Gestão de Pessoas: Competências e Conflitos

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Gestão de Pessoas 
Perguntas Gestão de Pessoas: 
 
1- Julgue: A competência de uma organização é constituída dos seguintes elementos 
e suas interações: inovação e tecnologia; estrutura e processos; pessoas e cultura. 
 
2- Julgue: A remuneração por competências tem como requisitos a existência de 
pessoas qualificadas em busca de desenvolvimento constante, a remuneração 
alinhada com o mercado e a gestão integrada de pessoas. 
 
3- Julgue: A área de gestão de pessoas, no contexto da gestão de competências, deve 
estar voltada para facilitar o desenvolvimento das competências individuais, das 
existentes, das necessárias para a implementação de uma estratégia, bem como o 
levantamento de novas competências organizacionais. 
 
4- Julgue: Competências representam combinações sinérgicas de conhecimentos, 
habilidades e atitudes, expressas no desempenho profissional em determinado 
contexto. FICHAR 
 
5- Julgue: As competências individuais podem ser corretamente classificadas em 
gerais, que devem ser desempenhadas por todos os colaboradores, e específicas, que 
são próprias da natureza e da área de atuação do profissional. 
 
6- Julgue: Um dos objetivos do mapeamento de competências é identificar o gap, ou 
lacuna, de competências, ou seja, identificar a discrepância entre as competências 
necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas 
existentes na organização. 
 
7- Julgue: As competências que devem fundamentar a definição dos perfis dos 
ocupantes dos cargos devem ser aderentes às competências estratégicas da 
organização. 
 
8- Julgue: Quanto à relevância no contexto organizacional, as competências 
classificam-se em emergentes, estáveis, declinantes ou transitórias. 
 
9- Julgue: Entre as características das organizações com foco na gestão por 
competências incluem-se a utilização de abordagens organizacionais flexíveis, o foco 
nos clientes, o desmembramento da estrutura organizacional tradicional - redução de 
níveis hierárquicos - e as equipes matriciais. 
 
10- Julgue: As competências essenciais são aquelas específicas de cada uma das 
áreas vitais de uma empresa e são desempenhadas por grupos e pessoas de cada 
uma delas. 
 
11- Julgue: Competências funcionais de uma organização são aquelas que a 
diferenciam de seus concorrentes e clientes. Constituem a razão de sua sobrevivência 
e devem ser desempenhadas em todas as áreas, por grupos e pessoas da 
organização, embora em níveis diferenciados. 
 
12- Julgue: A gestão por competências pressupõe maior autonomia para o indivíduo, o 
que dificulta a sua aplicação no setor público, tendo em vista a rigidez organizacional 
própria desse setor. 
 
13- Julgue: O primeiro passo para implementação da gestão de pessoas por 
competências em uma organização é a instituição de um programa de remuneração 
por competências. 
 
14- Julgue: A gestão de pessoas por competências procura substituir o tradicional 
levantamento de necessidades de treinamento por uma visão das necessidades 
futuras do negócio e de pessoas que podem agregar valor à organização. 
 
15- Julgue: A gestão de pessoas por competências busca identificar os pontos de 
excelência e os pontos de carência, tendo por base critérios objetivamente 
mensuráveis. 
 
16- Julgue: As tarefas de Administração de Recursos Humanos mudaram com o 
tempo. Hoje, elas são desempenhas nas organizações por dois grupos de executivos: 
de um lado, os especialistas em Recursos Humanos que atuam como consultores 
internos, e de outro, os gerentes de linha que estão envolvidos diretamente nas 
atividades de Recursos Humanos por serem responsáveis pela utilização eficaz de 
seus subordinados. 
 
17- Julgue: Pesquisas revelam que os funcionários mais antigos normalmente se 
sentem menos comprometidos com a organização em que trabalham. 
 
18- Julgue: Pesquisas realizadas em organizações têm demonstrado que a alta 
satisfação no trabalho implica maior desempenho. 
 
19- Julgue: Nas organizações, cabe à área de recursos humanos garantir o equilíbrio 
nas relações entre os funcionários e a organização, e sua ação envolve o 
gerenciamento de potenciais conflitos, do que é exemplo a percepção negativa de 
funcionários que não são recompensados de forma compatível com o seu trabalho na 
organização. 
 
20- Julgue: Quando um grupo entra em conflito com outro, um dos efeitos é o aumento 
da coesão grupal, o que leva à diminuição da liberdade individual e à perda de eficácia 
quanto ao desempenho do grupo. 
 
21- Julgue: Na gestão das relações interpessoais, afastar-se do conflito ou ocultá-lo é 
uma solução que se denomina abstenção. 
 
22- Quais são as cinco estratégias de negociação em conflitos? 
 
23- Qual a diferença entre cultura organizacional e clima organizacional? 
 
24- Julgue: Clima organizacional é um fenômeno relacionado às percepções e 
interpretações comuns das dimensões das atividades, do ambiente e das políticas que 
caracterizam a organização. 
 
25- Julgue: Na classificação do clima organizacional quanto à relação com o futuro, as 
organizações são classificadas em adaptativas e não-adaptativas. 
 
26- Explique a teoria dos dois fatores de Hezberg. 
 
27- Julgue: O conjunto de percepções, opiniões e sentimentos que se expressam no 
comportamento de um grupo ou uma organização, em um determinado momento ou 
situação, é denominado cultura organizacional. 
 
28- Julgue: O clima organizacional é resultante dos aspectos conflitantes da cultura 
das organizações. 
 
29- Julgue: O clima organizacional é sempre o reflexo dos efeitos de uma cultura na 
organização como um todo. 
 
30- Julgue: O clima organizacional sempre influencia e é influenciado pelo 
comportamento dos indivíduos na organização. 
 
31- Julgue: O clima organizacional permite mapear o ambiente interno, que varia 
segundo a motivação dos agentes. 
 
32- Julgue: Enquanto mudanças na cultura organizacional levam mais tempo para 
acontecer, mudanças no clima podem ser administradas tanto a curto quanto a médio 
prazo. 
 
33- Julgue: O ajustamento do novo empregado à cultura organizacional da empresa é 
um dos objetivos a ser perseguido na etapa de orientação das pessoas. 
 
34- Julgue: De modo geral, toda investigação e produção teórica a respeito de cultura 
organizacional assenta-se, invariavelmente, em duas perspectivas: uma integradora, 
que propõe a existência de uma cultura forte e única, dominando toda a estrutura de 
forma coesa; e outra diferenciadora, que enfatiza a heterogeneidade existente no seio 
de qualquer instituição, propondo a existência de um conjunto de subculturas que se 
entrecruzam no cotidiano organizacional. 
 
35- Julgue: Entre as classificações mecanicista e orgânica, as repartições públicas são 
enquadradas nesta última. 
 
36- Julgue: Ao se comparar a cultura organizacional predominante entre os japoneses 
e a dos norte-americanos, verifica-se que ambas valorizam muito a hierarquia. 
 
37- Julgue: Faz parte do processo de entrada de novos colaboradores em uma 
organização a aculturação que sofrerão do grupo, tendo em vista o novo ambiente que 
lhes é apresentado, não sendo salutar que alterem o clima organizacional já existente, 
sob pena de causarem prejuízo à empresa. 
 
38- Julgue: Em ambientes altamente competitivos, em que predominam a mudança e 
a incerteza, a cultura organizacional exerce maior influência sobre o desempenho e os 
resultados da empresa do que os aspectos físicos, estruturais e estratégias 
organizacionais. 
 
39- Julgue: O processo de provisão de pessoas consiste na realização de pesquisa de 
mercado, desenho e análise de cargos. 
 
40- Uma organização pública realizou um concurso visando preencher vagas em 
alguns cargos técnicos. Para tanto, elaborou um perfil com as principais características 
que os ocupantes dos cargos em questão deveriam possuir.Acerca dessa situação, 
julgueos itens a seguir: O perfil de cada um dos cargos deve ser definido com foco na 
experiência dos técnicos da área de gestão de pessoas dessa organização pública. 
 
41- Julgue: Para a realização de um processo eficaz de recrutamento e seleção, deve-
se proceder, primeiramente, à descrição e análise do cargo ofertado. 
 
42- Julgue: A técnica de entrevista diretiva, utilizada para a seleção de recursos 
humanos, caracteriza-se pela realização de uma série de perguntas padronizadas. 
 
43- Julgue: Constituem atividades típicas de seleção de recursos humanos: 
localização, atração e identificação de potenciais candidatos para a organização. 
 
44- Julgue: Entre as características das organizações com foco na gestão por 
competências incluem-se a utilização de abordagens organizacionais flexíveis, o foco 
nos clientes, o desmembramento da estrutura organizacional tradicional - redução de 
níveis hierárquicos - e as equipes matriciais. 
 
45- Julgue: As competências essenciais são aquelas específicas de cada uma das 
áreas vitais de uma empresa e são desempenhadas por grupos e pessoas de cada 
uma delas. 
 
46- Julgue: A gestão por competências é mais abrangente que o simples levantamento 
das necessidades de treinamento, englobando novas competências exigidas nas 
organizações modernas, tais como: aprender a aprender; raciocínio criativo e 
resolução de problemas; desenvolvimento da liderança; e autogerenciamento da 
carreira. 
 
47- Julgue: A tentativa de implementar a função de consultoria interna em gestão de 
pessoas em uma organização de médio porte trouxe problemas práticos de conflito 
entre áreas, baixa motivação dos consultores e perda de qualidade dos serviços 
prestados pelas áreas envolvidas. Julgue os itens a seguir, relativos às razões que 
podem ter levado aos resultados descritos na situação em tela. Os consultores 
estavam hierarquicamente subordinados a uma chefia de linha. 
 
48- Julgue: Para se melhorar o desempenho de uma equipe de trabalho, recomenda-
se restringir sua avaliação à atuação da equipe como um todo, recompensando-se os 
membros do grupo de forma igualitária. 
 
