Aula 14 Mudança organizacional e adaptação da equipe

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13/11/2017
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Mudança organizacional e 
adaptação da equipe
Disciplina: Gestão do capital humano em ambientes de projetos
Prof. Carlos Sanda
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Projetos são, em sua 
essência, fontes de 
mudanças. 
Por isso, é relevante 
entender como estes 
processos interferem na 
dinâmica das empresas e 
de seus funcionários.
Mudança organizacional e adaptação 
da equipe
Quais são os objetivos da mudança 
organizacional?
Melhorar a 
capacidade da 
organização se 
adaptar às mudanças 
em seu meio 
ambiente e mudar o 
comportamento dos 
funcionários.
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A mudança ocorre 
rompendo o “status 
quo”, aquilo que está 
estabelecido, isso gera 
um desequilíbrio que 
é necessário para 
promover a mudança.
Como ocorre a Mudança organizacional?
Se seu time está ganhando, isso não quer 
dizer nada. Mexa nele assim mesmo.
Em time que esta ganhando não se mexe
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Resistência à mudança
Necessariamente a resistência à mudança 
não é ruim.
Se não houvesse resistência, o 
comportamento organizacional se ganharia 
uma aleatoriedade caótica.
A resistência pode ser fonte de conflitos 
funcionais, como discussões saudáveis 
sobre o mérito da ideia e resultar em uma 
decisão melhor.
Resistência à mudança
Desvantagem
Dificulta a adaptação e 
o progresso.
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Resistência Aberta
A resistência pode ser 
aberta, sendo facilmente 
identificável. Isso pode 
ser bom, tendo em vista 
que é mais fácil ser 
administrada.
Formas de Resistência à mudança
Resistência Implícita
São mais sutis - perda de 
lealdade, perda de motivação, 
aumento dos erros e defeitos, 
aumento do absenteísmo por 
“questões de saúde” – e 
portanto mais difíceis de 
serem identificados.
Formas de Resistência à mudança
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Ações proteladas
Obscurecem um ligação 
entre a fonte da 
resistência e reação a ela. 
A resistência pode ocorrer 
muito tempo depois de 
implantada a mudança.
Formas de Resistência à mudança
Fontes de resistência
Individuais
Organizacionais
Fontes de 
resistências
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Fontes de resistência individuais
Residem nas 
características humanas 
básicas, como 
percepções, 
personalidade e 
necessidade.
Principais motivos individuais de 
resistência à mudança.
Hábito
Como seres humanos, somos criaturas de hábitos, 
que simplificam o processo de decisão.
Você não precisa ficar pensando sobre que 
caminho tomar para ir ao trabalho (pelo menos 
normalmente).
Quando nos defrontamos com a mudança, a 
tendência a responder de acordo com o modo 
com que estamos acostumados transforma-se em 
fonte de resistência. 
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Segurança
Pessoas com elevada necessidade de 
segurança costumam resistir à mudança por 
se sentirem ameaçadas. 
Quando a Vivo anuncia que vai demitir 3 mil 
funcionários ou a GM introduz um novo 
equipamento robótico, muitos trabalhadores 
sentem que seu emprego está correndo risco.
Principais motivos individuais de 
resistência à mudança.
Fatores Econômicos
Mudanças que afetem os rendimentos
Mudanças de tarefas ou nas rotinas 
estabelecidas podem igualmente suscitar esse 
tipo de temor quando o trabalhador acha que 
não será capaz de apresentar, com relação às 
novas tarefas, o desempenho de antes, em 
especial quando a remuneração está vinculada 
à produtividade ou desempenho.
Principais motivos individuais de 
resistência à mudança.
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Medo do desconhecido
A mudança faz o que é conhecido ser trocado 
pela ambiguidade e pela incerteza. 
Ex.: a introdução de um programa de gestão da 
qualidade requer que os operários aprendam 
técnicas estatísticas de controle de processos, 
muitos ficarão com medo de não conseguir fazê-
lo.
Principais motivos individuais de 
resistência à mudança.
Processo seletivo de informações
Os indivíduos moldam seu mundo por meio de 
suas percepções, gerando uma fonte de 
resistência natural, uma vez que para manter 
suas percepções intactas, os indivíduos 
processam seletivamente as informações, isto é, 
ouvem só o que querem ouvir. 
Principais motivos individuais de 
resistência à mudança.
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Principais fontes de 
Resistência organizacional
Inercia estrutural
Os mecanismos internos das organizações 
é que produzem estabilidade.
Ex. No processo de seleção, escolhem-se 
sistematicamente certos tipos de 
indivíduos e rejeitam-se outros. Os 
treinamentos reforçam determinados 
papeis e habilidades. As regras e os 
procedimentos devem ser seguidos pelos 
funcionários.
