabiliza em manter um clima organizacional saudável entre os 
colaboradores, sendo assim os líderes precisam estar atentos para identificar 
qualquer desordem desse clima, e com isso evitam ter em seu quadro 
colaboradores descomprometidos e com falta de motivação, para que 
determinado comportamento não se torne um ciclo vicioso entre os funcionários. 
Com o presente trabalho foi possível explanar sobre os reais pontos que levam a 
motivação dos funcionários dentro de uma organização, foram observados que 
através das necessidades humanas é que essa motivação aparece, podendo 
então ser alcançados os objetivos e metas. Dessa forma é preciso que as 
empresas se aprofundem mais no tema abordado neste trabalho e entendam que 
a motivação não é apenas conceder alguns benefícios para os colaboradores, 
mais sim oferecer um ambiente de trabalho onde possam se sentir protegidos, 
valorizados, reconhecidos, desfrutar de um bom relacionamento entre a equipe e 
a liderança, para que a produtividade flua de maneira suave sem pressões.
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REFERÊNCIAS 
 
BERGAMINI, Cecilia Whitaker. Motivação nas Organizações. 5ª Ed. São Paulo: 
Atlas, 2008. 
 
BRIZOLLA, Lidiane Torres. A influência da motivação humana como fator 
determinante na qualidade da prestação de serviços da empresa L.G LTDA, 
 
 Prestadora de Serviços de Limpeza em Gurupi - TO. Gurupi, Nov, 2006. 59 p. 
CARLZON, J. A hora da verdade. Rio de Janeiro: Sextante, 2005. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 2ª Ed. São Paulo: Atlas, 2004. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: O novo papel de recursos 
humanos. Rio de Janeiro: Campus, 1999. 
 
CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da Administração. Ed. Compacta. 2ª 
ed. Rio de Janeiro: Campus, 2000. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a Teoria da Administração. Campus, 
2003. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. O capital Humano das Organizações. São Paulo: 
Atlas, 2004. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas: o passo decisivo para 
administração participativa. São Paulo: Makron Brooks, 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 3. 
ed. São Paulo: Makron Books, 1992. 
 
MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Introdução à Administração. 5 ed. São 
Paulo: Atlas, 2000 
 
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MAXIMIANO, A.C.A. Teoria Geral da Administração: da escola científica à 
competitividade na economia globalizada. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2000. 
SCHEIN, Edgar. Cultura organizacional e liderança. São Paulo: Editora Atlas, 
2009.