49- Julgue: Para ser eficaz, uma equipe de trabalho deve prever um campo de 
atuação restrito de seus membros. 
 
50- Julgue: O gestor que aumenta o salário de seus colaboradores necessariamente 
tem um incremento proporcional no desempenho deles. 
 
51- Julgue: Um conjunto de pessoas que trabalham de forma coordenada e 
organizada e com objetivos comuns constitui uma equipe de trabalho, todavia essas 
condições não são suficientes para que essa equipe seja efetiva na realização das 
tarefas. 
 
52- Julgue: Toda equipe de trabalho necessita de um líder porque o trabalho do líder é 
imprescindível para que os objetivos do grupo sejam alcançados. 
 
53- Julgue: A satisfação dos membros com a equipe é um dos critérios de efetividade 
de equipes. 
 
54- Julgue: Se um atendente participar de um curso cujo objetivo seja apresentar as 
novas tendências de prestação de serviço no mercado das telecomunicações, essa 
participação caracterizará um desenvolvimento. 
 
55- Julgue: O trabalho em equipe também gera conflitos de relações interpessoais, 
denominados conflitos disfuncionais, porque o atrito e as hostilidades interpessoais 
inerentes aos conflitos de relacionamento aumentam o choque de personalidades e 
reduzem a compreensão mútua, impedindo, assim, a realização das tarefas 
organizacionais com eficiência. 
 
56- Julgue: O impacto da inteligência emocional é maior nas relações humanas 
profissionais que nas relações pessoais. 
 
57- Julgue: Toda pessoa com história de relacionamentos bem-sucedidos possui 
talento interpessoal e tende a ser mais flexível no contexto social. 
 
58- Julgue: Nas relações interpessoais no trabalho, Jorge busca compartilhar com 
seus colegas suas preocupações e ansiedades particulares. Essa conduta de Jorge 
favorece o surgimento de um clima de integração que pode ter resultados positivos 
para o trabalho. 
 
59- Julgue: Para ser eficaz, uma equipe de trabalho deve ter os papéis de seus 
membros preestabelecidos, por meio de definição clara e objetiva de atribuições de 
competências, que restrinja o campo de atuação individual de seus membros. 
 
60- Julgue: O modelo de gestão por competências é considerado um fator 
motivacional, já que incentiva o desenvolvimento profissional dos colaboradores. 
 
61- Julgue: Considera-se contaminado o critério de avaliação de desempenho que não 
representa adequadamente o que se tenta avaliar. 
 
62- Julgue: A implantação de um sistema de gestão de desempenho é um processo 
que deve ocorrer, em termos de hierarquia organizacional, da base para o topo, pois o 
apoio das equipes operacionais é o diferencial para o sucesso. 
 
63- Julgue: Considere que, em determinada organização, o coordenador de uma 
equipe de trabalho utilize a técnica de frases descritivas para avaliar o desempenho 
dos membros dessa equipe. Nessa situação, o referido coordenador está livre para 
escolher e avaliar, entre as frases disponibilizadas, as que sejam mais representativas 
do comportamento dos avaliados. 
 
64- Julgue: A avaliação de desempenho bem estruturada deve ter como objetivo a 
apreciação sistemática do desempenho dos colaboradores no exercício do cargo bem 
como a do seu potencial de desenvolvimento. 
 
65- Julgue: Na ausência de métodos apurados para a avaliação de desempenho, a 
avaliação por comparação entre os pares é uma solução eficiente. 
 
66- Julgue: As medidas de desempenho são consideradas relativas, pois só têm 
sentido se comparadas com outras medidas, como período ou dado de referência. 
 
67- Julgue: Para que uma equipe de trabalho funcione adequadamente, é necessário 
que o poder seja exercido de forma desigual entre os membros do grupo, como 
ilustrado no caso em tela. 
 
68- Julgue: No processo de formação de políticas de gestão de pessoas nas 
organizações, a análise de cargos é considerada ação de importância secundária. 
 
69- Julgue: Uma das funções da gestão de pessoas é o gerenciamento de mudanças 
organizacionais. 
 
70- Julgue: Em um processo integrado de gestão de pessoas, a ação de 
desenvolvimento da força de trabalho equivale às ações de treinamento e 
desenvolvimento de pessoal. 
 
71- Julgue: O desenvolvimento de sistemas informatizados de gestão de pessoas 
confere maior eficiência à área, principalmente porque uma base de dados atualizada 
e precisa subsidia a tomada de decisões. 
 
72- Julgue: Estudos sobre liderança demonstram que há correlação entre a 
personalidade do líder e a sua capacidade de influenciar os funcionários, do que se 
conclui que a personalidade é fator decisivo no exercício da liderança. 
 
73- Julgue: O líder cujas ações voltam-se para as tarefas e para o relacionamento com 
seus subordinados atua de acordo com o princípio de liderança comportamental. 
 
74- Julgue: A liderança carismática é exercida mediante apresentação de meta 
idealizada, compromisso com essa meta, assertividade e autoconfiança na relação 
com subordinados. 
 
75- Julgue: A crença dos empregados de que os esforços por eles despendidos na 
execução das atividades e no cumprimento das metas serão recompensados pela 
organização caracteriza a motivação por autoeficácia. 
 
76- Julgue: A função de um processo seletivo é prever o desempenho dos candidatos 
no cargo. 
 
77- Julgue: O estabelecimento de metas é uma estratégia motivacional por meio da 
qual se evita que seja criada discrepância entre o desempenho atual dos funcionários 
e o desempenho deles esperado. 
 
78- Julgue: A área de gestão de pessoas, em organizações públicas, desempenha 
papel preponderante na preparação dos servidores para a implementação de 
mudanças decorrentes da adoção de novas tecnologias. 
 
79- Julgue: A importância da gestão de pessoas como uma função organizacionaljustifica-se pelo fato de proporcionar a conciliação das expectativas entre a 
organização e as pessoas e, posteriormente, a concretização dessas expectativas. 
 
80- Julgue: A gestão de pessoas deve ser adotada como modelo de gestão 
organizacional, uma vez que as pessoas são o principal ativo das organizações. 
 
81- Julgue: Um dos princípios universais da gestão de pessoas ampara-se no caráter 
contingencial da administração de pessoal. 
 
82- Julgue: A permanência do trabalhador na organização por motivos econômicos ou 
financeiros indica que esse trabalhador está comprometido instrumentalmente com a 
organização. 
 
83- Julgue: O investimento de uma organização na capacitação de seus empregados, 
com objetivo de obter desempenho exemplar no trabalho, caracteriza situação de 
reciprocidade organizacional. 
 
84- Julgue: O desempenho no ambiente de trabalho decorre dos seguintes fatores: 
motivação e habilidades de uma pessoa e condições organizacionais favoráveis. 
 
85- Julgue: Classifica-se como comprometimento afetivo o comportamento de 
funcionário que exerce atribuições além das que são exigidas para o cargo que 
ocupa. 
 
86- Julgue: O foco do líder deve estar nas tarefas que devem ser realizadas e nos 
processos envolvidos na realização delas, tais como motivação e competências dos 
membros da equipe. 
 
87- Julgue: Em um processo de redução de quadro em uma organização pública, 
equipes foram reestruturadas, o que levou à composição de novas equipes, com 
membros oriundos de áreas diferentes, tais como a de gestão de pessoas e a de 
gestão de recursos patrimoniais. Tendo em vista tal situação hipotética e a atuação 
adequada do líder de equipe, visando ao alcance dos resultados pretendidos, julgue 
os itens seguintes: Uma vez que a equipe necessita se consolidar como integrante da 
nova área, o estilo de liderança mais indicado é o autocrático, que permite ampla 
participação dos membros da equipe nas decisões. 
 
88- Comente sobre a liderança autocrática. 
 
89- Julgue: O processo de elaboração de políticas de gestão de pessoas consiste no 
estabelecimento de diversos tipos de procedimentos, métodos e técnicas de 
implementação de decisões e de direcionamento das organizações. 
 
90- Julgue: A administração de pessoal, uma das fases do processo de evolução da 
gestão de pessoas, tinha por finalidade conferir qualidade à relação entre capital e 
trabalho e operacionalizar os serviços de recursos humanos. Jamais a administração 
de pessoal, conhecido também como departamento de pessoal, confere qualidade à 
relação entre capital e trabalho. Ela foi nada mais nada menos do que um setor 
tipicamente burocrático que caía na rotina e não tinha política de RH. Seu caráter era 
tipicamente burocrático, pois se voltava para as transações processuais e trâmites de 
rotina como folha de pagamentos, entre outros. 
 
91- Julgue: Departamento de gestão de pessoas que se subordine à diretoria 
administrativa ocupa posição intermediária na estrutura hierárquica de uma 
organização. 
 
92- Julgue: O enriquecimento vertical de cargo possibilita motivar empregados que 
apresentem altos padrões de desempenho profissional nos cargos que ocupam. 
 
93- Julgue: estilo de liderança mais adequado em uma unidade onde os empregados 
têm baixo nível de maturidade é a delegação, por atribuir maiores níveis de 
responsabilidade aos empregados. 
 
94- Julgue: A realização de entrevistas tem por objetivo identificar características 
íntimas do funcionário que possam influenciar em seu desempenho na organização. 
 
95- Julgue: O treinamento autodirigido é aquele em que os recém-chegados à 
organização são introduzidos à cultura, às normas, aos padrões e às metas da 
empresa por observação do comportamento dos colaboradores mais experientes da 
empresa. 
 
96- Julgue: Ao considerar a teoria da equidade como forma de maximizar o 
desempenho dos colaboradores que lhe estão subordinados, o gestor público deve 
levar em conta que qualquer injustiça sentida em relação às recompensas pode 
motivar essas pessoas a agirem de forma a restaurar o senso de equidade percebida. 
 