Quando uma organização tem de se 
confrontar com a mudança, a inércia 
estrutural age como um contrapeso para 
sustentar a estabilidade.
Principais fontes de 
Resistência organizacional
Foco limitado de mudanças
As organizações são formadas por 
subsistemas interdependentes. Não é 
possível implementar mudanças em 
um sem afetar os demais.
Ex.: Se a empresa modificar os 
processos tecnológicos sem mudar sua 
estrutura para promover a adaptação, 
a mudança na tecnologia 
provavelmente não será aceita. Desta 
forma, mudanças que se limitam aos 
subsistemas tendem a ser anuladas 
pelo sistema mais amplo.
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Principais fontes de 
Resistência organizacional
Inércia do grupo
Mesmo que os indivíduos queiram 
mudar seu comportamento, as normas 
de grupo podem limitar essa iniciativa.
Ex.: Um funcionário sindicalizado, 
pode aceitar certas modificações 
propostas pela administração, mas, se 
a norma do sindicato recomendar que 
resista a qualquer proposta unilateral 
da empresa, provavelmente ele vai 
opor resistência à mudança.
Principais fontes de 
Resistência organizacional
Ameaça à especialização
As mudanças nos padrões 
organizacionais podem ameaçar a 
exclusividade dos grupos 
especializados.
Ex. Terceirização de recursos humanos 
– treinamento, desenvolvimento de 
planos de remuneração e 
administração de benefícios – tem 
gerado forte resistência porque a 
terceirização representa uma ameaça 
para os especialista que trabalham 
nesses departamentos.
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Principais fontes de 
Resistência organizacional
Ameaça às relações de poder 
estabelecidas
Qualquer redistribuição de autoridade 
no tocante à tomada de decisões pode 
ameaçar as relações de poder 
existentes na organização. 
Ex. Introdução de processos decisórios 
participativos podem ser consideradas 
ameaças aos poderes de que gozam 
supervisores e gerentes de nível 
médio.
Principais fontes de 
Resistência organizacional
Ameaça de alocação de recursos 
estabelecidos
Nas organizações, os grupos que 
controlam algum tipo de recurso 
passível de ser cortado não raro veem 
a mudança como ameaça, por isso 
tendem a se contentar com as coisas 
do jeito que estão.
Ex.: Mudanças que afetam a alocação 
de orçamento (recursos financeiros), 
podem se sentir ameaçados por estas 
mudanças.
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Superando a resistência a 
mudanças
Comunicação
Ajudar os funcionários afetados pela 
mudança a compreender a lógica da 
mudança.
Pode ser uma boa estratégia se a fonte de 
resistência for mesmo uma falha de 
comunicação e se as relações entre a 
administração e os trabalhadores se 
caracterizarem pela confiança mútua e 
pela credibilidade.
Superando a resistência a 
mudanças
Participação
As pessoas participam de uma decisão quase 
sempre se mostram mais fortemente 
comprometidas com o resultado final. 
Portanto, antes que a mudança seja 
implementada, aqueles que se opõem a ela 
devem ser inseridos no processo decisório.
Quando os participantes possuem competência 
para dar uma contribuição significativa, seu 
envolvimento pode reduzir a resistência,obter o 
comprometimento e melhorar a qualidade da 
decisão relativa à mudança.
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Superando a resistência a 
mudanças
Facilitação e apoio
Os Gerentes de Projeto podem difundir uma 
série de esforços por meio dos quais seja 
possível sustentar a tentativa de reduzir a 
resistência:
Ao mostrar preocupação e empatia para ao 
trabalhador que se opõe às mudanças.
Ao dispensar-lhe a devida atenção, ao 
oferecer-lhe aconselhamento ou ao 
providenciar o treinamento em novas 
habilidades.
Superando a resistência a 
mudanças
Recompensa pela aceitação da mudança.
As recompensas constituem-se em força 
poderosa de modelagem do 
comportamento. Assim, o Gerente de 
Projeto pode oferecer recompensas 
atrativas – de um elogio a aumentos 
salariais ou promoções – vinculadas à 
redução das resistências.
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Superando a resistência a 
mudanças
Criação de uma organização que aprende
A resistência às mudanças é menor nas 
organizações intencionalmente projetadas para 
adaptar-se e modificar-se de maneira contínua, 
as chamadas organizações que aprendem. Elas:
Explicam o comprometimento com a mudança, 
inovação e melhoria continua. 
Reduzem as fronteiras entre as pessoas e 
aumentam a interdependência, por meio da 
redução de níveis hierárquicos, fusão de 
departamentos e utilização de equipes 
multifuncionais.
Remodelam a cultura organizacional para dar 
apoio ao aprendizado contínuo.