97- Julgue: Se uma contorcionista estiver fazendo um curso de aperfeiçoamento de 
suas técnicas de contorcionismo, é correto afirmar que ela está sendo treinada. 
 
98- Julgue: O estabelecimento de critérios relevantes para se avaliar o desempenho 
dos empregados, como, por exemplo, comportamentos e atitudes definidos e 
considerados essenciais para a empresa, é uma características do método das 
escalas gráficas. 
 
99- Julgue: A rotação de cargos objetiva proporcionar ao empregado novos 
conhecimentos e habilidades de mesmo nível de dificuldade daquelas já 
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade, para que possa lidar com situações 
mais complexas, mas que requeiram os mesmos conhecimentos. 
 
100- Julgue: Denomina-se turnover a soma dos períodos em que os empregados de 
uma organização se ausentam do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou 
quaisquer outros motivos. 
 
101- Julgue: A área de gestão de pessoas deve estar ligada ao departamento 
administrativo da empresa, não havendo necessidade de estar próxima da cúpula 
diretiva da organização. 
 
102- Julgue: Uma empresa de prestação de serviços de limpeza, há 10 anos no 
mercado, teve suas metas de contratos elevadas em um terço por um novo grupo de 
dirigentes, sem acréscimo no seu quadro de pessoal. Inicialmente, os empregados 
demonstraram indignação diante da perspectiva de terem de trabalhar mais sob as 
mesmas condições de trabalho. Contudo, foram tomadas algumas medidas que 
provocaram alta motivação na maioria dos funcionários e permitiram que as metas 
definidas fossem alcançadas. Com base nessa situação hipotética e à luz das teorias 
motivacionais, julgue os itens a seguir, que se referem a medidas que permitem o 
alcance desses resultados positivos. Podem ter sido definidas metas individuais a 
partir de estudo realizado acerca do desempenho de cada empregado, incluindo-se 
uma expectativa de resultado um pouco maior que a até então apresentada pelo 
empregado. 
 
103- Julgue: Uma organização pública realizou um concurso visando preencher vagas 
em alguns cargos técnicos. Para tanto, elaborou um perfil com as principais 
características que os ocupantes dos cargos em questão deveriam possuir. Acerca 
dessa situação, julgue os itens a seguir: Para a elaboração do perfil dos cargos, a 
organização pode utilizar o MBTI, que define 6 tipos psicológicos e orienta a maneira 
de cada profissional relacionar-se e comunicar-se no ambiente de trabalho, bem como 
seu estilo de liderança, de negociação, de tomada de decisão e de resolução de 
conflitos. 
 
104- Julgue: Na avaliação de um programa de treinamento no nível organizacional, 
deve-se verificar a elevação dos conhecimentos dos servidores. 
 
105- Julgue: Durante a execução de programas de treinamento, deve-se considerar 
que a aprendizagem requer retroação e reforço, sendo maior o impacto do treinamento 
quando o instruendo recebe reforço e retroação positiva a cada nova aprendizagem. 
 
106- Julgue: Na etapa de levantamento de necessidades de treinamento, identificam-
se as necessidades de capacitação a serem satisfeitas - passadas, presentes ou 
futuras. 
 
107- Julgue: Embora seja uma das característica dos círculos de qualidade, a lealdade 
entre os membros da equipe não é um aspecto relevante para o sucesso de uma 
equipe de trabalho. 
 
108- O círculo de qualidade pode ser indicado como um exemplo de aplicação de 
trabalho em equipe que tem por objetivo formar uma equipe de espírito positivo, 
lealdade intensa e elevada motivação. Criados no Japão, os círculos de qualidade são 
compostos por pequeno número de funcionários que estudam sistematicamente e 
discutem o controle da qualidade. Esses trabalhos em grupo facilitam a educação, o 
treinamentoe a propagação das técnicas da qualidade. Com relação ao trabalho em 
equipe, julgue os itens que se seguem: A formação de equipes de trabalho, como, por 
exemplo, os círculos de qualidade, deve ser precedida de um trabalho focado no 
comprometimento dos dirigentes com a sua equipe, pois essa é a base para o sucesso 
da iniciativa. 
 
109- Julgue: Na etapa de planejamento instrucional, decide-se a forma de 
desenvolvimento do treinamento e selecionam-se as pessoas da organização que dele 
participarão. 
 
110- Julgue: O sucesso de ações de educação corporativa depende mais do 
comprometimento da alta cúpula da empresa do que da sinergia entre os programas 
educacionais e os projetos sociais das organizações. 
 
111- Julgue: A educação corporativa pode ser entendida como uma entidade 
educacional que funciona como ferramenta estratégica para ajudar a organização a 
cumprir sua missão. 
 
112- Julgue: João é presidente de empresa que possui trinta e cinco franquias de uma 
rede de lojas de informática. Ele orgulha-se de saber tudo sobre seus empregados e 
sempre procura conhecer as necessidades e expectativas deles. Para João, não há 
segredos na empresa, todos devem agir abertamente e contar os problemas pessoais 
que possam interferir no desempenho individual e organizacional. A premissa de 
trabalho de João é embasada na ideia de que o líder deve fazer aquilo que um bom 
amigo faria, embora também aja de forma autoritária, pois instrui seus empregados a 
fazerem o que lhes é dito para fazer. Para o presidente, vale a seguinte regra: "Só vou 
falar isso para você uma vez. Se houver reincidência no erro, a demissão é certa". Ao 
mesmo tempo, João acredita na abertura, integridade e honestidade e espera receber 
o mesmo que oferece. As pessoas parecem gostar de trabalhar com ele, pois 
permanecem, em média, dez anos na empresa, enquanto o tempo estimado de 
permanência das pessoas no segmento de informática é de três anos. A partir da 
situação hipotética descrita, julgue os itens seguintes: João adota estilo de liderança 
ambíguo, que pode gerar, em seus subordinados, problemas de saúde ocupacional, 
apesar de algumas pessoas gostarem de trabalhar com ele. 
 
113- Julgue: Considere que Carlos, técnico administrativo do MPU, esteja 
desenvolvendo um trabalho de descrição e análise dos cargos que compõem a 
estrutura administrativa desse Ministério. Nessa situação, Carlos está desenvolvendo 
ações de uma política de recursos humanos do processo de agregar pessoas. 
 
114- Julgue: Treinamento pode ser definido como qualquer procedimento, de iniciativa 
organizacional, com o objetivo principal de ampliar a aprendizagem dos membros da 
organização. Considerando a importância do treinamento para o sucesso 
organizacional, julgue os itens que se seguem: A avaliação de impacto de treinamento 
implica a mensuração da aquisição de conteúdos ministrados em ações de 
aprendizagem no trabalho. 
 
115- Julgue: A teoria da autoeficácia explica como as intenções e os objetivos 
pessoais podem resultar em determinado comportamento. 
 
116- Julgue: Um dos objetivos da administração de pessoal é minimizar os custos de 
mão de obra nas organizações. 
 
117- Julgue: O departamento de gestão de pessoas, de forma geral, é responsável 
pela tomada de decisões a respeito de todas as pessoas que atuam na organização, 
cabendo a ele decidir sobre novas contratações, promoções e avaliações. 
 
118- Julgue: A gestão de pessoas, considerada responsabilidade de linha e função de 
estafe, tem o propósito de garantir, em todos os aspectos possíveis, o êxito constante 
da organização. 
 
119- Julgue: desempenho, para efeito do pagamento de remuneração variável, baseia-
se no alcance de metas previamente definidas pela organização e não nos resultados 
do processo de avaliação de desempenho individual, realizado periodicamente. 
 
120- Julgue: A remuneração variável é creditada periodicamente a favor do funcionário 
e depende dos resultados alcançados pela empresa como um todo, em determinado 
período. 
 
121- Julgue: No método de avaliação dos cargos por meio da comparação de fatores, 
deve-se identificar poucos, mas amplos fatores de avaliação, para proporcionar 
simplicidade e rapidez nas comparações. 
 
122- Julgue: O estabelecimento de estruturas de salários equilibradas pode ampliar a 
flexibilidade da organização, na medida em que proporciona os meios adequados à 
movimentação do pessoal e racionaliza os processos de desenvolvimento. 
 
123- Julgue: É atribuição da alta administração informar, durante os treinamentos, os 
valores da organização, bem como o comportamento e as atitudes esperados por ela 
de seus trabalhadores. 
 
124- Julgue: Alta rotatividade de pessoal e alto índice de absenteísmo podem ser 
fatores desencadeadores da implantação de uma política de benefícios sociais no 
âmbito da organização. 
 
125- Julgue: Em uma equipe, o poder deve ser compartilhado entre os membros para 
que a liderança não seja confundida com chefia. 
 
126- Julgue: Em razão da importância da administração de recursos humanos no 
âmbito das organizações, o órgão de ARH deve estar posicionado no nível decisório 
da estrutura organizacional, o que corresponde ao nível hierárquico de diretoria. 
 
127- Julgue: Uma das desvantagens do plano de benefícios flexível é que os 
empregados podem, em razão da insuficiência de informações, escolher benefícios 
inadequados ao seu perfil familiar. 
 
128- Julgue: O programa de integração é utilizado na etapa de orientação das 
pessoas, e a sua principal característica é a designação de um tutor para cada 
empregado contratado, com o objetivo de acompanhá-lo durante o período inicial 
dentro da organização. 
 
129- Julgue: A diversidade de funcionários afeta de forma negativa a comunicação no 
âmbito da organização. 
 
130- Julgue: A motivação de um indivíduo inserido em uma organização tem relação 
direta com a intensidade de esforços que ele emprega, por isso indivíduos motivados 
geram resultados favoráveis para a organização. 
 
131- Julgue: Considere que um gestor de pesquisas de determinado órgão 
governamental da área de saúde, em vez de se esforçar para solucionar problemas e 
definir novas metas mais desafiadoras, idealiza ser influente e controlar os outros 
integrantes da sua unidade. A sua preferência é atuar em situações competitivas 
voltadas para o status, e ele se preocupa mais com o prestígio decorrente dos 
resultados e da influência sobre os outros. Com base na teoria das necessidades de 
McClelland, esse indivíduo possui a necessidade de afiliação como a mais 
preponderante. 
 
132- Julgue: Considere que essa servidora tenha solicitado aos supervisores de cada 
setor do órgão que apresentassem semanalmente ao seu superior imediato um 
relatório contendo a quantidade de componentes de sua equipe que estiveram 
ausentes por motivo de saúde, além do percentual de participação às mini-palestras 
acerca da qualidade de vida e da ginástica laboral, que são oferecidos diariamente em 
suas unidades. Nesse caso, a comunicação organizacional desempenhou a sua 
função de controle. 
 
133- Julgue: O gerente consegue o equilíbrio organizacional, no que tange à gestão de 
pessoas, quando existe proporcionalidade entre os benefícios ofertados pela 
organização e os custos pessoais desembolsados. 
 
134- Julgue: Buscando-se gerar resultados, por intermédio de pessoas, discute-se 
muito o conceito de competência, que, atualmente, é adotado na gestão por 
competências e contempla dimensões que foram bastante enfatizadas na abordagem 
humanista em seu estudo da organização informal, como, por exemplo: os padrões de 
relações e atitudes. 
 
135- Julgue: Na organização em questão, um atendente, considerando o sistema de 
avaliação de desempenho organizacional 360 graus, tem como avaliadores, 
necessariamente, o seu chefe imediato, ou seja, o coordenadorde serviço; os seus 
superiores; os integrantes do departamento de Pessoal; além de si próprio, mediante 
autoavaliação. 
 
136- Julgue: Suponha que essa servidora tenha feito um convite aos servidores e 
terceirizados para comporem um grupo de pesquisa para coleta de informações e 
sugestões acerca de quais ações de responsabilidade social e ambiental podem ser 
implantadas pelo órgão, e vários membros tenham acatado a demanda e trabalhado 
juntos no projeto uma vez por semana. Nesse caso, tal grupo pode ser categorizado 
como um grupo de tarefas, se reconhecidos pela organização formal, ou de interesse, 
se forem baseados exclusivamente em alianças informais. 
 
137- Julgue: Considere que, a cada quinze dias, essa servidora tenha organizado uma 
reunião coletiva para elucidar quaisquer dúvidas acerca do programa de melhoria da 
saúde e da qualidade de vida dos servidores e terceirizados e que, nessa reunião, 
tenha buscado apresentar uma visão realista, atraente e crível do futuro para a saúde 
e a qualidade de vida desses participantes. Nessa situação, a servidora exerce uma 
liderança caracteristicamente transacional no exercício das suas atividades 
profissionais. 
 
138- Julgue: João, que é analista judiciário de determinado tribunal eleitoral, assumiu a 
função de chefe do setor de pessoal desse órgão, e uma das primeiras medidas por 
ele tomadas foi a de se reunir com os gerentes de todos os níveis, com objetivo de 
abordar as medidas que deveriam ser tomadas com relação ao pessoal para a 
preparação das eleições de 2010, em que será adotada a checagem biométrica do 
eleitor. A partir da situação hipotética acima, assinale a opção correta quanto a noções 
de administração de recursos humanos (RH): b) João deve alegar aos gerentes que, 
caso adotem uma postura de descentralização da administração de RH, poderão ter 
como consequência a necessidade de terceirização de atividades burocráticas. 
 
139- Julgue: O modelo de liderança situacional proposto por Hersey e Blanchard, 
integrante da abordagem comportamental, vincula a competência e a motivação como 
elementos importantes do processo de liderança, além de reconhecer que a 
maturidade dos subordinados define o comportamento do líder mais orientado para a 
tarefa ou para o relacionamento. 
 
140- Julgue: Considere a seguinte situação hipotética. Uma equipe de um posto de 
vacinação decidiu promover uma reformulação em seu processo de atendimento aos 
usuários. Criou-se, então, na maior parte dos seus integrantes, uma expectativa 
decorrente do desempenho a ser alcançado por essa reformulação. Nessa situação, é 
correto afirmar que a satisfação esperada por um indivíduo, associada a cada produto 
resultante do desempenho, é denominada valência. 
 
141- Julgue: Na fase de diagnóstico das necessidades de treinamento, a utilização da 
análise das tarefas permite a identificação das áreas que necessitam de ações de 
treinamento. 
 
142- Julgue: Experiência, conhecimentos, aptidões e habilidades, características 
comportamentais e circunstâncias pessoais, como local de residência e posse de 
automóvel, são atributos requeridos em processos de recrutamento e seleção. 
 
143- Julgue: Segundo a teoria proposta por McClelland, os principais vetores da 
necessidade, para que um ser humano possa obter a sua satisfação, são realização, 
afiliação e poder. 
 
144- Julgue: Considerando a teoria dos dois fatores de Hezberg, existem duas formas 
de motivar os empregados: uma pautada em uma ação mais dura, voltada apenas 
para aspectos financeiros (fator X), e outra mais participativa, voltada para aspectos 
de socialização (fator Y). 
 
145- Julgue: O administrador público, buscando atuar alinhado com um estilo de 
liderança pautado em pressupostos de motivação propostos por Maslow, deve 
assegurar, como primeiro aspecto que motivará o seu subordinado, a garantia de 
atendimento das necessidades que geram o comprometimento e a satisfação do grupo 
no trabalho. 
 
146- Julgue: Considere que a missão de determinada empresa pública seja atuar de 
forma segura e rentável, com responsabilidade social e ambiental, em atividades que 
envolvam óleo, gás e energia, no mercado nacional e internacional, fornecendo 
produtos e serviços adequados às necessidades de seus clientes e contribuindo para 
o desenvolvimento do Brasil. Nesse caso, a competência apresentada por meio dessa 
missão é a competência básica dessa organização. 
 
147- Julgue: A avaliação de treinamento no nível de reação envolve comprovar a 
mudança de comportamento das pessoas treinadas no local de trabalho, como, por 
exemplo, se estão colocando em prática um novo método de trabalho abordado 
durante o treinamento. 
 
148- Julgue: Com relação aos pressupostos da escola processual da comunicação, 
para a cultura do receptor considera-se a análise dos significados da mensagem 
emitida. 
 
149- Julgue: A descentralização ocorre quando o gerente transfere, por intermédio de 
uma portaria interna, determinada atribuição para os coordenadores de áreas 
subordinadas a sua gerência, com o consequente repasse de autoridade para sua 
realização. Q34555 
 
150- Julgue: Entende-se por delegação a transferência verbal de uma atribuição a um 
funcionário específico de determinado setor, com o consequente repasse de 
autoridade. 
 
151- Julgue: O desenvolvimento de competências serve de pilar para a busca da 
manutenção de desempenhos e perpetuação, nos mesmos moldes, do modelo 
organizacional. 
 
152- Julgue: O desenvolvimento de competências desencadeia um processo de 
aprendizagem individual, cuja responsabilidade maior deve ser atribuída ao próprio 
indivíduo. 
 
153- Julgue: Se um integrante da organização, em um contexto de conflito em grupo, 
busca satisfazer seus próprios interesses, sem avaliar ou se preocupar com os 
impactos sobre outros componentes, a decisão tomada por esse integrante possui 
uma intenção competitiva. 
 
154- Julgue: Em um processo de avaliação do desempenho, busca-se captar dados 
para a tomada de decisões acerca dos ocupantes dos cargos organizacionais. O 
processo de descrição de cargos envolve integrantes da organização que tenham 
relações com o cargo e que possam discutir e rever as responsabilidades inerentes 
aos cargos analisados. 
 
155- Julgue: Uma vantagem do treinamento de integração à organização é a redução 
no número de demissões ou de ações corretivas, em razão do conhecimento das 
normas e dos regulamentos relacionados à organização e dos conseqüentes conflitos 
e sanções resultantes de sua inobservância. 
 
156- Julgue: O desenvolvimento de competências demanda um processo de 
capacitação, devendo refletir-se na capacidade de mobilizar recursos em práticas de 
trabalho. 
 
157- Julgue: As empresas que têm sistemas de gestão de pessoas por competências 
definem níveis de complexidade para cada uma das competências requeridas. 
 
158- Julgue: Nas organizações em que a administração de recursos humanos é um 
órgão de assessoria da presidência, a ela diretamente vinculado, prestando-lhe 
consultoria e serviços de estafe, as políticas e procedimentos concebidos e 
desenvolvidos pelo órgão não dependem do aval e da comunicação da presidência 
para a sua implementação, e sua aplicação é obrigatória por todas as diretorias. 
 
159- Julgue: Uma das desvantagens do recrutamento interno é conhecida como o 
princípio de Peter: se administrado incorretamente, leva a organização a promover 
continuamente seus empregados ou servidores, elevando-os até a posição ou função 
em que demonstram o máximo de sua incompetência 
 
160- Julgue: No enfoque comportamental na administração, de acordo com a teoria da 
expectativa, acredita-se que o esforço produz o desempenho e este, o resultado, ao 
qual as pessoas atribuem valores. Desse modo, a motivação estaria assim 
representada: motivação = expectativa (de que oesforço produz o resultado) × valor 
atribuído ao resultado 
 
161- Julgue: O questionário é um método de descrição do trabalho não indicado para 
os casos de trabalhos mentais de ciclo temporal longo. 
 
162- Julgue: Há vários tipos de treinamento: o técnico-operacional objetiva adaptar as 
pessoas à organização; o de integração objetiva capacitar o indivíduo a desempenhar 
tarefas específicas e o gerencial objetiva desenvolver as competências técnica, 
administrativa e comportamental do treinando. 
 
163- Julgue: O fato dos alunos terem assimilado o conteúdo do curso e a qualidade do 
relacionamento entre professor e aluno indicam resultados de treinamento no nível da 
aprendizagem. 
 
164- Julgue: O procedimento de questionário para descrição de tarefas é o 
procedimento mais adequado para descrever e classificar comportamentos críticos 
dos trabalhadores. 
 
165- Julgue: Ao se avaliar a necessidade de se realizar um determinado treinamento, 
é imprescindível levar em consideração os conhecimentos, as habilidades e as 
atitudes necessárias ao desenvolvimento tanto das tarefas que os empregados já 
realizam, quanto das tarefas que eles podem vir a realizar no futuro. 
 
166- Julgue: As core competences, ou competências essenciais da organização, são 
responsáveis pela atuação da empresa no mercado, estimulando a construção de um 
diferencial competitivo baseado nas especialidades e especificidades de cada 
organização. 
 
167- Julgue: O diagnóstico de quais treinamentos são necessários pode ser feito a 
partir da análise organizacional, da análise das operações e tarefas, sem incluir a 
análise individual das competências dos colaboradores. 
 
168- Julgue: Os mecanismos de recrutamento interno dificultam o relacionamento 
entre as áreas de recursos humanos e outras áreas da organização e entre a área de 
recursos humanos e o próprio candidato. 
 
169- Julgue: Para a tomada de decisão em um processo seletivo, são recomendáveis 
a elaboração e o uso de planilhas de avaliação em que estejam especificados os 
fatores a serem avaliados. 
 
170- Julgue: Os dados sobre desempenho no trabalho servem para aferir os níveis de 
produtividade individual. 
 
171- Julgue: Na área de recursos humanos, o modelo de recompensar pessoas 
baseia-se em metas e valores variáveis e flexíveis. 
 
172- Julgue: Douglas MacGregor desenvolveu as teorias X e Y. Segundo tal 
conceituação, a teoria X parte do pressuposto de que as pessoas teriam aversão ao 
trabalho e à responsabilidade, preferindo ser dirigidas, demandando, portanto, um tipo 
de liderança que privilegia o controle, ao passo que o pressuposto da teoria Y seria de 
que as pessoas são criativas, têm propensão a gostar do trabalho e, portanto, rendem 
melhor quando submetidas a um tipo de liderança que incentive a motivação e a 
perspectiva de valorização profissional e pessoal. 
 
173- Julgue: A avaliação de desempenho é vista com reservas por vários teóricos e 
profissionais em recursos humanos, haja vista o baixo envolvimento das chefias na 
conclusão do processo. 
 
174- Julgue: Em administração de recursos humanos, são listadas, por meio da 
descrição de um cargo, as competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) 
necessárias à pessoa que desempenhará esse cargo. 
 
175- Qual é a finalidade da Classificação Myers-Briggs (MBTI)? 
 
176- Fale sobre alguns métodos de avaliação de desempenho de funcionários. 
 
177- Julgue a assertiva: Gerir pessoas é uma responsabilidade do setor de RH. 
 
178- Julgue a assertiva: A competição nunca será a forma de se resolverem conflitos. 
 
179- Comente sobre os comportamentos diante um conflito: evitação, acomodação, 
competição e acordo. 
 
180- Defina recrutamento e seleção. 
 
181- Quais são as quatro classificações de entrevistas segundo Chiavenato? 
 
182- Julgue a assertiva: Um conjunto de pessoas trabalharem de forma coordenada e 
organizada, com objetivos comuns, constituem uma equipe de trabalho. Essas 
condições são suficientes para que essa equipe seja efetiva na realização das tarefas. 
 
183- Julgue a assertiva: A prestação de serviço nas organizações públicas, que está 
diretamente relacionada ao próprio negócio, não configura-se como missão dessas 
organizações. 
 
184- Para os especialistas em recursos humanos, qual a diferença entre treinamento e 
desenvolvimento? 
 
185- Os tipos de conflito estão divididos em dois grandes grupos. Disserte sobre eles. 
 
186- Informe as principais posturas (tipos) de resolução de conflitos. 
 
187- Julgue a assertiva: O gestor deve tomar atitudes para resolução de qualquer 
conflito que ocorra no trabalho. 
 
188- Qual a diferença entre Departamento Pessoal/Área de Pessoal e Recursos 
humanos/Gestão de Pessoas? 
 
189- Julgue: As teorias de motivação no trabalho são mais voltadas para as razões do 
que para as habilidades que levam certos indivíduos a realizar suas tarefas melhor 
que outros. 
 
190- Julgue: O Modelo dos Cinco Fatores de Personalidade (Big Five) é uma 
construção teórica que descreve a personalidade humana com base em cinco 
dimensões, sendo elas 1.Necessidade de estabilidade: grau com que reagimos ao 
estresse 2.Extroversão: nosso grau de tolerância com o qual reagimos diante de 
pessoas ou situações 3.Originalidade: nosso grau de abertura para novas experiências 
e modo de realizar as coisas 4.Acomodação: grau com que cedemos às vontades 
alheias 5.Consolidação: grau em que nos concentramos na realização de nossos 
objetivos. 
 
191- Julgue: O tipo de produto comercializado, o porte da empresa e a maneira como 
trata os clientes são fatores que podem ser utilizados pela organização como atrativo 
aos candidatos disponíveis no mercado de trabalho. 
 
192- Explique a Teoria da Equidade ou Teoria do Equilíbrio (Stacy Adams). 
 
193- Julgue: Considere que essa servidora tenha recebido da diretoria do órgão a 
autorização para elaborar um plano nacional de qualidade de vida e que tenha 
decidido que o faria a partir de uma rede formal de comunicação de pequenos grupos, 
na modalidade de roda. Nessa situação, esse modelo segue rigidamente a cadeia 
formal de comando. 
 
194- Informe os tipos de comunicação formais explicando-os. 
 
195- Quais os três tipos de planejamento segundo Ackoff? 
 
196- Julgue: A organização que adota uma política de remuneração baseada em 
relações internas e busca eminentemente o equilíbrio interno se pauta no 
planejamento estratégico prospectivo/ ofensivo. 
 
197- Julgue: O administrador que segue um planejamento estratégico otimizante e 
analítico adota uma política de recursos humanos voltada para assegurar reação 
adequada a frequentes mudanças. 
 
198- Julgue: O sistema de informações gerenciais de uma organização deve ter 
independência em relação à organização, sem submissão ou alinhamento ao 
planejamento estratégico da organização. 
 
199- Como é calculada a rotatividade de pessoal em uma empresa? 
 
200- Em relação à Gestão de Pessoas, quais são as 4 principais tipificações de 
sistemas administrativos? 
 
 
 
 
 
 
 
 
Repostas Gestão de Pessoas 
 
1- Correto. 
 
2- Correto. A remuneração por competências deve se inserir no contexto estratégico 
da organização, buscando profissionais dispostos a se desenvolver, a agregar valor à 
organização e isto só se conseguirá quando existir um equilíbrio entre a remuneração 
da organização e a realidade do mercado de trabalho. Gabarito: Certo. 
 
3- Correto. A Gestão por competências não deve somente mapear o gap (lacuna) de 
competências entre a situação atual e necessária, mas se preparar para desenvolver 
as competências que serão necessárias no futuro. 
 
4- Correto. Nesta definição Carbone soma duas vertentes, a que dizia que 
competência era um somatório de qualificações (as famosas CHA – Conhecimentos, 
Habilidades e Atitudes), e a que relacionava competência com o resultado,ou seja, é 
competente que “entrega” os resultados no trabalho. 
 
5- Correto. 
 
6- Correto. Toda organização precisa identificar suas competências essenciais (core 
competencies). A gestão por competências procura definir as competências humanas 
que possam gerar e sustentar as competências organizacionais necessárias para a 
consecução dos objetivos estratégicos da organização 
 
7- Correto. 
 
8- Correto. As competências estão inseridas em um ciclo de relevância que, ao longo 
do tempo sofre alterações sendo possível classificá-las em quatro categorias que são: 
Emergentes – surgem com mudanças significativas que ocorrem no mercado de 
trabalho e estão relacionadas, por exemplo, ao domínio de um idioma, ao eficaz uso 
de novas tecnologias, entre outros fatores; Declinantes – estão relacionadas às 
mudanças de tecnologias ou do modo de operacionalização das atividades da 
organização; Estáveis ou essenciais – são aquelas que permanecem relevantes ao 
logo do tempo; Transitórias – embora essenciais em momentos críticos de transição, 
podem ser necessárias porá um determinado momento. 
 
9- Correto. 
 
10- Errado. A competência descrita é a Competência Funcional. A saber: 1. 
Competências Essenciais da organização - são as competências distintivas que toda 
organização precisa construir e possuir para manter sua vantagem competitiva sobre 
as demais; 2. Competências Funcionais - são as competências que cada unidade 
organizacional ou departamento deve construir e possuir para servir de base às 
competências essenciais da organização. Assim, cada uma das diversas áreas da 
organização - marketing, produção/operações, finanças, RH, tecnologia - precisa 
construir competências próprias de sua especialização; 3. Competências Gerenciais - 
são as competências que cada gerente ou executivo precisa construir e possuir para 
atuar como gestor de pessoas; e 4. Competências individuais - são as competências 
que cada pessoa deve construir e possuir para atuar na organização ou em suas 
unidades. 
 
11- Errado. Competências Funcionais - são as competências que cada unidade 
organizacional ou departamento deve construir e possuir para servir de base às 
competências essenciais da organização. Assim, cada uma das diversas áreas da 
organização - marketing, produção/operações, finanças, RH, tecnologia - precisa 
construir competências próprias de sua especialização; 
 
12- Correto. 
 
13- Errado. A gestão por competências é um programa que se instala através de 
blocos de intervenção que se sucedem de forma simultânea ou passo-a-passo. 
PRIMEIRO BLOCO: SENSIBILIZAÇÃO - obter o envolvimento e a adesão das 
pessoas-chave da administração e dos postos de trabalho. SEGUNDO BLOCO: 
DEFINIÇÃO DE PERFIS - definir as competências essenciais e básicas, necessárias a 
cada grupo de funções e delinear os perfis. TERCEIRO BLOCO: AVALIAÇÃO DE 
POTENCIAL E FORMAÇÃO DO BANCO DE TALENTOS - Neste bloco, a metodologia 
prevê entrevistas, diagnósticos e seminários de identificação de potenciais, os quais 
resultam no BIT – Banco de Identificação de Talentos. QUARTO BLOCO: 
MONTAGEM DO PLANO INDIVIDUAL DE CAPACITAÇÃO POR COMPETÊNCIAS E 
AÇÕES DE DESENVOLVIMENTO. QUINTO BLOCO – A GESTÃO DO 
DESEMPENHO - Este é o bloco que fecha um ciclo do programa de 
competências.Após mapear e definir perfis, verificar performances e montar o banco 
de talentos e capacitar é chegado o momento de avaliar resultados. O QUE EVITAR 
NESTE BLOCO: Atrelar a avaliação do desempenho a promoções ou vantagens 
financeiras. 
 
14- Correto. 
 
15- Correto. De acordo com Chiavenato: "gestão por competência é um programa 
sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que 
proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de 
excelência e de carência suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base 
certos critérios objetivamente mensuráveis". 
 
16- Correto. 
 
17- Errado. A antiguidade não é fator determinante para qualquer comportamento, seja 
positivo ou negativo. Cada indivíduo reage da sua maneira, sendo perfeitamente 
possível que um colaborador antigo esteja satisfeito e seja muito produtivo. Além 
disso, a permanência pode gerar segurança e identificação com a organização. 
Aumentando assim a satisfação\motivação do colaborador. 
 
18- Errado. 
 
19- Correto. "Cuidado para não acharem que o item disse que o RH garante, 
efetivamente, o equilíbrio. O item não disse isso. Ele informou-nos apenas que cabe à 
ARH garantir isso. E afirmar isso está correto. E o item nos remete, ainda, à teoria da 
equidade, que é quando há uma comparação feita pelo funcionário entre o seu 
desempenho e as recompensas recebidas. Obviamente que, uma percepção negativa, 
poderá sim funcionar como antecedente de conflito." 
 
20- Correto. Um elevado nível de coesão grupal pode propiciar um ambiente 
organizacional com mais sinergia e menos conflito. Mas, de acordo com alguns 
especialistas da área de gestão de pessoas, quanto mais coeso for um grupo mais 
semelhante será a produção de seus participantes individualmente. Esses 
especialistas também afirmam que grupos muito coesos podem ser vítimas do 
“pensamento grupal”, ou seja, os membros preocupam-se em obter uma concordância 
geral, que as normas para o consenso passam por cima da avaliação realista das 
alternativas, e isso pode acarretar uma deterioração da eficiência mental do individuo, 
do seu senso de realidade e de julgamento moral como resultado da pressão do 
grupo. Em síntese, uma elevada coesão grupal permite a divisão de conhecimentos e 
habilidades entre os integrantes e proporciona um ambiente mais dinâmico e 
harmônico. No entanto, as empresas precisam analisar o nível de coesão existente 
entre os colaboradores, de forma que essa não influencie para uma queda de 
rendimento e de criatividade individual. Para isso, o desenvolvimento de técnicas para 
monitorar o tamanho de um grupo, encorajar as pessoas a assumirem 
posicionamentos distintos e estimular a discussão ativa a respeito de uma decisão são 
algumas ações que, se tomadas pelos gestores adequadamente, minimizam o 
pensamento grupal e auxiliam no alinhamento dos interesses do grupo às estratégias 
da organização. 
 
21- Correto. Estilo de Evitação ou Abstenção. Reflete na postura nem assertiva e nem 
cooperativa, na pretensão de evitar ou fugir do conflito. É usado quando o problema é 
trivial, ou quando não há chance de ganhar ou quando um desacordo pode ser 
oneroso ou perigoso. NAO há negociação. 
 
22- Há cinco estratégias de negociação: - Dominação / Competição - alto exercício de 
poder para influenciar a outra parte. O objetivo é vencer a negociação a qualquer 
custo, não buscando necessariamente a melhor solução para ambas as partes. Muitas 
vezes a pessoa dominada fica ressentida. Assim, uma futura negociação pode ficar 
ameaçada. Essa estratégia é ideal para: a) situações emergenciais que exijam 
soluções rápidas e decisivas, b) implementação de mudanças impopulares, c) 
situações nas quais outros métodos já foram testados mas não surtiram efeito. 
Abstenção / Afastamento - falta vontade de cooperar. Situação em que: a) Não se 
reconhece a existência do problema, b) Prefere-se o distanciamento da situação 
ameaçadora, c) Nenhuma das partes consegue lidar com a situação, ou d) A questão 
é pouco significativa para ambas as partes - assunto trivial. Colaboração / Solução 
Integrativa de Problema - grande preocupação com a continuidade do relacionamento. 
Passos: 1. identificação de áreas onde há concordâncias e divergências 2. avaliação 
de alternativas 3. escolha de soluções que contam com o apoio de ambas as partes - 
consenso. Ideal para: a) preservar objetivos importantes e manter o relacionamento, b) 
compartilhar experiências e sentimentos de pessoas diferentes. Acomodação - um 
abre mão de sua posição em prol do outro. É usadoquando: a) é mais importante 
preservar a situação do que discutir sobre o assunto, b) o assunto é mais importante 
para o outro, c) se quer incentivar os demais a expressar seus próprios pontos de 
vista. Acordo / Compromisso / Transigência - as partes aceitam ceder um pouco a fim 
de resolver o impasse - concessão. Usado quando: a) há interesse em seus próprios 
objetivos e em manter o relacionamento, b) ambas as partes têm igual poder, c) se 
visa a soluções temporárias a questões complexas, ou d) deseja-se chegar a um 
consenso quando ambas as partes tem metas que competem entre si. 
 
23- Conceito de Cultura Organizacional: Segundo a definição de L. Smircich em 
“Concepts of Culture and Organisational Analysis” a Cultura Organizacional representa 
o sistema de comportamentos, normas e valores sociais (padrões de referência que 
influenciam a forma como as pessoas agem e avaliam os acontecimento) aceites e 
partilhados por todos os membros da organização e que de certa forma a tornam 
única. É, portanto, um conjunto de características únicas que permite distinguir a 
organização de todas as outras. Corresponde ao que representa a personalidade no 
indivíduo e transmite a forma como os membros da organização se comportam de 
acordo com o sistema de valores vigente. Conceito de Clima Organizacional: A 
expressão Clima Organizacional designa a percepção colectiva que os colaboradores 
têm do ambiente da organização na qual trabalham e indica o grau de satisfação dos 
colaboradores relativamente a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da 
organização, tais como o modelo de gestão implementado, a missão e objectivos 
organizacionais, e as políticas de Recursos Humanos seguidas (avaliação de 
desempenho, política de carreiras, politica de remunerações, valorização profissional, 
etc). Este ambiente que condicionada e determina o clima, é também fortemente 
influenciado pela cultura organizacional, ou seja, pelos valores, crenças, normas e 
princípios. 
 
24- Correto. 
 
25- Errado. O Clima é classificado como: Favorável / Não Favorável. A Cultura que é 
classificada como: Adaptativa e não-adaptativa. As primeiras se caracterizam pela sua 
maleabilidade e flexibilidade e são voltadas para a inovação e mudança. As segundas, 
por sua rigidez, são voltadas para a manutenção do status quo e do conservadorismo. 
 
26- A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg trabalha com dois fatores: 1- A satisfação 
no cargo é função do conteúdo da carga ou das atividades desafiadoras e 
estimulantes do cargo: são os fatores MOTIVACIONAIS. Ex: O trabalho em si; 
realização pessoal; Reconhecimento; Progresso profissional; Responsabilidade. 2- A 
insatisfação no cargo é função do contexto, isto é, do ambiente, do salário, da 
supervisão, dos colegas e do contexto geral do cargo: são os fatores HIGIÊNICOS. 
Ex: Condições de trabalho; Administração da empresa; Salário; Relações com o 
supervisor; Benefícios e serviços sociais. 
 
27- Errado. Clima organizacional. 
 
28- Errado. 
 
29- Certo 
 
30- Certo 
 
31- Certo 
 
32- Certo 
 
33- Correto. 
 
34- Correto. 
 
35- Errado. De acordo com Maximiano (2004), as definições dos modelos de 
organização são as seguintes: a) Mecanicista: é similar a organização burocrática 
descrita por Max Weber, procuram imitar o funcionamento de uma máquina. É 
adequada a condições ambientais relativamente estáveis. As tarefas são 
especializadas e precisas. A hierarquia de controle é bem definida. A responsabilidade 
pela coordenação, assim como a visão de conjunto, pertence exclusivamente à alta 
administração. A cominucação vertical é enfatizada. Organizações deste tipo 
valorizam a lealdade e obediência aos superiores. b) Orgânico: diferencia-se do 
modelo burocrático, na busca de um comportamento dinâmico, que tem capacidade de 
se adaptar, mais parecido com os organismos vivos. Adapta-se a condições instáveis, 
a ambientes com os quais a organização não tem familiaridade. Ambientes assim 
oferecem problemas complexos que não podem ser resolvidos por pessoas com 
especialidades tradicionais. Por isso, nos sistemas orgânicos, há contínua redefinição 
de tarefas. Ninguém é especialista em nada, ou todos são especialistas em tudo. A 
naturea cooperativa do conhecimento é enfatizada, não a especialização. Preferem-se 
a interação e a comunicação de natureza informativa (em lugar de ordens), o que cria 
alto nível de comprometimento com as metas da organização. Os organogramas são 
de pouca utilidade para descrever as tarefas das organizações do tipo orgânico. 
Muitas vezes, elas não têm organogramas. 
 
36- Correto. 
 
37- Errado. 
 
38- Correto, segundo a FCC. 
 
39- Errado. A Gestão de Pessoas se divide em: Provisão de recursos humanos: 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO; Aplicação de Recursos Humanos: INTEGRAÇÃO, 
DESENHO E ANÁLISE DE CARGOS; Desenvolvimento de Recursos Humanos: 
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL; Manutenção de 
Recursos Humanos: BENEFÍCIOS SOCIAIS E RELAÇÕES TRABALHISTAS; 
Monitoração de Recursos Humanos: SISTEMAS DE INFORMAÇÕES DE RH 
(Software); 
 
40- Errado. O perfil de cada um dos cargos deverá ser definido através de estudos ou 
pesquisas sobre as competências necessárias para seu desempenho. 
 
41- Correto. 
 
42- Errado. Chiavenato dá quatro classificações para as entrevistas: - Entrevista 
totalmente padronizada - estruturada e com um roteiro previamente estabelecido, com 
perguntas fechadas (respostas definidas). - Entrevista padronizada apenas nas 
perguntas - perguntas previamente elaboradas, mas que permitem respostas abertas, 
ou seja, resposta livre por parte do candidato. - Entrevista diretiva - a entrevista 
determina o tipo de resposta desejada, mas não especifica as questões, deixando as 
peguntas a critério do entrevistador. - Entrevista não-diretiva - entrevista totalmente 
livre e que não especificanem as questões nem as respostas desejadas. 
 
43- A questão está errada porque as ações mencionadas pertencem ao recrutamento, 
e não à seleção. 
 
44- Certo. Para que a gestão por competências seja implementada é necessário que 
se repense o modelo burocrático de gestão em busca de uma organização mais 
flexível e orgânica. 
 
45- A competência descrita é a Competência Funcional. A saber: 1. Competências 
Essenciais da organização - são as competências distintivas que toda organização 
precisa construir e possuir para manter sua vantagem competitiva sobre as demais; 2. 
Competências Funcionais - são as competências que cada unidade organizacional ou 
departamento deve construir e possuir para servir de base às competências essenciais 
da organização. Assim, cada uma das diversas áreas da organização - marketing, 
produção/operações, finanças, RH, tecnologia - precisa construir competências 
próprias de sua especialização; 3. Competências Gerenciais - são as competências 
que cada gerente ou executivo precisa construir e possuir para atuar como gestor de 
pessoas; e 4. Competências individuais - são as competências que cada pessoa deve 
construir e possuir para atuar na organização ou em suas unidades. 
 
46- Certo. A gestão por competências busca não somente a correção de uma 
deficiência atual nas competências, mas gerar um processo de auto?aprendizado e 
autogerenciamento da carreira, buscando um contínuo aprimoramento, de acordo com 
os novos desafios que a organização encontrará no futuro. 
 
47- Correto. A consultoria para que seja imparcial e efetiva necessita ser uma função 
de staff, ou seja, sem subordinação às gerências de linha. 
 
48- ERRADO - a recompensa igualitária pode gerar acomodação de alguns membros 
da equipe, em detrimento de outros. Aconselha-se a avaliação individual e grupal. 
 
49- ERRADO - o campo de atuação deve ser definido, mas a eficácia provém da 
possibilidade de mudanças e ampliação do campo de atuação de cada membro, de 
acordo com as tendênciasque demonstrarem ao longo do trabalho. 
 
50- ERRADO - o aumento do desempenho não está relacionado ao fator salário. 
 
51- Correto. 
 
52- ERRADO - há equipes que precisam de líder e outras que conseguem trabalhar 
com auto-liderança, cada membro sendo responsável por determinada tarefa. 
 
53- Correto. 
 
54- Correto. 
 
55- Correto. Os conflitos funcionais que atuam de forma construtiva apoiando os 
objetivos do grupo e melhorando o desempenho e existem os conflitos disfuncionais 
que atrapalham o desempenho do grupo. 
 
56- Errado. 
 
57- Errado. 
 
58- Correto. 
 
59- Errado. O que torna a questão errada é o fato de "restringir o campo de atuação 
individual". O correto seria dizer: "Para ser eficaz, uma equipe de trabalho deve ter os 
papéis de seus membros preestabelecidos, por meio de definição clara e objetiva de 
atribuições de competências, DESDE QUE NÃO RESTRINJA o campo de atuação 
individual de seus membros". 
 
60- Certo. 
 
61- Errado. 
 
62- Errado. Tem que ser do topo para a base. 
 
63- Correto. 
 
64- Correto. Assertiva correta. "A avaliação do desempenho é uma apreciação 
sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela 
desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, das competências que ela 
oferece e do seu potencial de desenvolvimento." 
 
65- Correto. 
 
66- Errado. 
 
67- Correto. Certo. O poder deve ser compartilhado entre os membros, para que a 
liderança não se confunda com chefia. Esse compartilhamento promove autonomia, 
confiança e estímulo à liderança informal. Quando o chefe concentra todo o poder, 
dificulta o desenvolvimento de novos líderes. Porém, isso não quer dizer que deva ser 
compartilhado de maneira totalmente igual, são necessários líderes com poder de 
decisão e mobilização dos recursos. 
 
68- Errado. 
 
69- Correto. 
 
70- Errado. 
 
71- Certo. 
 
72- Errado. A questão tentou induziu que a Teoria do Traços é válida nas seguinte 
afirmações: " (...) correlação entre a personalidade do líder e a sua capacidade de 
influenciar " e " (...) que a personalidade é fator decisivo no exercício da liderança". 
Atualmente a Teoria dos Traços é considerada superada, pois não é a personalidade 
que determina a capacidade de liderança, mas sim a situação, conforme a Teoria 
Situacional ou Contingencial. 
 
73- Correto. A "Abordagem Comportamental", uma tentativa de entender a liderança 
com base em pesquisas, foi desenvolvida em vários estudos universitários famosos de 
liderança no ambiente dos negócios. Apesar de vários estudos usarem expressões 
diferentes para descrever as dimensões da liderança, geralmente elas são conhecidas 
como orientação para tarefa e orientação para funcionário. A orientação para tarefa 
consiste em ações tomadas pelo líder para realizar o trabalho, por exemplo: atribuir 
tarefas e organizar o trabalho, supervisionar e avaliar o desempenho do funcionário. A 
orientação para funcionário consiste em ações que caracterizam a maneira como o 
líder se relaciona e se aproxima dos subordinados; um exemplo é a quantidade e o 
tipo de interesse que um líder mostra por seus funcionários. A abordagem 
comportamental da liderança parte do movimento das relações humanas na teoria da 
administração, focalizava indivíduo e não a tarefa. Também enfatizava que a liderança 
pode ser aprendida e deveria ser flexível, e que não existe um estilo certo de 
liderança. 
 
74- Certo. Liderança transformacional ou carismática - aquela que inspira os liderados 
a transcederem os próprios interesses para o bem da organização e que é capaz de 
causar efeito profundo e incomum sobre eles. Características dos líderes carismáticos 
- autoconfiança, forte convicção com relação as visões, assertividade, 
comportamentos não convencionais, imagens do agente de mudança. 
 
75- Errado. A ênfase da teoria da autoeficácia não são as recompensas, e sim a 
própria capacidade pessoal. A teoria da autoeficácia defende que a motivação pode vir 
da percepção, positiva ou negativa, de variadas intensidades, que o indivíduo tem 
sobre a sua capacidade e a noção de que com o empenho próprio os objetivos serão 
alcançados. 
 
76- Correto. A seleção é a fase posterior ao recrutamento, de filtro ou restrição dos 
candidatos apresentados externamente. Deve ser pensada e planejada de acordo com 
a quantidade destes, identificando aqueles com maiores chances de atender às 
necessidades do cargo. É um processo comparativo entre as características dos 
candidatos e o perfil desejado pela organização (necessidade de competências). Logo, 
ela visa prever, antecipar, o desempenho de certo candidato em determinado cargo, e 
quanto mais precisa for essa previsão, mais bem sucedida será a seleção. 
 
77- Errado. A teoria da fixação de objetivos de Locke, é a abordagem motivacional de 
estabelecimento de metas que consiste nos valores pessoais (desejos), as suas metas 
estipuladas (que devem ser compreendidas e aceitas), a sua ação (desempenho), o 
resultado obtido (satisfação ou não) e os feedbacks provenientes da autoavaliação ou 
da avaliação gerencial (reforço). Porém, tal estratégia não garante que não haja 
discrepância entre o desempenho atual e o esperado, pois, mesmo que as metas 
tenham sido estabelecidas em comum acordo, nada garante que só por isso o 
colaborador irá conseguir alcançá-las. 
 
78- Correto. 
 
79- Correto. 
 
80- Errado. 
 
81- Errado. Ponto dos Concursos "Devemos considerar a gestão de pessoas como um 
setor CONTINGENCIAL E SITUACIONAL, já que depende de uma série de fatores..." 
 
82- Correto. Enfoque Instrumental: constitui o segundo grande referencial teórico 
adotado nas pesquisas sobre o tema, cujas denominações são: calculativo, 
continuação, side-bets (Bastos, 1994). Esta corrente originou-se nos trabalhos de 
Becker (1960), traduzindo-o como função da percepção do trabalhador, quanto às 
trocas estabelecidas com a organização. Segundo o autor, o indivíduo permanece na 
organização devido a custos e benefícios associados a sua saída. Em outras palavras, 
o empregado irá optar por permanecer na empresa enquanto perceber benefícios 
nessa escolha. No momento em que perceber um déficit em relação aos retornos 
recebidos, sua escolha provavelmente será abandonar a empresa. Enfoque afetivo – 
grau que o colaborador se sente emocionalmente ligado, identificado e envolvido com 
a sua saída da empresa; Enfoque normativo – grau em que o colaborador possui um 
sentimento da obrigação, ou dever moral, de permanecer na organização. 
 
83- Certo. Relações de Reciprocidade: Entre as pessoas e a organização existe uma 
forte relação de reciprocidade: a organização espera que as pessoas tragam 
contribuições e conceder-lhes incentivos e recompensas para incentivá-los a aumentar 
suas contribuições. Do lado inverso, as pessoas proporcionam contribuições e 
esperam incentivos e recompensas em troca. 
 
84- Certo. O desempenho é a ação explícita resultante da influência e da dinâmica de 
diversas variáveis, como a cultura, o clima organizacional, as condições de trabalho, 
as possibilidade individuais, as competências, as atitudes, o modo de gerenciamento 
do processo produtivo, a motivação, entre outras. Em suma, desempenho é a 
aplicação de potenciais e competências para atingir os resultados, mas, devido às 
diversas variáveis, o indivíduo não pode ser considerado o único responsável pelos 
resultados obtidos. 
 
85- Na verdade, a questão trata de atos de ajuda, cidadania organizacional, quando 
relata sobre exercer atribuições além do exigido, já os tipos de comprometimento 
afetivo, normativo e instrumental não relatam em fazer mais ou menos pela 
organização. Atos de ajuda à organização são aqueles ofertados informalmente por 
um empregado, sempre que ele percebe a necessidade de oferecer ao seu 
empregador uma quota extra de trabalho, extrapolando suas obrigações formais ouaplicando um esforço extra para resolver situações problemáticas e ou imprevistas que 
se apresentam em seu escopo de atuação na organização. Atos benéficos à 
organização e ofertados de forma espontânea constituem gestos de cidadania 
organizacional (Organ, 1990; Siqueira, 1995; 2003). 
 
86- Errado. O foco do líder deve estar na própria equipe. Assim como assevera 
Chiavenato: "A base fundamental do trabalho de cada gerente está na equipe. Ela 
constitui a sua unidade de ação, a sua ferramenta de trabalho. Com ela o gerente 
alcança metas, supera objetivos e oferece resultados. Para tanto, cada gerente - como 
gestor de pessoas - precisa saber como escolher sua equipe, como desenhar o 
trabalho para aplicar as competências da equipe, como treinar e preparar a equipe 
para aumentar sua excelência..." 
 
87- Errado. O primeiro erro da questão está em afirmar que o modelo Autocrático seria 
o mais indicado para a situação em apreço. Este modelo é mais recomendável para 
situações de emergência, ou que requeira ações drásticas em curto prazo. 
Dependendo muito também da própria composição da equipe. Ou seja, a escolha do 
estilo de liderança é bastante situacional. O segundo erro da questão está em afirmar 
que o modelo Autocrático permite ampla participação dos membros da equipe nas 
decisões. Muito pelo contrário, o modelo autocrático pressupõe nenhuma, ou quase 
nenhuma, participação dos membros da equipe na tomada de decisões. 
 
88- Na Liderança autocrática o líder é focado apenas nas tarefas. Este tipo de 
liderança também é chamado de liderança autoritária ou diretiva. O líder toma 
decisões individuais, desconsiderando a opinião dos liderados. O líder determina as 
providências e as técnicas para a execução das tarefas, de modo imprevisível para o 
grupo. Além da tarefa que cada um deve executar, o líder determina ainda qual o seu 
companheiro de trabalho. O líder é dominador e pessoal nos elogios e nas críticas ao 
trabalho de cada membro. 
 
89- Errado. "Essa questão está errada, pois o que o item descreve são as PRÁTICAS 
e não as POLÍTICAS de RH. No meu livro (vol. I), inclusive, faço essa diferenciação 
com um quadrinho. Quem falou sobre isso foi Joel Dutra. Olhem só: Políticas de RH 
são princípios e diretrizes para adequar o comportamento das pessoas e reger as 
relações delas com as organizações. Práticas de RH são procedimentos, métodos e 
técnicas para implementar as políticas. Então políticas são as diretrizes, o "norte" para 
o RH. As práticas, como o nome diz, é o colocar em prática essas orientações por 
meio de procedimentos, métodos e técnicas. Esse comentário foi retirado do 
forumconcurseiros.com.br, postado pela Professora Cristiana Duran do EVP. 
 
90- Errado. O erro da questão está em afirmar que a administração de pessoal (ARH) 
confere qualidade a relação entre capital e trabalho. Na ARH o ser humano é visto 
como simples recurso, na gestão de pessoas dá-se importância a qualidade da 
relação entre a organização e seu colaboradores. 
 
91- Correto. 
 
92- Correto 
 
93- Errado. 
 
94- Errado. O que se procuram são as características relacionadas ao cargo que será 
ocupado e a correlação existente entre aquelas requeridas pelo cargo e aquelas que o 
candidato tem. Em suma, prucura-se identificar as características que tenham relação 
com o cargo. 
 
95- Errado. Aprendizado autodirigido. Significa que o aprendiz tem o controle 
substancial sobre as finalidades, o conteúdo, a forma e o ritmo do aprendizado. É 
autodirigido porque é o aprendiz que define as metas de aprendizagem. Esse tipo de 
aprendizado pode provocar a sensação de frustração pela falta de entendimento, 
gerando desmotivação. Se isso ocorrer, não se deve abandonar o modelo e partir para 
um institucional, onde são transmitidas informações de quem sabe para quem não 
sabe. O que se deve fazer é procurar alguém que tem um bom nível de conhecimento 
sobre o assunto e pedir ajuda, sempre deixando claro a sua posição autodirigida. 
 
96- Certo. CONCEITO DE EQUIDADE: É freqüentemente interpretado como uma 
associação positiva entre o esforço de um empregado no trabalho e o pagamento que 
ele recebe pelo trabalho realizado. NORMA DE EQUIDADE: É esperado que quem 
contribui mais, receba mais. Principais componentes das relações de troca: 
CONTRIBUIÇÕES: tal como os investimentos, são o que as pessoas põem na 
relação. RECOMPENSAS: são "as coisas" obtidas na troca. PRINCIPAIS 
POSTULADOS DA TEORIA DA EQUIDADE: (1) a percepção da NÃO EQUIDADE cria 
tensão no indivíduo; (2) a quantidade de tensão é proporcional à magnitude da 
percepção da não eqüidade; (3) a tensão criada no indivíduo irá motivá-lo a REDUZIR 
A NÃO EQUIDADE percebida; (4) a força da motivação para reduzir a não eqüidade é 
proporcional à percepção dessa não eqüidade. Resposta da questão: CERTO, pois o 
postulado número (3) da Teoria da Equidade diz exatamente o que afirma a questão, 
que “qualquer injustiça sentida em relação às recompensas pode motivar essas 
pessoas a agirem de forma a RESTAURAR O SENSO DE EQUIDADE PERCEBIDA”, 
ou seja, “a tensão criada no indivíduo irá motivá-lo a REDUZIR A NÃO EQUIDADE 
percebida”. 
 
97- Certo. 
 
98- Certo. 
 
99- Correto. 
 
100- Turnover ou rotatividade, no contexto de Recursos Humanos, refere-se à relação 
entre admissões e demissões ou à taxa de substituição de trabalhadores antigos por 
novos - de uma organização. Normalmente é expressa em termos percentuais. Pode 
ser também um indicador de saúde organizacional. O enunciado refere-se ao 
Absenteísmo. 
 
101- Errado. Se quer que a área de gestão de recursos humanos atue de forma 
estratégica, faz-se necessário que ela esteja próxima da cúpula diretiva da 
organização. 
 
102- Correto. Edwin Locke afirma que a satisfação das necessidades dos indivíduos 
passa por uma definição clara de metas e objetivos a serem atingidos. Quanto mais 
complexas forem as metas, mais resultados produzem, e quanto maior a participação 
dos trabalhadores, maior será a aceitação das metas. 
 
103- Errado. O MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) não é utilizado para a definição de 
perfil de cargos, e sim de pessoas, que variam muito. E também está errada pois não 
são 6 tipos, e sim 16. Modelo baseado nas teorias dos Tipos Psicológicos de Carl 
Gustav Jung. As pessoas expressam suas preferências através de alguns 
comportamentos mais do que por outros e podem ser classificadas em tipos 
psicológicos por suas preferências, características individuais, hábitos e iniciativas. 
Existem 16 tipos psicológicos representados pela combinação de 4 pares opostos (E,I; 
S,N; F,T; P,J), conforme as relações de cada atitude. 
 
104- Errado. Chiavenato cita a que a avaliação do treinamento pode ser realizada em 
4 níveis: -Avaliação no nível organizacional: *Aumento da eficácia organizacional / 
*melhoria da imagem da empresa / *melhoria no clima organizacional / * melhor 
relacionamento entre empresa e funcionários / * melhor atendimento ao cliente / * 
facilidade de mudanças e inovação / * aumento da eficiência / *envolvimento dos 
gerentes nas práticas de treinamento. - Avaliação no nível de recursos humanos: * 
redução da rotatividade e absenteísmo de pessoal / * aumento da eficácia individual e 
grupal dos empregados / * elevação dos conhecimentos das pessoas / * mudança de 
atitudes e comportamentos das pessoas / * aumento das competências das pessoas / 
*melhoria da qualidade de vida no trabalho.-Avalização no nível dos cargos: * 
adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos / *melhoria do espírito de 
grupo e da cooperação / * aumento da produtividade / * melhoria da qualidade / * 
redução do índice de acidentes no trabalho / * redução do índice de manutenção de 
máquinas e equipamentos. - Avaliação no nível de treinamento: * alcance dos 
objetivos de treinamento / * retorno dos investimentos efetuados em treinamentos. 
Sendo assim